一套至今無人能超越的績效激勵方案!績效考核OUT了附模板資料講解

1、一套至今無人能超越的績效激勵方案！績效考核 OUTOUT 了（附模板）文/作者：曾老師（點擊右上角“+關注”【績效謀策】頭條號，有干貨、有資訊、有態(tài)度?。ёx：最近經(jīng)常接到這樣的問詢電話，員工工作沒激情，制度執(zhí)行不下去，留不住人，管理者不敢管員工，稍微一嚴格，員工就會辭職走人，如何解決這些問題是擺在經(jīng)營者和管理者面前的首要問題？其實要想解決問題就要找到問題的根源，那就是什么讓員工在工作中感到痛苦而辭職？提到這個問題，很多人說到的一點就是錢，是錢少，是錢分配不公讓員工感到痛苦，可問題是員工拿多少錢也感到少，永遠叫喊不公平，永遠是拿多少也嫌少，有什么辦法可以重新調整這樣不公分配機制！所以有很多企業(yè)

2、開始就做績效考核來調整這種分配不公狀態(tài)！事實上，現(xiàn)在很多企業(yè)在執(zhí)行績效考核的企業(yè)大部分的考核都漸漸流于形式，僅僅是為了發(fā)工資的需要而不得不進行考核這一流程環(huán)節(jié)。為什么原本激勵企業(yè)前進的工具在企業(yè)員工心目中淪為了“雞肋”，如何讓“雞肋”真正發(fā)揮其“功效”？莫個真實案例剖析：有家門店銷售型企業(yè)對其店經(jīng)理的主要考核如下：底薪+提成+績效工資具績效考核具體操作：底薪較低，提成較高，每月將“底薪+提成”總工資的 30%30%來做績效工資。如：“底薪+ +提成”=1 1 萬元，就會有 30003000 元拿來做績效工資，然后按占不同比例分解到 8 8 個指標上，企業(yè)每月對每個指標都會提由相對應的目標，最后

3、根據(jù)目標達成率用 KPIKPI 評分方式進行打分， 最高分得 100100 分！ 但員工幾乎沒有拿到過 100100 分，也就是說員工每個月都會被扣掉幾百元！這種考核方式屬于傳統(tǒng)的考核方式， 員工普遍反感， 有多少中小企業(yè)都是在這樣考核員工的？答案已經(jīng)不重要，重要的是這樣考核給企業(yè)和員工帶來了什么？看起來是對的，其實掉入了考核的陷阱，這也是很多企業(yè)考核失敗的原因：企業(yè)和員工利益不能達成統(tǒng)一的共贏！太多單一傳統(tǒng)！當然企業(yè)是希望做考核， 員工卻反對考核， 最后績效考核宣告失?。槭裁纯冃Э己送菩羞@么難？真正原因是：員工不滿傳統(tǒng)績效考核的主要原因：1 1、簡單的事情復雜化了，增加工作量，結果卻做的并

4、不好；2 2、激勵沒有明顯增加，不象當初描述的那么好；3 3、目標與標準訂的很高，經(jīng)常達不到，壓力明顯增大；4 4、規(guī)則經(jīng)常修改，不顧及當事人感受；5 5、評價不公正。老板不滿傳統(tǒng)績效考核的主要原因：1 1、增加了人手與資源投入，效果卻不明顯；2 2、聽到員工很多抱怨與抵觸；3 3、有一些核心員工離開，將責任推給績效考核；4 4、考核引起其他負面效應，如員工計較工資、相互比較等；5 5、老板覺得很復雜，自己掌握不到位。同時，我個人也是特別反對績效考核？從事咨詢行業(yè)這么多年來，我一直認為員工要的不是考核、員工需要的是激勵。原因有三：第一、我反對為了考核而考核。經(jīng)常聽到老板說，這樣要考核、那樣要列

5、入考核。凡是公司看到有問題的、不順眼的、沒人愿意做的，一律都說要考核，結果每月指標多達數(shù)十項。還有各種機械化的考核，我看到有一家企業(yè)員工流失率為 0,0,在考核指標中也列了進去，一問為什么，他們說主要是因為必須湊齊四個考核維度（BSC,BSC,即財務、內控、客戶、員工）,第二、我反對只為了給員工壓力而考核。 當前非常流行的考核模式 KPI,KPI,把目標訂的高高的，員工一般努力都達不到，必須拼了命的往上蹦。我看到有一家企業(yè)，這三年的走勢都是往下的，但是訂的考核指標，每年都是遠遠高于上期，員工疲于奔命，也是怨聲載道。第三、我更反對為了扣員工工資的考核。有一家制造業(yè)做 KPIKPI 考核，8 8

6、項指標中有五項是負指標（只扣分不加分），管理層說全年下來，只有 1 1 個月得了獎金，另外 1111 個月都在扣錢。員工為什么反感、抵觸績效考核？其實，員工反感的不是考核本身，而是只給壓力、不給動力，獎勵少扣罰多，只為公司著想不為員工謀利。企業(yè)在推行績效考核前，必須要充分了解、遵循人性，很多員工不怕壓力、不怕高要求嚴標準，怕的是努力之后還是一地雞毛。很多企業(yè)都想做績效考核，但大多數(shù)都不太成功，我歸納為五大主因：1 1.利益問題。利益問題硬碰硬：績效與薪酬、獎金桂鉤，直接關系到員工個人收入，員工對此非常敏感。追求個人利益不斷增長，付由少回報大、約束條件少正面激勵機制多，這些都是人之本性。任何變革

7、都會觸及員工的根本利益、也必然會影響少部分員工的既得利益。2 2.條件問題?？冃Ч芾硪〉贸尚В荒軟]有績效文化的支撐，好的苗子需要適合的土壤。有的企業(yè)文化氛圍很不好，不勞而獲、養(yǎng)尊處優(yōu)、人浮于事、拉幫結派、上貪下懶、唯利是圖、相互攀比之風盛行，此為瘤疾，不是一朝一夕、一兩個舉措就可以改變扭轉的。有的確實要動大手術。3 3.技術問題。績效考核、薪酬體系、分配機制等，其實具有很高的技術含量，在天然的矛與盾之間，必然有合理得法的設計?？膳碌氖牵芏嗬习迨肿砸詾槭?，半桶水的經(jīng)理人與人力資源經(jīng)理也是固步自封，結果做由來的東西不倫不類，殺敵八百，自損一千。最后，半途而廢，不了了之。4 4.方法問題。很

8、多企業(yè)在設計時，無論怎么變，都是用傳統(tǒng)的模式、固有的方法，只是東拆西補、新瓶舊水。表哥表妹來來回回，不僅徒增了工作量，始終不見理想的成效。事情沒有做對，花再大的力氣也徒勞無功。另外，再好的方法不可能年年用，今年有效的方法，明年未必同樣有效。就好像前年你上開心農(nóng)場偷菜，現(xiàn)在已經(jīng)沒有人玩了。所以必須年年創(chuàng)新求變，增加新鮮感，增強激勵性。5 5.方向問題。我經(jīng)常會問學員“績效考核的目的是什么？”答案五花人門，不得要領。方向錯了，做得越多損失越大，南轍北轍，因為你永遠都去不到真正的目的地。強調一下：績效管理不是用來計算工資獎金的，也不是用來評價員工價值的；具著重在多元化激勵，考核永遠都是過程，激勵才是

9、核心。6 6.高度問題?？冃У某尚恰俺捎谏?、效于下”：能不能成功，老板與高層做主；是否達到目標，要依靠中基層員工全力以赴的行動。我認為一個優(yōu)秀高激勵的績效考核方案應滿足下列要求：1 1、目標一致：企業(yè)經(jīng)營目標與考核目標一致、 清晰， 企業(yè)希望員工做什么， 就考核員工什么。 2 2、標準量化：標準要客觀、量化，很多企業(yè)的績效考核不能推行到位，流于形式，都是因為標準模糊。3 3、心態(tài)良好：企業(yè)必須具備相應的文化底蘊，要求員工具備一定的職業(yè)化的素質。4 4、與利益、晉升桂鉤：績效考核與利益、與薪酬桂鉤才能夠引起企業(yè)由上至下的重視和認真對待。5 5、“三重一輕”原則：1 1）重積累：平時的點點滴滴，

10、正是考核的基礎;2 2）重成果：讓數(shù)據(jù)說話、注重成果，讓員工看到進步，才有前進的動力；3 3）重時效：按周、按月、按季度考核績效，兌現(xiàn)獎懲。發(fā)揮考核的激勵作用；4 4）輕便易行：指標不宜過多，要便于操作。6 6、績效考核方案制度流程簡單、清晰、明確，易于理解，易于操作，易于執(zhí)行，易于控制。企業(yè)可以有考核指標，但不能只有考核思維！我建議正在做“KPIKPI 考核”的企業(yè)都調整做KSFKSF 薪酬全績效模式在每一個考核指標上找到平衡點，在這個平衡點上讓員工充分挖掘自己的潛能和才華，真正多勞多得，員工收入越高老板越開心，因為企業(yè)的利潤也越高。企業(yè)如果績效模式用錯了，結果是什么？1 1、先天腦癱，后天

11、再努力也白搭；2 2、激勵無效，錢多也不用到刀刃上；3 3、從設計開始就誤入歧途、走進迷宮，看起來很美好，卻可能越繞越遠；4 4、回到原點，周游一圈，發(fā)現(xiàn)做與不做差不多。績效與激勵設計是績效管理的核心，而模式是核心的中心。從分配中來實現(xiàn)激勵和共贏沒有利益的趨同就沒有思維的統(tǒng)一，員工如何才能自動自發(fā)？如何才能為自己做？員工如何才能自己加薪？具體操作如下：（1 1）制定各崗位的績效指標：指標要適合結果導向、效果付費的思維，能讓數(shù)據(jù)表達的績效維度；（2 2）每個指標中分配薪酬占比：讓員工清晰知道每一個自己的薪酬應該從哪個指標上負責，并在哪個指標可以增加收入；（3 3）每個指標中找到平衡點：平衡點以上

12、即獎勵，平衡點以上即少發(fā)，平衡點就是讓老板和員工共贏的起點，從此以后，讓員工為自己做，為自己加薪。員工加薪的背后就是企業(yè)的績效、人效在提升，最終實現(xiàn)共贏分配。全國最實用、快效、前沿獨創(chuàng)“KSFKSF 薪酬全績效模式”如何系統(tǒng)操作設計？可以進入微店加作者為好友。我將發(fā)這個模式設計【內部學習視頻】與你分享學習！同時能和小編保持及時交流！小編朋友圈分享，有更多資訊、干貨學習哦！需要買書績效核能行動版，或聯(lián)系作者，點擊下面微店進入即可（錯過這個村，就沒這個店 JJJJJJ）績效核能行動版一一最適合本土化績效管理績效模式大揭秘 46.846.8 微店購買總結:績效，如何有效管理？1 1、績效管理首先是關

13、于人和激勵的。管理不僅是管人管事，更要從績效的角度由發(fā)，調動員工的主動性，激勵員工在每一個績效因素中創(chuàng)造更高績效， 因為員工是創(chuàng)造績效的人，也是浪費績效的人。2 2、沒有數(shù)據(jù)談何績效管理？企業(yè)的管理不應該太依懶人，人的思想會隨著情緒而變動，如果人不對，企業(yè)就不會有好的結果了。做管理要讓數(shù)據(jù)說話，數(shù)據(jù)是最真實客觀的，它是理性的，所以做績效管理的前提數(shù)據(jù)管理，企業(yè)的精細化管理首先在于數(shù)據(jù)的精細化。3 3、沒有績效管理，就談不上管理。很多企業(yè)都在做管理，不能只停留在表面的管人管事，不能只管員工的態(tài)度、行為、工作標準等。管理的最大核心是績效管理，績效管理就是要管理好企業(yè)與客戶、股東與員工、當下與未來的各種平衡，實現(xiàn)績效最大化。記?。嚎冃Ч芾?，就是用最合理的資源來獲取最大的收益！績效考核時代已經(jīng)過期，現(xiàn)在是績效激勵的時代， 也是績效共贏的時代。 往期熱文內容推薦： （直接點擊下面文字即可進入原文 JJJJ）全國最富激勵性的薪酬模式（沒有之一）：員工主動為自己拼命干！二線員工薪