四川：國有單位人才流失的特點(diǎn)、原因及對策分析

1、四川：國有單位人才流失的特點(diǎn)、原因及對策分析 中國統(tǒng)計(jì)信息網(wǎng)2004.09.09 09:08:17 隨著我國改革開放的深入，社會主義市場經(jīng)濟(jì)的建立和發(fā)展，人才的計(jì)劃配置逐漸轉(zhuǎn)向市場配置，人才流動(dòng)加快，隨之也出現(xiàn)了人才流失問題。人才對于一個(gè)單位、一個(gè)地區(qū)發(fā)展的作用越來越重要，人才流失也就成了領(lǐng)導(dǎo)們普遍關(guān)注的重大問題。四川省委、省政府提出了加快人才資源向人才資本轉(zhuǎn)變的戰(zhàn)略目標(biāo)。本文將對國有單位（政府機(jī)關(guān)和國有企業(yè)）人才流失的特點(diǎn)和原因進(jìn)行分析，提出一些對策建議，為四川促進(jìn)人才資源向人才資本轉(zhuǎn)變提供借鑒。一、人才流失的特點(diǎn)1隱性流失與顯性流失并存。所謂人才流失，是指在一單位內(nèi)，對其經(jīng)營發(fā)展具有重要作

2、用，甚至是關(guān)鍵性作用的人才非單位意愿的流走，或失去其積極作用的現(xiàn)象。人才流失存在顯性流失與隱性流失之分，前者是指單位的人才因某種原因離開該單位另謀他就，給該單位的人力資源管理造成困難，從而影響其經(jīng)營發(fā)展。隱性人才流失則是指單位內(nèi)的人才因激勵(lì)不夠或其他原因影響而失去工作積極性，其才能沒有發(fā)揮出來，從而影響單位的經(jīng)營發(fā)展。顯性人才流失對原單位的影響往往比較突然和明顯，容易引起各方面的注意和重視。然而，目前國有單位的隱性人才流失卻更為普遍、危害更大。隱性流失的人才本身未出走，較為隱蔽，很多人沒有將其與人才流失聯(lián)系起來，但對單位經(jīng)營發(fā)展的影響則是漸進(jìn)的，越積越嚴(yán)重，且不被人注意，到一定時(shí)候則是致命的。

3、2關(guān)鍵性人才流失嚴(yán)重。在一個(gè)單位內(nèi)，總存在著數(shù)量極少的一部分關(guān)鍵性人才，包括關(guān)鍵性管理人才和關(guān)鍵性技術(shù)人才，他們對整個(gè)單位的經(jīng)營和發(fā)展起到至關(guān)重要的作用。然而，在我們的國有單位中，這些關(guān)鍵性人才卻流失嚴(yán)重。據(jù)報(bào)道，我國中科院物理研究所近幾年從700多人減少至400多人，其中相當(dāng)一部分流到了跨國公司；中國銀行中外語水平高、有良好客戶關(guān)系且熟悉我國金融政策的人才大量流失；甚至一些地方的市長也辭職進(jìn)入民營企業(yè)。當(dāng)然，這只是一個(gè)方面，另一方面，還有很多關(guān)鍵性人才雖沒有流出原單位，但這些人受到某些原因影響，情緒低落、工作積極性不高，沒有充分發(fā)揮其才能，隱性流失了。這些關(guān)鍵性人才的流失，對國有單位的發(fā)展造

4、成嚴(yán)重的影響，其市場競爭力大大下降，有個(gè)別企業(yè)甚至從此一蹶不振。3年輕人才流失多。在國有單位，普遍存在“越老越值錢的現(xiàn)象”。各級人員按部就班的工作、晉升，一般年齡越大、資歷越深，職位、級別越高，待遇也就越好，而一些年輕人，雖很優(yōu)秀，也很努力，其成績也突出，但按目前的人事管理體制，也只有慢慢熬、慢慢等，部分等不及的年輕人就只有另尋他處。據(jù)人事部所作的中央國家行政機(jī)關(guān)公務(wù)員流失問題不容忽視稱，在1999年到2001年期間流失公務(wù)員中，35歲以下年輕公務(wù)員流失的情況尤為嚴(yán)重。如外交部的流失人員中，35歲以下的占了80%；原外經(jīng)貿(mào)部3年中有123名青年公務(wù)員流失，占同期錄用大學(xué)畢業(yè)生總數(shù)的72.8%。

5、這些年輕人員具有相當(dāng)好的知識結(jié)構(gòu)，其中很多都是高學(xué)歷人才和業(yè)務(wù)骨干，有的剛走上領(lǐng)導(dǎo)崗位不久，有的甚至是某項(xiàng)工作或涉外談判的核心成員。據(jù)筆者了解，很多國有企業(yè)也成了“人才培訓(xùn)基地”，不停的招收大學(xué)畢業(yè)生，而又不停的“送走”年輕的經(jīng)培訓(xùn)的人才，其年齡結(jié)構(gòu)總是偏大，既浪費(fèi)了企業(yè)的財(cái)力，又對企業(yè)以后的發(fā)展埋下隱患。4人才流失與人才高消費(fèi)并存。當(dāng)前，我們很多單位對人力資源管理存在誤解，總認(rèn)為高學(xué)歷、高職稱的人才越多，對企業(yè)的發(fā)展越有利。因而，有的單位一招聘就要招本科以上的大學(xué)畢業(yè)生，即使是招一個(gè)文秘人員、打字員都是如此，形成人才高消費(fèi)。因“人才”密集，一方面加大了企業(yè)的人力資源使用成本；另一方面不能形成

6、良好的人力資源結(jié)構(gòu)，使一些能力全面、作用突出的關(guān)鍵性人才得不到相適的重視而出走。這種人才高消費(fèi)與人才流失的并存，嚴(yán)重影響了其經(jīng)營發(fā)展。例如，據(jù)中國青年報(bào)報(bào)道，從2001年10月起，承德鋼鐵集團(tuán)公司與東北大學(xué)達(dá)成一項(xiàng)“MBA培養(yǎng)協(xié)議”，準(zhǔn)備用3-5年的時(shí)間，將所有在崗的處、科級干部，尤其是管理崗位的干部分批分階段地進(jìn)行MBA“回爐再造”。身為國有企業(yè)的承德鋼鐵集團(tuán)公司年產(chǎn)鋼鐵約150萬噸，擁有職工約2.3萬，其中，工程技術(shù)人員3608人，占15.7%；大中專以上學(xué)歷者4012人，占17.4%；中級以上職稱人員846人；科級以上干部900多人。而同等規(guī)模的民營鋼鐵企業(yè)的員工總數(shù)一般在2000-30

7、00人。據(jù)筆者了解，這種人才高消費(fèi)現(xiàn)象在國有企業(yè)中較普遍。5人才流失已嚴(yán)重影響了我國國有企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展。據(jù)零點(diǎn)研究集團(tuán)2003年11月27日公布的研究報(bào)告顯示：中國有近六成的國有企業(yè)中存在著人力資源危機(jī)，約有三成五的國有企業(yè)認(rèn)為人力資源危機(jī)對其企業(yè)產(chǎn)生了嚴(yán)重的影響。以上人才流失的現(xiàn)象在四川國有單位中也大量存在，雖然有的人才流失是人才流向更能體現(xiàn)其價(jià)值的地方，是人才資源市場優(yōu)化配置的結(jié)果，可能對于民營企業(yè)或其他類型的企業(yè)有利，從而對社會經(jīng)濟(jì)總體發(fā)展有利，但對于原單位的影響卻非常嚴(yán)重；而大量的隱性人才流失則不但對原單位影響嚴(yán)重，而且對整個(gè)社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展也有害。因此，四川要實(shí)現(xiàn)人才資源向人才資本轉(zhuǎn)變

8、，就應(yīng)該認(rèn)真分析人才流失的原因，尋找有效的反流失辦法，盤活國有單位大量的人才資源。二、人才流失的原因國有單位人才流失的根本原因在于其落后的用人體制，給予人才的待遇、機(jī)會，以及分配的公平性方面與其他類型的單位之間形成了一個(gè)“勢差”，從而使人才有如“水往低處流”一樣流走。具體來講，主要有以下幾個(gè)方面的原因：1論資排輩現(xiàn)象嚴(yán)重。目前，很多國有單位仍實(shí)行的是傳統(tǒng)人事管理制度，即全國統(tǒng)一的國有單位人事管理體制，職工的待遇、晉升都是以資歷，而不是以績效為基礎(chǔ)。比如，在職務(wù)晉升上，不管是公開招聘，還是內(nèi)部選拔，往往都要求任職者具有高級工程師資格、五年以上科級管理崗位的工作經(jīng)歷等等，而要取得高級工程師，一般本

9、科畢業(yè)生往往要經(jīng)過8年左右的工作經(jīng)歷才能取得。在薪酬待遇和工作量方面，按許多國有單位現(xiàn)行的工資體系，同一工作崗位的老前輩薪酬待遇普遍高于年輕人很多，而工作量卻明顯少于年輕人，工資待遇論資歷老前輩多發(fā)、工作量按輩份老前輩少干，“公平原理”失效。另外，在出外深造、培訓(xùn)、旅游等激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施方面也存在論資排輩現(xiàn)象。人才卻不是按資歷，而是按能力來衡量的，用業(yè)績說話。這種一刀切的，以資歷為基礎(chǔ)的職務(wù)晉升條件，以及分配制度與人才的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)相沖突，顯然限制了大量優(yōu)秀人才脫穎而出，也就限制了人才的發(fā)展。據(jù)國家統(tǒng)計(jì)局城市社會經(jīng)濟(jì)調(diào)查總隊(duì)在北京、上海、浙江等10個(gè)省市對9956戶城市高收入家庭進(jìn)行的問卷調(diào)查顯示，

10、在我國，目前25歲-35歲的年輕人的收入高于其他各年齡組。在國有單位為論資排輩而不平的大量年輕人才與外面一比較，較大的反差進(jìn)一步推動(dòng)了他們流走。因而，國有單位普遍存在年輕人才流失的現(xiàn)象。2平均主義嚴(yán)重。在國有單位，很多的待遇是按級別來分配的，一般來講，職工工作幾年提一級，大家差不多，就是級別不同的人，其差距也不大（不包括一些人員的灰色收入）。這種制度看似公平，實(shí)則不公平，而且缺乏效率。在管理學(xué)上，所謂公平是指某員工所得的總待遇與其所付出的總成本的比值與其他人相當(dāng)。而國有單位的平均主義則只強(qiáng)調(diào)了收入分配的公平，沒有很好地考慮分配與貢獻(xiàn)相對稱，這就使得一些優(yōu)秀人才、關(guān)鍵人才的待遇與其貢獻(xiàn)不相稱，打

11、擊了其積極性，從而導(dǎo)致其流失。這類人才是組織的中堅(jiān)力量，其流失對組織影響非常大。據(jù)報(bào)道，山東一家經(jīng)營副食品的國有企業(yè)有一位銷售人員，其實(shí)現(xiàn)的銷售額占全企業(yè)的90%以上，然而該企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)因某些原因而不能兌現(xiàn)給予該銷售人員所承諾的報(bào)酬，該銷售人員因而流走，給該企業(yè)造成嚴(yán)重影響。3總體待遇偏低。由于國有企業(yè)存在一些歷史負(fù)擔(dān)，如離退休人員偏多，為維護(hù)社會穩(wěn)定而保留了大量的富余人員等，同時(shí)其管理體制不適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)等原因，其生產(chǎn)經(jīng)營較其他經(jīng)濟(jì)類型差，因而給人才的待遇整體較差，不如外資企業(yè)、民營經(jīng)濟(jì)等，形成了一個(gè)待遇上的勢差，因此，也就形成了人才由國有企業(yè)流向其他經(jīng)濟(jì)類型企業(yè)的動(dòng)力。據(jù)筆者了解，在成都一些國有

12、企業(yè)，剛畢業(yè)的大學(xué)本科生的收入不足千元，其住房也不解決，生活難以為繼，很多就只有另找出路?？梢?，很多國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)所說的待遇留人也只能停留在嘴上。4缺乏企業(yè)文化。在一些國有單位內(nèi)，官僚主義盛行，領(lǐng)導(dǎo)與職工少有溝通，相互之間隔絕，領(lǐng)導(dǎo)不了解員工們的情況及想法，而人才則覺得受到冷落、不受重視，沒有一個(gè)良好的發(fā)展作用的環(huán)境。這樣就造成了領(lǐng)導(dǎo)與人才的對立，這些郁郁寡歡的人才們也就另尋他處。對此，西方國家一些企業(yè)卻做得很好，比如，一日本企業(yè)的老板，他養(yǎng)成了給每一位職工家屬寄生日卡片的習(xí)慣。試問，我們很多國有單位的領(lǐng)導(dǎo)人提出要感情留人，又是怎樣感情留人的呢？另外，一些國有單位的人際關(guān)系復(fù)雜，人緣、地緣、親緣

13、、血緣、學(xué)緣等各種關(guān)系混雜。當(dāng)有好事時(shí)，這些關(guān)系便萬箭齊發(fā)、能量強(qiáng)大，紛紛占有晉升、調(diào)薪、培訓(xùn)、療養(yǎng)等機(jī)會，而不是圈子里的人，即使有很強(qiáng)的才能、較好的業(yè)績，也別想得到。在這樣的環(huán)境下，很多人才就會心態(tài)失衡，覺得前途無望，只有換換環(huán)境了。5人才發(fā)展空間不夠。目前，國有單位人力資源管理的理論與實(shí)踐都與社會主義市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展有一定的差距，不能為人才提供一個(gè)充分的發(fā)展空間，從而留不住人才。一是對人才的培訓(xùn)不夠。在社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展日新月異的當(dāng)今，各類技術(shù)與管理知識能更新較快，這就需要當(dāng)前的人才們也要相應(yīng)更新自己的知識和技能，否則就會落伍。比如，有專家稱：當(dāng)前高科技產(chǎn)業(yè)（如IT業(yè)）基本上是3年1次技術(shù)大升級，

14、傳統(tǒng)工業(yè)最多不超過5年。然而，很多大學(xué)生進(jìn)入國有單位后，卻很少有系統(tǒng)的知識培訓(xùn)，職業(yè)生涯設(shè)計(jì)也是一句空話，知識很快落伍。而在其它一些優(yōu)秀企業(yè)，特別是三資企業(yè)工作，培訓(xùn)機(jī)會很多，又有較好的人力資源職業(yè)生涯規(guī)劃，其能力可與時(shí)俱進(jìn)，不斷成長提高。經(jīng)過多次的國有單位員工與其他企業(yè)員工進(jìn)行溝通、交流，相互比較后，很多國有單位的人才就會心理不平衡，從而出走。二是實(shí)踐鍛煉不夠。很多國有單位人浮于事，且按資排輩，很多人才，特別是年輕人才的工作任務(wù)不多，實(shí)踐較少，從而得不到很好的實(shí)踐中鍛煉的機(jī)會。然而，從人才的發(fā)展看，在實(shí)踐中學(xué)習(xí)鍛煉與系統(tǒng)的理論知識培訓(xùn)一樣重要，是人才成長的重要途徑。因此，國有單位很多人才，雖

15、然待遇還可以，但因?qū)嵺`鍛煉機(jī)會缺乏，害怕幾年過后變成庸才，也只好另找他處。他們的這種危機(jī)感也不是沒有道理，前面我們所說的承德鋼鐵集團(tuán)公司擁有眾多的“人才”，卻仍缺乏人才就是很典型的例子。三、反流失的對策及思路在市場競爭日益激烈的今天，企業(yè)的競爭最終體現(xiàn)在人才的競爭上，如何吸引人才、留住人才、用好人才已成為組織管理的核心。國有單位要有效地防止人才流失，應(yīng)做好以下幾個(gè)方面的工作：1建立科學(xué)的人才評價(jià)體系。要防止人才流失，首先要正確評價(jià)人才。人才應(yīng)該是指德才兼?zhèn)?，為單位和社會做出較大貢獻(xiàn)的人。然而，目前的國有單位的人才標(biāo)準(zhǔn)普遍用的是1982年在統(tǒng)計(jì)上使用的標(biāo)準(zhǔn)，即是指有“中專及以上學(xué)歷”或“初級及以

16、上職稱”的人。在此，“人才”與學(xué)歷和職稱劃等號，其待遇與晉升也是以學(xué)歷和職稱為基礎(chǔ)。這種簡單化的人才標(biāo)準(zhǔn)顯然跟不上發(fā)展的需要，應(yīng)盡快建立能力評價(jià)為基礎(chǔ)，業(yè)績考核為核心的科學(xué)的人才評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，才能有效的留住單位急需的真正的人才。2給基層單位較大的自主權(quán)。國有單位人力資源使用上存在一個(gè)較大的問題，即在統(tǒng)一的國有單位人事管理體制下，各個(gè)單位發(fā)揮作用的空間較小，不能有效實(shí)施人力資源管理。比如，某單位有一位能力較強(qiáng)、業(yè)績突出的人才，應(yīng)該得到重用，但由于資歷淺，受人事管理制度限制，單位又不能按實(shí)際情況來重用他，從而不能很好地留住這類人才。因此，給基層單位較大的自主權(quán)有利于實(shí)施有效的人力資源管理、留住人才。3

17、完善獎(jiǎng)勵(lì)制度。要建立以業(yè)績?yōu)楹诵牡目己嗽u價(jià)制度，對能力強(qiáng)、業(yè)績突出的個(gè)人要敢于獎(jiǎng)勵(lì)、提拔，讓其得到相適的待遇和成就感，得到充分激勵(lì)，更充分地發(fā)揮其潛能，同時(shí)也可以激勵(lì)其他同志積極奮斗。根據(jù)管理學(xué)上的“二八”原則，單位里作用非常突出的20%的人才所作的貢獻(xiàn)一般要占80%，起到了支柱作用，領(lǐng)導(dǎo)們應(yīng)盡量地激勵(lì)這部分人才、留住他們。4為人才提供良好的發(fā)展空間。馬斯洛認(rèn)為“人的最高需求是價(jià)值的自我實(shí)現(xiàn)”。人們總是說，夢寐以求，或曰，夢想成真喜欲狂，這才是人才的最大動(dòng)力。人才往往有強(qiáng)烈的事業(yè)心和實(shí)現(xiàn)成就動(dòng)機(jī)，希望在自己的專業(yè)上有所建樹，對于他們來說，提升專業(yè)領(lǐng)域的成就、名聲和榮譽(yù)以及相應(yīng)的學(xué)術(shù)地位是物質(zhì)利益以外的強(qiáng)烈需求。因而，建立創(chuàng)新機(jī)制，為人才事業(yè)發(fā)展提供舞臺和條件（如海爾總裁張瑞敏說：“你能翻多大的跟頭，我就給你搭多大的舞臺”），讓經(jīng)營者和專業(yè)人才能夠施展才華，這是實(shí)現(xiàn)企業(yè)不斷發(fā)展的動(dòng)力源泉。5加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。單位要留住人才，必須要建立一個(gè)良好的文化氛圍，舒心的工作場所。一要尊重、理解與支持、信任與寬容、關(guān)心與體貼人才，做到“樂人才之樂而樂，憂人才之憂而憂”，充分發(fā)揮人才的積極性，實(shí)現(xiàn)感情留人；二要樹立“以人為本”的管理思想，倡導(dǎo)“團(tuán)結(jié)、進(jìn)取、高效、創(chuàng)新”的企業(yè)精神，塑造良好的誠信形象，