某公司薪酬方案(全)

1、二一年二月目錄第一章總則 .2第二章薪酬體系3第三章薪酬結(jié)構(gòu)4第四章年薪制7第五章提成工資制10第六章結(jié)構(gòu)工資制12第七章計(jì)時(shí) / 計(jì)件工資制14第八章固定工資制16第九章工資定級(jí)與調(diào)整17第十章工資特區(qū)19第十一章其他20第十二章附則22附件一：總部崗位工資等級(jí)表.23附件二：印制板事業(yè)部崗位工資等級(jí)表.241第一章總則第一條適用范圍本方案適用于AB 股份有限公司（以下簡(jiǎn)稱公司）全體員工。第二條目的使員工能夠與公司一同分享公司發(fā)展所帶來(lái)的收益， 把短期收益、中期收益與長(zhǎng)期收益有效結(jié)合起來(lái)。第三條原則薪酬作為分配價(jià)值形式之一， 遵循按勞分配、 效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。第四條依據(jù)薪

2、酬分配的依據(jù)是：貢獻(xiàn)、能力和責(zé)任。第五條總體水平公司根據(jù)當(dāng)期經(jīng)濟(jì)效益及可持續(xù)發(fā)展?fàn)顩r決定薪酬水平。2第二章薪酬體系第六條公司薪酬體系包括五種不同類型：（一）與年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)相關(guān)的年薪制；（二）與銷售業(yè)績(jī)相關(guān)的提成工資制；（三）與日常管理、科研開(kāi)發(fā)、服務(wù)支持、生產(chǎn)操作等工作相關(guān)的結(jié)構(gòu)工資制；（四）與完成工作量直接相關(guān)的計(jì)時(shí)/計(jì)件工資制；（五）與崗位相關(guān)的固定工資制。第七條對(duì)于高層管理人員采用年薪制。 其特征是對(duì)年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估并發(fā)放相應(yīng)的薪酬。第八條對(duì)于承擔(dān)產(chǎn)品銷售 /營(yíng)銷任務(wù)的員工實(shí)行銷售提成工資制。第九條對(duì)于中基層管理人員、 職能人員、科研人員、科研輔助人員、 生產(chǎn)管理人員、生產(chǎn)技術(shù)人員、

3、后勤管理人員以及工作難以量化的生產(chǎn)操作工人采用結(jié)構(gòu)工資。第十條 對(duì)于工作結(jié)果能夠量化且工作量波動(dòng)幅度大的生產(chǎn)操作工人采用計(jì)時(shí)/計(jì)件工資制。第十一條 對(duì)于工作量均衡的生產(chǎn)操作工人、 后勤服務(wù)工人采用固定工資制。 其特征是每月支付固定工資。第十二條特聘人員的薪酬參見(jiàn)工資特區(qū)的有關(guān)規(guī)定。第十三條離退休人員的薪酬另行規(guī)定。3第三章薪酬結(jié)構(gòu)第十四條 公司員工收入總體上包括以下幾個(gè)組成部分， 并根據(jù)不同人員有不同的組合。（一）崗位工資， 根據(jù)崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果確定各崗位的初始等級(jí)， 依據(jù)不同崗位的業(yè)務(wù)特點(diǎn)，參考員工技能因素確定各自的崗位工資等級(jí)， 體現(xiàn)了崗位的內(nèi)在價(jià)值和員工技能因素。（二）績(jī)效工資，與工作業(yè)績(jī)

4、直接掛鉤。（三）獎(jiǎng)金，超出年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)而給予的獎(jiǎng)勵(lì)。（四）附加工資，包括工齡工資、醫(yī)療補(bǔ)貼、一孩化補(bǔ)貼、餐費(fèi)等補(bǔ)助，勞保津貼，以及個(gè)人所得稅、保險(xiǎn)、宿舍租金等扣除項(xiàng)目。第十五條崗位工資（一）崗位工資是整個(gè)工資體系的基礎(chǔ)， 從崗位價(jià)值和員工的技能因素方面體現(xiàn)了員工的貢獻(xiàn)。 員工的崗位工資主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì)。 在工作分析與職位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，以評(píng)估的結(jié)果作為確定崗位工資等級(jí)的依據(jù)， 采取一崗多薪， 按技能分檔的方式確定各員工的崗位工資等級(jí)。（二）崗位工資的用途崗位工資是確定員工收入中其他部分的基礎(chǔ)，作為以下項(xiàng)目的計(jì)算基數(shù)：1. 績(jī)效工資的計(jì)算基數(shù)；2. 年底獎(jiǎng)金的計(jì)算基數(shù)；3. 加班費(fèi)的計(jì)算基

5、數(shù)；4. 事病假工資計(jì)算基數(shù)；5. 外派受訓(xùn)人員工資計(jì)算基數(shù)；6. 其他基數(shù)。（三）確定崗位工資的原則1. 以崗定薪，薪隨崗變，實(shí)現(xiàn)薪酬與崗位價(jià)值掛鉤；2. 以崗位價(jià)值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結(jié)合；43. 針對(duì)不同的職系設(shè)置晉級(jí)通道，鼓勵(lì)不同專業(yè)人員專精所長(zhǎng)。（四）崗位、職稱與員工崗位工資的關(guān)系1. 崗位評(píng)價(jià)。從責(zé)任、所需技能、勞動(dòng)強(qiáng)度、工作環(huán)境四個(gè)方面對(duì)各崗位進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，按照管理職系、技術(shù)職系、財(cái)務(wù)職系、行政事務(wù)職系、銷售 /營(yíng)銷職系、工勤職系分類排序。2. 按照崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果將各個(gè)崗位對(duì)應(yīng)到崗位工資等級(jí)表相應(yīng)職系的員級(jí)職稱各檔中。3. 確定各等級(jí)工資數(shù)。各等級(jí)崗位工資數(shù)目與各業(yè)務(wù)

6、單元效益相關(guān)，具體金額各單位另行規(guī)定。4. 按職稱調(diào)整。根據(jù)聘任職稱將員工對(duì)應(yīng)到相應(yīng)職稱系列的相應(yīng)等級(jí)。5. 根據(jù)崗位與職稱就高原則確定員工的工資等級(jí)。6. 管理職系中部門經(jīng)理以上人員及工勤職系中后勤服務(wù)人員不考慮職稱因素。具體參見(jiàn)附件一：崗位工資等級(jí)表第十六條 績(jī)效工資績(jī)效工資分為以崗位工資為基礎(chǔ)的月度績(jī)效工資、季度績(jī)效工資和計(jì)時(shí)/計(jì)件工資三種形式。（一）季度績(jī)效工資適用于中層管理人員、 職能人員、科研人員、科研輔助人員、生產(chǎn)管理人員、生產(chǎn)技術(shù)人員。季度績(jī)效工資與員工每季度的考核結(jié)果掛鉤。（二）月度績(jī)效工資適用于工人， 其特征是員工個(gè)人工作難以量化考核， 工作結(jié)果受其他崗位影響大。月度績(jī)效工

7、資與員工每月的考核結(jié)果掛鉤。（三）計(jì)時(shí) /計(jì)件工資適用于工人，其特征是員工個(gè)人工作易量化考核且工作量波動(dòng)幅度大。計(jì)時(shí) /計(jì)件工資按照員工每月實(shí)際完成的工時(shí)或工件數(shù)量計(jì)算。第十七條獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金根據(jù)核算基礎(chǔ)不同，分為年底獎(jiǎng)金、利潤(rùn)提成和收入提成三種形式。（一）年底獎(jiǎng)金：以崗位工資為基礎(chǔ)，與年度考核結(jié)果和公司年度經(jīng)營(yíng)情況掛鉤，是在公司整體經(jīng)營(yíng)效益的基礎(chǔ)上對(duì)員工業(yè)績(jī)的一種激勵(lì)。 適用于除執(zhí)行利潤(rùn)和提成工資制以外的所有員工。5（二）利潤(rùn) /收入提成獎(jiǎng)適用于股份公司總經(jīng)理和各業(yè)務(wù)單元總經(jīng)理。與其關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)完成情況直接相關(guān)，具體獎(jiǎng)勵(lì)金額按照超額稅后凈利潤(rùn) /銷售收入的一定比例來(lái)確定，提成比例由股份公司董事會(huì)確

8、定。（三）針對(duì)與銷售工作直接相關(guān)的人員及儀器公司技術(shù)開(kāi)發(fā)部的人員， 也采用收入提成獎(jiǎng)，具體獎(jiǎng)勵(lì)金額按照銷售回款的一定比例結(jié)合其他影響因素來(lái)確定， 提成比例由各業(yè)務(wù)單元總經(jīng)理辦公會(huì)商討，各業(yè)務(wù)單元總經(jīng)理審批。第十八條附加工資（一）附加工資= 工齡工資+ 醫(yī)療補(bǔ)貼+ 一孩化補(bǔ)貼+ 勞保津貼+ 住房公積金 + 養(yǎng)老保險(xiǎn)+ 失業(yè)保險(xiǎn)+ 其他補(bǔ)助 應(yīng)扣項(xiàng)目（二）工齡工資： 工齡增加意味著工作經(jīng)驗(yàn)的積累和豐富， 代表著能力和績(jī)效潛能的提高。服務(wù)年限不同， 員工的成熟程度不同， 為企業(yè)做的貢獻(xiàn)不同， 對(duì)員工分段給予相應(yīng)的回報(bào)。服務(wù)年限1-3 年3-6 年6-9 年10 年以上工齡工資+10 元/年+20 元

9、/年+30 元/年+10 元/年在本公司以外其他單位的工齡工資為5 元/年。（三）醫(yī)療補(bǔ)貼是對(duì)員工醫(yī)療支出的補(bǔ)貼，發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)為每月元。（四）一孩化補(bǔ)貼針對(duì)執(zhí)行國(guó)家計(jì)劃生育政策、生育獨(dú)生子女的員工， 發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)為每月元。（五）勞保津貼針對(duì)工作環(huán)境、 勞動(dòng)強(qiáng)度特殊的崗位員工， 不同崗位補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)不同，具體數(shù)額參照公司有關(guān)規(guī)定。（六）住房公積金、 養(yǎng)老保險(xiǎn)和失業(yè)保險(xiǎn)由公司與員工各承擔(dān)一部分， 具體數(shù)額參見(jiàn)國(guó)家有關(guān)規(guī)定和公司相關(guān)政策。（七）其他補(bǔ)助：由于通貨膨脹、物價(jià)上漲等原因，公司給予相應(yīng)補(bǔ)助。（八）應(yīng)扣項(xiàng)目包括個(gè)人所得稅、保險(xiǎn)中個(gè)人應(yīng)承擔(dān)部分等。6第四章年薪制第十九條適用范圍年薪制適用于股份公司董事長(zhǎng)、

10、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、董事會(huì)秘書； 印制板事業(yè)部總經(jīng)理、副總經(jīng)理及事業(yè)部下屬子公司總經(jīng)理；子/分公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總工程師。第二十條年薪制的收入結(jié)構(gòu)收入整體構(gòu)成= 基礎(chǔ)年薪+ 獎(jiǎng)勵(lì)年薪+ 附加工資第二十一條基礎(chǔ)年薪（一）將不同崗位按照分類對(duì)應(yīng)到A 、B、C、 D、E、F 中。類別ABCDEF股份公司副總顯示器公司儀器、覆銅板分公司副總經(jīng)理崗位董事長(zhǎng)總經(jīng)理總經(jīng)理公司總經(jīng)理PCB下屬子公司董秘、事業(yè)部總事業(yè)部副總顯示器副總總經(jīng)理經(jīng)理（二）每一崗位年薪分為三檔，新任職的經(jīng)營(yíng)者從最低一檔起薪。出色完成經(jīng)營(yíng)目標(biāo)者，經(jīng)董事會(huì)綜合考慮公司發(fā)展、外部環(huán)境變化等因素，討論批準(zhǔn)，可晉升一檔。ABCDEF崗位類別1

11、23123123123123123檔檔檔檔檔檔檔檔檔檔檔檔檔檔檔檔檔檔基礎(chǔ)年薪60484242363018151215121110987.265(萬(wàn)元)第二十二條獎(jiǎng)勵(lì)年薪（一）獎(jiǎng)勵(lì)年薪是各級(jí)公司超額完成考核指標(biāo)后的獎(jiǎng)金，根據(jù)不同人員的責(zé)任不同，確定不同的獎(jiǎng)金分配方案。獎(jiǎng)金擬定原則：1. 獎(jiǎng)金不超過(guò)基礎(chǔ)年薪的 2-3 倍；2. 依據(jù)不同職務(wù)、年度業(yè)績(jī)指標(biāo)完成情況確定。7（二）密切結(jié)合公司發(fā)展戰(zhàn)略， 確定股份公司董事長(zhǎng)、 總經(jīng)理及各業(yè)務(wù)單元總經(jīng)理獎(jiǎng)勵(lì)年薪的提成基礎(chǔ)和提成比例：1. 董事長(zhǎng)的獎(jiǎng)勵(lì)年薪由董事會(huì)根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略的執(zhí)行、實(shí)施情況決定，應(yīng)保持在基礎(chǔ)年新的 1-2 倍之間。2. 各級(jí)總經(jīng)理：方

12、案一：獎(jiǎng)勵(lì)年薪= q* a*b（1） a，超額利潤(rùn) /收入，即超出經(jīng)營(yíng)目標(biāo)部分，作為提成基礎(chǔ)：股份公司：按總利潤(rùn)提成；印制板事業(yè)部：支柱業(yè)務(wù)，按利潤(rùn)提成；顯示器、覆銅板：努力發(fā)展的業(yè)務(wù)，按收入提成；儀器：收割業(yè)務(wù)，按利潤(rùn)提成（2） b，提成比例：如下表所示，根據(jù)收入/利潤(rùn)完成百分比分段確定提成比例，并累加計(jì)算a*b：收入 /利潤(rùn)完成百分比崗位100%，110%（110%， 120%（ 120%， 150%150% 以上股份公司總經(jīng)理2%2 5%1%5事業(yè)部總經(jīng)理1 5%2%1%5顯示器總經(jīng)理4795儀器總經(jīng)理10%15%10%5%覆銅板總經(jīng)理3695（3） q，關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（ KPI ）完成百

13、分比方案二：獎(jiǎng)勵(lì)年薪= 基礎(chǔ)年薪× 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) q（三）除（二）之外適用于年薪制的其他人員獎(jiǎng)金的確定：獎(jiǎng)勵(lì)年薪 = 基礎(chǔ)年薪 /12 × 考核系數(shù) × 總經(jīng)理 KPI 完成百分比×公司效益系數(shù) × 責(zé)任系數(shù)說(shuō)明：1. 考核系數(shù)為本人年度考核結(jié)果。2. 總經(jīng)理 KPI 完成百分比為本單位總經(jīng)理關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)完成情況。3. 公司效益系數(shù)是與所在公司年度效益狀況相關(guān)的系數(shù)。4. 責(zé)任系數(shù)體現(xiàn)員工的責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)。系數(shù)分布如下所示（下同） ：8責(zé)任高層中層基層一般員工系數(shù)5432第二十三條年薪制工資的支付（一）基礎(chǔ)年薪和附加工資按月發(fā)放。月收入= 基礎(chǔ)年薪

14、/12 + 附加工資（二）獎(jiǎng)勵(lì)年薪下年初發(fā)放。9第五章提成工資制第二十四條各業(yè)務(wù)單元直接從事銷售、營(yíng)銷的人員或團(tuán)隊(duì)采用提成工資制。第二十五條收入結(jié)構(gòu)收入整體構(gòu)成=（崗位工資 + 績(jī)效工資）×調(diào)整系數(shù) + 銷售提成獎(jiǎng) + 附加工資第二十六條調(diào)整系數(shù)如果個(gè)人或團(tuán)隊(duì)銷售業(yè)績(jī)?nèi)菀缀饬?，可減小調(diào)整系數(shù)值， 提高提成工資占總收入的比重，使之達(dá)到約50%（調(diào)整系數(shù) =0.65）左右；而如果銷售業(yè)績(jī)不易衡量，且受外部因素影響大，則應(yīng)增大調(diào)整系數(shù)值，使銷售提成占總收入的比重減小，在20%（調(diào)整系數(shù) =1）以內(nèi)。各業(yè)務(wù)單元依據(jù)各自的業(yè)務(wù)特點(diǎn)、年銷售情況差異以及員工是否喜歡承擔(dān)壓力、風(fēng)險(xiǎn)等特點(diǎn)分別確認(rèn)。第

15、二十七條績(jī)效工資績(jī)效工資為季度績(jī)效工資：季度績(jī)效工資= 崗位工資×個(gè)人季度考核系數(shù)季度績(jī)效工資在完成季度考核后于下季度按月平均兌現(xiàn)。第二十八條銷售提成獎(jiǎng)銷售提成獎(jiǎng)是對(duì)銷售人員實(shí)現(xiàn)銷售收入目標(biāo)的獎(jiǎng)勵(lì)。銷售提成獎(jiǎng)= 年實(shí)現(xiàn)銷售收入Ri × Pij × 分段提成比例bi 表示某一銷售業(yè)務(wù)； Ri 表示 i 業(yè)務(wù)的銷售收入。j 表示對(duì) i 銷售業(yè)務(wù)的影響因素，如新老客戶等；ij 表示各種因素對(duì)應(yīng)銷售收P入實(shí)現(xiàn)的影響程度的連乘積。（一）銷售提成基數(shù)：年銷售收入Ri 的確認(rèn)1. 銷售提成基數(shù)主要可以通過(guò)兩種方式計(jì)算：一是合同額，二是實(shí)際發(fā)生的銷售收入。各業(yè)務(wù)單元原則上應(yīng)采取第

16、二種方式核算提成基數(shù)，即需在當(dāng)年實(shí)際產(chǎn)生的銷售回款額的基礎(chǔ)上進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，以滿足公司正常經(jīng)營(yíng)對(duì)現(xiàn)金流的要求。各業(yè)務(wù)單元根據(jù)自己貨款回收周期確定調(diào)整后的提成基數(shù)。假設(shè)應(yīng)收賬款回收周期平均為 6 個(gè)月，某筆貨款在 5 月份到賬，提成方式舉例如下：10（1） 若該貨款回收周期（ T）6 個(gè)月，對(duì)這部分銷售額實(shí)行全額提成獎(jiǎng)勵(lì)；（2） 若 6<T8，乘 80%的系數(shù)后實(shí)行提成獎(jiǎng)勵(lì)；（3） 若 8<T10，乘 70%的系數(shù)后實(shí)行提成獎(jiǎng)勵(lì)；（4） 若 10<T 12，乘 50%的系數(shù)后實(shí)行提成獎(jiǎng)勵(lì)；（5） 若 T>12，將不再提成；2. 若貨款超過(guò) 3 倍平均應(yīng)收賬款回收周期，將從下年度

17、實(shí)際完成的銷售回款額中抵扣，抵扣后的余額作為提成獎(jiǎng)勵(lì)的核算基數(shù)。（二）銷售收入的影響因素由于新老客戶、 公司其他人員協(xié)助程度、 銷售費(fèi)用、地區(qū)銷售難度等不同， 銷售收入實(shí)現(xiàn)的難度不同， 銷售人員付出的努力程度不同， 而且對(duì)公司的貢獻(xiàn)也不同。 各業(yè)務(wù)單元應(yīng)綜合考慮影響銷售業(yè)績(jī)的主要因素， 并根據(jù)各因素的影響程度賦予不同的調(diào)整值。舉例：新開(kāi)發(fā)客戶， Pi1=1.1；主要由總經(jīng)理努力下簽的訂單， Pi2=0.7；營(yíng)銷費(fèi)用預(yù)算超支 10%， Pi3=1-營(yíng)銷費(fèi)用超支率 =1-10%=0.9。則 Pij =1.1×0.7×0.9（三）提成比例的確定1. 對(duì)完成不同銷售目標(biāo)的比例采用不

18、同提成比例提成。年度銷售指標(biāo)完成率低于 50%的人員不享受提成獎(jiǎng)勵(lì)。銷售目標(biāo)完成比例 50%， 100% (100%，120% (120%， 150% 150%以上提成比例12352. 銷售提成比例由各業(yè)務(wù)單元總經(jīng)理根據(jù)具體情況制定，報(bào)本單位財(cái)務(wù)部、人力資源管理部門備案。第二十九條 若某項(xiàng)業(yè)務(wù)為團(tuán)隊(duì)共同努力的結(jié)果， 則對(duì)實(shí)現(xiàn)的銷售收入進(jìn)行分解。針對(duì)業(yè)務(wù)員在參與承攬項(xiàng)目中的貢獻(xiàn)和表現(xiàn)，由項(xiàng)目負(fù)責(zé)人或市場(chǎng)部經(jīng)理在業(yè)務(wù)承攬或者履行完成后進(jìn)行考核，根據(jù)各人在其中的貢獻(xiàn)劃分承攬合同額。第三十條 銷售人員正常離開(kāi)公司的，其在職期間的提成獎(jiǎng)金應(yīng)按本辦法計(jì)發(fā)。第三十一條 由于銷售人員無(wú)法抗拒的原因， 所導(dǎo)致的

19、銷售指標(biāo)和回款指標(biāo)不能按計(jì)劃完成，經(jīng)審查后應(yīng)對(duì)計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整。11第六章結(jié)構(gòu)工資制第三十二條適用范圍結(jié)構(gòu)工資制適用于中層管理人員、 職能人員、科研人員、 科研輔助人員、 營(yíng)銷輔助人員、生產(chǎn)管理人員、生產(chǎn)技術(shù)人員以及工作難以量化的工人。第三十三條收入結(jié)構(gòu)收入整體構(gòu)成= 崗位工資+ 績(jī)效工資+ 年底獎(jiǎng)金+ 附加工資第三十四條中層管理人員收入（一）中層管理人員包括除市場(chǎng)部以外的所有部門經(jīng)理。（二）收入整體構(gòu)成= 崗位工資+ 績(jī)效工資+ 年底獎(jiǎng)金+ 附加工資（三）績(jī)效工資= 崗位工資×個(gè)人季度考核系數(shù)績(jī)效工資季度考核，于下季度按月平均發(fā)放。（四）年底獎(jiǎng)金 =崗位工資×個(gè)人年度考核系數(shù)

20、×公司效益系數(shù)×責(zé)任系數(shù)公司效益系數(shù)是與所在公司年度效益狀況相關(guān)的系數(shù)。責(zé)任系數(shù)體現(xiàn)員工的責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)。第三十五條職能人員、科研人員、科研輔助人員及生產(chǎn)技術(shù)人員收入（一）職能人員包括股份公司職能部門一般管理人員， 事業(yè)部職能部門一般管理人員，各子 /分公司職能部門一般管理人員?？蒲腥藛T、科研輔助人員及生產(chǎn)技術(shù)人員指從事工藝技術(shù)研究、技術(shù)指導(dǎo)的人員。（二）收入整體構(gòu)成= 崗位工資+ 績(jī)效工資+ 年底獎(jiǎng)金+ 附加工資（三）績(jī)效工資= 崗位工資×個(gè)人季度考核系數(shù)績(jī)效工資季度考核，于下季度按月平均發(fā)放。（四）年底獎(jiǎng)金 = 崗位工資×個(gè)人年度考核系數(shù)×部門年

21、度考核系數(shù)×公司效益系數(shù)×責(zé)任系數(shù)部門年度考核系數(shù)是與部門年度業(yè)績(jī)相關(guān)的系數(shù)。第三十六條基層管理人員及工人收入（一）適用范圍121. 基層生產(chǎn)管理人員包括各子 /分公司制造部、 品質(zhì)部、工藝部、技術(shù)開(kāi)發(fā)部、物料部、計(jì)劃采購(gòu)部下屬的從事直接生產(chǎn)管理的主管、室主任、領(lǐng)班、班組長(zhǎng)等。2. 基層后勤管理人員包括食堂管理、安全保衛(wèi)管理人員等。3. 對(duì)于工作難以量化考核，或工作結(jié)果受其他崗位工作結(jié)果影響大的工人采用結(jié)構(gòu)工資制。（二）收入整體構(gòu)成 = 崗位工資 + 績(jī)效工資 + 年底獎(jiǎng)金 + 附加工資（三）績(jī)效工資 = 崗位工資×個(gè)人月度考核系數(shù)績(jī)效工資月度考核，月度發(fā)放。（四

22、）年底獎(jiǎng)金 = 崗位工資×個(gè)人年度考核系數(shù)×部門年度考核系數(shù)×公司效益系數(shù)×責(zé)任系數(shù)第三十七條績(jī)效考核對(duì)于薪酬的影響績(jī)效考核與薪酬直接相關(guān)?？己私Y(jié)果表現(xiàn)為個(gè)人的月度/季度考核系數(shù)和年度考核系數(shù)以及部門的考核系數(shù)，相關(guān)的考核系數(shù)定義如下：（詳見(jiàn)考核管理辦法 ）（一）個(gè)人考核系數(shù)考核結(jié)果優(yōu)良中基本合格不合格個(gè)人考核系數(shù)151210603（二）部門考核系數(shù)考核結(jié)果優(yōu)良中基本合格不合格部門考核系七章計(jì)時(shí) /計(jì)件工資制第三十八條計(jì)時(shí) /計(jì)件工資制適用于生產(chǎn)操作工人，其特征是這部分人員各月工作量波動(dòng)幅度大，工作結(jié)果能夠量化考核并主要由完成的

23、工時(shí)或工件數(shù)量決定。第三十九條收入結(jié)構(gòu)收入整體構(gòu)成 = 崗位工資×調(diào)整系數(shù) + 計(jì)時(shí) /計(jì)件工資 +年底獎(jiǎng)金 +附加工資調(diào)整系數(shù)由各業(yè)務(wù)單元依據(jù)各自的業(yè)務(wù)特點(diǎn)和年銷售情況差異分別確認(rèn)， 但不得高于 0.8，主要用于調(diào)整固定工資與浮動(dòng)工資的比重。第四十條計(jì)時(shí) /計(jì)件工資計(jì)時(shí) /計(jì)件工資是按照完成的定額工時(shí)或工件數(shù)量與單位工時(shí) /工件的工資含量計(jì)算得到的收入。計(jì)時(shí) /計(jì)件工資可結(jié)合工作或產(chǎn)品質(zhì)量（一次合格率、廢品率等） 、成本定額、員工態(tài)度等指標(biāo)的考核進(jìn)行調(diào)整。針對(duì)不同的工作特點(diǎn)，計(jì)時(shí)/計(jì)件工資的發(fā)放辦法不同。（一）個(gè)人計(jì)時(shí) /計(jì)件工資對(duì)個(gè)人工作相對(duì)獨(dú)立、受其他工序制約較少并對(duì)其他工序影

24、響較少的崗位采用個(gè)人計(jì)時(shí) /計(jì)件工資。計(jì)算方法為：計(jì)時(shí) /計(jì)件工資收入=個(gè)人完成的工時(shí)或工件數(shù)量×單位工時(shí)或工件的工資含量（二）小組計(jì)時(shí) /計(jì)件工資為提高工作效率和設(shè)備利用率， 加強(qiáng)工序之間的銜接和工人的配合， 將聯(lián)系緊密的幾個(gè)工序組合， 分配相應(yīng)工序的工人組成一個(gè)小組， 并指定一名小組負(fù)責(zé)人。 將小組作為一個(gè)獨(dú)立核算單位，考核小組工作結(jié)果，統(tǒng)一計(jì)算小組總的工時(shí)或工件數(shù)量。小組內(nèi)部按一定比例分配工資收入。小組計(jì)時(shí)或計(jì)件總收入 = 小組完成的工時(shí)或工件數(shù)量×單位工時(shí)或工件的工資含量小組負(fù)責(zé)人計(jì)時(shí)或計(jì)件收入= 小組計(jì)時(shí)或計(jì)件總收入×發(fā)放系數(shù)小組成員計(jì)時(shí)或計(jì)件收入= 小

25、組計(jì)時(shí)或計(jì)件總收入×（1發(fā)放系數(shù)） /小組成14員人數(shù)第四十一條工時(shí)定額標(biāo)準(zhǔn)的編制工時(shí)定額標(biāo)準(zhǔn)由各業(yè)務(wù)單元人力資源部門組織專業(yè)技術(shù)人員編制。隨生產(chǎn)技術(shù)組織條件的變化和勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高，工時(shí)定額標(biāo)準(zhǔn)須定期修訂， 保證先進(jìn)合理性。第四十二條單位工時(shí) /工件的工資含量的確定單位工時(shí) /工件的工資含量由子 /分公司根據(jù)近期公司效益狀況，于每年年底或每半年確定下年或下一個(gè)半年的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)。第四十三條年底獎(jiǎng)金年底獎(jiǎng)金= （全年個(gè)人計(jì)件 /計(jì)時(shí)工資 /12）×部門年度考核系數(shù)×公司效益系數(shù)×責(zé)任系數(shù)15第八章固定工資制第四十四條適用條件（一）市場(chǎng)化程度高，勞動(dòng)力價(jià)格能夠

26、客觀、公正、合理的反映工作付出和工作要求狀況。（二）勞動(dòng)力供應(yīng)充足，且競(jìng)爭(zhēng)較充分，如果不能勝任本工作，容易替代。（三）人員流動(dòng)局限性小，企業(yè)有權(quán)淘汰不能勝任工作的員工，受政策、成本等方面阻礙小。第四十五條適用范圍（一）每月工作量均衡的生產(chǎn)操作工人（二）后勤服務(wù)工人，包括門衛(wèi)、衛(wèi)生工、勤雜工、食堂服務(wù)工人第四十六條收入結(jié)構(gòu)收入整體構(gòu)成 = 崗位工資 + 年底獎(jiǎng)金 + 附加工資（僅限法定保險(xiǎn)、所得稅扣除等項(xiàng)目）年底獎(jiǎng)金= 2 ×崗位工資16第九章工資定級(jí)與調(diào)整第四十七條工資等級(jí)的確定：（一）中層及以上管理人員（不包括部門副經(jīng)理）的工資等級(jí)：1. 初始工資等級(jí)：根據(jù)所從事的崗位確定；該類人

27、員不參與職稱評(píng)定。2. 工資等級(jí)在本管理層（中層或高層）晉升通道內(nèi)浮動(dòng)。（二）工勤系列中采用固定工資的員工：聘任時(shí)根據(jù)崗位工資等級(jí)； 該類人員不參與職稱評(píng)定，在以后的工作過(guò)程中不進(jìn)行工資等級(jí)的調(diào)整。（三）除（一）、（二）類員工之外的其他人員：初始工資等級(jí)按照崗位與學(xué)歷就高原則確定。1. 根據(jù)新到崗員工所在崗位對(duì)應(yīng)的工資等級(jí)確定初始工資等級(jí)。2. 根據(jù)新到崗員工的學(xué)歷確定初始工資等級(jí)。 ?？疲?5 級(jí)起；本科：27 級(jí)起；研究生： 23 級(jí)起；博士及以上： 18 級(jí)起。第四十八條工資調(diào)整采取整體調(diào)整與個(gè)別調(diào)整相結(jié)合。（一）整體調(diào)整是調(diào)整所有人員的崗位工資或附加工資， 調(diào)整周期與調(diào)整幅度由董事會(huì)根

28、據(jù)具體情況確定，原則上調(diào)整周期應(yīng)在一年以上。1. 崗位工資整體調(diào)整：根據(jù)公司效益與發(fā)展?fàn)顩r決定。工資增長(zhǎng)率應(yīng)低于公司勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)。2. 附加工資整體調(diào)整： 受宏觀環(huán)境影響而對(duì)工資進(jìn)行的調(diào)整。 根據(jù)通貨膨脹、社會(huì)物價(jià)上漲情況等確定補(bǔ)助金額。（二）個(gè)別調(diào)整根據(jù)員工個(gè)人考核結(jié)果和職稱、崗位變動(dòng)決定。1. 考核調(diào)整。年度考核結(jié)果為“優(yōu)”者，崗位工資等級(jí)在本職稱內(nèi)晉升一檔。年度考核結(jié)果為“不合格”的員工下降一檔工資?？己苏{(diào)整僅限于本職稱內(nèi)進(jìn)行。2. 職稱變動(dòng)調(diào)整。若員工聘任職稱發(fā)生變動(dòng)，則員工工資等級(jí)升降通道調(diào)整到相應(yīng)職稱系列中，工資等級(jí)相應(yīng)上升一級(jí)。職稱評(píng)定管理辦法另行規(guī)定。3. 崗位變動(dòng)調(diào)整。若

29、員工崗位發(fā)生變動(dòng)，則工資等級(jí)變動(dòng)為相應(yīng)崗位、職稱系列的工資等級(jí)。所從事崗位在本類人員范圍內(nèi)發(fā)生變動(dòng)時(shí)，其職稱仍保留，并17可享有相對(duì)應(yīng)的工資等級(jí)。但是下次職稱評(píng)定按照新崗位所屬職稱系列進(jìn)行。第四十九條崗位等級(jí)工資調(diào)整原則上每次只能上升或下降一級(jí)。第五十條崗位工資等級(jí)調(diào)整過(guò)程中， 若目前等級(jí)已經(jīng)達(dá)到相應(yīng)崗位、 職稱晉升通道最高檔，則工資等級(jí)不再根據(jù)考核調(diào)整，除非該員工轉(zhuǎn)入其他晉升通道。18第十章工資特區(qū)第五十一條設(shè)立工資特區(qū)的目的設(shè)立工資特區(qū)， 使工資向?qū)居休^大貢獻(xiàn)、 市場(chǎng)上稀缺的人力資源傾斜， 目的是激勵(lì)和吸引優(yōu)秀人才， 使公司與外部人才市場(chǎng)接軌， 提高公司對(duì)關(guān)鍵人才的吸引力，增強(qiáng)公司在人

30、才市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。第五十二條設(shè)立工資特區(qū)的原則（一）談判原則：特區(qū)工資以市場(chǎng)價(jià)格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定；（二）保密原則： 為保障特區(qū)員工的順利工作， 對(duì)工資特區(qū)的人員及其工資嚴(yán)格保密，員工之間禁止相互打探；（三）限額原則： 特區(qū)人員數(shù)目實(shí)行動(dòng)態(tài)管理， 依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。第五十三條工資特區(qū)人才的選拔特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主。 其條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生、 公司人力資源規(guī)劃中急需的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的稀缺人才。第五十四條工資特區(qū)人才的淘汰針對(duì)工資特區(qū)內(nèi)的人才，年底根據(jù)合同進(jìn)行年度考核。有以下情況者自動(dòng)退出人才特區(qū)：（一）考核總分低于預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)；（二）人才供求

31、關(guān)系變化，不再是市場(chǎng)稀缺人才。第五十五條工資特區(qū)工資總額不超過(guò)公司工資總額的5%。19第十一章其他第五十六條試用期工資標(biāo)準(zhǔn)（一）試用期間工資表： （單位：元）學(xué)歷中專及以下大專大本研究生博士及以上試用期工資6001000150020003000（二）試用期滿后按照所定崗位的崗位工資等級(jí)發(fā)放。第五十七條加班費(fèi)一般員工根據(jù)工作需要必須加班而且不能安排調(diào)休者，由各公司發(fā)放其加班費(fèi)。計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)：（一）平時(shí)每小時(shí)加班費(fèi)=（崗位工資 /172）× 1.5注：每日 8 小時(shí)工作制，每月按21.5 個(gè)標(biāo)準(zhǔn)工作日 172 小時(shí)計(jì)。（二）周六周日休息日每小時(shí)加班費(fèi)=（崗位工資 /172）× 2（

32、三）法定節(jié)假日每小時(shí)加班費(fèi)=（崗位工資 /172）× 3（四）加班費(fèi)發(fā)放數(shù)額 =適用小時(shí)加班費(fèi)×加班小時(shí)數(shù)（五）加班費(fèi)每月統(tǒng)計(jì)一次，由各部門于月底進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，并由主管領(lǐng)導(dǎo)簽字，送交人力資源部，并隨當(dāng)月工資發(fā)放。（六）每月每人加班費(fèi)最高限額不超過(guò)元。（七）由于工作性質(zhì)及時(shí)間特點(diǎn)，享受加班費(fèi)的人員包括：生產(chǎn)工人、各部門一般人員。員工的加班和夜班必須從嚴(yán)控制并嚴(yán)格履行審批手續(xù)。第五十八條病事假期間工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)各公司批準(zhǔn)請(qǐng)病事假者，根據(jù)請(qǐng)假天數(shù)在工資中進(jìn)行相應(yīng)的扣除。每月按照21.5 個(gè)標(biāo)準(zhǔn)工作日計(jì)算，計(jì)算基數(shù)為崗位工資。病事假工資扣除 =請(qǐng)假天數(shù)× (崗位工資 /21.5)第五十九條下列規(guī)定的扣除額，須從工資中直接扣除：（一）個(gè)人工資所得稅；（二）缺勤扣除額；20（三）借款及利息；（四）員工宿舍租金；（五）社會(huì)保險(xiǎn)、住房公積金個(gè)人負(fù)擔(dān)部分；（六）其它應(yīng)扣除項(xiàng)目。第六十條待崗員工工資發(fā)放參見(jiàn)公司相關(guān)管理規(guī)定。第六十一條對(duì)于外派培訓(xùn)的員工，每月只發(fā)放崗位工資的80%和附加工資。第六十二條工資計(jì)算期間從日起至日止并于日發(fā)放工資。工資發(fā)放日當(dāng)天若適