[BXM]某集團(tuán)公司完整KPI績效考核方案ppt課件

1、XX績效考核和薪酬方案績效考核和薪酬方案美國美國XXXX顧問顧問20212021年年9 9月月XX公司公司XXX績效考核與薪酬方案績效考核與薪酬方案22021年年9月月XXXXXX人力資源工程進(jìn)度人力資源工程進(jìn)度012345確定工程開展思緒試點(diǎn)方案設(shè)計(jì)試點(diǎn)方案設(shè)計(jì)5月月11日日8月月11日日678910111213職位分析職位分析組織梳理優(yōu)化組織梳理優(yōu)化考核方案考核方案薪酬方案薪酬方案6月月11日日XX公司公司XXX績效考核與薪酬方案績效考核與薪酬方案32021年年9月月目錄目錄績效考核績效考核 一績效考核根本原理一績效考核根本原理 二二XXX員工考核方案員工考核方案薪酬管理薪酬管理 一薪酬管

2、理根本原理一薪酬管理根本原理 二二XXX員工薪酬方案員工薪酬方案XX公司公司XXX績效考核與薪酬方案績效考核與薪酬方案42021年年9月月績效考核目錄績效考核目錄一績效考核根本原理 1、考核根本用語 2、考核的意義 3、考核的原那么二XXX員工考核方案 1、考核的組織分工和流程 2、考核內(nèi)容及考核表 3、考核量化方法 4、考核結(jié)果以及運(yùn)用 5、考核申訴、例外考核和考核檔案管理XX公司公司XXX績效考核與薪酬方案績效考核與薪酬方案52021年年9月月績效考核根本用語績效考核根本用語定義定義釋義釋義員工考核員工考核對(duì)員工的工作結(jié)果以及影響工作結(jié)果相關(guān)重要因素進(jìn)行科對(duì)員工的工作結(jié)果以及影響工作結(jié)果相

3、關(guān)重要因素進(jìn)行科學(xué)系統(tǒng)量化評(píng)估的管理過程學(xué)系統(tǒng)量化評(píng)估的管理過程考核周期考核周期每次進(jìn)行評(píng)價(jià)或者考核所經(jīng)歷的時(shí)間跨度每次進(jìn)行評(píng)價(jià)或者考核所經(jīng)歷的時(shí)間跨度考核組織者考核組織者組織員工考核的組織或者責(zé)任者組織員工考核的組織或者責(zé)任者考核者考核者考核主體，執(zhí)行員工考核的組織或者責(zé)任者考核主體，執(zhí)行員工考核的組織或者責(zé)任者被考核者被考核者考核客體，員工考核的對(duì)象考核客體，員工考核的對(duì)象考核標(biāo)準(zhǔn)考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)評(píng)價(jià)（考核）執(zhí)行過程所涉及到的相關(guān)要素（考核主體對(duì)評(píng)價(jià)（考核）執(zhí)行過程所涉及到的相關(guān)要素（考核主體和客體、考核指標(biāo)、考核周期等）進(jìn)行界定的標(biāo)準(zhǔn)化文書和客體、考核指標(biāo)、考核周期等）進(jìn)行界定的標(biāo)準(zhǔn)化文書考核

4、指標(biāo)考核指標(biāo)能夠客觀體現(xiàn)被考核者（被評(píng)價(jià)者）的主要工作（產(chǎn)出）能夠客觀體現(xiàn)被考核者（被評(píng)價(jià)者）的主要工作（產(chǎn)出）的指標(biāo)的指標(biāo)考核目標(biāo)考核目標(biāo)對(duì)考核（評(píng)價(jià)）指標(biāo)的具體目標(biāo)值對(duì)考核（評(píng)價(jià)）指標(biāo)的具體目標(biāo)值XX公司公司XXX績效考核與薪酬方案績效考核與薪酬方案62004年年8月月有效的考核體系可以對(duì)員工的努力程度和任務(wù)成果進(jìn)展客有效的考核體系可以對(duì)員工的努力程度和任務(wù)成果進(jìn)展客觀的評(píng)價(jià)，并且經(jīng)過對(duì)考核結(jié)果的溝通和強(qiáng)化提高員工的觀的評(píng)價(jià)，并且經(jīng)過對(duì)考核結(jié)果的溝通和強(qiáng)化提高員工的努力程度和任務(wù)成果努力程度和任務(wù)成果個(gè)人努力程度個(gè)人努力程度個(gè)人任務(wù)成果個(gè)人任務(wù)成果員工考核體系員工考核體系考核結(jié)果考核結(jié)果薪

5、酬提升決策薪酬提升決策實(shí)現(xiàn)組織目的實(shí)現(xiàn)組織目的考核溝通考核溝通考核結(jié)果強(qiáng)化考核結(jié)果強(qiáng)化XX公司公司XXX績效考核與薪酬方案績效考核與薪酬方案7XX公司公司XXX績效考核與薪酬方案績效考核與薪酬方案8XX公司公司XXX績效考核與薪酬方案績效考核與薪酬方案92021年年9月月績效考核目錄績效考核目錄一績效考核根本原理 1、考核根本用語 2、考核的意義 3、考核的原那么二XXX員工考核方案 1、考核的組織分工和流程 2、考核內(nèi)容及考核表 3、考核量化方法 4、考核結(jié)果以及運(yùn)用 5、考核申訴、例外考核和考核檔案管理XX公司公司XXX績效考核與薪酬方案績效考核與薪酬方案102021年年9月月考核流程考核

6、實(shí)施流程考核流程考核實(shí)施流程XXX辦公室辦公室考核者考核者被考核者被考核者被考核者被考核者績效考核表績效考核表績效考核結(jié)績效考核結(jié)果存檔果存檔履行任務(wù)職責(zé)履行任務(wù)職責(zé)執(zhí)行任務(wù)方案執(zhí)行任務(wù)方案確認(rèn)被考核確認(rèn)被考核者任務(wù)者任務(wù)考核信息考核信息考核中溝通考核中溝通執(zhí)行考核執(zhí)行考核考核結(jié)果考核結(jié)果審核審核組織考核組織考核后溝通后溝通經(jīng)過未經(jīng)過未經(jīng)過相關(guān)考核者相關(guān)考核者審核審核經(jīng)過未經(jīng)過未經(jīng)過審批審批未經(jīng)過未經(jīng)過廠長廠長考核者上級(jí)考核者上級(jí)確認(rèn)被考核確認(rèn)被考核者任務(wù)者任務(wù)考核信息考核信息XX公司公司XXX績效考核與薪酬方案績效考核與薪酬方案112021年年9月月考核流程考核結(jié)果反響和運(yùn)用流程考核流程考核

7、結(jié)果反響和運(yùn)用流程XXX辦公室辦公室考核者考核者相關(guān)副廠長相關(guān)副廠長被考核者被考核者考核結(jié)果考核結(jié)果溝通溝通考核結(jié)果分析考核結(jié)果分析考核結(jié)果分析考核結(jié)果分析任務(wù)改良建議任務(wù)改良建議任務(wù)改良任務(wù)改良完善考核完善考核表表薪酬提升薪酬提升決策決策培訓(xùn)需求培訓(xùn)需求分析分析考核表考核表薪酬提升薪酬提升方案方案員工培訓(xùn)員工培訓(xùn)方案方案審核審核執(zhí)行新的考核表執(zhí)行新的考核表執(zhí)行薪酬提升方案執(zhí)行薪酬提升方案執(zhí)行員工培訓(xùn)方案執(zhí)行員工培訓(xùn)方案廠長廠長審批審批經(jīng)過未經(jīng)過未經(jīng)過未經(jīng)過未經(jīng)過經(jīng)過XX公司公司XXX績效考核與薪酬方案績效考核與薪酬方案122021年年9月月XXXXXX員工考核體系根據(jù)崗位特點(diǎn)劃分為兩類：一、

8、管理人員和員工考核體系根據(jù)崗位特點(diǎn)劃分為兩類：一、管理人員和職能人員考核體系職能人員考核體系 ；二、一線操作員工考核體系?？己梭w系；二、一線操作員工考核體系?？己梭w系所包含的內(nèi)容如下所包含的內(nèi)容如下 管管理理人人員員一線一線操作操作員工員工指各崗位員工執(zhí)行分廠各部門的操作規(guī)范和指各崗位員工執(zhí)行分廠各部門的操作規(guī)范和紀(jì)律規(guī)范紀(jì)律規(guī)范 任務(wù)績效任務(wù)績效職業(yè)素質(zhì)職業(yè)素質(zhì)任務(wù)業(yè)績?nèi)蝿?wù)業(yè)績?nèi)蝿?wù)態(tài)度任務(wù)態(tài)度品德品德專業(yè)潛力專業(yè)潛力管理潛力管理潛力職職能能人人員員操作和紀(jì)律規(guī)范考核目的操作和紀(jì)律規(guī)范考核目的XX公司公司XXX績效考核與薪酬方案績效考核與薪酬方案132021年年9月月對(duì)于管理者而言，職業(yè)素質(zhì)包

9、括品德、管理潛力和專業(yè)對(duì)于管理者而言，職業(yè)素質(zhì)包括品德、管理潛力和專業(yè)潛力三方面潛力三方面10個(gè)目的個(gè)目的方面方面指標(biāo)名稱指標(biāo)名稱指標(biāo)定義指標(biāo)定義品德品德誠實(shí)正直誠實(shí)正直員工在日常工作誠實(shí)坦率，光明磊落，為人正直，敢于堅(jiān)持原則，清正廉潔節(jié)儉意識(shí)節(jié)儉意識(shí)員工在日常工作中注意節(jié)約，不搞鋪張浪費(fèi)，自覺控制費(fèi)用，節(jié)省開銷，合理利用公司各種資源敬業(yè)精神敬業(yè)精神能夠主動(dòng)深入理解公司各項(xiàng)政策和決定，對(duì)本職工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，能夠主動(dòng)承擔(dān)工作責(zé)任管理潛管理潛力力領(lǐng)導(dǎo)組織能力領(lǐng)導(dǎo)組織能力集合組織的整體力量，調(diào)配組織中各種資源共同達(dá)成組織目標(biāo)的能力計(jì)劃能力計(jì)劃能力科學(xué)合理編制及分解各種工作計(jì)劃，并保證工作計(jì)劃順利得以實(shí)

10、現(xiàn)的能力溝通協(xié)調(diào)能力溝通協(xié)調(diào)能力在涉及多方面工作關(guān)系時(shí)，能夠合理處理和協(xié)調(diào)，以及在工作流程遇到阻礙的情況下，能夠及時(shí)了解處理并恢復(fù)工作順暢的能力決策能力決策能力注重決策前的充分論證；在困難而復(fù)雜或者臨機(jī)處置的情況下，能夠充分考慮風(fēng)險(xiǎn)因素，在自己責(zé)任范圍內(nèi)，果斷、高效地做出明確決定的能力專業(yè)潛專業(yè)潛力力問題解決能力問題解決能力對(duì)日常工作發(fā)生的問題點(diǎn)，知道如何分析，并探究其真正原因，提出對(duì)應(yīng)方案的能力專業(yè)技能專業(yè)技能能夠按照要求處理本職位所需要的各項(xiàng)專業(yè)工作，并能有效解決工作上發(fā)生的專業(yè)性問題的能力創(chuàng)新能力創(chuàng)新能力能夠吸取及掌握專業(yè)發(fā)展的最新趨勢(shì)，并應(yīng)用在工作改善及專案革新方面的能力XX公司公司X

11、XX績效考核與薪酬方案績效考核與薪酬方案142004年年8月月對(duì)于職能人員，職業(yè)素質(zhì)也包括品德、管理潛力和專業(yè)對(duì)于職能人員，職業(yè)素質(zhì)也包括品德、管理潛力和專業(yè)潛力三方面潛力三方面10個(gè)目的個(gè)目的方面方面指標(biāo)名稱指標(biāo)名稱指標(biāo)定義指標(biāo)定義品德品德誠實(shí)正直誠實(shí)正直員工在日常工作誠實(shí)坦率，光明磊落，為人正直，敢于堅(jiān)持原則，清正廉潔節(jié)儉意識(shí)節(jié)儉意識(shí)員工在日常工作中注意節(jié)約，不搞鋪張浪費(fèi)，自覺控制費(fèi)用，節(jié)省開銷，合理利用公司各種資源敬業(yè)精神敬業(yè)精神能夠主動(dòng)深入理解公司各項(xiàng)政策和決定，對(duì)本職工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，能夠主動(dòng)承擔(dān)工作責(zé)任管理潛力管理潛力組織能力組織能力能夠通過有效調(diào)配組織中各種資源，順利啟動(dòng)各項(xiàng)工作并驅(qū)

12、動(dòng)各項(xiàng)工作任務(wù)完成的能力計(jì)劃能力計(jì)劃能力科學(xué)合理編制及分解各種工作計(jì)劃，并保證工作計(jì)劃順利得以實(shí)現(xiàn)的能力溝通協(xié)調(diào)能溝通協(xié)調(diào)能力力在涉及多方面工作關(guān)系時(shí)，能夠合理處理和協(xié)調(diào)，以及在工作流程遇到阻礙的情況下，能夠及時(shí)了解處理并恢復(fù)工作順暢的能力專業(yè)潛力專業(yè)潛力專業(yè)技能專業(yè)技能能夠按照要求處理本職位所需要的各項(xiàng)專業(yè)工作，并能有效解決工作上發(fā)生的專業(yè)性問題的能力問題解決能問題解決能力力對(duì)日常工作發(fā)生的問題點(diǎn)，知道如何分析，并探究其真正原因，提出對(duì)應(yīng)方案的能力鉆研能力鉆研能力對(duì)工作所需信息通過多渠道的收集和整理，以及對(duì)業(yè)務(wù)領(lǐng)域的工作內(nèi)容的鉆研和分析的能力創(chuàng)新能力創(chuàng)新能力能夠吸取及掌握專業(yè)發(fā)展的最新趨勢(shì)，

13、并應(yīng)用在工作改善及專案革新方面的能力XX公司公司XXX績效考核與薪酬方案績效考核與薪酬方案152004年年8月月對(duì)管理人員和職能人員的績效考核經(jīng)過建立關(guān)鍵績效目對(duì)管理人員和職能人員的績效考核經(jīng)過建立關(guān)鍵績效目的的KPI進(jìn)展考核進(jìn)展考核30%表示表示XX公司公司XXX績效考核與薪酬方案績效考核與薪酬方案162004年年8月月以操作和紀(jì)律規(guī)范考核作為一線員工的業(yè)績考核體系。以操作和紀(jì)律規(guī)范考核作為一線員工的業(yè)績考核體系。以機(jī)修工段考評(píng)為例以機(jī)修工段考評(píng)為例表示表示XX公司公司XXX績效考核與薪酬方案績效考核與薪酬方案172021年年9月月計(jì)算舉例計(jì)算舉例80100100928080=8015153

14、013.8121212求求和和月度績效考核得分月度績效考核得分12+15+30+13.8+12+12=94.8年度績效考核得分年度績效考核得分 該人每月考核得分該人每月考核得分1295假設(shè)假設(shè)假設(shè)該人職業(yè)素質(zhì)考核為假設(shè)該人職業(yè)素質(zhì)考核為94分分綜合考核得分綜合考核得分95 70 943094.730%XX公司公司XXX績效考核與薪酬方案績效考核與薪酬方案182021年年9月月工人的績效考核根據(jù)工人的績效考核根據(jù)“工人績效考核規(guī)范，對(duì)工人的操工人績效考核規(guī)范，對(duì)工人的操作行為進(jìn)展加、扣分。建議績效考核基準(zhǔn)分為作行為進(jìn)展加、扣分。建議績效考核基準(zhǔn)分為80分，其分，其中單項(xiàng)加、扣分可根據(jù)結(jié)果適當(dāng)調(diào)整

15、，以足夠區(qū)分優(yōu)劣中單項(xiàng)加、扣分可根據(jù)結(jié)果適當(dāng)調(diào)整，以足夠區(qū)分優(yōu)劣員工員工姓名考核得分依據(jù)張三742.23.3加、扣分總和姓名姓名考核得分考核得分依據(jù)依據(jù)姓名姓名考核得分考核得分依據(jù)依據(jù)張三742.2 3.3趙四834.5 3.5統(tǒng)計(jì)XX公司公司XXX績效考核與薪酬方案績效考核與薪酬方案192021年年9月月審核者在審核考核得分時(shí)，假設(shè)發(fā)現(xiàn)有不公正景象或者審核者在審核考核得分時(shí)，假設(shè)發(fā)現(xiàn)有不公正景象或者考核結(jié)果分布不合理時(shí)，可以直接對(duì)考核得分進(jìn)展修正，考核結(jié)果分布不合理時(shí)，可以直接對(duì)考核得分進(jìn)展修正，但是修正考核得分要遵照以下規(guī)定但是修正考核得分要遵照以下規(guī)定 對(duì)考核得分進(jìn)展修正時(shí)要與考核者進(jìn)展

16、溝通以達(dá)成共識(shí)；對(duì)考核得分進(jìn)展修正時(shí)要與考核者進(jìn)展溝通以達(dá)成共識(shí)； 對(duì)考核得分進(jìn)展修正時(shí)要附上相應(yīng)的根據(jù)對(duì)考核得分進(jìn)展修正時(shí)要附上相應(yīng)的根據(jù) 加分加分實(shí)踐考核分?jǐn)?shù)實(shí)踐考核分?jǐn)?shù)修正后考核分?jǐn)?shù)修正后考核分?jǐn)?shù)不超越不超越8分分減分減分實(shí)踐考核分?jǐn)?shù)實(shí)踐考核分?jǐn)?shù)修正后考核分?jǐn)?shù)修正后考核分?jǐn)?shù)不超越不超越8分分原那原那么么XX公司公司XXX績效考核與薪酬方案績效考核與薪酬方案202004年年8月月考核結(jié)果的運(yùn)用考核結(jié)果的運(yùn)用員工員工考核考核結(jié)果結(jié)果是人是人力資力資源管源管理決理決策的策的重要重要根據(jù)根據(jù)績績效效考考核核職職業(yè)業(yè)素素質(zhì)質(zhì)考考核核與績效工資直接掛鉤與績效工資直接掛鉤薪酬等級(jí)調(diào)整薪酬等級(jí)調(diào)整人事提

17、升任免人事提升任免員工培訓(xùn)員工培訓(xùn)評(píng)定星級(jí)員工注評(píng)定星級(jí)員工注薪酬等級(jí)調(diào)整薪酬等級(jí)調(diào)整人事提升任免人事提升任免員工培訓(xùn)員工培訓(xùn)注：一線工人經(jīng)過績效考核結(jié)果進(jìn)展星級(jí)員工評(píng)定。注：一線工人經(jīng)過績效考核結(jié)果進(jìn)展星級(jí)員工評(píng)定。XX公司公司XXX績效考核與薪酬方案績效考核與薪酬方案212004年年8月月績效考核成果與績效工資掛鉤績效考核成果與績效工資掛鉤月度績效考核成果是績效工資發(fā)放的重要根據(jù)月度績效考核成果是績效工資發(fā)放的重要根據(jù)實(shí)踐績效工資實(shí)踐績效工資同一部門內(nèi)部同一層級(jí)的績效工資總額同一部門內(nèi)部同一層級(jí)的績效工資總額個(gè)人績效工資分配系數(shù)個(gè)人績效工資分配系數(shù)個(gè)人績效工資分配系數(shù)個(gè)人績效考核得分個(gè)人績

18、效工資分配系數(shù)個(gè)人績效考核得分績效薪點(diǎn)績效薪點(diǎn)/同 一 部 門 （ 同 一 層 級(jí) ）個(gè)人績效考核得分個(gè)人績效考核得分績效薪點(diǎn)績效薪點(diǎn)XX公司公司XXX績效考核與薪酬方案績效考核與薪酬方案222004年年8月月績效考核成果與績效工資掛鉤舉例績效考核成果與績效工資掛鉤舉例姓名 績效薪點(diǎn) 考核成績 個(gè)人績效值 分配系數(shù) 實(shí)發(fā)績效工資張三807459200.22785李四808064000.24849王五859580750.311071劉小758060000.23796合計(jì)263951工資總額3500某部門內(nèi)部員工績效工資表758075808595808080740.2335000.23=796XX

19、公司公司XXX績效考核與薪酬方案績效考核與薪酬方案232021年年9月月綜合考核結(jié)果是調(diào)整基準(zhǔn)工資的主要根據(jù)。對(duì)管理人員、綜合考核結(jié)果是調(diào)整基準(zhǔn)工資的主要根據(jù)。對(duì)管理人員、技術(shù)人員和職能人員而言，每次年度考核終了后，分廠技術(shù)人員和職能人員而言，每次年度考核終了后，分廠將根據(jù)員工的考核結(jié)果調(diào)整薪酬等級(jí)將根據(jù)員工的考核結(jié)果調(diào)整薪酬等級(jí)工資等級(jí)上調(diào)原那工資等級(jí)上調(diào)原那么么實(shí)行實(shí)行“分部門分層級(jí)歸屬的原那么，分部門分層級(jí)歸屬的原那么，根據(jù)綜合考核結(jié)果，排名前根據(jù)綜合考核結(jié)果，排名前30%30%的員工的員工可進(jìn)入到上升可進(jìn)入到上升1 1個(gè)工資等級(jí)的候選人名個(gè)工資等級(jí)的候選人名單，經(jīng)廠長、副廠長和直接上級(jí)

20、進(jìn)展單，經(jīng)廠長、副廠長和直接上級(jí)進(jìn)展綜合評(píng)議后，做出工資調(diào)整的決策綜合評(píng)議后，做出工資調(diào)整的決策工資等級(jí)下調(diào)原那工資等級(jí)下調(diào)原那么么實(shí)行實(shí)行“分部門分層級(jí)歸屬的原那分部門分層級(jí)歸屬的原那么，根據(jù)綜合考核結(jié)果，排名后么，根據(jù)綜合考核結(jié)果，排名后10%10%的員工進(jìn)入降低的員工進(jìn)入降低1 1個(gè)工資等級(jí)的個(gè)工資等級(jí)的人員名單，經(jīng)廠長、副廠長和直接人員名單，經(jīng)廠長、副廠長和直接上級(jí)進(jìn)展綜合評(píng)議后，做出工資等上級(jí)進(jìn)展綜合評(píng)議后，做出工資等級(jí)降低決策級(jí)降低決策注：“分部門分層級(jí)歸屬原那么即在同一部門內(nèi)部，中層管理人員在一同排名，基層管理人員在一同排名，基層員工在一同排名XX公司公司XXX績效考核與薪酬方案

21、績效考核與薪酬方案242021年年9月月對(duì)于對(duì)于XXX一線工人實(shí)行星級(jí)員工評(píng)選制度一線工人實(shí)行星級(jí)員工評(píng)選制度動(dòng)態(tài)星級(jí)動(dòng)態(tài)星級(jí)星級(jí)累計(jì)星級(jí)累計(jì)評(píng)定規(guī)范評(píng)定規(guī)范評(píng)定周期評(píng)定周期當(dāng)星級(jí)員工出現(xiàn)一當(dāng)星級(jí)員工出現(xiàn)一次月績效考核結(jié)果次月績效考核結(jié)果排名在后排名在后10，或，或出現(xiàn)責(zé)任事故和違出現(xiàn)責(zé)任事故和違紀(jì)時(shí)，即減去一星；紀(jì)時(shí)，即減去一星；并可視情節(jié)嚴(yán)重程并可視情節(jié)嚴(yán)重程度減星，甚至全免。度減星，甚至全免。星級(jí)員工從一星到五星星級(jí)員工從一星到五星共五個(gè)等級(jí)。每個(gè)季度共五個(gè)等級(jí)。每個(gè)季度評(píng)選出星級(jí)可進(jìn)展累計(jì)，評(píng)選出星級(jí)可進(jìn)展累計(jì)，當(dāng)年最高可評(píng)選出四星當(dāng)年最高可評(píng)選出四星級(jí)員工。延續(xù)兩年獲得級(jí)員工。延續(xù)兩

22、年獲得四星級(jí)的員工，為五星四星級(jí)的員工，為五星級(jí)員工。級(jí)員工。采用績效考核分?jǐn)?shù)與綜合評(píng)議相采用績效考核分?jǐn)?shù)與綜合評(píng)議相結(jié)合的方法結(jié)合的方法在一個(gè)任務(wù)季度內(nèi)，在本部門同在一個(gè)任務(wù)季度內(nèi)，在本部門同級(jí)員工中每月績效考評(píng)分累計(jì)后級(jí)員工中每月績效考評(píng)分累計(jì)后排名在前排名在前15的員工可以進(jìn)入星的員工可以進(jìn)入星級(jí)員工候選名單級(jí)員工候選名單綜合評(píng)議需思索員工的學(xué)歷、所綜合評(píng)議需思索員工的學(xué)歷、所在崗位、技藝、實(shí)際程度、與團(tuán)在崗位、技藝、實(shí)際程度、與團(tuán)隊(duì)的交融程度以及能否發(fā)生過責(zé)隊(duì)的交融程度以及能否發(fā)生過責(zé)任事故等要素任事故等要素每個(gè)季度評(píng)選一次；一年共四次每個(gè)季度評(píng)選一次；一年共四次XX公司公司XXX績效

23、考核與薪酬方案績效考核與薪酬方案252004年年8月月一線員工的工資等級(jí)調(diào)整取決于年度考核結(jié)果和星級(jí)一線員工的工資等級(jí)調(diào)整取決于年度考核結(jié)果和星級(jí)評(píng)定情況評(píng)定情況工資等級(jí)上調(diào)原那工資等級(jí)上調(diào)原那么么當(dāng)年績效考核累計(jì)結(jié)果排名在本部門當(dāng)年績效考核累計(jì)結(jié)果排名在本部門同級(jí)員工中前同級(jí)員工中前5 5，和星級(jí)評(píng)定在四星，和星級(jí)評(píng)定在四星級(jí)以上的工人，工資調(diào)高一個(gè)等級(jí)；級(jí)以上的工人，工資調(diào)高一個(gè)等級(jí)；當(dāng)年績效考核累計(jì)結(jié)果排名在本部門當(dāng)年績效考核累計(jì)結(jié)果排名在本部門同級(jí)前同級(jí)前2020，和星級(jí)評(píng)定在三星級(jí)以，和星級(jí)評(píng)定在三星級(jí)以上含的工人，進(jìn)入工資調(diào)級(jí)名單；上含的工人，進(jìn)入工資調(diào)級(jí)名單；工資等級(jí)下調(diào)原那工資

24、等級(jí)下調(diào)原那么么當(dāng)年績效考核累計(jì)結(jié)果排名在后當(dāng)年績效考核累計(jì)結(jié)果排名在后1010，且年內(nèi)沒有被評(píng)為過星級(jí)員，且年內(nèi)沒有被評(píng)為過星級(jí)員工的工人，進(jìn)入工資降級(jí)備選人員工的工人，進(jìn)入工資降級(jí)備選人員名單名單注：最終工資能否升降，需經(jīng)過廠長、副廠長總和直接上級(jí)綜合評(píng)議后方可做出決策注：最終工資能否升降，需經(jīng)過廠長、副廠長總和直接上級(jí)綜合評(píng)議后方可做出決策注：工資的升降均以員工所在崗位的最高和最低工資等級(jí)為限注：工資的升降均以員工所在崗位的最高和最低工資等級(jí)為限 XX公司公司XXX績效考核與薪酬方案績效考核與薪酬方案262004年年8月月綜合考核結(jié)果是員工職位調(diào)整的主要根據(jù)，其中員工綜合考核結(jié)果是員工職

25、位調(diào)整的主要根據(jù)，其中員工職位提升的根本原那么為職位提升的根本原那么為 辦公室根據(jù)公司人力資源規(guī)劃提出職位提升方案；辦公室根據(jù)公司人力資源規(guī)劃提出職位提升方案； 對(duì)管理人員、技術(shù)人員和職能人員而言，按照對(duì)管理人員、技術(shù)人員和職能人員而言，按照“分部門分層級(jí)歸屬分部門分層級(jí)歸屬的原那么，并對(duì)相關(guān)員工的綜合考核結(jié)果進(jìn)展排名，排名前的原那么，并對(duì)相關(guān)員工的綜合考核結(jié)果進(jìn)展排名，排名前1515的職的職員自動(dòng)進(jìn)入職位提升候選人名單；員自動(dòng)進(jìn)入職位提升候選人名單； 對(duì)工人而言，只需二星級(jí)含以上員工才干進(jìn)入職位提升候選人名對(duì)工人而言，只需二星級(jí)含以上員工才干進(jìn)入職位提升候選人名單；單； 假設(shè)部門內(nèi)部的員工人

26、數(shù)少于三人，假設(shè)員工的任務(wù)表現(xiàn)突出，業(yè)績假設(shè)部門內(nèi)部的員工人數(shù)少于三人，假設(shè)員工的任務(wù)表現(xiàn)突出，業(yè)績優(yōu)良，本人可向直接上級(jí)提出提升懇求，或由其直接上級(jí)提出該員工優(yōu)良，本人可向直接上級(jí)提出提升懇求，或由其直接上級(jí)提出該員工的提升懇求報(bào)告；的提升懇求報(bào)告； 最終由廠長、副廠長和直接上級(jí)進(jìn)展綜合評(píng)議，作出職位提升決策。最終由廠長、副廠長和直接上級(jí)進(jìn)展綜合評(píng)議，作出職位提升決策。提升提升XX公司公司XXX績效考核與薪酬方案績效考核與薪酬方案272004年年8月月員工年度考核結(jié)果是員工降級(jí)、淘汰決策的重要根據(jù)，員工年度考核結(jié)果是員工降級(jí)、淘汰決策的重要根據(jù)，分廠實(shí)行評(píng)議制員工淘汰方法分廠實(shí)行評(píng)議制員工淘

27、汰方法 按照按照“分部門分層級(jí)歸屬的原那么，辦公室對(duì)管理者的綜合考核分部門分層級(jí)歸屬的原那么，辦公室對(duì)管理者的綜合考核結(jié)果進(jìn)展排名，排名靠后結(jié)果進(jìn)展排名，排名靠后5%5%管理者進(jìn)入降級(jí)名單，由廠長、副廠管理者進(jìn)入降級(jí)名單，由廠長、副廠長和直接上級(jí)進(jìn)展綜合評(píng)議，最后作出管理者降級(jí)決策；長和直接上級(jí)進(jìn)展綜合評(píng)議，最后作出管理者降級(jí)決策； 假設(shè)部門內(nèi)部的員工人數(shù)少于三人，假設(shè)員工的任務(wù)表現(xiàn)明顯不假設(shè)部門內(nèi)部的員工人數(shù)少于三人，假設(shè)員工的任務(wù)表現(xiàn)明顯不符合崗位要求，可由其直接上級(jí)提出降級(jí)或淘汰報(bào)告；符合崗位要求，可由其直接上級(jí)提出降級(jí)或淘汰報(bào)告； 被淘汰員工到人力資源處報(bào)道待崗，接受培訓(xùn)后可轉(zhuǎn)崗；被淘

28、汰員工到人力資源處報(bào)道待崗，接受培訓(xùn)后可轉(zhuǎn)崗； 轉(zhuǎn)崗不合格，最終解除勞動(dòng)合同轉(zhuǎn)崗不合格，最終解除勞動(dòng)合同 。降級(jí)與淘汰降級(jí)與淘汰XX公司公司XXX績效考核與薪酬方案績效考核與薪酬方案282004年年8月月考核結(jié)果申訴流程考核結(jié)果申訴流程XXX辦公室辦公室考核者考核者廠長廠長被考核者被考核者考核結(jié)果考核結(jié)果溝通溝通接受考核申訴接受考核申訴調(diào)查核實(shí)考核調(diào)查核實(shí)考核申訴內(nèi)容申訴內(nèi)容不接受，提出申訴不接受，提出申訴考核意考核意見審批見審批人力資源處人力資源處提出考核申提出考核申訴處置意見訴處置意見監(jiān)視考核結(jié)果監(jiān)視考核結(jié)果的執(zhí)行的執(zhí)行考核結(jié)果考核結(jié)果備案?jìng)浒竂X公司公司XXX績效考核與薪酬方案績效考核與

29、薪酬方案292004年年8月月例外事項(xiàng)的考核例外事項(xiàng)的考核何謂例外考核何謂例外考核例外事項(xiàng)考核是對(duì)例行考核表所不能涵蓋到的考核內(nèi)容進(jìn)展單獨(dú)例外事項(xiàng)考核是對(duì)例行考核表所不能涵蓋到的考核內(nèi)容進(jìn)展單獨(dú)考核，并對(duì)考核結(jié)果單獨(dú)運(yùn)用考核，并對(duì)考核結(jié)果單獨(dú)運(yùn)用例外考核的主要內(nèi)容例外考核的主要內(nèi)容艱苦任務(wù)失誤艱苦任務(wù)失誤艱苦平安事故艱苦平安事故艱苦質(zhì)量事故艱苦質(zhì)量事故突出任務(wù)成果突出任務(wù)成果分廠技術(shù)革新分廠技術(shù)革新分廠本錢節(jié)約分廠本錢節(jié)約XX公司公司XXX績效考核與薪酬方案績效考核與薪酬方案302004年年8月月例外考核流程例外考核流程辦公室辦公室考核者考核者廠長廠長被考核者被考核者分管副廠長分管副廠長發(fā)生艱

30、苦任務(wù)失發(fā)生艱苦任務(wù)失誤或者獲得突出誤或者獲得突出任務(wù)成果任務(wù)成果例外考核結(jié)果例外考核結(jié)果及其處置方案及其處置方案審批審批審核審核執(zhí)行例外考執(zhí)行例外考核結(jié)果核結(jié)果經(jīng)過經(jīng)過未經(jīng)過未經(jīng)過STOP被告知單項(xiàng)被告知單項(xiàng)考核結(jié)果考核結(jié)果編制考核結(jié)果編制考核結(jié)果及其處置建議及其處置建議經(jīng)過經(jīng)過未經(jīng)過未經(jīng)過例外考核建議例外考核建議XX公司公司XXX績效考核與薪酬方案績效考核與薪酬方案312004年年8月月公司對(duì)例外考核結(jié)果進(jìn)展單獨(dú)運(yùn)用，對(duì)例外考核結(jié)果公司對(duì)例外考核結(jié)果進(jìn)展單獨(dú)運(yùn)用，對(duì)例外考核結(jié)果實(shí)行單項(xiàng)獎(jiǎng)懲措施實(shí)行單項(xiàng)獎(jiǎng)懲措施例外考核結(jié)果實(shí)行單項(xiàng)獎(jiǎng)懲措施例外考核結(jié)果實(shí)行單項(xiàng)獎(jiǎng)懲措施艱苦任務(wù)失誤懲罰艱苦任務(wù)失

31、誤懲罰經(jīng)濟(jì)罰款經(jīng)濟(jì)罰款降級(jí)降級(jí)免職、開除免職、開除清查法律責(zé)任清查法律責(zé)任突出任務(wù)成果獎(jiǎng)勵(lì)突出任務(wù)成果獎(jiǎng)勵(lì)經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)提升提升XX公司公司XXX績效考核與薪酬方案績效考核與薪酬方案322004年年8月月考核文檔歸檔、保管和查閱考核文檔歸檔、保管和查閱 考核文檔包括考核目的、考核結(jié)果、考核信息、例外事項(xiàng)考核考核文檔包括考核目的、考核結(jié)果、考核信息、例外事項(xiàng)考核結(jié)果等相關(guān)文檔和量表。結(jié)果等相關(guān)文檔和量表。 考核文檔一致由辦公室進(jìn)展保管，考核結(jié)果交公司人力資源處考核文檔一致由辦公室進(jìn)展保管，考核結(jié)果交公司人力資源處備案。備案。 辦公室根據(jù)公司檔案方案，對(duì)考核文檔進(jìn)展歸類和標(biāo)識(shí)以方便辦公室根據(jù)公司

32、檔案方案，對(duì)考核文檔進(jìn)展歸類和標(biāo)識(shí)以方便查閱，妥善保管考核文檔。查閱，妥善保管考核文檔。 考核文檔是重要的人事檔案，辦公室要防止考核文檔被無關(guān)者考核文檔是重要的人事檔案，辦公室要防止考核文檔被無關(guān)者查閱。查閱。XX公司公司XXX績效考核與薪酬方案績效考核與薪酬方案332004年年8月月目錄目錄績效考核績效考核 一績效考核根本原理一績效考核根本原理 二二XXX員工考核方案員工考核方案薪酬管理薪酬管理 一薪酬管理根本原理一薪酬管理根本原理 二二XXX員工薪酬方案員工薪酬方案XX公司公司XXX績效考核與薪酬方案績效考核與薪酬方案342004年年8月月薪酬管理目錄薪酬管理目錄一薪酬管理根本概念 1、薪

33、酬是什么 2、績效根本用語 3、薪酬的重要性 4、薪酬的作用二XXX員工薪酬方案 1、薪酬方案設(shè)計(jì)原那么 2、薪酬總額 3、方案設(shè)計(jì)流程 4、個(gè)人根本工資和績效工資的計(jì)算 XX公司公司XXX績效考核與薪酬方案績效考核與薪酬方案352004年年8月月XX公司公司XXX績效考核與薪酬方案績效考核與薪酬方案362004年年8月月XX公司公司XXX績效考核與薪酬方案績效考核與薪酬方案372004年年8月月XX公司公司XXX績效考核與薪酬方案績效考核與薪酬方案382004年年8月月XX公司公司XXX績效考核與薪酬方案績效考核與薪酬方案392004年年8月月薪酬管理目錄薪酬管理目錄一薪酬管理根本概念 1、薪酬是什么 2、績效根本用語 3、薪酬的重要性 4、薪酬的作用二XXX員工薪酬方案 1、薪酬方案設(shè)計(jì)原那么 2、薪酬總額 3、方案設(shè)計(jì)流程 4、個(gè)人根本工資和績效工資的計(jì)算 XX公司公司XXX績效考核與薪酬方案績效考核與薪酬方案402004