績效考核方案

1、績效考核方案第一章總則第一條績效考核目的本方案旨在公司加強(qiáng)對各直營店考核工作的指導(dǎo)、 監(jiān)督和管理，統(tǒng)一和規(guī)定地推行直營店以及員工的績效考核工作， 保證促進(jìn)各直營店績效考核工作的順利進(jìn)行。本方案旨在建立公司統(tǒng)一的績效考核體系。 績效考核體系通過設(shè)定針對性的績效考核指標(biāo)、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)和動態(tài)考核方式， 衡量員工的工作業(yè)績， 反映員工對組織的價值貢獻(xiàn)； 通過將績效考核結(jié)果與崗位績效工資以及將近掛鉤， 對員工進(jìn)行有效激勵；績效考核結(jié)果為員工崗位今生與培訓(xùn)方案設(shè)計提供依據(jù)， 從而促進(jìn)公司人力資源管理工作的科學(xué)化、龔正華，進(jìn)一步激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，逐步提高各直營店整體業(yè)績水平?？冃Э己丝墒垢骷壒芾碚?/p>

2、明確了解下屬的工作狀況， 使公司充分了解各直營店的人力資源狀況， 并據(jù)此進(jìn)行科學(xué)決策， 保證公司人力資源發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。第二條績效考核用途了解員工對組織的業(yè)績貢獻(xiàn)為員工薪酬發(fā)放提供依據(jù)提高員工對公司的滿意度了解員工和木有們對培訓(xùn)的要求指導(dǎo)公司人力資源配置為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)為人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息績效考核原則第三條互動原則：考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過協(xié)商和討論完成的， 考核過程是管理者和員工的互動過程?？陀^性原則：勇實施說話，切忌主管武斷和缺乏事實依據(jù)。反饋原則：考核者在對被考核者進(jìn)行績效考核的過程中， 需要把考核結(jié)果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結(jié)果的意見

3、， 對考核結(jié)果存在的問題及時進(jìn)行修正或作出合理解釋。公正原則：績效考核時針對工作進(jìn)行的考核， 應(yīng)就事論事而不可能將與工作無關(guān)的因素帶入考核工作。時效性原則：績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價， 不應(yīng)將本考核期之前的行為強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中， 也不能去近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績。目標(biāo)管理：公司對直營店實行以目標(biāo)管理為基礎(chǔ)的績效管理， 每個季度、年度由績效考核委員會對直營店提出銷售額、 毛利、損耗等指標(biāo)， 并把經(jīng)營目標(biāo)層層分解到各部組，季度末根據(jù)各直營店、 部門、組的實際經(jīng)營業(yè)績，逐級進(jìn)行考核。第四條 公司成立直營店績效考核委員會， 人力資源部附則績效考核的組織實

4、施工作。直營店績效考核委員會成員如下：主任：常務(wù)副總經(jīng)理秘書長：財務(wù)部部長副秘書長：人力資源部部長委員：人力資源部部長、財務(wù)部部長、運營部部長、辦公室主任以及其他企業(yè)管理委員會成員第五條績效考核委員會職責(zé)附則組織召開季度績效考核工作會議， 參加會議人員為績效考核委員會全體成員以及各直營店店長；負(fù)責(zé)建立、完善公司直營店績效考核方案；負(fù)責(zé)對個直營店、店長的季度、年度績效考核修訂進(jìn)行審批；負(fù)責(zé)制定各直營店的季度、年度經(jīng)營目標(biāo)；負(fù)責(zé)指導(dǎo)各直營店分解經(jīng)營目標(biāo)（銷售額、毛利、損耗）并批準(zhǔn)監(jiān)督執(zhí)行；負(fù)責(zé)對各直營店、店長季度績效考核結(jié)果進(jìn)行審批；監(jiān)督考核實施過程并負(fù)責(zé)處理考核中出現(xiàn)的重大突發(fā)事件；負(fù)責(zé)對各直營

5、店店長進(jìn)行年度綜合測評；對各直營店、店長的績效考核結(jié)果有最終決定權(quán)。第六條人力資源部職責(zé)人力資源部是各直營店績效考核工作的執(zhí)行機(jī)構(gòu)， 負(fù)責(zé)各直營店的績效考核組織實施工作，具體工作包括：負(fù)責(zé)擬定直營店績效考核方案并報績效考核委員會；負(fù)責(zé)定期修訂各直營店、 店長的績效考核指標(biāo)、 各指標(biāo)權(quán)重等， 并報績效考核委員會批準(zhǔn)；負(fù)責(zé)組織修改直營店除店長外各崗位績效考核指標(biāo)、 各指標(biāo)權(quán)重、指標(biāo)說明等；負(fù)責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督、仲裁直營店績效考核工作；負(fù)責(zé)組織直營店、店長季度績效考核工作；負(fù)責(zé)批準(zhǔn)直營店除店長外各崗位績效考核結(jié)果；負(fù)責(zé)將各直營店、店長的績效考核結(jié)果保存?zhèn)浒?；?fù)責(zé)處理績效考核過程中員工申訴事宜， 確?？冃Э?/p>

6、核工作公平、 公正、公開；負(fù)責(zé)將直營店店部、店長的績效考核結(jié)果保存?zhèn)浒?。第七條各直營店職責(zé)各直營店負(fù)責(zé)績效考核的實施工作，具體包括：負(fù)責(zé)定期把本店的經(jīng)營指標(biāo)分解到各部門、各小組；負(fù)責(zé)對各部門、各小組成員進(jìn)行績效考核；負(fù)責(zé)將各崗位考核結(jié)果統(tǒng)一保存?zhèn)浒?。第八條 本方案適用于考核公司各直營店正式聘用的所有崗位員工，但不適用于以下員工：試用期員工臨時工促銷人員考核期間休假停止超過考核期者其他績效考核委員會認(rèn)定無需考核的人員。第九條 本考核體系適用于常規(guī)性績效考核工作，不適用于臨時性考核或其他非常規(guī)考核。第十條 對個直營店、店長以及各部門、小組實行目標(biāo)管理，各直營店的經(jīng)營目標(biāo)（季度、年度）由績效考核委員

7、會制定，各部門、小組的經(jīng)營目標(biāo)由店長進(jìn)行分解制定，并經(jīng)績效管理委員會批準(zhǔn)。第二章績效考核體系構(gòu)成第十一條 績效考核體系由考核周期、績效考核內(nèi)容、績效考核者、被考核者等方面組成：績效考核體系是由一組既獨立由相互關(guān)聯(lián)， 并能較完整地表達(dá)評價要求的考核指標(biāo)組成的評價系統(tǒng)； 績效考核體系的建立， 有利于評價員工的工作狀況， 是進(jìn)行員工考核工作的基礎(chǔ)，也是保證考核結(jié)果準(zhǔn)確、合力的重要因素。考核指標(biāo)是能夠反映目標(biāo)完成情況、工作態(tài)度、工作能力等的指標(biāo)，是績效考核體系的基本單位。第十二條公司績效考核周期分為季度考核、年度考核、不定期考核。對直營店進(jìn)行季度考核、年度考核；對店長進(jìn)行季度考核、年度考核；對實行崗位

8、績效工資制的員工進(jìn)行季度考核、年度考核；營運部定期或不定期對各直營店進(jìn)行千分考核。第十三條 公司績效考核內(nèi)容包括以下幾個方面；關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（） 、能力指標(biāo)、千分考核、綜合測評。第十四條即關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)，代表崗位的核心責(zé)任，其確定方法是：以崗位說明書為基礎(chǔ)，提取個最能反映被考核者業(yè)績的評價指標(biāo)作為指標(biāo)；制定應(yīng)兼顧公司長期目標(biāo)和短期利益的結(jié)合；選擇的原則：一是少而精，二是結(jié)果導(dǎo)向，三是可衡量性；的制定過程是考核者與被考核者雙向溝通的過程， 從項目的選擇、權(quán)重的設(shè)定、考核指標(biāo)說明道目標(biāo)的確定， 雙方應(yīng)充分溝通， 特別應(yīng)使被考核者全面參與指標(biāo)的設(shè)置過程，從而加深對指標(biāo)的理解并承諾指標(biāo)目標(biāo)的完成；人力

9、資源部每年根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略和重點， 組織各直營店對考核指標(biāo)進(jìn)行討論，重新確定個直營店、 店長的關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)， 并將討論結(jié)果提交績效考核工作委員會，審批通過后作為下一年度的考核依據(jù)；人力資源部定期組織直營店對各崗位的季度、年度績效考核指標(biāo)、權(quán)重等進(jìn)行討論修訂，并將修改結(jié)果提交績效考核工作委員會，審批通過后作為下一年度的考核依據(jù)。第十五條能力態(tài)度考核能力考核是考核員工在崗位實際工作中具備的能力，考核者根據(jù)被考核者表現(xiàn)的工作能力，對被考核者做出評價；工作態(tài)度是對某項工作的認(rèn)知程度及為此付出的努力程度， 工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的橋梁， 在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉(zhuǎn)化效果， 考核者根據(jù)

10、被考核者表現(xiàn)的工作態(tài)度，對被考核者做出評定。 第十六條千分考核千分考核由運營部負(fù)責(zé)組織實施，定期或不定期對各店部進(jìn)行考核；千分考核實行加分（扣分）并獎勵（罰款）制度，被考核者季度考核指標(biāo)千分考核得分根據(jù)考核期內(nèi)千分考核加分（扣分）情況確定，除加分（扣分）外，千分考核還實行對直接責(zé)任人及簡介責(zé)任人獎懲制度， 具體細(xì)則根據(jù)其他相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。第十七條綜合測評綜合測評是年末績效考核委員會對個直營店店長進(jìn)行的綜合考核，由績效考核委員會負(fù)責(zé)組織實施；綜合測評首先由店長進(jìn)行述職報告，然后績效考核委員會成員根據(jù)各店長對公司的貢獻(xiàn)大小、工作能力、工作態(tài)度、部門團(tuán)隊建設(shè)、培訓(xùn)工作狀況、安全生產(chǎn)狀況等方面對各直營店

11、店長進(jìn)行綜合打分，統(tǒng)計出各店長的綜合得分。第十八條 績效考核者負(fù)責(zé)對被考核者進(jìn)行考核評價， 績效考核者應(yīng)熟練掌握績效考核相關(guān)表格、流程、考核方案，并與被考核者及時進(jìn)行溝通，從而公平、個地完成考核工作：公司績效考核委員會：對各直營店、店長進(jìn)行季度考核、年度考核；各店店長：對本店員工進(jìn)行關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核、能力態(tài)度考核；營運部：對各門店及各崗位人員進(jìn)行千分考核。第十九條被考核者：各直營店、店長以及其他崗位員工。第三章績效考核內(nèi)容及權(quán)重第二十條 績效考核評分采用能力態(tài)度單項分、關(guān)鍵業(yè)績單項分，總分分制。績效考核者對被考核者的關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)（） 、能力態(tài)度指標(biāo)、千分考核情況、綜合測評等進(jìn)行評分。 對直

12、營店和店長的考核， 財務(wù)部、營運部負(fù)責(zé)提供相關(guān)數(shù)對于其他崗位考核結(jié)果經(jīng)績效考核委員會批準(zhǔn)；人力資源部負(fù)責(zé)統(tǒng)計計算，據(jù)，的考核，財務(wù)部負(fù)責(zé)提供相關(guān)數(shù)據(jù)， 店長負(fù)責(zé)本店部員工考核統(tǒng)計計算， 并匯總考核結(jié)果經(jīng)人力資源部批準(zhǔn)。第二十一條季度績效考核直營店以及各崗位季度績效考核內(nèi)容和權(quán)重如表一所示：表一 季度考核內(nèi)容及權(quán)重考核內(nèi)容及權(quán)被考核考核周考核能力態(tài)千分考績效考核各直營季員會組績效考核季店員會組績效考核員會組織季度副店長店長店長季度部長級店長 組長級 季度 店長 季度 員級第二十二條 各直營店的季度績效考核結(jié)果等于績效考核分?jǐn)?shù)除以。第二十三條 店長的季度考核結(jié)果根據(jù)店部級別實行強(qiáng)制分布， 即各自級

13、別的店長根據(jù)績效考核得分分別排序， 各級別店長考核結(jié)果為優(yōu)秀、 良好、中等、合格、基本合格的比例分別為、 、，其中低于分者為不合格。第二十四條各直營店支持崗位員工（店長除外）以及自制部部長季度績效考核結(jié)果實行強(qiáng)制排序，結(jié)果為優(yōu)秀、良好、中等、合格、基本合格的比例分別為、，其中低于分者為不合格。 第二十五條直營店業(yè)務(wù)崗位組長級以上員工季度考核結(jié)果實行強(qiáng)制排序，結(jié)果為優(yōu)秀、良好、中等、合格、基本合格的比例分別為、，其中低于分者為不合格。第二十六條 直營店業(yè)務(wù)崗位員級季度考核結(jié)果實行強(qiáng)制排序，結(jié)果為優(yōu)秀、良好、中等、合格、基本合格的比例分別為、 、，其中低于分者為不合格。第二十七條直營店自制部門員工

14、季度考核結(jié)果第二十八條年度績效考核直營店以及各崗位年度績效考核內(nèi)容和權(quán)重如表二：表二年度績效考核內(nèi)容和權(quán)重考核內(nèi)容及權(quán)重被考核者考核周期考核者綜合測評千分考核績效考核委各直營店年度員會組織績效考核委店長年度員會組織副店長、部 根據(jù)季度績效考核結(jié)果確定店長長級、組長年度 級、員級各直營店的年度績效考核結(jié)果根據(jù)店部級別實行強(qiáng)制分局，即各自第二十九條 中各級別店部考核結(jié)果為優(yōu)秀、級別的店部根據(jù)績效考核得分分別排序，良好、，其中低于分者為不合格。、等、合格、基本合格的比例分別為、 店長的年度績效考核結(jié)果根據(jù)店部級別實行強(qiáng)制分布，即各自級別的 第三十條店長根據(jù)績效考核得分分別排序，各級別店長考核結(jié)果為優(yōu)秀、良好、中等、合其中低基本合格的比例分別由績效考核委員會根據(jù)全年公司經(jīng)營業(yè)績確定，格、于分者為不合格。第三十一條 副店長、部長級、組長級、員級崗位年度績效考核結(jié)果根據(jù)季度績效考核結(jié)果計算，優(yōu)秀次計分，良好次計分，中等次計分，合格次計分，基本合格次計分，不合格次計分；算出總分值，分值由高到低全部門強(qiáng)制排序，總分為負(fù)者為年終考核不合格。第三十二條 員工（店長除外）年終考核等級分布比例與店部的考核