我國保險行業(yè)人力資源管理存在的問題及對策研究

1、我國保險行業(yè)人力資源管理存在的問題及對策研究分類號 密級 UDC 本 科 畢 業(yè) 論 文 我國保險行業(yè)人力資源管理存在的問題及對策研究 學(xué)生姓名 院、系、中心 管理學(xué)院專業(yè)年級 工商管理2012級 論文答辯日期 2016年6月2日中 國 海 洋 大 學(xué)我國保險行業(yè)人力資源管理存在的問題及對策研究摘要我國經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的同時，企業(yè)之間的競爭也隨之越演越烈。人才是企業(yè)在競爭中制勝的關(guān)鍵因素，人力資源管理在幫助企業(yè)實現(xiàn)核心競爭力、搶占市場份額的過程中發(fā)揮著日益重要的作用。所有企業(yè)在發(fā)展過程中都無法回避風(fēng)險與危機(jī)，尤其是在當(dāng)今經(jīng)濟(jì)全球化的大環(huán)境下，中國實行改革開放以來，企業(yè)經(jīng)營的不確定因素不斷增加，國內(nèi)

2、企業(yè)面臨更多挑戰(zhàn)。而所有風(fēng)險的應(yīng)對與危機(jī)的化解都離不開人的操作，企業(yè)管理者應(yīng)該明白，企業(yè)并不缺少“人”，而是缺少“人才”，只有優(yōu)秀卓越的人才，面對危局時才有能力采取正確的策略和措施，幫助企業(yè)化解危機(jī)、渡過難關(guān)，長久地發(fā)展下去。因此，科學(xué)合理的人力資源管理體系在企業(yè)經(jīng)營管理中就顯得尤為重要。目前，保險行業(yè)人力資源管理存在著很多的問題，如人力資源供求失衡、人員結(jié)構(gòu)比例失調(diào)、崗位權(quán)責(zé)利不清晰、營銷兼職人員比例高、培訓(xùn)缺乏針對性與多元化、激勵措施不得當(dāng)、人員流動率高等等。保險企業(yè)想要尋求長遠(yuǎn)發(fā)展，就必須重視人力資源規(guī)劃，拓寬引才渠道、合理配置人員結(jié)構(gòu)，協(xié)調(diào)各項比例、做好工作分析，明確崗位權(quán)責(zé)利、成立信

3、息化管理平臺，管理虛擬化、建立標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)體系，培訓(xùn)科學(xué)化、激勵方案個性化，拒絕“大包攬”、增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，保證員工忠誠度。因此，本文就“保險業(yè)人力資源管理存在的問題及對策”進(jìn)行研究具有深遠(yuǎn)意義。關(guān)鍵字：保險；人力資源；信息化Research on the problems and Countermeasures of human resource management in China's Insurance IndustryAbstractWith the rapid development of China's economy, the competition among e

4、nterprises becomes more and more fierce. Talent is the key factor to win the enterprise, human resource management plays an increasingly important role in the process of helping enterprises to achieve the core competitiveness, to seize market share. All enterprises in the development process can not

5、 avoid risk and crisis, especially under the trend of economic globalization, since China implemented the policy of reform and opening to the outside world , business uncertainty factors in increasing, the domestic enterprises face more challenges. And all risk response and crisis resolution are ins

6、eparable from human operation, enterprise managers should understand that companies do not lack the "people", but the lack of "talent", only outstanding talent, facing the crisis is capable of take the right strategies and measures, help enterprises to defuse the crisis, to ride

7、out the storm, long development. Therefore, the scientific and reasonable human resource management system in the enterprise management is particularly important. 目前，保險行業(yè)人力資源管理存在著很多的問題，如人力資源供求失衡、人員結(jié)構(gòu)各項比例失調(diào)、崗位權(quán)責(zé)利不清晰、營銷兼職人員比例高、培訓(xùn)缺乏針對性與多元化、激勵措施不得當(dāng)、人員流動率高等等。保險企業(yè)想要尋求長遠(yuǎn)發(fā)展，就必須重視人力資源規(guī)劃，拓寬引才渠道、合理配置人員結(jié)構(gòu)，協(xié)調(diào)各項比

8、例、做好工作分析，明確崗位權(quán)責(zé)利、成立信息化管理平臺，管理虛擬化、建立標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)體系，培訓(xùn)科學(xué)化、激勵方案個性化，拒絕“大包攬”、增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，保證員工忠誠度。因此，本文就“保險業(yè)人力資源管理存在的問題及對策”進(jìn)行研究具有深遠(yuǎn)意義。Currently, there are a lot of problems in human resource management in the insurance industry, such as the imbalance between supply and demand of human resources, personnel structure o

9、f the imbalance, job responsibilities are not clear, a high proportion of part-time marketing personnel, lack of training for and diversified, incentive measures is not properly, personnel flow rate high and so on. Insurance companies are going to seek long-term development, we must pay attention to

10、 the human resource planning, broaden cited only channels, rational allocation of personnel structure, coordinate the proportion, job analysis, clear job responsibilities, the establishment of information management platform, virtual management, establishing standard training system, training scient

11、ific and incentive scheme of personalized, refused to "big embrace and enhance the cohesion of the enterprise, ensure employee loyalty. Therefore, this article on "the insurance industry human resources management problems and Countermeasures to carry on the research has the profound signi

12、ficance.Key word: Insurance,Human resource,Informationalization目錄1 緒論11.1 研究背景及研究意義11.1.1 研究背景11.1.2 研究意義11.2 國內(nèi)外發(fā)展現(xiàn)狀21.3 研究方法與研究內(nèi)容31.3.1 研究方法31.3.2 研究內(nèi)容31.4 研究的主要創(chuàng)新點32 人力資源相關(guān)理論概述52.1 人力資源管理的含義52.2 人力資源管理的基本功能52.3 人力資源管理的工作內(nèi)容73 保險行業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及問題93.1 保險行業(yè)發(fā)展簡史及現(xiàn)狀93.2 保險行業(yè)人力資源管理存在的問題93.2.1 人力資源供求失衡93.2.2

13、 人員結(jié)構(gòu)比例失調(diào)103.2.3 崗位權(quán)責(zé)利不清晰113.2.4 營銷兼職人員比例高113.2.5 培訓(xùn)缺乏針對性與多元化123.2.6 激勵措施不得當(dāng)133.2.7 人員流動率高134 改善保險行業(yè)人力資源管理的對策154.1 重視人力資源規(guī)劃，拓寬招聘渠道154.2 合理配置人員結(jié)構(gòu)，協(xié)調(diào)各項比例154.3 做好工作分析，明確崗位權(quán)責(zé)利164.4 成立信息化管理平臺，管理虛擬化174.5 建立標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)體系，培訓(xùn)科學(xué)化184.6 激勵方案個性化，拒絕“大包攬”184.7 增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，保證員工忠誠度194.7.1 重視企業(yè)文化建設(shè)194.7.2 設(shè)置明確職業(yè)規(guī)劃194.7.3 完善的薪酬福

14、利制度195 總結(jié)與研究展望215.1 主要結(jié)論215.2 研究展望22參考文獻(xiàn)23致謝251 緒論1.1 研究背景及研究意義1.1.1 研究背景（1）保險行業(yè)的特殊性保險業(yè)作為與風(fēng)險打交道的金融服務(wù)業(yè)，其經(jīng)營的對象本身就具有不可抗性和不確定性，因此保險行業(yè)的發(fā)展本身就受到一定限制，具有特殊性。但隨著我國經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，居民收入的不斷提高，保險業(yè)也進(jìn)入了黃金發(fā)展時期。在過去的2015年，銀行存款利率大幅度下調(diào)，股市持續(xù)低迷不振，銀行業(yè)、股市等金融“大頭”都讓人“跌破眼鏡”，唯獨保險業(yè)發(fā)展勢頭驚人。據(jù)中國信息網(wǎng)顯示：“截至 2015 年 5 月份，保險行業(yè)整體實現(xiàn)保險保費收入 11,666.41

15、 億元，同比增長19.46%。”大力發(fā)展保險業(yè)，一方面可以助力群眾和企業(yè)處理生活和生產(chǎn)中的危機(jī)，另一方面能夠優(yōu)化經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)、創(chuàng)新社會治理。（2） 人力資源管理的重要性我國經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展的同時，企業(yè)之間的競爭也隨之越演越烈，人才的重要性也就日益突出。企業(yè)想要在激烈競爭的市場環(huán)境中占據(jù)有利地位，尋求長遠(yuǎn)發(fā)展，就必須重視人力資源管理。隨著保險行業(yè)規(guī)模的持續(xù)擴(kuò)大，保險人員的數(shù)量也不斷增加。然而，保險人的職業(yè)素養(yǎng)有待提高、復(fù)合型保險人才相對匱乏、企業(yè)保險培訓(xùn)不規(guī)范、員工業(yè)績考量缺乏硬性指標(biāo)等等一系列的問題的涌現(xiàn)，使得保險業(yè)內(nèi)人力資源迫切需要得到合理而科學(xué)的管理，只有人力資源管理這一活動得到正確實施，才能保

16、證企業(yè)能夠不間斷地獲得優(yōu)秀人才，保險業(yè)的發(fā)展才能得到持續(xù)有力的支撐。1.1.2 研究意義（1）理論意義從研究角度看，本課題選取2012年至2015年保險業(yè)高速發(fā)展的三年為研究時段，正值保險業(yè)高速發(fā)展時期，行業(yè)動態(tài)值得關(guān)注。并且保證文中數(shù)據(jù)真實可靠，豐富全面，能夠為后續(xù)的研究者提供客觀的數(shù)據(jù)資料。從研究方法看，本課題采用調(diào)查法、文獻(xiàn)研究法、個案研究法等多種方法，并結(jié)合人力資源專業(yè)知識，對課題進(jìn)行周密詳細(xì)的調(diào)查研究，能夠保證研究結(jié)論的可信度和有效度。（2）現(xiàn)實意義本課題深入調(diào)查國內(nèi)保險行業(yè)用人情況，從人力資源六大模塊角度發(fā)現(xiàn)保險行業(yè)用人各個階段存在的不足，例如缺乏人員需求與供給的規(guī)劃、保險代理人招

17、募難度大、保險技能培訓(xùn)內(nèi)容空洞、保險內(nèi)勤人員工資獎金少、保險從業(yè)人員業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)不一、企業(yè)與員工關(guān)系存在不和諧現(xiàn)象等等，發(fā)現(xiàn)問題并致力于解決問題，為保險業(yè)的人力資源管理實踐提供借鑒依據(jù)，建立合理合法的用人體系，幫助保險企業(yè)科學(xué)用人，做到人盡其才，人事相宜。1.2 國內(nèi)外發(fā)展現(xiàn)狀二十一世紀(jì)，保險行業(yè)的人力資源管理體系有以下兩種發(fā)展趨勢，一是國際化；二是電子化與信息化。隨著保險行業(yè)國際化的深入發(fā)展，保險企業(yè)不得不加入國際市場上的競爭。努力優(yōu)化員工跨國際、跨文化的知識能力水平是企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的必經(jīng)之路。隨著諸多高新科技產(chǎn)品的問世，保險企業(yè)也開始使用網(wǎng)絡(luò)招聘、線上培訓(xùn)、員工滿意度在線調(diào)查等等手段

18、對人才進(jìn)行管理，提高工作效率的同時還降低了管理成本。目前國內(nèi)保險企業(yè)面臨主要有以下四個人力資源管理難題。第一，保險人才供不應(yīng)求；第二，保險人員專業(yè)知識與技能缺乏；第三，較高的人員流動率；第四，企業(yè)缺乏合理的激勵與考核機(jī)制。提高企業(yè)職工素質(zhì)與能力，發(fā)揮優(yōu)秀企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的作用，堅持“以人為本”的科學(xué)理念，才能構(gòu)建一個完整而合乎實際的人力資源管理架構(gòu)，實現(xiàn)差異化的競爭機(jī)制。當(dāng)前的大多數(shù)國內(nèi)外研究還停留在宏觀的人力資源管理體系上，沒有進(jìn)一步深入到具體問題，同時在發(fā)現(xiàn)問題時缺乏對應(yīng)的案例說明和原因剖析，讓讀者難免產(chǎn)生空洞的感覺甚至懷疑的態(tài)度。不僅如此，研究也僅限于保險企業(yè)的外勤員工或者人力資源體系，而真正的

19、人力資源管理者自身的問題卻被忽略。1.3 研究方法與研究內(nèi)容1.3.1 研究方法首先，利用文獻(xiàn)研究法，查閱相關(guān)文檔及互聯(lián)網(wǎng)文獻(xiàn)，為研究課題做好理論準(zhǔn)備，構(gòu)建論文框架；然后，使用調(diào)查法：通過對保險企業(yè)員工進(jìn)行訪談、發(fā)放調(diào)查問卷，了解企業(yè)內(nèi)部當(dāng)前的人力資源管理現(xiàn)狀，并制作文檔、表格進(jìn)行匯總，最后將分析結(jié)果用直方圖、折現(xiàn)圖等方式清晰明確地表示出來；最后是個案研究法，對保險行業(yè)人力資源活動中的典型案例進(jìn)行調(diào)查分析，總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)，為論文提供事實依據(jù)。1.3.2 研究內(nèi)容第一，引言，如本論文的研究意義和方法、本文研究角度和形式的創(chuàng)新點；第二，人力資源管理相關(guān)理論概述；第三，保險行業(yè)人力資源存在的問題并提出

20、針對性地解決方案；第四，總結(jié)全文并指出需要進(jìn)一步完善的工作。1.4 研究的主要創(chuàng)新點論文基于已有研究成果，結(jié)合我國保險行業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，從具體實踐出發(fā)，運用人力資源相關(guān)理論，致力于發(fā)現(xiàn)問題并尋找解決對策，論文的創(chuàng)新點主要體現(xiàn)在兩個方面：第一，結(jié)合當(dāng)今世界信息化的發(fā)展潮流。在發(fā)現(xiàn)國內(nèi)保險企業(yè)人力資源管理存在的問題時，能夠充分利用電子信息平臺、互聯(lián)網(wǎng)等工具來解決相關(guān)問題，例如使用互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)招聘、采用線上培訓(xùn)的方式提升員工、建立信息化平臺管理兼職人員等創(chuàng)新方式。第二，從實踐中來，到實踐中去。筆者曾經(jīng)在國內(nèi)某大型保險企業(yè)實習(xí)人力資源相關(guān)崗位，結(jié)合自身體會并記錄有關(guān)發(fā)現(xiàn)，并在研究過程中進(jìn)行多次

21、實地調(diào)查，發(fā)放調(diào)查問卷并與人力資源部門同事交流訪談，認(rèn)真分析個別具體案例，獲取大量豐富且真實的數(shù)據(jù)資料，能夠為出現(xiàn)類似問題的保險企業(yè)提供解決方案，為今后的管理實踐提供借鑒意義。2 人力資源相關(guān)理論概述2.1 人力資源管理的含義人力資源管理是對人力這一資源進(jìn)行科學(xué)開發(fā)、有效利用和恰當(dāng)管理的活動總稱。即通過標(biāo)準(zhǔn)化的管理手段，對與財力、物力有機(jī)結(jié)合的人力進(jìn)行科學(xué)的配置、整合，使人力、財力和物力三者都能發(fā)揮最佳效應(yīng)；同時對人的觀念、態(tài)度和行為進(jìn)行適時的教育、培養(yǎng)和引導(dǎo)，充分發(fā)揮人的積極性與主動性，使得事得其人，才有所用，從而實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。如何理解人力資源管理的含義？一方面是從量上來說，是對與一定

22、財力、物力相結(jié)合的人力進(jìn)行科學(xué)的配置和整合，在數(shù)量上滿足企業(yè)特定崗位的特定人數(shù)的需要，使得人財物達(dá)到最佳比例，創(chuàng)造最大的價值；另一方面是從質(zhì)上看，對人力進(jìn)行科學(xué)的誘導(dǎo)和開發(fā)，實現(xiàn)低層次人力到高層次人才的轉(zhuǎn)變。只有既滿足量，又重視質(zhì)，人力資源管理才能在企業(yè)管理中發(fā)揮最大作用。2.2 人力資源管理的基本功能第一，選人：吸引并選取企業(yè)所需人才。為了滿足企業(yè)的生產(chǎn)發(fā)展，通過各種途徑在社會上或者企業(yè)內(nèi)部吸引人才，并設(shè)置一系列選拔競爭機(jī)制，為企業(yè)找到最為合適的優(yōu)秀人才。只有招募到人，才能談得上對其進(jìn)行管理，“選人”這是人力資源管理的首要工作。如何才能選到最為優(yōu)秀、最為合適的人？企業(yè)首先要進(jìn)行的任務(wù)就是工作

23、分析，通過工作分析，收集和整理關(guān)于每個工作崗位的具體信息，確定該崗位的人才標(biāo)準(zhǔn)和任職標(biāo)準(zhǔn)，建立一套完善標(biāo)準(zhǔn)的崗位素質(zhì)匹配模型。“千里馬常有，而伯樂不常有”，優(yōu)秀的HR更能從蕓蕓眾生中一眼發(fā)現(xiàn)人才，并使用正確的招聘策略使之為公司所有，因此，招聘活動的負(fù)責(zé)人的挑選也是尤為重要的。第二，用人：人力資源的空間和時間配置。只有在正確的時間里把正確的人放在正確的崗位上，才能發(fā)揮人力的最大效能。將人力資源與其他經(jīng)濟(jì)資源有機(jī)結(jié)合，相互作用和相互影響，最后實現(xiàn)物質(zhì)性或非物質(zhì)性產(chǎn)品的產(chǎn)出。勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)將這一過程定義為企業(yè)人力資源配置。企業(yè)人力資源的配置包括空間配置和時間配置，空間配置主要內(nèi)容是勞動分工與協(xié)作、作業(yè)組

24、的安排及企業(yè)工作地的組織，時間配置是保證員工得到充分休息的情況下，為了實現(xiàn)企業(yè)的生產(chǎn)目標(biāo)而為員工設(shè)定的固定工作時間。第三，育人：通過培訓(xùn)開發(fā)員工潛能。考慮到招聘成本的節(jié)約，外部招聘大部分只能滿足基層員工的填補(bǔ)，高級人才的培養(yǎng)仍然需要企業(yè)內(nèi)部自己解決，企業(yè)從來都不缺人，缺的是“人才”，想要實現(xiàn)“人”到“人才”的突破，培訓(xùn)開發(fā)是關(guān)鍵。在培訓(xùn)教育過程中，不斷提高員工的工作能力和技能，并將企業(yè)精神、企業(yè)價值觀源源不斷地灌輸?shù)絾T工的大腦，實現(xiàn)員工與企業(yè)的不斷融合的同時保證員工與企業(yè)的共同進(jìn)步?！皟?yōu)勝劣汰”是所有物種在這個世界上的生存法則，也是在每個員工在企業(yè)里的生存法則，更是每個企業(yè)在市場競爭中的生存法

25、則。員工必須重視自我能力的提升，積極參與組織的培訓(xùn)教育活動，才能在崗位上站穩(wěn)腳跟然后晉升成長。企業(yè)通過各種各樣的培訓(xùn)活動，對員工實行工作技能和工作素質(zhì)的教育，培養(yǎng)屬于自己的一批優(yōu)秀人才隊伍，使其成為競爭中迅速制勝的關(guān)鍵法寶。第四，激人：激勵員工積極工作。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，可以知道員工有生理到自我實現(xiàn)五個層次的需求，不同的員工在不同的階段都擁有不同的需求，企業(yè)需要嚴(yán)格把握好這一點，根據(jù)員工真正的需求點，采取針對性的激勵措施，才能讓激勵發(fā)揮最大作用，讓每個員工發(fā)揮最大潛能為企業(yè)創(chuàng)造財富和價值。激勵的作用過程圖如圖所示，包括三個環(huán)節(jié)：首先是以需要為出發(fā)點的激勵動力，它牽引著員工付出足夠的努力

26、；然后是這份努力帶來的一定績效；最后環(huán)節(jié)便是報酬，是激勵想要達(dá)到的最終目標(biāo)，也是能夠滿足當(dāng)事者所需的資源。員工的目標(biāo)并不是績效，而是朝著報酬看齊?？冃е皇蔷哂羞^渡工具作用的一階結(jié)果，而報酬這個二階結(jié)果才是真正的目標(biāo)。 報酬 績效 激勵 一階結(jié)果 二階結(jié)果 圖2-1第五，留人：竭盡所能留住人才。人才是企業(yè)發(fā)展之根本，企業(yè)辛辛苦苦吸引和培養(yǎng)的優(yōu)秀人才到最后卻拱手讓人，不僅會使人工成本巨量增加，也會影響到企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績，削弱企業(yè)在市場上的競爭力，影響企業(yè)生存和發(fā)展。但是在如今的市場經(jīng)濟(jì)體制下，人才可以自由無限制地流動，企業(yè)如何才能留住人才，成了實現(xiàn)可續(xù)續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵性問題。留住人才需要從根本出發(fā)，提升

27、員工對企業(yè)的依賴感和忠誠度，首先是物質(zhì)上，建立公平合理的薪酬福利制度，對員工的辛勤付出報之以豐厚的報酬，員工沒有了衣食住行的后顧之憂，更能全身心地投入到日常的工作中；其次是精神上，為員工設(shè)置明確的職業(yè)生涯規(guī)劃、營造和諧歡樂的工作氛圍、建立透明公開的晉升制度都可以讓員工更加堅定留在企業(yè)的決心。管理者只有把企業(yè)真正建立成“員工之家”，員工才能對“這個家”不離不棄，傾其一生地為企業(yè)的目標(biāo)而工作奮斗?？偠灾?，選人是人力資源管理的落腳點，留人是人力資源管理的最終目標(biāo)，用人、育人、激人則是實現(xiàn)其目標(biāo)的基本手段。這五項職能是人力資源管理系統(tǒng)不可分割的方面，某一環(huán)節(jié)的缺失或者失誤都將導(dǎo)致管理工作的無效。2.

28、3 人力資源管理的工作內(nèi)容第一，設(shè)定人力資源計劃。根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境與發(fā)展目標(biāo)，在收集和整合人力資源數(shù)量和質(zhì)量相關(guān)信息的基礎(chǔ)上，對企業(yè)未來的人力資源進(jìn)行需求和供給的預(yù)測，并作出相應(yīng)的安排以滿足企業(yè)可持續(xù)的發(fā)展。第二，人力資源的招聘與配置。分析企業(yè)崗位招聘需求，運用各種招聘渠道和招聘手段，從企業(yè)外部和內(nèi)部吸引人才，并通過層層選拔，選取滿足企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)的人力資源，然后對他們進(jìn)行空間和時間上的合理配置。第三，人力資源培訓(xùn)與開發(fā)?；诮M織的整體目標(biāo)，對員工的知識和技能進(jìn)行合理開發(fā)，充分挖掘員工工作潛力，提升員工工作能力和組織效能的過程。第四，績效管理?？冃Ч芾硎峭ㄟ^運用現(xiàn)代化的手段，對員工的工作表

29、現(xiàn)、工作態(tài)度和工作結(jié)果進(jìn)行綜合評估，保證企業(yè)整體績效的一系列活動。第五，薪酬管理。組織根據(jù)所有員工提供的勞動和勞務(wù)確定員工薪酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、支付水平、支付結(jié)構(gòu)并隨實踐不斷調(diào)整的過程。第六，勞動關(guān)系管理。為了保護(hù)企業(yè)與員工雙方的合法權(quán)益，一旦決定錄用員工，就必須根據(jù)勞動法律法規(guī)，簽訂相關(guān)勞動協(xié)議。圖2-23保險行業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及問題3.1 保險行業(yè)發(fā)展簡史及現(xiàn)狀保險在中國的發(fā)展時間并不長，只有有兩百多年的歷史。1805年，英國東印度公司在廣州成立了中國第一家保險機(jī)構(gòu)諫當(dāng)保安行 。我國保險業(yè)的快速發(fā)展 第四階段（2002-至今） 我國保險業(yè)的恢復(fù)和發(fā)展 第三階段（1979-2001）新中國保險業(yè)

30、的開展與停辦 第二階段（1949-1978）我國保險業(yè)的產(chǎn)生與發(fā)展 第一階段（1805-1948） 圖3-1自1980年，保險行業(yè)發(fā)展速度驚人，三十多年來，保費收入規(guī)模持續(xù)擴(kuò)大，年均保費收入增長率在高達(dá)25%以上，保險密度及保險深度都有不斷攀升景象。保險行業(yè)的不斷壯大的同時，對于完善金融服務(wù)體系、增加社會就業(yè)機(jī)會、保障社會穩(wěn)定、釋放國民消費潛力、促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展等方面也起到了巨大推進(jìn)作用。保險行業(yè)發(fā)展迅猛，但同時也伴隨著很多的問題。行業(yè)發(fā)展方式粗放、保險產(chǎn)品結(jié)構(gòu)不合理、創(chuàng)新動力不足、經(jīng)營缺乏誠信等等問題的長期存在，制約著保險業(yè)的健康發(fā)展。而這些問題最終都與保險業(yè)人力資源的問題息息相關(guān)。3.2 保險

31、行業(yè)人力資源管理存在的問題3.2.1 人力資源供求失衡人力資源供求失衡分為總量性失衡與結(jié)構(gòu)性失衡兩種形式。在我國，企業(yè)人力資源供求失衡更多表現(xiàn)為后者，例如高級人才供不應(yīng)求，而低層次人員供過于求，或者是知識密集型工種供不應(yīng)求，而勞動密集型人員供過于求。但就我國保險行業(yè)來看，恰恰是總量性失衡更為明顯。當(dāng)前我國保險市場上的人力資源需求與供給比例約為4：1。這意味著保險行業(yè)的人力供給總量遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于人力需求總量，保險行業(yè)的發(fā)展失去最基本的支撐。這一現(xiàn)象的出現(xiàn)，存在三方面的原因：其一，保險業(yè)發(fā)展歷史有限。保險始于九十年代，銀行一直存在，而證券從八十年代就開始發(fā)展起來，相比較而言，人們更偏愛銀行、證券等傳統(tǒng)金

32、融服務(wù)體系，其二，保險行業(yè)誠信度過低。在過去很長一段時間里，人們不同程度的經(jīng)歷或者聽聞“騙?！薄ⅰ霸p?！钡仁录谷罕妼ΡｋU業(yè)產(chǎn)生一些誤解與偏見，就談不上吸引優(yōu)秀人才到保險業(yè)工作。其三，業(yè)務(wù)員的無責(zé)任底薪制。銷售崗位的供給量相對于其他崗位本身就要低許多，恰恰保險公司對旗下業(yè)務(wù)員又大都采用無責(zé)任底薪制，單純靠傭金生活，營銷員的工作滿意度和安全感系數(shù)都大大降低，這種特殊的薪酬制度最終限制了保險人員隊伍的壯大。3.2.2 人員結(jié)構(gòu)比例失調(diào)(1) 性別比例失調(diào)保險企業(yè)中一個普遍現(xiàn)象就是女性占到了較高的比例，國內(nèi)一家大型保險企業(yè)中，女性占到69%的比例。保險業(yè)作為經(jīng)營風(fēng)險的特殊行業(yè)，女性的保守、細(xì)致和長

33、遠(yuǎn)眼光是必不可少的。并且保險行業(yè)屬于服務(wù)業(yè)，女性在展示企業(yè)形象和服務(wù)品質(zhì)時都占據(jù)更大優(yōu)勢。但同時，保險行業(yè)也需要男性的冒險、直爽、穩(wěn)重。企業(yè)在配置人才隊伍時應(yīng)該做到男女比例合拍，才能既不冒進(jìn)、又不保守，相互配合、互相牽制確保企業(yè)的平穩(wěn)發(fā)展。 (2) 學(xué)歷比例失調(diào)就目前的保險人員結(jié)構(gòu)來看，存在人員學(xué)歷參差不齊的現(xiàn)狀。雖然新版保險銷售從業(yè)人員監(jiān)管辦法中規(guī)定只有大專學(xué)歷以上的人員才能參加保險從業(yè)資格的考試，但此舉似乎并沒有改善保險企業(yè)人員學(xué)歷比例失衡的現(xiàn)狀?，F(xiàn)在很多保險公司不分學(xué)歷地大批量增員，想要通過人海戰(zhàn)術(shù)提高競爭力。截止2014年5月31日，某保險企業(yè)中，保險營銷員隊伍中高中及以下學(xué)歷占比超過

34、66%，大專學(xué)歷占比30%，受過本科教育的營銷員寥寥無幾。保險銷售需要專業(yè)的銷售人才，國內(nèi)企業(yè)漸漸加入國際市場上的競爭，保險銷售更需要高學(xué)歷的復(fù)合型人才。而顯然，當(dāng)前國內(nèi)的保險銷售隊伍正缺乏高學(xué)歷的專業(yè)性人才。（3） 年齡比例失調(diào)保險從業(yè)人員年齡在3150歲之間居多，缺乏年輕一族，大學(xué)生團(tuán)隊更是少之更少。雖然少數(shù)保險公司已經(jīng)開始走進(jìn)校園招募青年人才，但是結(jié)果卻讓人大失所望。大部分本科學(xué)生不愿接受保險行業(yè)，即使企業(yè)有少數(shù)大學(xué)生團(tuán)隊，其學(xué)歷構(gòu)成也大都是專科。由此帶來的保險人員隊伍素質(zhì)不高、能力不足、專業(yè)不強(qiáng)等等一系列問題。造成整個企業(yè)陷入缺乏活力，體制陳舊，創(chuàng)新力匱乏等困境。3.2.3崗位權(quán)責(zé)利不

35、清晰保險企業(yè)關(guān)鍵崗位的權(quán)利、責(zé)任、利益劃分不清晰，有著種種原因，一方面是收到中國傳統(tǒng)文化的影響，企業(yè)內(nèi)部關(guān)系網(wǎng)錯交復(fù)雜，重要崗位恰恰任人唯親。管理者擔(dān)心自己地位不保而難以放權(quán)，中下層管理者權(quán)力缺失帶來指揮匯報鏈條混亂、嚴(yán)重影響企業(yè)正常運營；另一方面是由于保險企業(yè)組織結(jié)構(gòu)經(jīng)歷多次變革，許多崗位職責(zé)權(quán)限隨之變動，而崗位分析工作卻不能及時跟上腳步，導(dǎo)致人員職責(zé)權(quán)力不清晰，員工內(nèi)部矛盾重重。不能正確劃分企業(yè)內(nèi)部的崗位職責(zé)和權(quán)限，嚴(yán)重影響了企業(yè)整體的運營效率。管理經(jīng)營出現(xiàn)問題，各個崗位的人員相互推諉，不愿承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任，讓問題越演越烈；對管理權(quán)限缺乏有力界定，權(quán)力濫用和越級管理的現(xiàn)象便隨處可見，整個指揮命

36、令系統(tǒng)紊亂，下屬難以及時辨別正確命令采取正確行動。利益分配不公平，大大削弱員工工作積極性、增加人員流失率，制約企業(yè)健康發(fā)展。3.2.4 營銷兼職人員比例高由于保險行業(yè)增員難度大且保險企業(yè)對營銷人員管理松懈，導(dǎo)致營銷兼職人員大量增加，在給企業(yè)帶來大量營銷業(yè)績增加的同時，也給企業(yè)日常管理帶來更多難題。例如上班出勤率不高、接受培訓(xùn)不系統(tǒng)、保險服務(wù)質(zhì)量下降、崗位人員流動率高、公司規(guī)定及政策難以普及等等。兼職人員對于公司辦事流程和投保程序一知半解，在投保過程中反復(fù)向客戶索要投保資料，客戶的投保確認(rèn)書、保險合同遲遲不交遞。容易讓客戶覺得不專業(yè)、產(chǎn)生不耐煩、導(dǎo)致不信任。保險銷售產(chǎn)品與“風(fēng)險”直接相關(guān)，兼職人

37、員如果專業(yè)素質(zhì)較低，對保險產(chǎn)品不了解，對客戶的疑問避而不答，向客戶推薦購買時又是信手拈來，這樣一些不專業(yè)的行為都有可能導(dǎo)致“騙保詐?！被蝾愃萍m紛，不僅給保險企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)損失，更將嚴(yán)重企業(yè)誠信及信譽問題，一般從事保險兼職工作的人都不會堅持很長時間，在這段時間內(nèi)又給一些投保人辦理了保險業(yè)務(wù)，當(dāng)他們不再從事這方面工作時，投保人在續(xù)交保險費用方面就出現(xiàn)許多問題，這就給投保人帶來許多的麻煩。難免引起其他投?？蛻舻莫q豫與質(zhì)疑，企業(yè)形象在大眾眼中也必將大打折扣。3.2.5 培訓(xùn)缺乏針對性與多元化培訓(xùn)是實現(xiàn)“人力”到“人才”、“普通”到“卓越”的過渡工具。培訓(xùn)不僅能提升員工的專業(yè)技能，快速適應(yīng)工作崗位，激發(fā)員

38、工的主動性與能動性，而且可以增加員工的工作滿意度和對組織的認(rèn)同感，為企業(yè)培養(yǎng)更為高端和卓越的人才隊伍，從而提高企業(yè)整體經(jīng)營績效。眾所周知，保險行業(yè)對培訓(xùn)的重視程度算是較高的，對于員工的培訓(xùn)工作一直沒有放松，但是依然存在著三個不可忽略的漏洞，缺乏標(biāo)準(zhǔn)而完善的培訓(xùn)體系。(1) 培訓(xùn)缺乏需求分析在擬定每項培訓(xùn)計劃之前，由培訓(xùn)部門主管和相關(guān)工作人員實施培訓(xùn)需求分析，從而確定此次培訓(xùn)的對象與培訓(xùn)的內(nèi)容，即“誰接受培訓(xùn)”和“接受什么樣的培訓(xùn)”。這是設(shè)置培訓(xùn)目標(biāo)的基礎(chǔ)，也是順利實施培訓(xùn)評估的保障。保險公司的培訓(xùn)通常是采用“缺什么，補(bǔ)什么”的原則，毫無計劃性，僅僅是因為上級的命令或者體制的需要。少部分保險公司

39、雖然進(jìn)行了需求調(diào)查，但是卻只考慮企業(yè)、組織、部門的需求，忽視培訓(xùn)對象自身的需求，導(dǎo)致培訓(xùn)效果不佳。(2) 培訓(xùn)方式與內(nèi)容單一踏著世界科學(xué)與技術(shù)的快速發(fā)展的浪潮，培訓(xùn)方式也凸顯出新的趨勢智能化和虛擬化。保險公司的培訓(xùn)還停留在傳統(tǒng)的“課堂講授”和“情景模擬”，沒有運用高科技的網(wǎng)絡(luò)設(shè)備進(jìn)行線上培訓(xùn)，講師也忽視與培訓(xùn)對象的互動交流。公司實際培訓(xùn)工作中較為注重培訓(xùn)對象專業(yè)技能、知識水平等表象的提升，而擱置了員工情緒健康、從業(yè)動機(jī)、職業(yè)道德的培養(yǎng)。培訓(xùn)的內(nèi)容只針對專業(yè)知識、技術(shù)技能，忽略對職工其他方面的培訓(xùn)，公司背景、企業(yè)價值觀、團(tuán)隊精神、營銷道德等方面的缺失，會對保險企業(yè)造成難以想象的后果。(3) 培訓(xùn)

40、效果缺乏有效評估與反饋培訓(xùn)效果是檢驗培訓(xùn)成功與否的唯一且有效的標(biāo)準(zhǔn)，培訓(xùn)效果評估所獲取的信息與資料又是決定培訓(xùn)形式的主要依據(jù)。通過培訓(xùn)之后對培訓(xùn)講師的教學(xué)表現(xiàn)、培訓(xùn)對象的接受情況、應(yīng)用情況進(jìn)行全面系統(tǒng)的調(diào)查與追蹤，可以了解到此次培訓(xùn)的效果；將培訓(xùn)評估結(jié)果與獎勵懲罰掛鉤，可以提升本次培訓(xùn)的改善效果，達(dá)到預(yù)設(shè)的培訓(xùn)目標(biāo)。保險公司培訓(xùn)之后僅僅以考試成績作為評判標(biāo)準(zhǔn)，卻對員工的素質(zhì)提高、態(tài)度改善、觀念轉(zhuǎn)變不作深入調(diào)查，則所有的培訓(xùn)只能原地踏步，難以升級。3.2.6 激勵措施不得當(dāng)激勵依據(jù)不同依據(jù)可以分為不同類型，不同形式的激勵相輔相成，缺一不可。但不論哪一種類型的激勵，其目的都在于刺激員工更高效地完成

41、工作任務(wù)，提高企業(yè)生產(chǎn)力，擴(kuò)大市場競爭優(yōu)勢。激勵可以通俗的表示為“兩個滿足”員工滿足企業(yè)的生產(chǎn)目標(biāo)，企業(yè)滿足員工的生活需要。企業(yè)想要擁有高效的生產(chǎn)效率，就必須滿足員工的需要來調(diào)動他們的積極性，而不同員工有不同的需要，他們的興趣、個性、家庭背景、受教育情況等個體變量各不相同，比如有的員工特別看重物質(zhì)利益的滿足，有的則注重職業(yè)晉升機(jī)會，有的則偏愛精神方面的滿足，如表揚和他人認(rèn)可。保險企業(yè)普遍采取“大包攬”激勵制度。一個“大包攬”表現(xiàn)在占據(jù)員工大量時間，針對業(yè)績優(yōu)秀員工，占據(jù)其周末、節(jié)假日時間進(jìn)行免費旅游、觀影、聚餐等活動，平時工作的辛勞疲憊，卻不能得到應(yīng)有的休息緩沖時間。結(jié)果只能是員工的抱怨增加，

42、工作積極性受挫。此外，保險企業(yè)另一個“大包攬”激勵措施表現(xiàn)在：為員工增加保險種類。雖然公司給予優(yōu)惠投保費用，但是這也難免為經(jīng)濟(jì)緊張的員工增加更多的生活負(fù)擔(dān)。 3.2.7 人員流動率高優(yōu)秀的人才是企業(yè)能夠持續(xù)健康發(fā)展的中堅力量，是企業(yè)搶占市場份額、壓制競爭對手的有力武器。企業(yè)對于人力資源的管理，不簡單是能夠運用多種手段、多種渠道招募到優(yōu)秀人才，更為重要的是確保企業(yè)可以留住人才，利用人才創(chuàng)造輝煌的業(yè)績。對于目前還處于動蕩的初級階段的中國保險市場來說，人員流失是最常見不過的現(xiàn)象，人才流失無疑會對人員短缺的保險業(yè)造成重大打擊。首先，人員管理成本大幅增加。保險公司投入大量金錢和時間，通過各種渠道吸引、多

43、種方式培養(yǎng)的一批人才，到最后不能為企業(yè)服務(wù)，為企業(yè)帶來生產(chǎn)效益，無疑增加了人工成本，浪費企業(yè)資源。其次，企業(yè)績效嚴(yán)重受損。當(dāng)一個職工離開一個崗位，企業(yè)短期內(nèi)無法找到與該崗位任職要求相匹配的人員，這樣不可避免的會造成崗位空缺、影響工作效率和工作質(zhì)量。最后，企業(yè)面臨多重困境。高端人才的人員流失會動搖整個企業(yè)的發(fā)展信心，嚴(yán)重削弱企業(yè)現(xiàn)有的市場競爭力，而基層銷售人員的流失會造成大量“孤兒”保單的產(chǎn)生，損害了客戶的利益，導(dǎo)致企業(yè)社會口碑惡劣，并且從業(yè)人員帶走了大量的老客戶資源，如果加入競爭對手企業(yè)或者開設(shè)新的金融服務(wù)企業(yè)，有些保險代理人為了在新公司獲取自身利益甚至勸說客戶退保，會給公司造成了難以衡量的損

44、失。人員流失還會增加服務(wù)的不穩(wěn)定性和不確定性，嚴(yán)重?fù)p害了客戶的利益和抹黑保險企業(yè)的社會印象，阻礙保險行業(yè)的發(fā)展。4 改善保險行業(yè)人力資源管理的對策4.1 重視人力資源規(guī)劃，拓寬招聘渠道科學(xué)的人力資源規(guī)劃是管理人力資源的首要環(huán)節(jié)，利用科學(xué)的方法提前預(yù)測企業(yè)未來用人數(shù)量及質(zhì)量要求，并作出正確的人力資源策略來配合企業(yè)運作。根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)和長期戰(zhàn)略，考察企業(yè)外部環(huán)境（政治法律、經(jīng)濟(jì)金融、社會文化、國際形勢、人力市場）和內(nèi)部條件（企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、營銷戰(zhàn)略、企業(yè)文化、短期目標(biāo)）設(shè)計出人力資源規(guī)劃方案，運用多種科學(xué)預(yù)測方式（德爾菲法、經(jīng)驗預(yù)測法、回歸分析法、趨勢外推法、勞動定額法）對人力資源需求進(jìn)行預(yù)測，

45、根據(jù)企業(yè)實際情況和內(nèi)外部條件，判斷企業(yè)未來的人力資源供給規(guī)模和結(jié)構(gòu)。20世紀(jì)70年代之后，互聯(lián)網(wǎng)的出現(xiàn)給人們的經(jīng)濟(jì)、技術(shù)、生產(chǎn)、生活等多方面帶來了翻天覆地的變化。用盡可能低的成本來招聘到盡可能稱職的員工已經(jīng)成為企業(yè)招聘人員的主要目標(biāo)，而網(wǎng)絡(luò)招聘這一渠道恰好擁有成本低、選擇范圍廣、無時間地域限制的強(qiáng)大優(yōu)勢。保險企業(yè)也可以利用網(wǎng)絡(luò)招聘這一渠道，廣泛招募人才，在后期還可以利用互聯(lián)網(wǎng)實現(xiàn)簡歷管理、檔案更新、人才儲備庫建立等，為人力資源管理系統(tǒng)提供直接便利。網(wǎng)絡(luò)招聘已經(jīng)被眾多企業(yè)所采納接受，成為最新型高效的招聘渠道。近年來，全國普通高校應(yīng)屆畢業(yè)生數(shù)量不斷增長，2014年畢業(yè)生727萬人，2015屆畢業(yè)生

46、749萬人，2016年全國高校畢業(yè)生在770萬以上。如此龐大的大學(xué)生求職隊伍，很難想象在保險行業(yè)卻很少看到大學(xué)生團(tuán)隊，這不僅與大學(xué)生就業(yè)擇業(yè)相關(guān)，更是因為保險企業(yè)沒有主動出擊，忽視校園招聘這一重要招聘渠道。4.2 合理配置人員結(jié)構(gòu)，協(xié)調(diào)各項比例保險行業(yè)的整體員工隊伍存在年齡、學(xué)歷、性別多項比例失調(diào)的現(xiàn)狀，而這多項比例的失調(diào)并非“一日之功”，而是由于招聘系統(tǒng)、培訓(xùn)系統(tǒng)出現(xiàn)嚴(yán)重漏洞卻長期被擱置，才導(dǎo)致現(xiàn)在“多只天平”左歪右倒。構(gòu)建協(xié)調(diào)的人才結(jié)構(gòu)才能最大限度地發(fā)揮人力效率。法律明確規(guī)定企業(yè)不能在女性職工懷孕、哺乳期間辭退員工或降低其基本工資，加之國內(nèi)的二胎政策在2016年全面放開，這對于女性員工占多

47、數(shù)的保險企業(yè)來說無疑是一刻重磅炸彈。女性產(chǎn)假的增加，為企業(yè)的正常運轉(zhuǎn)帶來嚴(yán)重阻礙。但是在二十一世紀(jì)，女性在家庭中地位更高是普遍現(xiàn)象，保險企業(yè)不妨利用這一點，對女性員工提供法定的假期和薪資，增加女性員工對企業(yè)的依賴感和感恩度，鼓勵家庭里面更多男性加入企業(yè)，如此“招一贈一”的“優(yōu)惠活動”，企業(yè)何樂不為呢？針對企業(yè)員工學(xué)歷構(gòu)成較低的現(xiàn)象，企業(yè)需要建立學(xué)習(xí)型組織，企業(yè)內(nèi)部充滿良好的學(xué)習(xí)氣氛，可以刺激員工不斷進(jìn)取、不斷學(xué)習(xí)。有計劃、有目的地為員工安排合理的培訓(xùn)課程，鼓勵員工進(jìn)修更高學(xué)位和學(xué)歷，一方面可以改善企業(yè)人才隊伍的學(xué)歷構(gòu)成情況，另一方面也可以為員工提供更多學(xué)習(xí)提升的機(jī)會，培養(yǎng)更多優(yōu)秀人才。“企業(yè)老

48、齡化”現(xiàn)象嚴(yán)重，老員工雖然是企業(yè)的一筆財富，但同時也給企業(yè)帶來一系列瓶頸問題，如：活力匱乏、創(chuàng)新力不足、競爭力消退、工作效率偏低、技術(shù)變革緩慢等。要使企業(yè)充滿旺盛的生命力、創(chuàng)意十足、保持強(qiáng)勁競爭力、高效地工作、技術(shù)變革周期縮短，企業(yè)就必須摒棄論資排輩的傳統(tǒng)觀念，把關(guān)鍵性、重要性的崗位讓給更多的優(yōu)秀年輕人，為了平衡利益關(guān)系，對具有豐富經(jīng)驗、為企業(yè)作出過重大貢獻(xiàn)的老員工實行加薪、股權(quán)激勵等措施，或者納入專家顧問團(tuán)隊，享受特殊待遇和津貼。這樣的話，企業(yè)也可以利用老員工的忠誠和經(jīng)驗，激勵年輕一代，越是年齡長者，說話分量越重，老員工能夠更好地管理團(tuán)隊、領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊，刺激年輕人更加努力地工作。4.3 做好工作

49、分析，明確崗位權(quán)責(zé)利在人力資源規(guī)劃過程中，關(guān)于各個職位的工作任務(wù)、崗位關(guān)系、職責(zé)權(quán)限、工作環(huán)境等信息的收集，都要依靠工作分析來完成，工作分析能夠通過各方面信息的收集，確定特定的崗位需要什么樣的特定人員，專門的崗位承擔(dān)什么樣的專門職能。工作分析這一環(huán)節(jié)關(guān)系到后期的人員招募、崗位培訓(xùn)、薪酬福利、績效考核、員工關(guān)系等活動的順利開展。做好工作分析，需要高層領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同和鼓勵，在開展工作分析活動之前，相關(guān)工作人員一定要和高層主動交流，只有高層領(lǐng)導(dǎo)率先認(rèn)識到崗位分析重要性、重視劃分崗位權(quán)責(zé)利的意義，才能有效發(fā)揮工作分析的引導(dǎo)作用；此外，工作分析活動的順利落實也離不開企業(yè)員工的支持和參與，人力資源部門應(yīng)該首先

50、向員工說清工作分析的意義，對他們的疑惑進(jìn)行詳細(xì)解答，消除他們的憂慮和不解.讓他們做好該做的準(zhǔn)備，積極配合工作分析任務(wù)的開展，提供工作分析中的技術(shù)指導(dǎo)、過程監(jiān)督、效果審核等幫助。工作說明書一旦確定，就應(yīng)該保持一定穩(wěn)定性，如果隨意更改，工作分析就會失去權(quán)威，難以讓員工信服。在工作說明書確定的基礎(chǔ)上，合理地設(shè)計企業(yè)的任職資格評價體系（包括能力、素質(zhì)、意識、專業(yè)知識及技能、經(jīng)驗、學(xué)歷等要素），構(gòu)建關(guān)鍵崗位的能力素質(zhì)匹配模型，以真正實現(xiàn)“人崗匹配”。但是，動蕩不安、時刻變化的市場環(huán)境，要求工作說明書也應(yīng)該保持相應(yīng)的靈活性，建立的動態(tài)靈活的管理機(jī)制，保證工作說明書與企業(yè)發(fā)展動態(tài)相適應(yīng)。4.4 成立信息化管

51、理平臺，管理虛擬化聘用營銷兼職人員有一個最明顯的好處能夠快速拓寬業(yè)務(wù)渠道。這些兼職人員大都擁有較高的素質(zhì)、較高的學(xué)歷。他們都在社會上擁有自己的人際圈子，利用這些人際積累可以快速實現(xiàn)業(yè)務(wù)達(dá)成。當(dāng)然兼職人員也有一個最明顯的弊端忠誠度低，兼職人員不是沖著企業(yè)發(fā)展來的，而是奔著可觀的報酬，一旦有更好的機(jī)會，或者企業(yè)面臨重大經(jīng)營困難，他們會毫不猶豫地跳槽離開。對于兼職人員的管理，成立專門的信息化管理平臺是企業(yè)的不二選擇。這一舉動可能會帶來管理成本的增加，但是帶來的效益也是相當(dāng)可觀的。員工可以通過信息化管理平臺實時了解公司政策、重大事項、產(chǎn)品信息等，企業(yè)也可以利用它實現(xiàn)對兼職人員的系統(tǒng)管理，加強(qiáng)日常的監(jiān)督

52、。這個信息化管理平臺可以實現(xiàn)員工與企業(yè)的雙向式互動，員工可以在平臺里的“個人管理”下隨時查看自己的工作任務(wù)、業(yè)績目標(biāo)、績效達(dá)成、職業(yè)規(guī)劃、培訓(xùn)記錄、考勤記錄、薪資待遇等，在“最新消息”里接收公司下發(fā)的關(guān)于培訓(xùn)、考核、出勤、薪資等通知。此外，員工可以在”公眾頻道”里咨詢關(guān)于業(yè)務(wù)和管理制度的相關(guān)問題，會有專門管理人員在第一時間解答，讓員工工作起來沒有疑惑，提高交易達(dá)成率。企業(yè)方面在平臺里發(fā)布企業(yè)最新規(guī)定、培訓(xùn)通知、產(chǎn)品消息，也可以線上管理員工檔案，更新培訓(xùn)、薪資、業(yè)績等記錄，方便且快捷。4.5 建立標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)體系，培訓(xùn)科學(xué)化標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)體系包括四個環(huán)節(jié)：培訓(xùn)需求調(diào)查、培訓(xùn)設(shè)計與策劃、培訓(xùn)支持或?qū)嵤⑴嘤?xùn)

53、效果評估。培訓(xùn)需求調(diào)查是培訓(xùn)項目是否有必要開展的判斷依據(jù)，也是培訓(xùn)展開的首要環(huán)節(jié)。企業(yè)開展各種培訓(xùn)調(diào)查，利用問卷調(diào)查法、面談法、關(guān)鍵事件法從各個角度了解企業(yè)目前的人才發(fā)展方向、部門崗位的匹配程度、在職員工的資質(zhì)水平，從而發(fā)現(xiàn)該階段的培訓(xùn)需求。根據(jù)調(diào)查結(jié)果，將企業(yè)實際發(fā)展需要與員工個人意愿相結(jié)合，進(jìn)行培訓(xùn)目標(biāo)的設(shè)定、培訓(xùn)經(jīng)費的預(yù)算、培訓(xùn)形式的抉擇、培訓(xùn)教材的選擇、培訓(xùn)師資的選定等工作。在傳統(tǒng)的單向式培訓(xùn)過程中，培訓(xùn)對象難免感到枯燥、乏味，講師可以通過互動問答、案例討論等方式，讓更多的受訓(xùn)對象參與到培訓(xùn)當(dāng)中，活躍課堂氣氛、引導(dǎo)員工反思，使培訓(xùn)效果達(dá)到最佳。培訓(xùn)活動結(jié)束鈴聲的敲響并不是培訓(xùn)活動的終點

54、，最后的培訓(xùn)評估才是真正的尾聲。只有通過在反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為、成果四個層面上合理的評估與反饋，才能了解到此次培訓(xùn)的真正效果，包括培訓(xùn)經(jīng)費是否超額，培訓(xùn)師資是否合格、培訓(xùn)課程是否合理?？梢詾榻窈蟮呐嘤?xùn)提供經(jīng)驗參考。4.6 激勵方案個性化，拒絕“大包攬” 職業(yè)美譽激勵。保險公司員工的激勵機(jī)制應(yīng)該首先從精神激勵出發(fā)，讓職工從心里認(rèn)可甚至喜愛保險這個行業(yè)，為他們所從事的保險職業(yè)感到自豪和驕傲，通過各種宣傳手段，使企業(yè)全體人員拋棄“保險無用”的傳統(tǒng)觀念，樹立保險人員是一種偉大而崇高的職業(yè)的新觀念。此外，將“員工是企業(yè)的主人”類似口號付諸實踐，真正做到尊重職工、愛護(hù)職工，讓員工能夠參與企業(yè)日常的經(jīng)營管理，意

55、識到自己的一舉一動能影響到企業(yè)的生存發(fā)展，激發(fā)其獻(xiàn)身企業(yè)的決心。競賽激勵。有競爭，才有進(jìn)步，企業(yè)想要在與眾多競爭者的競賽中存活下來，就應(yīng)該先學(xué)會在企業(yè)內(nèi)部制造“競賽”，這里的競爭不是指員工之間惡性競爭，而是要求企業(yè)開展一系列競賽活動，形成你追我趕的局面，這樣既可以對員工造成一定壓力，同時能夠創(chuàng)造出具有先進(jìn)性的工作方法和工作經(jīng)驗，形成合理的人才選拔機(jī)制和優(yōu)勝劣汰的競爭機(jī)制。4.7 增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，保證員工忠誠度職工是企業(yè)的核心組成部分，沒有職工，企業(yè)只是一個失去靈魂的空殼。如何留住職工？如何增強(qiáng)企業(yè)凝聚力？是值得企業(yè)深思的兩個問題。4.7.1 重視企業(yè)文化建設(shè)保險企業(yè)想要在競爭激烈的市場上扎根發(fā)

56、展，僅僅偏重企業(yè)市場份額、營業(yè)收入、資產(chǎn)規(guī)模等硬性指標(biāo)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，更要重視企業(yè)文化的建設(shè)，保證保險公司的“文化軟實力”。建設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)文化，職工才能高度認(rèn)同企業(yè)價值觀和經(jīng)營理念，自發(fā)地將個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展永久地結(jié)合。4.7.2 設(shè)置明確職業(yè)規(guī)劃職工有各種層次（生理、安全、社會、尊重、自我實現(xiàn)）的需求，需要企業(yè)去一一滿足，如果企業(yè)能夠為職工提供廣闊自由的職業(yè)發(fā)展空間，設(shè)置明確的職業(yè)規(guī)劃，將員工個人成長成功與企業(yè)的生長生存緊緊聯(lián)系綁在一起，員工就會增加對該企業(yè)的歸屬感，陪伴企業(yè)長久地走下去。4.7.3 完善的薪酬福利制度薪酬福利的本質(zhì)是企業(yè)對員工努力工作的報答，完善的薪酬福利體系是企業(yè)增強(qiáng)凝聚力的堅強(qiáng)后盾。企業(yè)有能力支付員工滿意的薪資，就足以體現(xiàn)企業(yè)的強(qiáng)大的經(jīng)濟(jì)實力，職工對企業(yè)的發(fā)展才能擁有足夠的信心；員工得到完善的養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷等保險保障，解決了后顧之憂，便能全身心投入企業(yè)的日常運作；在休息