某房地產(chǎn)企業(yè)績效考核制度

1、某房地產(chǎn)企業(yè)公司績效管理1. 總那么績效管理是企業(yè)人力資源管理的核心職能之一，科學(xué)、公正、務(wù)實的績效管理是提高 員工積極性和公司生產(chǎn)效率的有效手段。 為了提高公司競爭力，保證公司目標(biāo)的順利達(dá)成, 并在公司形成獎優(yōu)罰劣的氣氛，特制定本績效管理制度。2. 績效管理核心思想績效管理是實現(xiàn)部門目標(biāo)及公司開展戰(zhàn)略的根底管理保障；不是簡單的打分評級 績效管理是促進(jìn)業(yè)務(wù)目標(biāo)達(dá)成的必要手段；不是工作負(fù)擔(dān)?？冃Ч芾硎撬泄芾碚叩母韭氊?zé)之一；不僅僅是人力資源部的工作。管理者與下屬持續(xù)的溝通是達(dá)成績效管理效果的核心。3. 績效管理流程制定方案實施考核結(jié)果應(yīng)用?考核者與被考核 者根據(jù)部門職能 和崗位職責(zé)溝通 員工本

2、考核期內(nèi) 的工作，確定方 案，對每項工作確 定績優(yōu)和不良關(guān) 鍵事件，并達(dá)成共 識?填寫？績效記分卡？,雙方簽字確認(rèn)?被考核者按照方 案開展工作，直接 上級給予指導(dǎo)?考核者對被考核 者的工作表現(xiàn)適 當(dāng)記錄，作為考核 依據(jù)可以在“完 成情況"填寫?由于不可控因素 導(dǎo)致重大方案變 更，需要調(diào)整方案 并以新的方案進(jìn) 展考核?考核者按照規(guī)定的評 分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)展打分并提 交人力資源部，提供績 優(yōu)和不良關(guān)鍵績效的 具體事件?人力資源部對考核結(jié) 果進(jìn)展審核?考核者與被考核者就 考核成績、本考核期內(nèi) 的表現(xiàn)進(jìn)展溝通，并填 寫?績效記分卡？?人力資源部對考核 結(jié)果進(jìn)展整合?考核結(jié)果人力資源 部、被考核者所在

3、 部門分別備案4. 適用范圍本績效管理制度適用于：副總財務(wù)總監(jiān)總經(jīng)理助理部門經(jīng)理員工5. 職責(zé)分工公司決策團隊：5.1.1 明確公司遠(yuǎn)景規(guī)劃及戰(zhàn)略目標(biāo)5.1.2 對指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定提供指導(dǎo)意見5.1.3 參與所屬部門和員工的績效管理，對既定的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的完成進(jìn)展監(jiān)視 中層經(jīng)理團隊：5.2.1 對下屬講解、溝通績效管理制度核心理念5.2.2 根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)展戰(zhàn)術(shù)分解，確定行動方案5.2.3 中層經(jīng)理提出指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定的建議5.2.4 在過程中關(guān)注指標(biāo)的達(dá)成5.2.5 對下屬員工分配任務(wù)，對既定的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的完成進(jìn)展指導(dǎo)員工：5.3.1 按照績效要求完本錢職工作5.3.2 反應(yīng)方案運行中存在的問題

4、，并提出改善建議人力資源部：5.4.1 對績效管理方案進(jìn)展培訓(xùn)和講解5.4.2 監(jiān)視績效管理的執(zhí)行，并提出改善建議5.4.3 隨著公司開展，動態(tài)調(diào)整優(yōu)化方案5.4.4 進(jìn)展分?jǐn)?shù)整合，上傳下達(dá)6. 對高層的考核公司高層范圍總經(jīng)理助理以上人員考核責(zé)任者高層的考核由總經(jīng)理負(fù)責(zé)考核時間對高層的考核每月度進(jìn)展一次， 每月初 2號完成方案溝通， 并于下月初 2 號完成績效反應(yīng)溝通及今后工作方案溝通。于每月初 2號將雙方確認(rèn)完畢的 ?績效記分卡 ? 交人力資源部?？己藘?nèi)容高層考核依據(jù)為年度方案的分解，具體見 ?高層年度績效記分卡 ??？己藢嵤┓止懿块T當(dāng)月發(fā)生可控因素下的重大事故，高層當(dāng)月績效考核為“E，影響

5、當(dāng)月績效工資，并視情況進(jìn)展進(jìn)一步處理。周邊績效公司高層每年度末進(jìn)展一次周邊績效的評議，評議結(jié)果作為職業(yè)生涯開 展規(guī)劃的參考。7. 對部門經(jīng)理的考核部門類型由于房地產(chǎn)開發(fā)行業(yè)的特殊性，對于某些部門適宜以工程的形式進(jìn)展考 核。從公司目前的情況來看，適宜采用這種方式進(jìn)展考核的部門包括開發(fā)設(shè)計部、工 程工程部、市場部、推廣部、銷售部、預(yù)決算部、計核部。在這里稱為“業(yè)務(wù)部門，月 度和年度進(jìn)展考核；其他作為行政支持部門，工作內(nèi)容比擬穩(wěn)定，指標(biāo)設(shè)定和權(quán)重也會在 一定時期年度內(nèi)保持穩(wěn)定，月度和年度進(jìn)展考核。在這里稱為“支持部門，包括客 戶效勞部、行政部、人力資源部、信息應(yīng)用部、財務(wù)部、 ISO 小組考核責(zé)任者

6、對部門經(jīng)理的考核由其分管的直接領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)展考核時間對部門經(jīng)理的考核每月度進(jìn)展一次，每月初 3 號完成方案溝通，并于下 月初 3 號完成績效反應(yīng)溝通及今后一個月的工作方案溝通。 每月初 3 號將雙方確認(rèn)完畢的 ? 部門經(jīng)理月度績效記分卡 ?交人力資源部考核內(nèi)容部門經(jīng)理對部門工作負(fù)全責(zé)， 因此對部門的考核即為對部門經(jīng)理的考核。 部門經(jīng)理考核依據(jù)為部門工作指標(biāo)的完成，工作指標(biāo)的設(shè)定能夠量化盡量量化，定性指標(biāo) 的評價一定要有關(guān)鍵事件，具體考核詳見 ?部門經(jīng)理績效記分卡 ?考核實施部門當(dāng)月發(fā)生可控因素下的重大事故，部門經(jīng)理當(dāng)月績效考核為“E，影響當(dāng)月績效工資，并試情況進(jìn)展進(jìn)一步處理周邊績效部門經(jīng)理每半年進(jìn)展

7、一次周邊績效評議，評議結(jié)果作為其職業(yè)生涯開展 規(guī)劃的參考8. 對員工的考核考核責(zé)任者對員工的考核由其部門經(jīng)理進(jìn)展考核時間月度進(jìn)展考核，每月初 4 號完成方案溝通，并于下月初 4 號完成績效反 應(yīng)溝通及今后一個月的工作方案溝通。每月初 4 號將雙方確認(rèn)完畢的 ?員工績效記分卡 ?交 人力資源部考核內(nèi)容對銷售業(yè)務(wù)人員的業(yè)績完成情況，根據(jù)業(yè)績方案進(jìn)展評價 ，詳見具體考 核表格；對其他員工的考核，根據(jù)具體的崗位職責(zé)，提煉出關(guān)鍵事件進(jìn)展相對客觀的考核， 詳見 ?員工績效記分卡 ?；關(guān)鍵事件由考核者及被考核者根據(jù)溝通確定，并逐步固化下來， 作為崗位職責(zé)的具體描述考核實施如果員工當(dāng)月工作表現(xiàn)沒有出現(xiàn)關(guān)鍵事件

8、，那么他的工作績效是常態(tài)績 效；額外工作的履行，必須在雙方認(rèn)可前提下，同時加分的前提是按照要求完本錢職工作， 即本職工作綜合評分到達(dá)“ C。9. 附加獎勵建議采納條數(shù)和部門本錢節(jié)余作為附加獎勵指標(biāo)，年終時一次兌現(xiàn)，詳見 ?附加獎勵績 效記分卡 ?10. 績效管理結(jié)果及應(yīng)用對于員工關(guān)鍵事件的評分10.1.1 針對每個職責(zé)常態(tài)的績效分?jǐn)?shù)為 100 分每項績優(yōu)關(guān)鍵事件加分 20 分每項不良關(guān)鍵事件減分 20 分說明：對于一項工作，有可能出現(xiàn)兩個或以上績優(yōu)不良關(guān)鍵事件，也可能同時出 現(xiàn)績優(yōu)和不良事件， 關(guān)鍵要看工作標(biāo)準(zhǔn)的制定。針對額外工作額外工作為加分項，完成工作加 20分，未完成減20分額外工作的權(quán)

9、重設(shè)定為50%說明：額外工作界定，是指崗位職責(zé)以外的，還需要是對公司具有一定價值、占用一 定時間精力 10%以上時間精力的工作。以下幾種工作不屬于額外工作范疇：1在自己本職工作范圍內(nèi)，配合其它部門的工作。公司是一個運行的整體，各項 工作之間必定會有配合和穿插，有些工作會以某些部門為主，其他部門會在其中起到參與、 支持、協(xié)助等的作用，但是這些工作都是本職范圍內(nèi)的。2本職工作內(nèi)，但屬于方案外的工作，這可以通過動態(tài)調(diào)整方案本身來實現(xiàn)，但 不屬于額外工作。10.2 考核結(jié)果等級以考核者的評分為根本參照，經(jīng)過加權(quán)平均后，得出最終考核分?jǐn)?shù)，考核結(jié)果共分五 個等級。詳見？考核結(jié)果等級說明表？。如果考核指標(biāo)中

10、，有得分為“ 60分，那么最終考 核分?jǐn)?shù)等級不得超過“ C"。考核結(jié)果等級說明表最終考核分?jǐn)?shù)等級A135- 145125- 134B115- 124105- 114C95 - 10485-94D75-8465- 74E60 64績效工資發(fā)放鑒于房地產(chǎn)行業(yè)特殊性，各業(yè)務(wù)部門在工程不同階段承當(dāng)?shù)墓ぷ髫?zé)任、風(fēng)險以及工作量的大小是不同的，因此績效工資的發(fā)放也按照不同的系數(shù)來調(diào)整, 以到達(dá)真正的鼓勵作用公司在年度預(yù)算中確定各部門綜合系數(shù)，有條件的業(yè)務(wù)部門在預(yù)算范圍內(nèi)根 據(jù)各時段的實際情況調(diào)整每個崗位的系數(shù)。系數(shù)需要在考核期初確定，由人力資源部進(jìn)展指導(dǎo)和監(jiān)控，并與員工充分溝通。支持部門的系數(shù)在年度內(nèi)均衡確定。在部門人員編制不變的情況下，如果出現(xiàn)兩個工程并行的現(xiàn)象，那么績效系數(shù)的核算為：max系數(shù)1，系數(shù)2+ min系數(shù)1，系數(shù)2考核結(jié)果應(yīng)用部門經(jīng)理及以上人員，一次考核結(jié)果評為“E，或者連續(xù)兩次考核結(jié)果為“ D"，那么做調(diào)崗或下崗處理員工連續(xù)兩次考核結(jié)果為“E，那么做轉(zhuǎn)崗或下崗處理銷售部員工除外下崗人員根據(jù)實際情況，做辭退處理或者由人力資源部統(tǒng)一進(jìn)展為期三個月的培訓(xùn)，三個月經(jīng)過考察仍然不能勝任的，做降職或辭退處理。10.5考核結(jié)果的其它應(yīng)用年度薪點調(diào)整針對個體考