年5月一級人力資源管理師專業(yè)技能真題及答案

1、2017 年 5 月人力資源管理師一級專業(yè)技能考試真題一、簡答題（2 題，每題10 分，共 20 分）1. 簡述基于勝任特征行為面試流程設(shè)計與實施的基本步驟。答：行為面試流程設(shè)計在基于勝任特征的招聘與甄選流程設(shè)計中占有及其主要的地位，它是全部工作環(huán)節(jié)中最為關(guān)鍵的核心環(huán)節(jié)。行為面試的流程應(yīng)當(dāng)包括以下5 個基本步驟：全面分析崗位信息。選定必測勝任特征指標(biāo)。設(shè)計行為面試體系。評估設(shè)計出的體系。行為面試流程的實施。由于企業(yè)自身的外部和內(nèi)部環(huán)境條件的不同，撰寫具體的工作步驟時可能會有所縮減或者進(jìn)行必要的擴展。2. 簡述企業(yè)績效管理系統(tǒng)設(shè)計的主要步驟。答：根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略管理的要求和績效管理組成要素之間的關(guān)系

2、，可以按照以下步驟進(jìn)行績效管理體系的設(shè)計。前期準(zhǔn)備工作。前期準(zhǔn)備工作主要有：明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，進(jìn)行工作分析以形成工作說明書，在工作說明書的基礎(chǔ)上進(jìn)行崗位勝任特征模型設(shè)計?？冃Э荚u指標(biāo)體系設(shè)計。首先根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的要求，設(shè)計企業(yè)層面的關(guān)鍵績效指標(biāo)，然后運用各種方法技術(shù)將企業(yè)關(guān)鍵績效指標(biāo)分解到部門、班組以及崗位。績效考評運作體系設(shè)計。績效考評結(jié)果反饋體系設(shè)計。制定績效管理制度。二、綜合分析題1、某主營地產(chǎn)業(yè)務(wù)的集團公司決定對總部職能管理部門進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化，調(diào)整的總目標(biāo)是建立一個以資本運營為核心紐帶，主業(yè)突出、治理良好、管理高效、集權(quán)與分權(quán)適度的大型控股集團公司。具體調(diào)整方案為：集團辦公室、人力

3、資源部、法律審計部保持不變；原計劃賬務(wù)部拆分為計劃部和資本運營部；原市場部、公共關(guān)系部、宣傳部、社會職能部合并為市場外聯(lián)中心；原行政部、檔案部、后勤部合并為行政事務(wù)中心；增設(shè)信息中心，主要負(fù)責(zé)集團辦公自動化和設(shè)備管理；業(yè)務(wù)管理中心內(nèi)部增設(shè)地產(chǎn)業(yè)務(wù)子中心、商業(yè)業(yè)務(wù)子中心和金融業(yè)務(wù)子中心，主要負(fù)責(zé)研究不同業(yè)務(wù)板塊的發(fā)展戰(zhàn)略、中長期規(guī)劃和年度計劃，參考各子公司的市場拓展和運營監(jiān)控管理，子中心由業(yè)務(wù)管理中心進(jìn)行總體協(xié)調(diào)管理。根據(jù)上述情境，請回答以下問題：（ 1）請對該集團公司總部組織結(jié)構(gòu)調(diào)整方案進(jìn)行分析評價。（14 分）答：該集團公司總部組織結(jié)構(gòu)調(diào)整前是高度集權(quán)的運作型總部，總部從集團的戰(zhàn)略規(guī)劃到?jīng)Q策

4、的具體實施，都要作決定。為了保證集團戰(zhàn)略的實施和目標(biāo)的實現(xiàn)，集團總部的各種管理職能非常深入。 在此種結(jié)構(gòu)下， 總部的職能人員通常很多， 規(guī)模比較龐大，從而保證總部能夠正確決策并迅速解決各種問題。該集團公司總部組織結(jié)構(gòu)調(diào)整后是戰(zhàn)略型總部。負(fù)責(zé)集團的財務(wù)、資產(chǎn)運營、文化和集團的戰(zhàn)略規(guī)劃，各下屬單位或事業(yè)部同時也要制定自己的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略規(guī)劃，并實時提出達(dá)成規(guī)劃目標(biāo)所需的各項資源預(yù)算。為保證下屬單位目標(biāo)的實現(xiàn)和集團整體利益的最大化，集團總部的規(guī)模并不是很大，精力主要集中在綜合平衡、總體協(xié)調(diào)、提高集團綜合效益上。集團總部職能進(jìn)行調(diào)整優(yōu)化后是適度集權(quán)分權(quán)結(jié)構(gòu)，合理定位，形成總部功能，避免傳統(tǒng)的職能交叉現(xiàn)象，突

5、出關(guān)鍵職能，分清集團總部的支持功能和服務(wù)性功能。（ 2）試分析本次調(diào)整會導(dǎo)致哪些人員方面的變動？（5 分）答：總部組織結(jié)構(gòu)再造后，可能出現(xiàn)以下幾種情況：管理職能升級，進(jìn)而帶來高管職務(wù)的升遷。崗位的調(diào)整，可能會使高管或其他人員職務(wù)降級。由于部門裁減、合并，會產(chǎn)生一些冗余人員。總部組織結(jié)構(gòu)再造之后，還可能帶來一部分人才的流失，特別是高學(xué)歷、高素質(zhì)核心人才的流失。人員職務(wù)調(diào)動和升遷，必然要求人員素質(zhì)有所提升，才能適應(yīng)新的崗位要求。同時，集團還必須考慮通過各種方式彌補這些人員因為職務(wù)變遷帶來的心理上的不平衡，比如采用工作豐富化和擴大化的方法，為他們提供自身迫切需求的多種形式的激勵。（ 3）本次調(diào)整之后

6、，在補充各類崗位空缺、錄用所需人員時，可采用哪些量化分析決策方法？（ 6 分）答：在對多個候選人的甄選資料進(jìn)行匯總整合的基礎(chǔ)上，可以采用以下決策分析方法：綜合加權(quán)法綜合加權(quán)法是一種最簡單的決策分析方法。取的總分值后，再將其與錄用標(biāo)準(zhǔn)要求的總分值進(jìn)行對比分析，最后根據(jù)結(jié)果做出錄用決策。立即排除法。立即排除法是在分別計算出各項勝任特征的綜合分值后使用。企業(yè)在采用該方法進(jìn)行錄用決策分析時，應(yīng)全面掌握所有候選人實際測量總分值的得分情況，根據(jù)錄用策略的要求，做出具體的規(guī)定。能位匹配法。能為匹配方法也稱能位匹配技術(shù)。這里的能，即人才及其本身的能力素質(zhì)，而位即工作崗位。能位匹配技術(shù)不僅可以從非量化的角度對人

7、才與崗位進(jìn)行匹配，也可以從量化的角度對人才與崗位進(jìn)行匹配。2. 某大型日用品銷售公司為了激勵銷售人員的積極性，擬在薪酬管理辦法中作出規(guī)定：如果銷售人員連續(xù)三年進(jìn)入公司總銷售業(yè)績排名的前的期權(quán)，員工只需以市場價的50%購買，持有根據(jù)上述情景，請回答一下問題：（ 1）該激勵方案有哪些優(yōu)點？（6 分）10%，公司將出售給員工一定數(shù)量15 年后可行權(quán)，執(zhí)行價格由公司確定。答：股票期權(quán)方案有以下優(yōu)點：期權(quán)是重在激勵，而沒有約束作用。企業(yè)沒有現(xiàn)金支出，有利于降低企業(yè)激勵成本。股票期權(quán)最大特點在于，它將企業(yè)的資產(chǎn)質(zhì)量變成了經(jīng)營者收入函數(shù)中的一個重要變量，從而實現(xiàn)了經(jīng)營者與投資者利益的高度一致。（ 2）該激勵

8、方案存在哪些問題？（6 分）答：存在的問題：員工只需以市場價 50%購買不合理。 激勵型期權(quán)的執(zhí)行價格， 不能低于股票期權(quán)授予日的公平市場價格，這是構(gòu)成激勵性期權(quán)的一個重要條件。低于現(xiàn)值，股東權(quán)益被稀釋，因而股東不愿意接受，而且這種方式會產(chǎn)生多大的激勵作用也令人懷疑。期權(quán)的行使期限一般不超過10 年，該方案持有15 年不合理。激勵范圍和力度要結(jié)合公司實際。（ 3）期權(quán)的獲取方式有哪幾種？（6 分）獲贈期權(quán)一般有以下三種情況：受聘、升職、每年一次的業(yè)績評定。3.某保健品公司計劃再明年推出系列新產(chǎn)品，需要市場部員工圍繞不同的產(chǎn)品組成團隊，在全國各地舉辦產(chǎn)品發(fā)布會和推介會。為了提高市場部員工的宣講能

9、力，人力資源部組織了公眾演講課程培訓(xùn)，請培訓(xùn)師講授了公眾演講的準(zhǔn)備工作，如何提升演講技巧等內(nèi)容，并請員工參加了模擬訓(xùn)練。根據(jù)上述情境，請回答一下問題：（ 1）為了更好提升員工在工作中的實際表現(xiàn)，公司采取哪些措施來營造培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境？（15 分）答：員工培訓(xùn)后返回工作崗位，需要一個能夠促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的環(huán)境。但在員工的工作環(huán)境中，存在著諸多障礙員工進(jìn)行培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的因素，如部門管理者不支持、同事不支持、員工自我管理能力較差以及時間緊迫、資金短缺，設(shè)備匱乏等原因。發(fā)揮人力資源管理部門的督導(dǎo)與推動作用。提高管理者的支持程度。管理者的支持程度越高，越有可能發(fā)生培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化。首先，管理者應(yīng)該積極倡

10、導(dǎo)和鼓勵受訓(xùn)員工將培訓(xùn)中所獲得的知識、技能應(yīng)用到工作中去。其次，管理者應(yīng)關(guān)注那些剛剛受過培訓(xùn)的員工，與他們共同討論如何將培訓(xùn)成果應(yīng)用到工作中，制定行動計劃。最后，采取激勵和強化手段。管理者對培訓(xùn)的支持程度支持程度重點內(nèi)容在培訓(xùn)中任教高作為培訓(xùn)指導(dǎo)者參與培訓(xùn)計劃，督促最大限度轉(zhuǎn)移目標(biāo)管理支與受訓(xùn)者共同制定轉(zhuǎn)移目標(biāo)，提出待解決的項目或難題，提供必要持的各種資源，明確進(jìn)度要求強化與受訓(xùn)者討論培訓(xùn)成果應(yīng)用情況，對成功應(yīng)用加以弘揚，對失誤加以引導(dǎo)解決。實踐技能低提供工作中的現(xiàn)有機會讓受訓(xùn)者應(yīng)用新知識、新技能參與支全過程關(guān)心了解培訓(xùn)進(jìn)展、受訓(xùn)者的收獲鼓勵持通過重新安排工作日程讓員工安心參加培訓(xùn)接受成人培訓(xùn)

11、的重要性，同意員工參加培訓(xùn)增加應(yīng)用所學(xué)技能的機會。建立受訓(xùn)員工聯(lián)系網(wǎng)絡(luò)。建立一對一的輔導(dǎo)關(guān)系。（ 2）如果將培訓(xùn)效果評估與績效考評結(jié)合起來，可以從哪些維度設(shè)計考核指標(biāo)？請列出維度和具體指標(biāo)。（ 6 分）答：具體如下：從聘請的培訓(xùn)師維度設(shè)計考核指標(biāo)，培訓(xùn)師授課是否生動，授課是否與受訓(xùn)員工的實際工作需要相結(jié)合。通過課堂問卷調(diào)查設(shè)計指標(biāo)“好- 較好 - 一般 -差”。從公眾演講的課程維度設(shè)計考核指標(biāo)， 公眾演講課程重點是否突出了要推出系列新產(chǎn)品，是否突出了演講技巧，是否加大了實戰(zhàn)演練，通過課堂問卷調(diào)查設(shè)計指標(biāo)“好 -較好 -一般 -差”從培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化比例維度設(shè)計考核指標(biāo)，培訓(xùn)后與同類崗位和同類人員進(jìn)

12、行比較與技能工資體系掛鉤，通過360 度評價設(shè)計指標(biāo)“好- 較好 - 一般 - 差”。4. 李女士于 2014 年 11 月進(jìn)入甲公司任柜臺營業(yè)員，并與公司簽訂了勞動合同。約定在 A 市任職。勞動合同期限為2014 年 11 月 1 日至 2016 你那 10 月 31 日， 2015 年 6月李女士懷孕并告知公司人力資源部和直接上級。2015年10 月甲公司因經(jīng)營不善在A市撤柜。2015年11 月初，公司向李女士寄送了調(diào)整其工作地點至B 市的通知， 李女士對此提出異議。提出自己家住在A 市與B 市相距太遠(yuǎn)。自己懷孕5 個月無法前往。希望公司在A 市的其他分支機構(gòu)安排工作。之后，李女士多次懇請

13、公司人力資源部門協(xié)助解決困難。但未得到回復(fù)。2015 年 12 月末，公司以李女士不服從單位安排，長期曠工嚴(yán)重違紀(jì)為由，與其解除勞動合同。并停止繳納社會保險。李女士于2016 年 2 月生育一子，因社會保險停止而無法享受生育、醫(yī)療保險待遇，孕期及產(chǎn)期自行支付相關(guān)費用 8000 余元。2016 年 3 月，李女士向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提起仲裁申請，要求甲公司撤回逾期解除勞動合同的規(guī)定，恢復(fù)勞動關(guān)系，并支付停止工資及生育醫(yī)療等費用。請根據(jù)我國現(xiàn)行勞動法律法規(guī)，對本案例作出評析（16 分）答：李女士向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提起仲裁申請，要求甲公司撤回逾期解除勞動合同的規(guī)定，恢復(fù)勞動關(guān)系，并支付停止工資及生育醫(yī)療等費用，勞動爭議仲裁委員會應(yīng)給予支持，理由如下：李女士與公司簽訂了勞動合同，期限為2014年11月1日至 2016年10月31日，雙