2022年企業(yè)員工績效考核方案

1、2022年企業(yè)員工績效考核方案一、考核目的為構(gòu)建公司的現(xiàn)代人力資源管理體系，健全和完善績效管理工作，促使公司持續(xù)、快速、穩(wěn)定發(fā)展，特制訂本管理制度(一)為公司員工薪酬調(diào)整提供依據(jù)(二)為公司員工晉升提供資料(二)為公司員工培訓工作提供方向(三)促進公司與員工之間的溝通、交流二、考核原則(一)公開性原則應最大限度減少考核者和被考核者雙方對考核工作的神秘感，業(yè)績標準和水平通過協(xié)商制定，考核結(jié)果公開，考核工作制度化。(二)客觀性原則用事實說話，切忌主觀和武斷，按個體的絕對標準進行考核，引導員工不斷改進工作，避免人與人之間的攀比，破環(huán)團結(jié)精神。(三)與目標管理相結(jié)合的原則目標考核是績效考核的基礎，員工

2、的績效考核要充分利用目標考核的結(jié)果。三、考核范圍本方案適用于公司所有員工，包括：各職能部門、下屬子(分)公司的一般管理人員和一般工作人員。第二條 考核方式對一般管理人員的考核由兩部分組成，一部分為部門、下屬子(分)公司評分，是對整體業(yè)績的評價，體現(xiàn)了員工對部門、下屬子(分)公司業(yè)績的貢獻;另一部分為崗位評分，體現(xiàn)了對員工個人崗位業(yè)績的評價。對于一般工作人員，以崗位評分為主。一、部門、下屬子(分)公司評分按照粵豐集團子(分)公司人力資本績效考核方案中規(guī)定的方式，由人事管理部門對部門關(guān)鍵業(yè)績以及子(分)公司業(yè)績進行考核評分。二、崗位評分(一)崗位目標考核一、確定崗位目標根據(jù)集團公司確定的部門、下屬

3、子(分)公司目標，由個人直接主管進行目標分解，通過和個人的協(xié)商，制定個人的崗位目標。一般管理人員和工作人員的崗位目標在上年度_月_日之前確定。二、擬定工作計劃根據(jù)確定的崗位目標，由個人擬定年度及月度工作計劃。年度工作計劃在上年度_月_日前擬定，月度工作計劃在上月_日前擬定。一個具體的工作計劃要包括工作的對策和措施、工作預計進度、對工作重要性的說明以及工作需要配合的事項。三、目標執(zhí)行情況檢查個人直接主管按月檢查個人崗位目標的執(zhí)行情況，檢查結(jié)果填入工作計劃檢查表，由考核負責部門備案，作為年底綜合考評的依據(jù)。四、困難處理目標執(zhí)行進度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時，應根據(jù)該項問題的嚴重程度與影響大小，進行處理。

4、1. 該問題僅屬個別問題，由目標執(zhí)行人與直接主管上級研究改善方案解決，并將處理意見及處理情況填入工作計劃檢查表。2. 確實由于外部因素或內(nèi)部暫時不可解決的因素公司做出的目標執(zhí)行進度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時，允許調(diào)整年度目標值。但應由直接主管批準，且每年只允許調(diào)整一次。調(diào)整時間為每年第二季度末。 (二)崗位業(yè)績評價根據(jù)個人工作計劃的完成情況，由考核小組及個人直接主管按照考核表對個人崗位業(yè)績進行評分。三、評分方式(一)一般管理人員評分方式1. 由考核小組根據(jù)被考核人的工作計劃完成情況對其進行評分，占個人考核總分的_%。2. 由個人直接主管組織被考核人進行考核面談，根據(jù)被考核人的匯報總結(jié)進行評分，占個人

5、考核總分的_%。3. 由被考核人員之間互評，占個人考核總分的_%。4. 人力資源管理部門對部門關(guān)鍵業(yè)績、下屬子(分)公司業(yè)績的評分占個人考核總分的_%。(二)一般工作人員評分方式1. 由考核小組根據(jù)被考核人的工作計劃完成情況對其進行評分，占個人考核總分的_%。2. 由個人直接主管組織被考核人進行考核面談，根據(jù)被考核人的匯報總結(jié)進行評分，占個人考核總分的_%。3. 由被考核人員之間互評，占個人考核總分的_%。第三條 考核安排一、考核小組在公司職能部門，由部門負責人組織;在下屬子(分)公司，由公司負責人組織。二、考核時間對工作計劃的檢查每月一次，每月_日前對上一個月的工作計劃執(zhí)行情況進行檢查。對員

6、工的綜合考核每年兩次，年中、年末各進行一次。三、考核注意事項在每一級人員考核打分過程中要堅持原則，適當拉開差距，每個單位在考核中要基本按照A級的占_%(95_分)、B級的占_%(_分)、C級的占_%(_分)，D級的占_%(75-75)分，E級的占_%的比例進行，允許有適當調(diào)整。如果部門業(yè)績較為突出，那么A、B級的比例可以適當增加;相反如果部門業(yè)績較差，那么D、E級的比例可以適當增加。四、考核面談個人直接主管就考核要項、考核成績評定交換意見，相互溝通，達成一致。主管于面談后，將評定結(jié)果書寫于面談記錄之上。五、考核結(jié)果反饋考核核定后，應將考核結(jié)果及評語通知員工本人。在一定時間內(nèi)，不服者準予按照規(guī)定

7、程序提出申訴，由考核小組復議，復議決定后的成績即為最后核定的成績。六、考核結(jié)果運用根據(jù)考核結(jié)果，由公司人力資源部門確定教育培訓人員，同時作為制訂員工薪酬的依據(jù)。員工績效考核方案范文一、總體思路(一)考核目的為了全面并簡潔地評價公司設計人員的工作成績，貫徹公司發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合設計人員的工作特點，制定本方案。(二)適用范圍本公司所有設計人員。(三)考核指標及考核周期針對設計人員的工作性質(zhì)，將設計人員的考核內(nèi)容劃分為工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力考核，具體考核周期如下表所示?？己酥笜祟愋?(工作業(yè)績 工作態(tài)度 工作能力)考核周期 (項目結(jié)束后，年度/季度/月)(四)考核關(guān)系由設計部門主管會同人力資源部經(jīng)

8、理、考核專員組成考評小組負責考核。二、考核內(nèi)容設計(一)工作業(yè)績指標工作業(yè)績考核表(滿分_分)關(guān)鍵性業(yè)績指標 考核目標值 權(quán)重 得分 新方案設計周期 實際設計周期比計劃周期提前 ?天 20 設計評審滿意率 設計評審滿意率達到 _% 10 項目計劃完成率 項目計劃完成率達到 _% 10 設計的可生產(chǎn)性 成果不能投入施工情況發(fā)生的次數(shù)少于 ?次 5 設計成本降低率 設計成本降低率達到 ?%以上設計完成及時率 設計完成及時率達到 %以上 15 設計方案采用率 設計方案采用率達到 %以上 10 設計改造費用控制率 設計改造費用控制率達到 ?% 10 設計服務滿意度 對設計服務滿意度評價的評分在 ?分以

9、上 10 設計資料歸檔及時率 資料歸檔及時率達到 _% 5(二)工作態(tài)度指標 工作態(tài)度考核表考核標準(滿分_分)指標名稱 標準 得分 標準 得分 標準 得分工作責任心 強烈 30 有 24 一般 18 工作積極性 非常高 25 很高 20 一般 15 團隊意識 強烈 25 有 20 一般 15 學習意識 強烈 20 有 16 一般 12(三)工作能力指標工作能力考核表(滿分_分)指標名稱 標準 得分 標準 得分 標準 得分 設計能力 非常強 20 較強 16 一般 12 創(chuàng)新能力 非常強 15 較強 12 一般 8 溝通能力 非常強 10 較強 8 一般 6 學習能力 非常強 15 較強 12

10、 一般 8 理解能力 非常強 10 較強 8 一般 6 (四)年度績效考核年度績效考核表(滿分_分)標準 得分 無 6 無 5 無 5 無 4 標準 得分 較弱 4 較弱 3 較弱 2 較弱 3 較弱 2 總分 30 25 25 20 總分 30 25 20 15 10指標類型 所占權(quán)重 折合分數(shù) 實得分數(shù) 工作業(yè)績 _% 70 工作態(tài)度 _% 15 工作能力 _% 15 合 計 _% 100 特別加分事項：注：特別加分事項需要附相關(guān)證明材料 績效考核總評：績效改進意見：期末評價優(yōu)秀：出色完成工作任務 符合要求：完成工作任務 尚待改進：與工作目標相比有差距考核者： 被考核者：年月日三、考核實施

11、設計人員的考核過程分為三個階段，構(gòu)成完整的考核管理循環(huán)。這三個階段分別是計劃溝通階段、計劃實施階段和考核階段。(一)計劃溝通階段 考核者和被考核者進行上個考核期目標完成情況和績效考核情況回顧。 考核者和被考核者明確考核期內(nèi)的工作任務、工作重點、需要完成的目標。(二)計劃實施階段 被考核者按照本考核期的工作計劃開展工作，達成工作目標。 考核者根據(jù)工作計劃，指導、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬員工的工作進程，并記錄重要的工作表現(xiàn)。(三)考核階段考核階段分績效評估、績效審核和結(jié)果反饋三個步驟。1.績效評估考核者根據(jù)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核標準，對被考核者評分。2.結(jié)果審核人力資源部和考核者的直接上級對考核

12、結(jié)果進行審核，并負責處理考核評估過程中所發(fā)生的爭議。3.結(jié)果反饋人力資源部將審核后的結(jié)果反饋給考核者，由考核者和被考核者進行溝通，并討論績效改進的方式和途徑。四、績效結(jié)果運用(一)績效面談考評者對被考評者的工作績效進行總結(jié)，并根據(jù)被考評者有待改進的地方，提出改進、提高的期望與措施，同時共同制定下期的績效目標。(二)績效結(jié)果運用1. 薪酬調(diào)整設計人員工資與績效考核結(jié)果直接掛鉤，具體有以下標準。年度績效考核得分在_分以上的，薪資等級上調(diào)兩個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。年度績效考核得分在_分到_分(含)的，薪資等級上調(diào)一個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。年度績效考核得分在_分到_分(含)

13、的，薪資等級不變;年度績效考核得分在_分以下的，薪資等級降一個等級，但不低于本職位薪資等級的下限。2. 培訓年度績效考核得分在_分(含)以上的員工，有資格享受公司安排的提升培訓。年度績效考核得分在_分(含)以上的員工，可以申請相關(guān)培訓，經(jīng)人力資源部批準后參加。年度績效考核得分在_分(含)以下的員工，必須參加由公司安排的適職培訓。五、績效申訴(一)申訴受理被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部績效考核管理人員申訴。(二)提交申訴員工以書面形式提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括申訴人姓名、所在部門、申訴事項、申訴理由。(三)申訴受理人力資源部績效考核管理人員接到員工申訴后，應

14、在三個工作日做出是否受理的答復。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。受理的申訴事件，首先由所在部門考核管理負責人對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查，然后與員工直接上級、共同上級、所在部門負責人進行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，上報公司人力資源部進行協(xié)調(diào)。(四)申訴處理答復人力資源部應在接到申訴申請書的_個工作日內(nèi)明確答復申訴人。員工績效考核方案范文員工績效考核管理辦法第一章 總則第一條 目的為建立和完善事業(yè)部人力資源績效考核體系和激勵與約束機制，對員工進行客觀、公正地評價，并通過此評價合理地進行價值分配，特制訂本辦法。第二條 原則嚴格遵循“客觀、公正、公開、科學”的原則，真實地反映被考核人員

15、的實際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結(jié)果。第三條 指導思想建立客觀、公正、公開、科學的績效評價制度，完善員工的激勵機制與約束機制，為科學的人事決策提供可靠的依據(jù)。第四條 適用范圍本辦法適用于事業(yè)部職能部除管理干部以外的全體員工，二級子公司可參照本辦法建立各單位內(nèi)部的績效考核制度(二級子公司財務人員統(tǒng)一由事業(yè)部財務管理部進行考核)。第二章 考核體系第五條 考核對象類員工：工作內(nèi)容的計劃性和目標性較強的員工 類員工：每月工作性質(zhì)屬重復性、日常性工作的員工第六條：考核內(nèi)容1、業(yè)績考核：類員工主要參照各部門月度工作計劃并依據(jù)工作目標進行考核;類員工依據(jù)職位說明書進行考核。2、能力考核：通

16、過員工的工作行為，觀察、分析、評價其具備的工作能力。3、態(tài)度考核：通過員工日常工作表現(xiàn)和行為，考察其工作責任感和第七條：考核方式考核實行直接主管評分和部門主管簽名確認的兩級考核方式。第三章 考核實施第八條 考核機構(gòu)人力資源部：作為事業(yè)部人力資源工作的歸口管理部門，負責績效考核制度的制定，并組織事業(yè)部各職能部員工的績效考核，指導和監(jiān)督二級子公司績效考核工作。二級子公司人事部門：作為事業(yè)部下屬二級子公司人事系統(tǒng)的歸口管理部門，按照事業(yè)部員工績效考核管理辦法和其他有關(guān)制度的規(guī)定，負責本單位績效考核制度的制訂和實施工作。第九條 考核周期以半年為考核周期，年終進行綜合評定;新聘員工以試用期為考核周期。上

17、半年：_月_日-_月_日;下半年：_月_日_月_日。具體時間以通知為準。第十條 考核流程根據(jù)職位說明書和部門月度工作計劃，每年_月和_月份由人力資源部協(xié)助各部門對該部門員工工作績效進行綜合評定，各部門應于_月_日和_月_日前將考核結(jié)果報事業(yè)部人力資源部。第四章 考核結(jié)果的應用第十二條 培訓在進行人力資源開發(fā)工作時，應把員工績效考核結(jié)果作為參考資料，了解員工的培訓需求，從而有效地開展培訓工作。 第十三條 崗位輪換和晉升在進行崗位輪換和晉升時，應參考員工績效考核的評定結(jié)果，把握員工的工作和環(huán)境適應能力。 注：工資序列升(降)每半年進行一次，在每年2、_月份根據(jù)考核結(jié)果進行調(diào)整。員工具有以下條件之一

18、者，工資職級調(diào)整可不受事業(yè)部規(guī)定的調(diào)薪時間限制：(1)職務晉升;(2)在市場業(yè)務發(fā)展、技術(shù)創(chuàng)新、新事業(yè)開拓及內(nèi)部管理等方面作出特殊貢獻，必須填寫特殊調(diào)薪申報表，報人力資源部審核，總經(jīng)理審批。第十五條 績效收益某普通員工年中(終)績效收益=該職能部普通員工年中(終)績效收益發(fā)放總額_計提系數(shù)計提系數(shù)=Ei_Pi/Ei_PiEi =某管理人員管理工資月標準額_在考核單位工作時間(按月計算) Pi=該員工個人績效評價得分i=表示某普通員工注：個人考核結(jié)果(P)為D等者，取消獎金的發(fā)放;試用期員工不享受獎金;在考核單位工作時間按轉(zhuǎn)正后計算。第十六條 審批流程考核結(jié)果處理表按被考核者直接主管部門主管人力資源部的流程進行審批，但匯總報表要報事業(yè)部總經(jīng)理審批。第五章 考核面談與績效改進第十七條 考核面談員工考核的核心是結(jié)合工作