人力資源概念

1、1、人力資源：人所具有的對價(jià)值創(chuàng)造起奉獻(xiàn)作用，并且能夠被組織利用的體力和腦力的 總和。2、人力資源的數(shù)量：1 現(xiàn)實(shí)數(shù)量： 現(xiàn)實(shí)國民經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中已經(jīng)被利用的人力資源數(shù)量 已就業(yè)、 正在尋求人口2 潛在數(shù)量：根據(jù)一個(gè)國家具有勞動(dòng)能力的人口量進(jìn)展計(jì)算適齡、未成年、老齡3、人力資源性質(zhì)： 每小點(diǎn)的定義理解，用自己的話解釋說明就可以1 能動(dòng)性： 指人總是有目的、 有方案地使用自己的腦力和體力。 是區(qū)別于自然資源的重要特征，主要表達(dá)為人的自我強(qiáng)化、選擇職業(yè)、積極勞動(dòng)。2 時(shí)效性： 與人的生命周期嚴(yán)密相連， 為了防止老齡后腦力與體力不斷衰退， 需要在成年期進(jìn)展開發(fā)利用。3 增值性： 人力資源在開發(fā)和使用過程中

2、， 一方面可以創(chuàng)造財(cái)富； 另一方面通過知識經(jīng)歷的積累、更新，提升自身的價(jià)值，從而使組織實(shí)現(xiàn)價(jià)值增值。與自然資源相比，人 力資源最特殊，具有明顯的增值性。4 社會(huì)性：人所具有的體力和腦力明顯受到時(shí)代和社會(huì)因素的影響。5可變性： 人在勞動(dòng)過程中會(huì)因?yàn)樽陨硇睦頎顟B(tài)等因素的不同而影響勞動(dòng)成果及其作用的發(fā)揮程度6 內(nèi)耗性：內(nèi)耗性要求不斷開發(fā)潛能新價(jià)值。4、人力資源的分布和構(gòu)成案例1 國家：年齡構(gòu)造、產(chǎn)業(yè)構(gòu)造2 企業(yè)：年齡構(gòu)成、學(xué)歷構(gòu)成、職位構(gòu)成、部門構(gòu)成、素質(zhì)構(gòu)成5、人力資源管理：企業(yè)為了獲取、開發(fā)、保持和有效利用在生產(chǎn)和經(jīng)營過程中必不可少 的人力資源，通過運(yùn)用科學(xué)系統(tǒng)的技術(shù)和方法，進(jìn)展各種相關(guān)的方案、

3、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制活 動(dòng)，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的既定目標(biāo)。6、人力資源管理模式選擇可能性大，各模式特點(diǎn)理解1工業(yè)模式： 20世紀(jì) 50年代以前。以勞動(dòng)關(guān)系的協(xié)調(diào)為主，關(guān)注的問題主要包括：工作規(guī)那么的建立、 職業(yè)晉升階梯和職業(yè)生涯規(guī)劃， 以資歷為根底的報(bào)酬體系、雇傭關(guān) 系、績效評估等2投資模式： 20世紀(jì)6070 年代。管理的重點(diǎn)為培訓(xùn)開發(fā)， 具體措施包括給員工更多的自主權(quán)、工作豐富化、培訓(xùn)和長期薪酬3參與模式： 20世紀(jì) 8090 年代。管理過程中更多采用民主、參與的方式4高度靈活模式： 20 世紀(jì)90年代以后。適應(yīng)多變環(huán)境，采取靈活模式，主要內(nèi)容有靈活的雇傭關(guān)系、多樣的報(bào)酬、聘請參謀等。 借用 “外腦7

4、、人力資源管理的功能：每小點(diǎn)的解釋局部理解1吸納：吸引并使優(yōu)秀的人才參加企業(yè)，為企業(yè)挑選出合格的人才。2維持：采用各種方法將優(yōu)秀人才繼續(xù)留在本企業(yè)3開發(fā)：不斷培訓(xùn)員工，提高其工作能力，使其具有滿足企業(yè)當(dāng)前與未來工作所需的知識和技能。4鼓勵(lì)：最大限度地使用已有的人力資源，讓員工在現(xiàn)有的工作崗位上創(chuàng)造出優(yōu)良績效，為企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值。&人力資源管理的目標(biāo)：1最終目標(biāo)：實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)2具體目標(biāo)：保證人力資源的質(zhì)量和數(shù)量 創(chuàng)造營造良好的人力資源環(huán)境 保證員工價(jià)值評價(jià)的準(zhǔn)確有效 實(shí)現(xiàn)員工價(jià)值分配的公平合理10、管理者分類：1在組織中所處層次不同：高層、中層、基層管理者2丨管理職責(zé)設(shè)計(jì)范圍不同：專業(yè)管

5、理者、綜合管理者3丨管理活動(dòng)與組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)系不同：直線管理者、輔助管理者11、 管理者應(yīng)具備的技能羅伯特卡茲觀點(diǎn)技術(shù)技能、人際技能、概念技能。12、人力資源管理者和部門應(yīng)承擔(dān)的活動(dòng):時(shí)間附加值戰(zhàn)略性和變革性的活動(dòng)10%60%業(yè)務(wù)性的職能活動(dòng)30%30%行政性的事務(wù)活動(dòng)60%10%13、人力資源管理者和部門的角色案例奉來/戰(zhàn)8戰(zhàn)略伙佯過程妾草推幼甘人員1戰(zhàn)略伙伴：人力資源管理者和部門要參與到企業(yè)戰(zhàn)略的制定中去，并且要確保企業(yè)所制定的人力資源戰(zhàn)略得以有效實(shí)施，這就要求人力資源管理者和部門的工作必須以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向。2管理專家：人力資源管理者和部門要進(jìn)展各種人力資源管理制度和政策的設(shè)計(jì)及執(zhí)行，要

6、承擔(dān)相應(yīng)的職能管理活動(dòng)。3員工鼓勵(lì)者：人力資源管理者和部門要構(gòu)筑起員工與企業(yè)間的心理契約，通過各種手段激發(fā)員工的獻(xiàn)身精神，使他們更加積極主動(dòng)地工作。4變革推動(dòng)者：人力資源管理者和部門要積極推動(dòng)各項(xiàng)變革的實(shí)施， 組織開展需要適應(yīng)內(nèi)外部環(huán)境的變化并不斷進(jìn)展變革，而所有的變革都需要員工參與。14、人力資源管理者的素質(zhì)填空可能性大，每小點(diǎn)解釋了解就行1專業(yè)素質(zhì)：人力資源管理人員要掌握與人力資源管理所承擔(dān)的各類職能活動(dòng)有關(guān)的知 識，具備設(shè)計(jì)和制定各種人力資源制度、方案及政策的能力。2丨業(yè)務(wù)知識：人力資源管理人員要了解本企業(yè)所從事的行業(yè)、熟悉本企業(yè)所開展的業(yè)務(wù)3丨實(shí)施能力：人力資源管理人員要具備推行和實(shí)施

7、各種人力資源制度及方案的能力4思想道德素質(zhì)15、 人力資源管理部門的組織構(gòu)造案例：效勞中心、業(yè)務(wù)中心、專家中心。16、人力資源管理環(huán)境的區(qū)分環(huán)境多復(fù)雜中低高度性 低度 中高少變化小 穩(wěn)定性 變化大1 低度不確定環(huán)境： 影響人力資源管理的環(huán)境因素?cái)?shù)量較少， 相似程度較高、 變化程度也較小。2 中低不確定環(huán)境： 影響人力資源管理的環(huán)境因素?cái)?shù)量較多， 相似程度較低、 變化程度也較小。3 中高不確定環(huán)境： 影響人力資源管理的環(huán)境因素?cái)?shù)量上少于中低不確定性環(huán)境，相似程度更高，但變化程度也較大。4 高度不確定環(huán)境： 影響人力資源管理的環(huán)境因素?cái)?shù)量較多， 相似程度較低、 變化程度也較大。17、 工作分析 6

8、W 和 1H:who ; what ; where ; when ; why ; for whowhom；how18、工作分析JA又稱崗位分析、職位分析，指了解組織內(nèi)的一種職位并以一種格式把 與這種職位有關(guān)的信息描述出來，進(jìn)而使其他人能了解這一職位的過程。19 、以下專業(yè)術(shù)語要求明白其意思選擇1 行動(dòng)：工作活動(dòng)中不便再繼續(xù)進(jìn)展分解的最小單位2任務(wù)：工作活動(dòng)中為到達(dá)某一目的而由相關(guān)行動(dòng)直接組成的集合，是對一個(gè)人從事的 事情所做的具體描述3職責(zé)：由某人在某一方面承擔(dān)的一項(xiàng)或多項(xiàng)任務(wù)組成的相關(guān)任務(wù)集合4職位：由一個(gè)人完成的一項(xiàng)或多項(xiàng)相關(guān)職責(zé)的集合5職務(wù)：主要職責(zé)在重要性和數(shù)量上相當(dāng)?shù)囊唤M職位的統(tǒng)稱6

9、工作：一個(gè)或一組職責(zé)類似的職位所想成的組合7工作族：企業(yè)內(nèi)部具有非常廣泛的相似內(nèi)容的相關(guān)工作群8職業(yè)：由不同組織中的相似工作組成的跨組織工作集合9職業(yè)生涯：一個(gè)人在其工作生活中所經(jīng)歷的一系列職位20 、工作分析實(shí)施過程：1準(zhǔn)備階段：明確工作分析的目標(biāo)和用途 成立工作分析小組 對相應(yīng)的參與人員進(jìn)展培訓(xùn) 做好其他準(zhǔn)備工作2 調(diào)查階段： 設(shè)計(jì)方案實(shí)踐表 選擇恰當(dāng)?shù)恼{(diào)查方法 搜集有關(guān)職位、工作的資料 搜集有關(guān)職位的信息3分析階段：整理資料 審查資料 分析資料注：分析資料原那么： a 對工作活動(dòng)是分析，不是羅列b 針對的是職位，不是人；c 要以當(dāng)前數(shù)據(jù)為依據(jù)4完成階段：編寫職位說明書 對整個(gè)分析過程進(jìn)展

10、總結(jié)評價(jià) 將整個(gè)工作分析成果運(yùn)用于人力資源管理及企業(yè)管理的相關(guān)方面21、工作說明書包括： 1 工作描述2工作標(biāo)準(zhǔn)：職位的標(biāo)識、職位概要、履行職責(zé)、業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)、工作關(guān)系、使用設(shè)備、工 作環(huán)境及條件、任職資格、其他備注信息22、工作分析的方法： 1 定性方法：觀察法、工作實(shí)踐法、訪談法、問卷法、工作日志法2丨定量方法：職位分析問卷法PAQ、職能工作分析法FJA、弗萊曼工作分析系統(tǒng)法23、人力資源規(guī)劃：又稱人力資源方案，指在企業(yè)開展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃指導(dǎo)下進(jìn)展人員供 需平衡， 以滿足企業(yè)在不同開展時(shí)期對人員的需求， 為企業(yè)的開展提供符合質(zhì)量和數(shù)量的人 力資源保證。24、人力資源規(guī)劃內(nèi)容： 1 人力資源總體

11、規(guī)劃： 供給和需求的比較結(jié)果 闡述人力資源需求和配置的總體框架 確定人力資源投資預(yù)算2人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃：人力資源補(bǔ)充方案人力資源配置方案 人力資源開發(fā)方案 員工關(guān)系管理方案 員工退休解聘方案25、人力資源規(guī)劃分類：1按規(guī)劃獨(dú)立性：獨(dú)立性的、附屬性的2按規(guī)劃范圍大?。赫w的、部門的3按時(shí)間長短：短期、中期、長期26 、人力資源規(guī)劃的步驟：1準(zhǔn)備階段：外部信息：a經(jīng)營環(huán)境信息；b直接影響人力資源供給和需求的信息 內(nèi)部信息 a 組織環(huán)境信息； b 管理環(huán)境信息； c 政策、財(cái)務(wù)、擴(kuò)張、收縮 現(xiàn)有人力資源信息：根本信息、工作經(jīng)歷等。數(shù)量、質(zhì)量、構(gòu)造、潛力、態(tài)度、技能、經(jīng)濟(jì)2預(yù)測階段：在充分掌握信息的根

12、底上，選擇使用有效的預(yù)測方法對企業(yè)在未來某一時(shí) 期的人力資源供給和需求作出預(yù)測3實(shí)施階段：根據(jù)供給和需求之間的比較結(jié)果，通過人力資源規(guī)劃，制定并實(shí)施平衡供 需的措施，使企業(yè)對人力資源的需求得到正常滿足。 4評估階段：a 在實(shí)施過程中要隨時(shí)根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化來修正供給和需求的預(yù)測結(jié)果，并對平衡供需的措施作出調(diào)整b 要對預(yù)測的結(jié)果以及制定的措施進(jìn)展評估， 對預(yù)測的準(zhǔn)確性和措施的有效性作出衡量， 找 出其中存在的問題以及有益的經(jīng)歷，為以后的規(guī)劃提供借鑒和幫助。27、人力資源需求預(yù)測：對企業(yè)在未來一段時(shí)間內(nèi)所需要的人力資源數(shù)量、質(zhì)量以及構(gòu)造進(jìn)展估計(jì)。28、人力資源需求的影響因素： 1 社會(huì)因素：產(chǎn)業(yè)

13、構(gòu)造、技術(shù)水平、政府政策 2組織因素：組織戰(zhàn)略、產(chǎn)品和效勞、職位工作量、生產(chǎn)效率29 、人力資源需求預(yù)測方法 1 主觀判斷法：主要憑經(jīng)歷來進(jìn)展主要用于進(jìn)展短期預(yù)測，并且適用于規(guī)模較小或經(jīng)營環(huán)境穩(wěn)定、人員流動(dòng)不大的企業(yè)，要求管理人員必須具備豐富的經(jīng)營，防止“帕金森定律2德爾菲法：專家意見法。防止個(gè)人判斷的片面性；專家獨(dú)立判斷，防止從眾行為；多 輪預(yù)測方式。 3 趨勢預(yù)測法：一元線性回歸。有較大局限性，多適用經(jīng)營穩(wěn)定企業(yè)，并且主要作為一 種輔助方法來使用。4回歸預(yù)測法：多元線性回歸。借鑒統(tǒng)計(jì)學(xué)中的方法，考慮因素比較全面，預(yù)測準(zhǔn)確性 較高。5比率預(yù)測法：需對未來的業(yè)務(wù)量、人均生產(chǎn)效率及其變化作出準(zhǔn)確

14、估計(jì)，很難做到。 所需人力資源 =未來業(yè)務(wù)量 /目前人均生產(chǎn)效率 1+ 生產(chǎn)效率變化率30、人力資源供給預(yù)測：企業(yè)根據(jù)既定目標(biāo)對未來一定時(shí)間內(nèi)部和外部各類人力資源補(bǔ)充 來源情況進(jìn)展的分析預(yù)測。31、人力資源供給預(yù)測方法： 1技能清單：是一個(gè)反映員工工作能力特征的列表，這些特征包括：員工培訓(xùn)背景、工 作經(jīng)歷、工作能力的評價(jià)等內(nèi)容。2人員替換法：對企業(yè)現(xiàn)有人員的狀況做出評價(jià)，然后判斷其晉升或調(diào)動(dòng)，以此預(yù)測企 業(yè)潛在的內(nèi)部供給，這樣某一職位出現(xiàn)空缺時(shí)，可以及時(shí)進(jìn)展補(bǔ)充。3人力資源 “水池模型： 在預(yù)測企業(yè)內(nèi)部人員流動(dòng)的根底上來預(yù)測人力資源的內(nèi)部供給， 它預(yù)測的是未來某一時(shí)間現(xiàn)實(shí)的供給。未來供給 =

15、現(xiàn)有人員數(shù)量 + 流入人員數(shù)量 流出人員數(shù)量4 馬爾可夫矩陣 重點(diǎn)， 會(huì)計(jì)算：用來預(yù)測等時(shí)間間隔點(diǎn)上各類人員分布狀況的一種動(dòng) 態(tài)預(yù)測技術(shù)32、招聘錄用：在企業(yè)總體開展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下，制定相應(yīng)的職位空缺方案并決定如何 尋找適宜的人員來填補(bǔ)這些職位空缺的過程， 它的實(shí)質(zhì)就是讓潛在的合格人員對本企業(yè)的相 關(guān)職位產(chǎn)生興趣并且前來應(yīng)聘這些職位。33 、招聘活動(dòng)的 6R 要求要會(huì)說明1恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間 righttime2恰當(dāng)?shù)囊?rightcost3恰當(dāng)?shù)膩碓?rightsource4恰當(dāng)?shù)娜诉x rightpeople5恰當(dāng)?shù)姆秶?rightarea6恰當(dāng)?shù)男畔?rightinformation34 、影

16、響招聘活動(dòng)的因素： 1外部因素：國家法律法規(guī)、勞動(dòng)力市場條件、競爭對手 2內(nèi)部因素：企業(yè)自身形象、招聘費(fèi)用、企業(yè)政策35 、招聘流程：1確定職位空缺：數(shù)量與質(zhì)量2選擇招聘渠道：內(nèi)部與外部3制定招聘方案：招聘規(guī)模、范圍、時(shí)間、費(fèi)用4選擇招聘來源與方法：內(nèi)部與外部5回收應(yīng)聘資料：建立人才庫6評估：時(shí)間、本錢、應(yīng)聘比率、錄用比率36 、選拔與錄用：又稱人員甄選。通過運(yùn)用一定的工具和手段，對應(yīng)經(jīng)招募到的求職者進(jìn) 展鑒別和考察， 區(qū)分他們的人格特點(diǎn)和知識技能水平， 預(yù)測他們未來的工作績效， 從而最終 挑選出企業(yè)所需恰當(dāng)職位空缺者。37、選拔測試方法：知識測試、能力測試、性格興趣測試、工作樣本測試、評價(jià)中

17、心測試。38、培訓(xùn)開發(fā)：企業(yè)通過各種方式使員工具備完成現(xiàn)在或?qū)砉ぷ魉枰闹R、技能， 并改變他們的工作態(tài)度，以改善員工在現(xiàn)有或?qū)砺毼簧系墓ぷ鳂I(yè)績。 ，并最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)整 體績效提升的一種方案性和連續(xù)性活動(dòng)。39 、培訓(xùn)開發(fā)設(shè)計(jì)原那么 1效勞企業(yè)戰(zhàn)略和規(guī)劃的原那么2目標(biāo)原那么：為被培訓(xùn)者設(shè)定具體目標(biāo)3差異化原那么：培訓(xùn)對象和內(nèi)容差異化4鼓勵(lì)原那么：調(diào)發(fā)開工積極性、主動(dòng)性5講求實(shí)效原那么：內(nèi)容切合實(shí)際，能夠提高員工績效 6效益原那么：本錢最低40 、培訓(xùn)與開發(fā)的分類了解 1按對象不同：新員工培訓(xùn)、在職員工培訓(xùn)2按培訓(xùn)方式不同：在職培訓(xùn)、脫產(chǎn)培訓(xùn)注： 在職培訓(xùn)方法：指導(dǎo)、工作輪換、特殊委派 脫產(chǎn)

18、培訓(xùn)方法：講授法、討論法、案例教學(xué)、角色扮演、考察、進(jìn)修、學(xué)歷教育、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)、拓展訓(xùn)練3按性質(zhì)不同：傳授性培訓(xùn)、改變性培訓(xùn) 4 按內(nèi)容培訓(xùn)：知識性培訓(xùn)、技能性培訓(xùn)、態(tài)度性培訓(xùn)41、培訓(xùn)開發(fā)工作的具體實(shí)施：1培訓(xùn)前的準(zhǔn)備工作： 培訓(xùn)需求分析：A 麥吉，塞耶：提出組織分析、任務(wù)分析、人員分析來確定組織人員要求。a 組織分析：對企業(yè)未來的開展方向進(jìn)展分析，對企業(yè)整體績效進(jìn)展評價(jià)b 任務(wù)分析：確定各個(gè)職位的工作任務(wù)，以及完成任務(wù)所需的知識、技能和態(tài)度c 人員分析：對員工個(gè)人績效做出評價(jià)，分析員工職位變動(dòng)B 諾伊：員工個(gè)人績效影響因素a 個(gè)人特征：知識、技能、能力、態(tài)度b 投入：資源、支持c 產(chǎn)出：績效

19、標(biāo)準(zhǔn)d 結(jié)果：鼓勵(lì)、鼓勵(lì)e 反響：信息 確保受訓(xùn)員工做好準(zhǔn)備： 了解培訓(xùn)目的、 幫助員工建立信息、 保證受訓(xùn)員工具有根 本學(xué)習(xí)能力。2培訓(xùn)實(shí)施 6W1H 培訓(xùn)目標(biāo) 皮格馬力翁效應(yīng)培訓(xùn)內(nèi)容和對象 培訓(xùn)者 培訓(xùn)的時(shí)間 培訓(xùn)的地點(diǎn)和設(shè)施 培訓(xùn)的方式方法和費(fèi)用3 培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化：條件：良好氣氛、上級支持、同事支持4 培訓(xùn)評估和反響： 培訓(xùn)評估標(biāo)準(zhǔn)：柯克帕特里克的四層次評估模型：反響層、學(xué)習(xí)層、行為層、結(jié)果層 評估設(shè)計(jì)42、績效：員工在工作過程中表現(xiàn)出來的與組織目標(biāo)相關(guān)的，并且能夠被評價(jià)的工作業(yè)績、 工作能力和工作態(tài)度。43 、績效特點(diǎn)：多因性、多維性、變動(dòng)性44、績效管理：制定員工的績效目標(biāo)并收集與績效有關(guān)的信息，定期對員工的績效目標(biāo)完 成情況作出評價(jià)和反響，以改善員工工作績效并最終提高企業(yè)整體績效的制度化過程。45 、績效管理組成：績效方案、績效溝通、績效考核、績效反響46 、績效管理過程：準(zhǔn)備階段、實(shí)施階段、反響階段、運(yùn)用階段。47、 SMART 原那么：1 specific ：明確、具體(2)measurable: 可衡量的3 attainable ：可到達(dá)的具有挑戰(zhàn)性且能到達(dá)4 relevent ：相關(guān)的與部門、組織戰(zhàn)略目標(biāo)相關(guān)5