績(jī)效管理問(wèn)題

1、績(jī)效管理問(wèn)題的提出績(jī)效管理問(wèn)題的提出1、系統(tǒng)建設(shè)和執(zhí)行的層面、系統(tǒng)建設(shè)和執(zhí)行的層面 競(jìng)越顧問(wèn)公司、營(yíng)華永道和晉興系統(tǒng)三方合作，對(duì)105家企業(yè)的員工、普通管理者、人力資源管理者、高層管理者進(jìn)行的調(diào)查結(jié)果顯示： 整個(gè)績(jī)效管理系統(tǒng)已經(jīng)建立，但執(zhí)行力度很有限 34 模糊的、零散的，有績(jī)效管理的行為，但不成系統(tǒng) 28 有比較完整的績(jī)效管理系統(tǒng)，運(yùn)行較好 15 不僅國(guó)內(nèi)，國(guó)外企業(yè)績(jī)效管理的滿意度也不高。行業(yè)周報(bào)的調(diào)查顯示只有18人力資源管理人員滿意績(jī)效管理系統(tǒng)，美國(guó)人力資源管理學(xué)會(huì)的調(diào)查也顯示只有5的人力資源專業(yè)人員對(duì)公司的績(jī)效考核系統(tǒng)表示非常滿意?？?jī)效管理問(wèn)題的提出績(jī)效管理問(wèn)題的提出2、主管操作技能的、

2、主管操作技能的層面層面 績(jī)效評(píng)估的過(guò)程中最大的三個(gè)難點(diǎn)或挑戰(zhàn)是：部門主管績(jī)效管理技能不足，部門主管對(duì)績(jī)效管理缺乏系統(tǒng)的認(rèn)識(shí)，沒(méi)有較為科學(xué)與適用的評(píng)估方法。不論是技能不足還是缺乏正確認(rèn)識(shí)，部門主管成為問(wèn)題的集中所在，成為績(jī)效評(píng)估所面對(duì)的最大挑戰(zhàn)。中國(guó)人力資源調(diào)研網(wǎng)的調(diào)查表明：對(duì)企業(yè)主管“績(jī)效評(píng)估工作不力”的回答占總調(diào)查人數(shù)的68.09%；認(rèn)為人力資源管理是“最易失誤的環(huán)節(jié)”是績(jī)效評(píng)估，占調(diào)查總?cè)藬?shù)的44.25%?？?jī)效管理問(wèn)題的提出績(jī)效管理問(wèn)題的提出3、績(jī)效雙方認(rèn)知和理念層面、績(jī)效雙方認(rèn)知和理念層面 實(shí)施績(jī)效管理不僅加重了管理者的工作任務(wù)，更令主管感到左右為難，使人際關(guān)系變得緊張，導(dǎo)致績(jī)效評(píng)估難以

3、按計(jì)劃進(jìn)行，結(jié)果還是平均主義，你好我好大家好。本來(lái)是各級(jí)主管行使管理職責(zé)的重要工具，為什么主管棘手、員工不安和人力資源部頭痛呢？表面上是績(jī)效雙方的認(rèn)識(shí)和理念上的誤區(qū)，根本上是企業(yè)文化問(wèn)題?？?jī)效管理問(wèn)題的原因績(jī)效管理問(wèn)題的原因1、對(duì)績(jī)效管理缺乏系統(tǒng)性認(rèn)知、對(duì)績(jī)效管理缺乏系統(tǒng)性認(rèn)知 很多公司都存在績(jī)效管理的片面認(rèn)識(shí)，認(rèn)為績(jī)效管理等于績(jī)效考核，做績(jī)效管理就是做績(jī)效考核表。省略了極為重要的目標(biāo)制定、溝通管理等過(guò)程，忽略了績(jī)效管理中需要掌握和使用的技巧和技能，也有一些企業(yè)的績(jī)效管理只是對(duì)績(jī)效考核的一個(gè)簡(jiǎn)單變形，沒(méi)有觸及到管理的深層次?？?jī)效管理問(wèn)題的原因績(jī)效管理問(wèn)題的原因2、對(duì)不良績(jī)效產(chǎn)生的原因缺乏系統(tǒng)分

4、析、對(duì)不良績(jī)效產(chǎn)生的原因缺乏系統(tǒng)分析 組織對(duì)員工的不良績(jī)效通常采取的態(tài)度是過(guò)分強(qiáng)調(diào)員工個(gè)人贊任，很少?gòu)慕M織系統(tǒng)的角度去分析問(wèn)題背后的原因和改進(jìn)的措施。大量的證據(jù)表明，企業(yè)大量的錯(cuò)誤來(lái)源于組織結(jié)構(gòu)、系統(tǒng)和過(guò)程，但是經(jīng)理們還是普遍習(xí)慣于從員工身上而非結(jié)構(gòu)和流程上找問(wèn)題。當(dāng)員工成為績(jī)效責(zé)任的直接承擔(dān)者時(shí)，抵觸績(jī)效評(píng)估，破壞績(jī)效系統(tǒng)實(shí)施的行為就會(huì)發(fā)生?？?jī)效管理問(wèn)題的原因績(jī)效管理問(wèn)題的原因3、主管對(duì)自己在績(jī)效管理中應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任認(rèn)識(shí)不清、主管對(duì)自己在績(jī)效管理中應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任認(rèn)識(shí)不清 管理者對(duì)待績(jī)效管理(實(shí)際上是對(duì)待績(jī)效評(píng)估)的認(rèn)識(shí)誤區(qū)主要有兩種：一種是認(rèn)為績(jī)效管理是人力資源部門的責(zé)任，另一種是認(rèn)為績(jī)效評(píng)估會(huì)

5、得罪人，困此不愿意花費(fèi)更多的時(shí)間和精力去做這項(xiàng)工作。事實(shí)上，配合人力資源部門和員工做好績(jī)效管理是每一個(gè)主管的最主要職責(zé)之一?？?jī)效管理問(wèn)題的原因績(jī)效管理問(wèn)題的原因4、被考核者對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)誤區(qū)、被考核者對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)誤區(qū) 被考核人員對(duì)績(jī)效考核的態(tài)度也可以分為兩種：一種認(rèn)為績(jī)效考核是對(duì)自己過(guò)不去；第二種認(rèn)為績(jī)效考核就是走過(guò)場(chǎng)，評(píng)來(lái)評(píng)去結(jié)果都差不多。這些抵觸和不重視都是以往不科學(xué)的績(jī)效管理對(duì)員工的誤導(dǎo)?？?jī)效管理問(wèn)題的原因績(jī)效管理問(wèn)題的原因5、重事后評(píng)價(jià)，輕事前溝通、重事后評(píng)價(jià)，輕事前溝通 溝通是貫穿于整個(gè)績(jī)效管理系統(tǒng)的一項(xiàng)極為重要的內(nèi)容。傳統(tǒng)的績(jī)效考核往往忽視考核前后的溝通工作，使考核不僅難以得到客觀準(zhǔn)確的結(jié)果，起不到引導(dǎo)員工行為、改善員工績(jī)效的作用，還可能由此而引發(fā)諸如抵觸、矛盾與沖突，甚至引發(fā)員工離職和組織動(dòng)蕩。績(jī)效管理問(wèn)題的原因績(jī)效管理問(wèn)題的原因6、重考核結(jié)果，輕績(jī)效改進(jìn)、重考核結(jié)果，輕績(jī)效改進(jìn) 多數(shù)企業(yè)的績(jī)效考核結(jié)果都要作為薪酬分配、晉升、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)的依據(jù)，事