人力資源管理師二級技能復習重點

1、20XX 年 11 月人力資源管理師二級技能復習重點第一章人力資源規(guī)劃一、人力資源需求預測的程序（一）準備階段：1、構(gòu)建人力資源需求預測系統(tǒng)2、預測環(huán)境與影響因素分析。覺見分析法有SWOT 分析法，競爭五要素分析法3、崗位分類4、數(shù)據(jù)采集與初步處理（二）預測階段1、根據(jù)工作崗位分析的結(jié)果確定職務編制和人員配置；2、進行人力資源盤點，統(tǒng)計出人員的缺編、超編以及是否符合職務資格要求；3、將上述統(tǒng)計結(jié)果與部門管理者進行討論，修正并得出統(tǒng)計結(jié)果（現(xiàn)實的人力資源需求量）；4、對預測期內(nèi)退休的人員、未來可能發(fā)生的離職的人員進行統(tǒng)計，得出統(tǒng)計結(jié)果（未來人員流失狀況）；5、根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，以及工作量的增

2、長情況，確定各部門還需要增加的工作崗位與人員數(shù)量，得出統(tǒng)計結(jié)果；6、將現(xiàn)實人力資源需求量、未來人員流失狀況和未來的人力資源需求量進行匯總計算，得出企業(yè)整體的人力資源需求預測。（三）編制人員需求計劃企業(yè)各部門對員工的補充需求量主要包括： 一是各部門實際發(fā)展必須增加的人員，二是因年老退休、離職、離休、辭職等原因發(fā)生的自然減員。二、企業(yè)人員供給預測的步驟1、對企業(yè)現(xiàn)有人力資源進行盤點，了解企業(yè)員工隊伍的現(xiàn)狀；2、分析企業(yè)的職務調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計出員工調(diào)整的比例。3、向各部分主管人員了解將來可能出現(xiàn)的人事調(diào)整狀況。4、將上述所有數(shù)據(jù)進行匯總，得出對企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量的預測。5、分析影

3、響外部人力資源供給的各種因系（主要是地域性因素和全國性因素）并依據(jù)分析結(jié)果得出企業(yè)外部人力資源供給預測。6、將企業(yè)內(nèi)外部人力資源供給預測進行匯總，得出企業(yè)人力資源供給預測。三、企業(yè)人力資源的供給與需求的平衡（一）企業(yè)人力資源供求平衡企業(yè)人力資源供求達到平衡（包括數(shù)量和質(zhì)量）是人力資源規(guī)劃的目的。（二）、企業(yè)人力資源供不應求1、將符合條件，而又處于相對富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位。2、如果高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺，應擬定培訓和晉升計劃，在企業(yè)內(nèi)部無法滿足要求時，應擬定外部招聘計劃。3、如果短缺現(xiàn)象不嚴重，員工也愿延長工作時間，可按勞動法規(guī)定，制定延長工時增加報酬的計劃，這只是短期應急措施。4、提高企業(yè)資本

4、技術(shù)有機構(gòu)成，提高工人的勞動生產(chǎn)率。5、制定聘用非全日制臨時用工計劃，或聘用小時工等。6、制定聘用全日制臨時用工計劃。（三）企業(yè)人力資源供大于求1、永久性辭退某些勞動態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動紀律觀念差的員工。2、合并和關(guān)閉某些臃腫的機構(gòu)。3、鼓勵提前退休或內(nèi)退。4、提高員工整體素質(zhì)，為企業(yè)擴大再生產(chǎn)準備人力資本。5、加強培訓工作，使員工掌握多種技能，增強他們的競爭力。鼓勵員工自謀職業(yè)，同時可開辦第三產(chǎn)業(yè)。6、減少員工的工作時間，隨之降低工資水平。第二章 招聘與配置一、面試的常見問題1、面試缺乏目的性； 2、面試標準不具體； 3、面試缺乏系統(tǒng)性； 4、面試問題設計不合理； 5、面試考官的偏見：

5、1）第一印象； 2）對比效應； 3）暈輪效應；4）錄用壓力。二、員工招聘時應注意的問題1、簡歷并不能代表本人； 2、工作經(jīng)歷比學歷更重要； 3、不要忽視求職者的個性特征； 4、讓求職者更多了解組織； 5、給求職者更多的表現(xiàn)機會； 6、注意不忠誠和欠誠意的應聘者； 7、關(guān)注特殊員工； 8、慎重做決定； 9、面試考官要注意自身形象。三、（基于選拔性素質(zhì)模型的）結(jié)構(gòu)化面試的實施程序1、構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型： A 組建測評小組； B 從招聘崗位的優(yōu)秀任職人員中選出一定人員組成測驗樣本； C 對測驗樣本進行人格測驗，總結(jié)各個被測人員的素質(zhì)特征； D 將測評結(jié)果進行綜合，列出招聘崗位選拔性素質(zhì)表；E 將崗位

6、選拔性素質(zhì)表中的各個要素進行分級，繪制選拔性素質(zhì)線，構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型。2、設計結(jié)構(gòu)化面試提綱：A 將選拔性素質(zhì)模型分解成一組選拔性素質(zhì)，每一個選拔素質(zhì)就一個測評指標；B 請專家針對每一個測評指標設計出一系列問題，形成問卷； C 將問卷分給該崗位的部分員工進行測試，檢驗其有效性；D 編寫結(jié)構(gòu)化面試大綱。3、制定評分標準及等級評分表。4、培訓結(jié)構(gòu)化面試的考官，提高面試的信度和效度。5、結(jié)構(gòu)化面試及評分。6、決策。四、結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā)： 1、測評標準的開發(fā)（即選拔性素質(zhì)模型的構(gòu)建）；2、結(jié)構(gòu)化面試問題的設計； 3、評分標準的確定。五、群體決策法的實施步驟1、組織招聘團隊：應由企業(yè)高層人員、專業(yè)人力

7、資源管理人員，用人部門經(jīng)理，用人部門經(jīng)驗豐富的員工組成。2、實施招聘測試：根據(jù)招聘計劃進行各種測試，如筆試、面試等。3、作出招聘決策：運用群體決策法進行招聘決策。六、無領導小組討論的操作流程（一）前期準備： 1、編制討論題目； 2、設計評分表； 3、編制計時表； 4、對考官的培訓； 5、選定場地； 6、確定討論小組。（二）具體實施階段： 1、宣讀指導語； 2、討論階段。（三）評價與總結(jié)： 1、參與程度； 2、影響力； 3、決策程序； 4、任務完成情況； 5、團隊氛圍和成員共鳴感。七、無領導小組討論題目的類型、設計原則和流程類型包括：開放式問題、兩難式問題、排序選擇型問題、資源爭奪型題目和實際操

8、作題目五種。設計原則： 1、聯(lián)系工作內(nèi)容； 2、難度適中； 3、具有一定的沖突性。流程： 1、選擇題目類型； 2、編寫初稿； 3、調(diào)查可用性； 4、向?qū)＜易稍儯?、測試； 6、反饋、修改、完善。第三章 培訓與開發(fā)一、制定培訓規(guī)劃的注意事項培訓規(guī)劃的重點是分析研究培訓過程中可能發(fā)生的問題以及解決這些問題的措施起草培訓規(guī)劃時應做好以下幾個方面的工作：1、制定培訓的總體目標，總體目標制定的主要依據(jù)是：企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標，企業(yè)人力資源的總體規(guī)劃，企業(yè)培訓需求分析。2、確定具體項目的子目標。3、分配培訓資源。4、進行綜合平衡。主要從以下五方面進行綜合平衡：1）在培訓投資與人力資源規(guī)劃之間進行平衡；2）在

9、企業(yè)正常生產(chǎn)與培訓項目之間進行平衡；3）在員工培訓需求與師資來源之間進行平衡；4）在員工培訓與個人職業(yè)生涯規(guī)劃之間進行平衡；5）在培訓項目與培訓完成期限之間進行平衡。二、培訓課程設計的程序、基本要求、注意事項程序：1、培訓項目計劃（企業(yè)培訓計劃、課程系列計劃、培訓課程計劃）；2、培訓課程分析（課程目標分析、培訓環(huán)境分析）；3、信息和資料的收集（咨詢客戶、學員和有關(guān)專家，借鑒其他培訓課程）；4、課程模塊設計；5、課程內(nèi)容的確定（課程內(nèi)容的選擇、 課程內(nèi)容的制作、 課程內(nèi)容的安排） ；6、課程演練與試驗；7、信息反饋與課程修訂?；疽螅合嚓P(guān)性、有效性、價值性注意事項：1、培訓教材是培訓時的輔助材

10、料，內(nèi)容不可多而雜，否則會分散學員的注意力；2、凡是培訓師講授、表達的內(nèi)容，教材不必重復；3、教材必須以提示重點、要點、強化參訓者認知為重要功能；4、應將課處閱讀資料與課堂教材分開；5、教材應簡潔直觀、按照統(tǒng)一的格式和版式制作；6、制作時用 “教材制作清單 ”進行控制和核對。三、不同企業(yè)發(fā)展階段采取不同的培訓內(nèi)容1、創(chuàng)業(yè)初期，企業(yè)應集中力量提高創(chuàng)業(yè)者的營銷公關(guān)能力、客戶溝通能力；2、發(fā)展期應集中力量提高中層管理人員的管理能力；3、成熟期應提升員工對企業(yè)目標的認同、對企業(yè)的歸屬感。四、簡述培訓手段的設計方法。X培訓手段的設計方法主要包括：1、課程內(nèi)容和培訓方法：不同的課程內(nèi)容需要利用不同的培訓方

11、法進行培訓；2、學員的差異性：選擇培訓手段時，還要考慮學員的差異性；3、學員的興趣與動力：要想取得比較好的效果，必須使用有效的培訓手段來提高學員的興趣和動力；4、評估手段的可行性：在選擇培訓手段時，需要評估這種手段是否具有可行性。五、開發(fā)培訓教材的方法1、培訓課程教材應切合學員的實際需要，而且必須是足夠的能反映該領域內(nèi)最新信息的材料。2、資料包的使用。3、利用一切可開發(fā)的學習資源組成活的教材。4、盡可能地開發(fā)一切所能利用的信息資源。5、設計視聽材料。六、企業(yè)管理人員培訓的內(nèi)容和方法。X企業(yè)管理人員培訓的內(nèi)容主要包括：知識補充與更新；技能開發(fā)；觀念轉(zhuǎn)變；思維技巧。企業(yè)管理人員培訓的方法主要包括：

12、 在職開發(fā)； 替補訓練； 短期學習；輪流任職計劃；決策模擬訓練；決策競賽；角色扮演；敏感性訓練；9 跨文化管理訓練。七、培訓效果評估的具體步驟作出培訓評估的決定（評估的可行性分析、確定評估的目的）；制定培訓評估的計劃（選擇培訓的評估人員、選定培訓評估的對象、建立培訓評估數(shù)據(jù)庫、選擇培訓評估的形式、選擇培訓評估的方法、確定方案及測試工具）；收集整理和分析數(shù)據(jù)；培訓項目成本收益分析；撰寫培訓評估報告；及時反饋評估結(jié)果。第四章績效管理一、績效考評活動中可能出現(xiàn)的偏差和解決方法1、分布偏差，包括寬厚偏差，苛嚴偏差，趨中趨勢和中間傾向。解決方法：強迫分布法。2、暈輪誤差：因某一個人格上的特征掩蔽了其他人

13、格上的特征。解決方法： 1）建立嚴謹?shù)墓ぷ饔涗洠?2）評價標準制定詳細具體明確； 3）對考評者適當培訓。3、個人偏見：基于被考評者個人的特性，如年齡、性別、宗教、種族、出身、地域等方面的差異，因考評者個人的偏見或偏好的不同帶來的評價偏差。暫無好的解決方法。4、優(yōu)先和近期效應：即以偏概全、以近代遠，以時點代時段解決方法：掌握全面的（事前事中事后）數(shù)據(jù)資料，依據(jù)全面真實的事實進行評價。5、自我中心效應：考評者按照自己對標準的理解進行評價，或按照自己認為恰當?shù)臉藴蔬M行評價，因而偏離了評價標準。具體表現(xiàn)有兩類：對比偏差和相似偏差。解決方法同暈輪誤差。6、后繼效應：即被考評者上一個考評期內(nèi)評價結(jié)果的記錄

14、對考評者在本次考評期內(nèi)的評價所產(chǎn)生的作用和影響。解決方法：訓練考評者一次只評價全體員工績效的某一方面，然后再評價另一方面，最后將每一個員工的所有評價結(jié)果進行匯總。二、構(gòu)建和完善企業(yè)關(guān)鍵績效和標準體系的方法1、按照平衡計分卡的設計思想構(gòu)建KPI 體系；2、根據(jù)不同部門所承擔的責任確立KPI 體系；3、根據(jù)企業(yè)工作崗位分類建立KPI體系。三、設定 KPI 常見問題與解決方法問題：工作產(chǎn)出項目過多方法刪除不合格，比較分析 -合并績效指標不夠全面針對性強的更全面深入考評指標跟蹤監(jiān)控耗時過多跟蹤正確率困難，可以跟蹤錯誤率標準缺乏超越空間必須達到的保留，不是則預留空間涉及企業(yè)主管人員的 KPI 主要有兩大

15、類影響因素，一是下屬員工的績效水平，二是員工組織氛圍和滿意度。四、 360 度考評的實施程序1、評價項目設計。（ 1、進行需求分析和可行性分析，決定是否采用 360 度考評方法。 2、編制基于崗位勝任特征模型的評價問卷。）2、培訓考評者。（ 1、組建 360 度考評者隊伍。 2、對選拔出的考評者作如下培訓：溝通技巧、考評實施技巧、總結(jié)評價結(jié)果的方法、反饋評價結(jié)果的方法等。）3、實施 360 度考評。（ 1、實施考評。 2、統(tǒng)計評價信息并報告結(jié)果。 3、對被評價者進行培訓。 4、針對考評結(jié)果反應出來的問題制定改善計劃。4、反饋面談。（ 1、確定面談成員和對象。2、有效進行反饋面談，及時反饋考評結(jié)

16、果，幫助被考評人員改進工作， 提高工作績效，完善個人職業(yè)生涯規(guī)劃。 ）5、效果評價。（ 1、確認執(zhí)行過程的安全檢查性。 2、評價應用效果。 3、總結(jié)考評過程中的經(jīng)驗和不足，找出存在的問題，不斷完善整個考評系統(tǒng)。）第五章薪酬管理一、薪酬調(diào)查的程序1.確定調(diào)查目的：即確定調(diào)查的目的要求和調(diào)查結(jié)果的用途；2.確定調(diào)查的范圍（企業(yè)崗位薪酬信息）3.選擇調(diào)查方式：（ 1 企業(yè)之間 2 委托中介 針對特殊崗位或新興行業(yè)；快 . 準.全.費用高 3 采集社會公開信息 4 調(diào)查問卷 少數(shù)規(guī)范性崗位 4.薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析（ 1 數(shù)據(jù)排列法 2 頻率分析法 3 趨中分析法 4 離散分析法 5 回歸分析法 6

17、圖表分析法）5.提交薪酬調(diào)查分析報告二、薪酬滿意度調(diào)查程序1、確定調(diào)查對象（企業(yè)內(nèi)部員工）； 2、確定調(diào)查方式（發(fā)放調(diào)查表）； 3、確定調(diào)查肉容； 4、設計調(diào)查表； 5、分析調(diào)查結(jié)果。二、工資制度設計的原則：1.公平性原則，內(nèi)部的實質(zhì)公平和外部的形式公平；2.激勵性原則，適當拉開各類各崗位工資水平差距，體現(xiàn)按照貢獻大小分配原文；3.競爭性原則4.經(jīng)濟性原則5.合法性原則。三、工資制度設定的程序1.確定工資策略高彈性類，高穩(wěn)定類，折中2.崗位評價與分類3.工資市場調(diào)查4.工資水平確定5.工資結(jié)構(gòu)確定確定購成項目和比例6.工資等級確定分等級，分檔次，浮動工資設計7.實施與修定四、寬帶式工資結(jié)構(gòu)的設

18、計程序1、明確企業(yè)的要求：涉及企業(yè)的文化、價值觀以及經(jīng)營戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，要求企業(yè)必須形成相應的績效文化、團隊文化、溝通文化、參與文化；2、工資等級的劃分：大多數(shù)企業(yè)設計4 到 8 個寬帶；3、工資寬帶定價；4、員工工資定位：1）績效曲線法； 2）新技能獲取情況； 3）低于市場按組合方式，高于市場部分根據(jù)員工關(guān)鍵能力開發(fā)情況進行定位；5、員工工資的調(diào)整：員工工資變動重要的標準是員工的技能或能力，企業(yè)必須建立對員工的技能或能力評價體系以及績效管理體系，才能確定客觀、公平的員工工資變動依據(jù)。這是企業(yè)實施寬帶式工資結(jié)構(gòu)的一個前提。五、員工個體與整體工資標準的調(diào)整程序（一）個體工資標準調(diào)整程序1、工資等

19、級調(diào)整（次月起算）2、工資標準檔次的調(diào)整1） “技變 ”晉檔； 2）“學變 ”晉檔； 3）齡變晉檔； 4）考核變檔：技變和學變從當月晉升，齡變、考核變當年的 1 月 5 日起。（二）整體調(diào)整1、定期普遍調(diào)整工資標準2、根據(jù)業(yè)績決定加薪幅度六、企業(yè)員工薪酬計劃制定（一）制定薪酬計劃的準備工作在制定前需搜集有關(guān)資料，對所有信息進行分析、檢查。資料包括員工薪酬的基本資料、企業(yè)人力資源規(guī)劃資料、物價、市場薪酬水平、國家薪酬稅收政策變動資料，企業(yè)支付能力等。（二）制定薪酬計劃的方法1、從下而上法：比較實際、靈活、且可行性高，但不易控制總體人工成本2、從上而下法：雖然可以控制總體薪酬成本，但缺乏靈活性，主

20、觀因素過多，降低計劃準確性，不利于調(diào)動員工積極性。（三）制定薪酬計劃的程序1、通過薪酬市場調(diào)查，比較相應崗位薪酬水平；2、了解企業(yè)財力狀況，根據(jù)人力資源策略，確定薪酬水平；3、了解企業(yè)人力資源規(guī)劃；4、結(jié)合上述三個步驟畫出薪酬計劃計算表；5、根據(jù)經(jīng)營計劃預計業(yè)務收入和預計的薪酬總額計算比值，確定薪酬水平是否合理；6、各部門做出部門薪酬計劃上報人力資源部后匯總；7、如各部門匯總與整體計劃不一致需再行調(diào)整；8、將確定的薪酬計劃上報企業(yè)領導、董事會報批。七、企業(yè)年金設計程序1、確定補充養(yǎng)老資金來源；1）完全由企業(yè)承擔； 2）由企業(yè)員工共同承擔。2、確定員工和企業(yè)繳費比例；3、確定養(yǎng)老金支付的額度；1

21、）確定計算基數(shù)額； 2）確定支付率。4、確定養(yǎng)老金的支付形式；1）一次性支付； 2）定期支付； 3）一次性與定期結(jié)合方式。5、確定實行補充養(yǎng)老保險金的時間；6、確定養(yǎng)老基金管理辦法。八、企業(yè)年金的管理與監(jiān)督1、建立企業(yè)年金理事會：企業(yè)年金理事會由企業(yè)和員工代表組成，也可以聘請企業(yè)以外的專業(yè)人員參加，其中員工代表應不少于是1/3。企業(yè)年金理事會除去管理本企業(yè)年金事務之外，不得從事其他任何形式的經(jīng)營性的事務。2、確定受托人：受托人與賬戶管理人、投資管理人和托管人確定委托關(guān)系，應當簽訂書面合同。企業(yè)年金必須與受托人、賬戶管理人、投資管理人和托管人的自有資產(chǎn)或其他資產(chǎn)分開管理，不得挪作他用。九、補充醫(yī)

22、療保險的設計程序1、確定補充醫(yī)療保險基金的來源與額度。2、確定補充醫(yī)療保險支付的范圍。3、確定支付醫(yī)療費用的標準。4、確定補充醫(yī)療保險基金的管理辦法。第六章勞動關(guān)系管理一、工資集體協(xié)商的程序1、工資集體協(xié)商代表的確定2、工資集體協(xié)商的實施步驟：A 提出方向另一方提出書面協(xié)商意向書，另一方 20 日內(nèi)答復； B 在協(xié)商前 5 日內(nèi)雙方提供與協(xié)商有關(guān)的真實情況和資料C 協(xié)商達成協(xié)議草案，提交職代會或職工大會討論審議D 達成一致意見后形成正式協(xié)議，經(jīng)雙方代表簽字蓋章成立。3、 工資協(xié)議的審查A 協(xié)議簽定 7 日內(nèi)，一式三份及說明報送當?shù)貏趧颖Ｕ喜块T審查B 勞保部門收后 15 日內(nèi)批復，如無異議即行生效， 如有修改意見應通知協(xié)商雙方，修改后再報C 如 15 日后協(xié)商雙方?jīng)]有收到批復，視為勞保部門同意，協(xié)議即行生效 D 接到生效協(xié)議后，協(xié)商雙方應于 5 日內(nèi)公布。4、明確工資協(xié)議期限一般情況下一年進行一次，在期滿前60 日內(nèi)進行下一輪協(xié)商二、 營造勞動安全衛(wèi)生環(huán)境程序1、 營造勞動安全衛(wèi)生觀念環(huán)境安全第一、預防為主、以人為本成為企業(yè)所有員工在勞動