【畢業(yè)論文】家族式企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題研究

1、 畢業(yè)設(shè)計(jì)(論文)開(kāi)題報(bào)告題目：家族式企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題研究 某某房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)有限公司 摘 要人力資源管理是企業(yè)發(fā)展與成功的關(guān)鍵因素，在當(dāng)今社會(huì)受到了廣泛的關(guān)注和重視。家族企業(yè)作為我國(guó)企業(yè)類(lèi)別中一個(gè)特殊的群體，在目前的人力資源管理方面尚不夠成熟、完善，已經(jīng)成為制約家族企業(yè)快速發(fā)展的瓶頸之一。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，家族式企業(yè)作為民營(yíng)經(jīng)濟(jì)的主要形式在人力資源管理方面的問(wèn)題越來(lái)越突出，因此，家族式民營(yíng)企業(yè)要取得進(jìn)一步的發(fā)展，必須注重企業(yè)人力資源的可持續(xù)發(fā)展，采用先進(jìn)的、適當(dāng)?shù)娜肆Y源發(fā)展政策1。本文列出我國(guó)家族式民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，通過(guò)家族式企業(yè)的人力資源存在的問(wèn)題分析，通過(guò)一家大型的家族企業(yè)作為研

2、究對(duì)象，以其個(gè)性得出家族式民營(yíng)企業(yè)普遍存在的問(wèn)題，針對(duì)家族企業(yè)人力資源常見(jiàn)的問(wèn)題進(jìn)行深入分析，并提出解決的對(duì)策。關(guān)鍵詞：家族式企業(yè)；人力資源管理；對(duì)策 ON HUMAN RESOURCES MANAGEMENT EXISTS QUESTION AND COUNTERMEASURE AbstractHuman resources management is the enterprise development and the success key aspect, has received the widespread attention now in the society and takes

3、 seriously. Family business, as a special group of our country enterprise category, in the area of human resources management at present is not yet mature, perfect, has become a constraining bottleneck of rapid development of family enterprises.With the development of economy, family enterprises as

4、the main form of the private economy in the area of human resources management issues become increasingly prominent.therefore, family enterprise to achieve further development, sustainable development, must pay attention to the human resources of enterprises, the use of advanced, appropriate human r

5、esources development policy.This article lists the current development of China's family enterprise, analyzes the family enterprise human resources issues, through a large family enterprise as the research object, with its individuality obtains widespread family of private enterprises, in-depth

6、analysis of common for family enterprise human resources problems, and puts forward the solution countermeasures.Key words:family enterprise; human resource management; countermeasures目 錄1 緒論1 1.1 研究的背景及目的11.2 相關(guān)研究現(xiàn)狀概述11.3 研究的內(nèi)容及方法32 家族企業(yè)人力資源概況42.1 家族企業(yè)的界定42.2 我國(guó)中小家族企業(yè)的基本數(shù)據(jù)42.3中小家族企業(yè)人力資源現(xiàn)狀53 中小家族企業(yè)人

7、力資源管理中存在的問(wèn)題83.1家族制企業(yè)往往用人唯親而非用人唯賢，特殊人物把持關(guān)鍵崗位83.2經(jīng)濟(jì)報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)的主觀性83.3職業(yè)管理者缺位83.4管理制度只體現(xiàn)業(yè)主的單方利益83.5激勵(lì)手段的單一性93.6企業(yè)缺乏順暢的內(nèi)部溝通渠道94 對(duì)中小家族企業(yè)人力資源管理實(shí)施的對(duì)策10 4.1重視企業(yè)文化建設(shè)10 4.2建立科學(xué)的人才選擇機(jī)制10 4.3要重視員工的教育培訓(xùn)11 4.4要建立科學(xué)的業(yè)績(jī)考核體系11 4.5形成科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制11 4.6要建立同員工的對(duì)話(huà)制度115結(jié)論12致謝13附錄A:家族式企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查問(wèn)卷（企業(yè)主）15附錄B:家族式企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查問(wèn)卷（職工）19

8、家族式企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題研究51 緒論1.1 研究的目的和意義人力資源管理是企業(yè)發(fā)展與成功的關(guān)鍵因素，在當(dāng)今社會(huì)受到了越來(lái)越廣泛的關(guān)注和重視。而家族企業(yè)作為一個(gè)特殊的群體，在目前的人力資源管理方面尚不夠成熟、完善，已經(jīng)成為制約家族企業(yè)快速發(fā)展的瓶頸之一。家族企業(yè)要想獲得可持續(xù)的發(fā)展，并在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，就必須結(jié)合自身的實(shí)際，把握與充分利用人力這個(gè)重要資源，采取積極有效的人力資源管理策略，為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)2。本課題首先論述了人力資源管理的重要內(nèi)涵及其在現(xiàn)代家族企業(yè)中的重要地位，以某家家族式企業(yè)作為研究對(duì)象，從家族企業(yè)自身的特點(diǎn)出發(fā)，進(jìn)而分析我國(guó)家族企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及普遍存在的問(wèn)

9、題，并提出符合家族企業(yè)人力資源管理的對(duì)策，目的在于充分挖掘企業(yè)員工的潛力，提高其對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和責(zé)任感，從而使家族企業(yè)擁有不斷創(chuàng)新的活力，保證其在研發(fā)、生產(chǎn)、營(yíng)銷(xiāo)等方面具有一定的領(lǐng)先地位，最終贏得市場(chǎng)認(rèn)可。1.2 國(guó)內(nèi)外研究的歷史、現(xiàn)狀和研究目標(biāo)1.2.1 國(guó)外研究的歷史、現(xiàn)狀20世紀(jì)初，以弗里得里克、泰勒等為代表，開(kāi)創(chuàng)了科學(xué)管理理論學(xué)派，并推動(dòng)了科學(xué)管理實(shí)踐在美國(guó)的大規(guī)模推廣和開(kāi)展。泰勒提出了“計(jì)件工資制”和“計(jì)時(shí)工資制”，提出了實(shí)行勞動(dòng)定額管理。1911年泰勒發(fā)表了科學(xué)管理原理一書(shū)，這本著作奠定了科學(xué)管理理論的基礎(chǔ)，因而被西方管理學(xué)界稱(chēng)為“科學(xué)管理之父”。以德國(guó)心理學(xué)家雨果芒斯特伯格等為代

10、表的心理學(xué)家的研究結(jié)果，推動(dòng)了人事管理工作的科學(xué)化進(jìn)程。雨果芒斯特伯格于1913年出版的心理學(xué)與工業(yè)效率標(biāo)志著工業(yè)心理學(xué)的誕生。1929年美國(guó)哈佛大學(xué)教授梅奧率領(lǐng)一個(gè)研究小組到美國(guó)西屋電氣公司的霍桑工廠進(jìn)行了長(zhǎng)達(dá)九年的霍桑實(shí)驗(yàn)，真正揭開(kāi)了對(duì)組織中的人的行為研究的序幕。目前，西方各國(guó)的家族企業(yè)人力資源管理已進(jìn)入了對(duì)人本管理的階段，即在確立“以人為中心”的基礎(chǔ)上，通過(guò)對(duì)人才的選拔，職工培訓(xùn)，工作激勵(lì)等方式來(lái)調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。它們的管理特點(diǎn)主要表現(xiàn)在：（1）制訂規(guī)范化、定量化的績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，優(yōu)化配置人才。（2）進(jìn)行系統(tǒng)化、連續(xù)性的職業(yè)培訓(xùn)，提高員工業(yè)務(wù)素質(zhì)。（3）建立有效的

11、激勵(lì)機(jī)制，挖掘人的潛能。西方中小家族企業(yè)在激勵(lì)方面采用的方式有帶薪休假，分配股權(quán)，樹(shù)立典范，給予終生榮譽(yù)等。（4）吸引員工參與企業(yè)管理，發(fā)揮人的積極性和創(chuàng)造性。（5）采取靈活的管理方式，鼓勵(lì)員工參股。1.2.2 國(guó)內(nèi)研究的歷史和現(xiàn)狀2006年周錫冰在其著作中國(guó)家族企業(yè)大敗局 提到人力資源管理是20世紀(jì)70年代開(kāi)始被廣泛使用的名稱(chēng)，它是把人力看作為企業(yè)增加價(jià)值的重要資源的一門(mén)科學(xué)。林澤炎在3P模式中國(guó)企業(yè)人力資源管理操作方案一文中闡述了人力資源管理三大核心技術(shù)Positon(職務(wù)分析及崗位評(píng)價(jià)技術(shù))、Perormance（工作績(jī)效考核心技術(shù)）、Payment (工資分配及設(shè)計(jì)管理技術(shù))，為中國(guó)企

12、業(yè)提供與WTO全面接軌的管理平臺(tái)。使家族企業(yè)在人力資源現(xiàn)狀診斷與解決方法，3P模式舉例與效果分析，貫徹科學(xué)性、操作性和實(shí)用性，貫穿人性化原則，使中國(guó)企業(yè)盡快全面溶入國(guó)際市場(chǎng)游戲規(guī)則。黃忠偉在海爾用人之道“以人為本”的管理模式中闡述了建立以人為本、以績(jī)效為基礎(chǔ)的企業(yè)文化和考核制度，對(duì)表現(xiàn)突出的員工不僅委以重任，更要悉心、耐心、長(zhǎng)期培養(yǎng)，不斷予以精神和物質(zhì)激勵(lì)，是企業(yè)戰(zhàn)勝對(duì)手、永葆成功的重要因素。人才是企業(yè)永恒的核心競(jìng)爭(zhēng)力。擁有一批優(yōu)秀的管理人才，企業(yè)才能在激烈的商戰(zhàn)中基業(yè)常青。2006年周錫冰在中國(guó)家族企業(yè)大敗局一文提到：在家族企業(yè)轉(zhuǎn)型之中，可將“家”的觀念收縮，單指參與企業(yè)創(chuàng)業(yè)和企業(yè)權(quán)力分配的

13、成員，以股份化改革或其他權(quán)、利分離模式，使得企業(yè)的經(jīng)營(yíng)權(quán)和所有權(quán)分離。走上現(xiàn)代化企業(yè)治理之路，實(shí)現(xiàn)由家族式企業(yè)向公眾公司的轉(zhuǎn)型。將“家族”從企業(yè)經(jīng)營(yíng)的“臺(tái)前”轉(zhuǎn)到企業(yè)所有的“幕后”。在一定程度上對(duì)“家企同構(gòu)”進(jìn)行解構(gòu)。綜上所述，家族式企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題研究還存在著很多缺陷和不足，特別是缺少定量的分析和研究。本課題主要通過(guò)定性研究法和收集文獻(xiàn)資料的方法分析，最終為人力資源管理者的職業(yè)發(fā)展提供系統(tǒng)的指導(dǎo)，爭(zhēng)取完善以往學(xué)者在這一問(wèn)題上的探討3。1.3 研究的基本內(nèi)容和方法中小家族企業(yè)在這樣的環(huán)境下應(yīng)當(dāng)深化改革，抓緊管理制度的建立，增加人力資源開(kāi)發(fā)的投入，從而激勵(lì)員工積極性，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。本文

14、首先分析了中小家族企業(yè)在人力資源管理方面的現(xiàn)狀、用人機(jī)制的現(xiàn)狀、人力資源存量的現(xiàn)狀。其次，指出了中小家族企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題。最后：針對(duì)中小家族企業(yè)存在的問(wèn)題提出了有效的人力資源管理對(duì)策。本文采用的主要研究方法有定性研究法、文獻(xiàn)資料法、歸納法、實(shí)地考查法和調(diào)查問(wèn)卷法等2 家族企業(yè)人力資源概況自改革開(kāi)放以來(lái)，家族式企業(yè)在我國(guó)的發(fā)展突飛猛進(jìn)，不僅私營(yíng)企業(yè)中存在家族式的管理，而且越來(lái)越多的鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)、集體企業(yè)、合伙企業(yè)、民營(yíng)承包企業(yè)、股份制企業(yè)中，也大量存在家族式或者泛家族式管理。家族企業(yè)在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的發(fā)展中起著越來(lái)越顯著的作用，是社會(huì)經(jīng)濟(jì)不可或缺的一部分。2.1 家族式企業(yè)的定義家族企業(yè)就是指資

15、本或股份主要控制在一個(gè)家族手中，家族成員出任企業(yè)的主要領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的企業(yè)。美國(guó)學(xué)者克林蓋克爾西認(rèn)為，判斷某一企業(yè)是否是家族企業(yè)，不是看企業(yè)是否以家庭來(lái)命名，或者是否有好幾位親屬在企業(yè)的最高領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)里，而是看是否有家庭擁有所有權(quán)，一般是誰(shuí)擁有股票以及擁有多少4。這一定義強(qiáng)調(diào)企業(yè)所有權(quán)的歸屬。學(xué)者孫治本將是否擁有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)權(quán)看作家族企業(yè)的本質(zhì)特征。他認(rèn)為，家族企業(yè)以經(jīng)營(yíng)權(quán)為核心，當(dāng)一個(gè)家族或數(shù)個(gè)具有緊密聯(lián)系的家族直接或間接掌握一個(gè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)權(quán)時(shí)，這個(gè)企業(yè)就是家族企業(yè)。2.2 家族企業(yè)的基本數(shù)據(jù)改革開(kāi)放30多年來(lái)，我國(guó)取得的經(jīng)濟(jì)成就與民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展密不可分，而民營(yíng)企業(yè)中的家族是企業(yè)是所有民營(yíng)企業(yè)中比重最

16、大的一部分，民營(yíng)企業(yè)中的家族式企業(yè)已經(jīng)成為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分。據(jù)統(tǒng)計(jì)，全國(guó)已有3200多萬(wàn)戶(hù)個(gè)體私營(yíng)家族企業(yè),解決了8000萬(wàn)人的就業(yè)問(wèn)題，我國(guó)民營(yíng)家族式企業(yè)總戶(hù)數(shù)已達(dá)800萬(wàn)家，分別占全國(guó)企業(yè)總數(shù)99%、工業(yè)產(chǎn)值60%、工業(yè)增加值40%、實(shí)現(xiàn)利稅77%、出口額60%、城鎮(zhèn)就業(yè)機(jī)會(huì)的75%，民營(yíng)企業(yè)中的家族式企業(yè)的年產(chǎn)值增長(zhǎng)率一直保持在30%左右，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于同期國(guó)民經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)速度。據(jù)統(tǒng)計(jì)，在非公有制經(jīng)濟(jì)中家族式經(jīng)營(yíng)的企業(yè)至少占到了90%以上，“董事長(zhǎng)兼總經(jīng)理”是最普遍的老板身份，大部分企業(yè)老板集投資者與經(jīng)營(yíng)者于一身。某地區(qū)曾抽查50家私營(yíng)企業(yè)，企業(yè)廠長(zhǎng)（經(jīng)理）、營(yíng)銷(xiāo)副廠長(zhǎng)（經(jīng)理）、主管會(huì)計(jì)等主

17、要管理人員是夫妻關(guān)系的企業(yè)占調(diào)查總數(shù)的62%；是父子、母子、兄弟、姐妹等直系血緣關(guān)系的企業(yè)占調(diào)查總數(shù)的16%；是叔侄、表親、姨親等家庭非血緣關(guān)系的企業(yè)占調(diào)查總數(shù)的10%；而沒(méi)有親屬關(guān)系的只有6家，占調(diào)查總數(shù)的12%5。有國(guó)外資料顯示：家族企業(yè)在世界各國(guó)經(jīng)濟(jì)中發(fā)揮著重要作用。在全球500強(qiáng)中，有200左右家為家族控制的企業(yè)。家族企業(yè)占GDP總數(shù)的比例：韓國(guó)48.2%；中國(guó)臺(tái)灣61.6%；馬來(lái)西亞66.7%；菲律賓，最大的十個(gè)家族體現(xiàn)本國(guó)市值的一半；泰國(guó)和中國(guó)香港，五個(gè)最大家族體現(xiàn)了的市價(jià)總值；美國(guó)的家族企業(yè)創(chuàng)造了78%的就業(yè)機(jī)會(huì)，創(chuàng)造了全美GDP的50%。 家族企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期和進(jìn)行資本原始積累這

18、一特殊階段，企業(yè)規(guī)模較小，家族式管理成本低，自己人信得過(guò)，有利于動(dòng)員和利用既有的人力資源，降低機(jī)會(huì)成本，降低監(jiān)督、代理費(fèi)用；有利于有效地完成原始積累，是較為有效和實(shí)用的管理模式。但在家族企業(yè)發(fā)展到較大規(guī)模時(shí)，如果還采用家族式管理，就難以突破人才資源和知識(shí)結(jié)構(gòu)方面的家族局限，難以自覺(jué)地引進(jìn)人才，吸納和利用社會(huì)資源，就會(huì)成為企業(yè)發(fā)展的“瓶頸”。家族式管理把選人、用人限制在家庭、近親這個(gè)小圈子里。外部人才難以引入，即使引入也難以得到信任和重用。家族中不可能有這么多優(yōu)秀的人才，結(jié)果是企業(yè)做大后，管理能力跟不上，企業(yè)陷入困境。2.3 家族企業(yè)人力資源現(xiàn)狀人力資源管理是一門(mén)理論性、技術(shù)性及實(shí)踐性很強(qiáng)的工作

19、。與規(guī)范化的企業(yè)人力資源管理要素要求相比，目前我國(guó)中小家族企業(yè)的人力資源管理還存在很多問(wèn)題，就當(dāng)前的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面： 2.3.1 缺乏正確的人力資源管理觀念 民營(yíng)企業(yè)的大部分決策者還沒(méi)有對(duì)人力資源管理有一個(gè)深層次的認(rèn)識(shí)和了解，人力資源管理的基本觀點(diǎn)是：建立一種有效的管理機(jī)制以最大限度地獲取人才、培養(yǎng)人才、發(fā)揮人才的潛質(zhì)。人力資源管理強(qiáng)調(diào)與員工的交流，重視公司文化和凝聚力，培養(yǎng)員工對(duì)公司的責(zé)任和認(rèn)同感。而目前我國(guó)的許多民營(yíng)企業(yè)對(duì)這一觀念的理解仍然停留在事務(wù)性管理層面，以組織、協(xié)調(diào)、控制、監(jiān)督人與事的關(guān)系為職責(zé)，謀求人與事相宜為目標(biāo)，以事為中心，要求人去適應(yīng)事，強(qiáng)調(diào)使用而輕培

20、育，將人視為成本算人頭賬，而不算人力資本賬，使人力資源管理水平停留在較低的層次上。 2.3.2 缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 近年來(lái)，民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展迅速，人力資源呈現(xiàn)供不應(yīng)求的局面，尤其是中高級(jí)管理人員和技術(shù)人才的缺乏使得民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的后勁不足。作為一個(gè)企業(yè)不能等到用人時(shí)才去找人，而應(yīng)事先有人力資源規(guī)劃。在企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)2.3.3 員工流失快，人才穩(wěn)定難 在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人才流動(dòng)速度越來(lái)越快，機(jī)制越來(lái)越靈活。很多民營(yíng)企業(yè)老板認(rèn)為只要有錢(qián)，不愁在市場(chǎng)上找不到人?？墒撬?，骨干人員的離去，帶走的不僅是技術(shù)、市場(chǎng)及其它資源，而且更可怕的是遺留下來(lái)的不安全感和不穩(wěn)定感，使得員工心態(tài)不穩(wěn)，進(jìn)而

21、引發(fā)“跳槽”，整個(gè)員工隊(duì)伍流失加大，甚至導(dǎo)致高層管理人員的流失過(guò)快。嚴(yán)重影響了士氣及整個(gè)組織氣氛。有資料表明，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)員工跳槽現(xiàn)象十分嚴(yán)重，有的企業(yè)員工流失率達(dá)25%，以至于影響到企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)6。企業(yè)由此陷入了招聘流失再招聘的不良循環(huán)中。這一方面加大了人力資本損耗，使人力成本上升；另一方面也使企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)秩序難以維持，影響了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，損害了企業(yè)的形象。對(duì)企業(yè)來(lái)講，人才隊(duì)伍的相對(duì)穩(wěn)定是必要的，流動(dòng)異常，不利于工作的延續(xù)和事業(yè)的發(fā)展。 2.3.4 人員招聘不規(guī)范，方法單一 人員的招聘本身應(yīng)具有很明顯的計(jì)劃性、程序性和科學(xué)性。而我國(guó)相當(dāng)一部分民營(yíng)企業(yè)由于缺乏規(guī)范的招聘規(guī)程，

22、在招聘時(shí)沒(méi)有詳盡周密的招聘計(jì)劃，其招聘往往呈現(xiàn)出“現(xiàn)用現(xiàn)招”的特點(diǎn)。結(jié)果往往是招聘者重復(fù)性地到本地或跨地區(qū)的人才市場(chǎng)上去尋找企業(yè)所需要的人才，這樣既費(fèi)時(shí)，又費(fèi)力，造成了招聘成本過(guò)高，而且企業(yè)難以招到滿(mǎn)意的人才。 另外，大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)在招聘時(shí)，往往采用傳統(tǒng)的面試法，很少采用筆試法、情景模擬法和心理測(cè)驗(yàn)法來(lái)考察應(yīng)聘者的寫(xiě)作能力、分析創(chuàng)造能力、組織決策能力和人際交往能力。面試法具有簡(jiǎn)單、直觀、節(jié)省時(shí)間的特點(diǎn)，但僅靠面試是很難測(cè)試出一個(gè)人的實(shí)際能力的；加上多數(shù)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理者本身的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)較低，在招聘時(shí)，往往憑經(jīng)驗(yàn)辦事，重學(xué)歷不重能力。重應(yīng)聘者的言談，不注重考察實(shí)績(jī)，甚至以貌取人?？梢韵胂?，這樣

23、的“伯樂(lè)”怎么能夠找到真正的“千里馬”呢？ 2.3.5 管理人員素質(zhì)偏低 在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，對(duì)企業(yè)員工的素質(zhì)要求越來(lái)越高。隨著民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展與壯大，接踵而來(lái)的問(wèn)題是人才的缺乏，尤其是缺乏高素質(zhì)的管理人才。目前民營(yíng)企業(yè)管理人員的現(xiàn)狀是： (1)歷不高除了一些集團(tuán)化發(fā)展的企業(yè)及一些從事高科技行業(yè)的人才素質(zhì)較高之外，由于民營(yíng)企業(yè)大多數(shù)是家族式管理，其管理人員多是家族成員或企業(yè)的創(chuàng)業(yè)元老，而他們當(dāng)中大部分的學(xué)歷偏低。 (2) 缺乏現(xiàn)代企業(yè)管理的基本知識(shí)一般來(lái)說(shuō)在民營(yíng)企業(yè)中從事人力資源的管理者缺乏現(xiàn)貨企業(yè)管理的基本認(rèn)識(shí)，不大懂得按現(xiàn)代企業(yè)制度運(yùn)行企業(yè)，在管理方式上，大部分仍處于經(jīng)驗(yàn)管理階段。 (3)專(zhuān)業(yè)結(jié)

24、構(gòu)單一，復(fù)合型的管理人才少尤其在一些民營(yíng)高科技企業(yè)中，大部分管理人員都是單純學(xué)技術(shù)出身的，知識(shí)結(jié)構(gòu)太單一，缺乏必要的相關(guān)管理知識(shí)。 民營(yíng)企業(yè)如何拓寬提高人才素質(zhì)途徑的渠道，如何通過(guò)科學(xué)配置，整合人力資源、充分發(fā)揮人才整體效應(yīng)、實(shí)現(xiàn)素質(zhì)與結(jié)構(gòu)的和諧，就顯得非常重要。2.3.6 人才晉升難，發(fā)展空間小 由于大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)屬于家族式企業(yè)，因此，在人才選用和晉升時(shí)，最為擔(dān)心的是這些人才對(duì)企業(yè)或老板的忠誠(chéng)。一方面，企業(yè)感到原有的親戚朋友創(chuàng)業(yè)元?jiǎng)椎哪芰?、學(xué)識(shí)和素質(zhì)已難以勝任企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，急需從外部選聘人才。但另一方面又顧慮從外部選聘的人才是否和自己一條心，能否忠于企業(yè)，忠于職守。 3 家族企業(yè)人力資源管

25、理中存在的問(wèn)題 家族式民營(yíng)企業(yè)主要是通過(guò)地緣、血緣、親緣、婚緣作為紐帶而建立和維持的企業(yè)，以這種方式形成的企業(yè)在人力資源管理方面存在著許多問(wèn)題，主要有以下幾個(gè)方面：3.1 家族制企業(yè)往往用人唯親而非用人唯賢，特殊人物把持關(guān)鍵崗位這種情況在家族式企業(yè)中普遍存在，其滋生不利于引進(jìn)家族以外的人才，也不利于企業(yè)的創(chuàng)新。而且選接班人很難，子女未必適合搞企業(yè)，而多個(gè)子女難免為爭(zhēng)奪接班人位置互相傾軋，不利于家族內(nèi)部權(quán)益和利益的分配。具體來(lái)說(shuō)，家族企業(yè)人力資源管理有以下局限：3.2 經(jīng)濟(jì)報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)的主觀性業(yè)主或管理者確定員工的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬時(shí)，主觀因素影響大7。家族內(nèi)的員工報(bào)酬偏高，家族外的員工報(bào)酬偏低。一些業(yè)主甚至

26、還拖欠、克扣員工工資，使員工心理產(chǎn)生不公平的消極情緒，難免產(chǎn)生怠工、敷衍、不負(fù)責(zé)任的行為。3.3 職業(yè)管理者缺位企業(yè)內(nèi)裙帶關(guān)系嚴(yán)重，對(duì)職業(yè)管理層的形成及其專(zhuān)長(zhǎng)的發(fā)揮十分不利，也給人員的招聘、培訓(xùn)、考評(píng)帶來(lái)很大的困難，使人力資源管理工作難以開(kāi)展。人才規(guī)劃缺乏戰(zhàn)略眼光，中堅(jiān)骨干人才，尤其是管理人才匱乏。企業(yè)用人標(biāo)準(zhǔn)往往因一時(shí)一事而頻繁改變，缺乏從戰(zhàn)略出發(fā)培養(yǎng)核心人才的長(zhǎng)遠(yuǎn)考慮。3.4 管理制度只體現(xiàn)業(yè)主的單方利益管理制度基本上沿襲泰羅制，目的是對(duì)員工和生產(chǎn)進(jìn)行嚴(yán)格控制，著眼于提高生產(chǎn)效率和實(shí)行勞動(dòng)計(jì)酬。這些制度明確表明公司、企業(yè)與員工的關(guān)系只不過(guò)是雇傭與被雇傭關(guān)系，只體現(xiàn)業(yè)主的單方利益，并且業(yè)主與

27、管理者可以隨意解聘員工。員工很少能發(fā)揮主動(dòng)性和創(chuàng)造性。3.5 激勵(lì)手段的單一性員工對(duì)職業(yè)追求的因素有兩大類(lèi)：一類(lèi)是經(jīng)濟(jì)因素，如經(jīng)濟(jì)報(bào)酬、就業(yè)保障等；另一類(lèi)則是精神因素，希望受到上司的重用和賞識(shí)，受到他人的認(rèn)可和尊重，有融洽的人際關(guān)系氛圍，希望從事自身有興趣的工作，發(fā)揮自身的特長(zhǎng)、展示自己的才華，希望能得到繼續(xù)學(xué)習(xí)深造的機(jī)會(huì)，有較大的就業(yè)和發(fā)展機(jī)會(huì)等等。目前，民營(yíng)企業(yè)并不全面了解人才就業(yè)的動(dòng)機(jī)與需求，尚未深刻認(rèn)識(shí)激勵(lì)因素的多樣性，只采用簡(jiǎn)單的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的手段，很少甚至不考慮滿(mǎn)足員工的精神需要，使員工缺乏成就感。3.6 企業(yè)缺乏順暢的內(nèi)部溝通渠道由于民營(yíng)企業(yè)家族制裙帶關(guān)系的原因，還會(huì)出現(xiàn)一個(gè)奇怪的現(xiàn)

28、象，當(dāng)企業(yè)有一個(gè)重大的決策，或者此決策仍然在醞釀之中時(shí)，不少家族的成員都已經(jīng)在“紛紛議論”，而家族外的員工似乎是局外人。每個(gè)員工都有被重視的渴望，都希望能夠和企業(yè)管理者進(jìn)行溝通，都渴望能夠在第一時(shí)間精確地了解企業(yè)經(jīng)營(yíng)動(dòng)向和決策8。企業(yè)是否有暢通的溝通渠道，敢不敢于放手用人，給予一個(gè)人施展才華的舞臺(tái)與機(jī)會(huì)，使其經(jīng)常地產(chǎn)生自豪感與成就感，充分體現(xiàn)人員的自我價(jià)值和在企業(yè)中的位置，是影響人員忠于職守的一個(gè)重要方面。4 對(duì)家族企業(yè)人力資源管理實(shí)施的對(duì)策家族式弊端解決的辦法就在于制度的建設(shè)。制度導(dǎo)致激勵(lì)機(jī)制的建立，激勵(lì)機(jī)制引導(dǎo)人的行為，人的行為造成績(jī)效的不同。因此，制度是最為關(guān)鍵的因素。在企業(yè)中，這種制度

29、包括三個(gè)部分：股權(quán)制度、組織架構(gòu)與企業(yè)文化。股權(quán)制度既要保證委托人的所有權(quán)不能旁落，又要可以激勵(lì)經(jīng)理人為企業(yè)工作。組織架構(gòu)從企業(yè)流程出發(fā)，直到績(jī)效考核為止，其建設(shè)要能夠有效地評(píng)估企業(yè)人員的貢獻(xiàn)大小。而企業(yè)文化是看不見(jiàn)的手。從深層次分析，它體現(xiàn)了一個(gè)企業(yè)的企業(yè)倫理。在企業(yè)內(nèi)部，這種倫理要求人員從長(zhǎng)遠(yuǎn)著想，從企業(yè)利益著想，這樣，才能有效地抵御外部市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中惡劣的誠(chéng)信環(huán)境，通過(guò)以上的制度構(gòu)建，最終達(dá)到企業(yè)的公平與公正。具體來(lái)說(shuō)，有以下一些：4.1 重視企業(yè)文化建設(shè)民營(yíng)企業(yè)應(yīng)當(dāng)運(yùn)用科學(xué)的人力資源管理理論，塑造優(yōu)秀企業(yè)文化，培養(yǎng)員工的敬業(yè)精神和忠誠(chéng)感。將創(chuàng)業(yè)熱情轉(zhuǎn)變?yōu)殚L(zhǎng)期的核心價(jià)值觀，并系統(tǒng)地傳遞給企業(yè)

30、員工，使之成為共同的行為規(guī)范，逐漸培養(yǎng)起價(jià)值認(rèn)同感。在文化建設(shè)上特別要注意樹(shù)立雙贏的價(jià)值觀。對(duì)于業(yè)主而言，只有樹(shù)立雙贏的價(jià)值觀念，才能自覺(jué)接受先進(jìn)的管理理論和現(xiàn)代化管理方法。對(duì)員工而言，只有自身的權(quán)利和利益在企業(yè)中得到體現(xiàn)和保障，才能對(duì)企業(yè)產(chǎn)生忠誠(chéng)感和向心力，才會(huì)從根本上意識(shí)到自身的業(yè)績(jī)與企業(yè)的效益和前途關(guān)系是直接相關(guān)的，才能在心理和行動(dòng)上與企業(yè)同甘共苦、榮辱與共。4.2 建立科學(xué)的人才選擇機(jī)制無(wú)論是家族內(nèi)部、還是家族外的人才，都應(yīng)有平等的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)，企業(yè)應(yīng)充分利用一些科學(xué)的方法大膽選擇懂管理、善經(jīng)營(yíng)的人才擔(dān)任要職，家族成員不適應(yīng)管理的應(yīng)放棄管理位置，家族外的管理人才應(yīng)有職有權(quán)。無(wú)論是家族內(nèi)或外

31、的管理人員都應(yīng)受企業(yè)規(guī)章制度、國(guó)家法律法規(guī)的監(jiān)督和制約，而不是僅僅依靠家族的道德規(guī)范制約管理人員行為。4.3 要重視員工的教育培訓(xùn)不可忽視對(duì)人才資源的投資，對(duì)管理人員和操作工進(jìn)行技術(shù)、技能培訓(xùn)，受益的是企業(yè)和員工。對(duì)期望接受繼續(xù)教育，并愿意學(xué)習(xí)后返回企業(yè)服務(wù)的員工，企業(yè)可通過(guò)簽訂公證合同等方式，資助其深造。民營(yíng)企業(yè)員工的事務(wù)性工作量較大，自身沒(méi)有參加再培訓(xùn)的時(shí)間和精力，因此，企業(yè)要制定合適的人力資源培訓(xùn)方案，對(duì)管理人員和操作工進(jìn)行技術(shù)、技能等各方面的培訓(xùn)，從而提高員工的素質(zhì)和能力。對(duì)期望接受繼續(xù)教育，并對(duì)在學(xué)習(xí)后愿意返回企業(yè)繼續(xù)工作的員工，企業(yè)可以通過(guò)簽訂協(xié)議、合同等方式，資助其深造。企業(yè)對(duì)員

32、工進(jìn)行培訓(xùn)，最終受益的是企業(yè)和員工，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。4.4 要建立科學(xué)的業(yè)績(jī)考核體系要建立對(duì)管理人員的科學(xué)、適當(dāng)?shù)脑u(píng)估考核標(biāo)準(zhǔn)，考核標(biāo)準(zhǔn)、考核方法需保證客觀性、可操作性和可檢驗(yàn)性，從員工的崗位重要性程度、技術(shù)含量和技術(shù)經(jīng)驗(yàn)、業(yè)績(jī)考核等多方面進(jìn)行考核評(píng)估，防止由業(yè)主或管理者憑個(gè)人印象評(píng)估員工所可能產(chǎn)生的片面性9。在評(píng)估考核中，對(duì)家族內(nèi)外的管理人員、對(duì)企業(yè)資歷深淺的人員都應(yīng)一視同仁，并以德能勤績(jī)的綜合考評(píng)結(jié)果作為員工報(bào)酬和晉升的依據(jù)。建立責(zé)任中心和成本中心，強(qiáng)化管理，控制成本，提高效益。以期充分調(diào)動(dòng)員工參與管理的責(zé)任心和積極性。4.5 形成科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制要明確企業(yè)聘用和留用員工的標(biāo)準(zhǔn)。明確在

33、何種情況下解聘、何種情況下不解騁、何種情況下長(zhǎng)期聘用、何種情況下予以提升等等，使員工明確知道自己在企業(yè)中的地位和前途，為公司負(fù)責(zé)，努力工作。4.6 要建立同員工的對(duì)話(huà)制度改善溝通，聽(tīng)取員工的意見(jiàn)，讓員工對(duì)管理提出問(wèn)題和建議。要教育管理人員采取民主的管理方法，尊重和滿(mǎn)足下屬的自尊心，防止妒賢嫉能的現(xiàn)象。要加強(qiáng)工會(huì)建設(shè)，共同關(guān)心企業(yè)的前途，維護(hù)業(yè)主和員工的利益，形成團(tuán)隊(duì)精神。5 結(jié)論當(dāng)前及以后很長(zhǎng)一段時(shí)間，家族企業(yè)仍然是我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，家族企業(yè)的繁榮與可持續(xù)發(fā)展是我國(guó)社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)的必然要求，家族企業(yè)的人力資源管理作為家族企業(yè)發(fā)展極其重要的經(jīng)營(yíng)條件，其進(jìn)步與創(chuàng)新是非常關(guān)鍵的

34、10。本文先從家族企業(yè)人力資源管理方面的現(xiàn)狀著手，如對(duì)人力資源管理機(jī)制現(xiàn)狀和人力資源流失等方面進(jìn)行了系統(tǒng)分析，指出了家族企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題。針對(duì)現(xiàn)狀和問(wèn)題對(duì)家族企業(yè)人力資源管理提出了合理化的對(duì)策。論文得出的主要結(jié)論如下：家族企業(yè)要獲得持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展，必須重視企業(yè)文化建設(shè)、建立科學(xué)的人才選擇機(jī)制、要重視員工的教育培訓(xùn)、建立科學(xué)的業(yè)績(jī)考核體系、要建立同員工的對(duì)話(huà)制度等，不斷完善企業(yè)的人力資源管理制度，為企業(yè)的未來(lái)發(fā)展創(chuàng)造一片美好的基土。參考文獻(xiàn)1昭宇.中外企業(yè)人力資源管理案列精選M.北京：經(jīng)濟(jì)管理出版社，2003:143-157.2周云璧.我國(guó)中小家族企業(yè)人力資源現(xiàn)狀與存在的問(wèn)題J.職業(yè)技術(shù)

35、教育，2001:197-200.3 許敏蘭民營(yíng)企業(yè)管理模式的制度變遷從家族制管理向現(xiàn)代企業(yè)制度管理過(guò)渡現(xiàn)代企業(yè)，2003(3)：31-324 鄧宏圖.企業(yè)家流動(dòng)的博弈模型:經(jīng)濟(jì)含義和企業(yè)家能力配置J.經(jīng)濟(jì)科學(xué),2002,(3).5 張建琦.經(jīng)理人“背叛”的機(jī)理與雇主的對(duì)策取向J.管理世界,2002,(5).6 李新春.經(jīng)理人市場(chǎng)的失靈與家族企業(yè)治理J.管理世界,2003,(4). 7 Chua , J .H. , Chrisman, J. and Sharma , P . Defining the Family Business by Behavior J. Entrepreneurship

36、Theory and Practice , Summer ,1999.8 Corbetta , G . and Montemerlo. D. Ownership ,Governance , and Management Issues in Small and Medium-size Famliy Business : A Comparison of Italy and the United States J. Family Review, 12(4) , 1999.9王成.私營(yíng)公司人員管理與控制精要M.北京：中國(guó)致公出版社，2001:106-112.10陳剛，吳煥明.人力資源管理方法M.廣州：

37、廣東經(jīng)濟(jì)出版社，2003:253.致 謝本研究及學(xué)位論文是在我的導(dǎo)師陳有毅老師的親切關(guān)懷和悉心指導(dǎo)下完成的。他嚴(yán)肅的科學(xué)態(tài)度，嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)精神，精益求精的工作作風(fēng)，深深地感染和激勵(lì)著我。陳有毅老師不僅在學(xué)業(yè)上給我以精心指導(dǎo)，同時(shí)還在思想、生活上給我以無(wú)微不至的關(guān)懷，在此謹(jǐn)向陳老師致以誠(chéng)摯的謝意和崇高的敬意。我還要感謝在一起愉快的度過(guò)畢業(yè)論文小組的同學(xué)們，正是由于你們的幫助和支持，我才能克服一個(gè)一個(gè)的困難和疑惑，直至本文的順利完成。在論文即將完成之際，我的心情無(wú)法平靜，從開(kāi)始進(jìn)入課題到論文的順利完成，有多少可敬的師長(zhǎng)、同學(xué)、朋友給了我無(wú)言的幫助，在這里請(qǐng)接受我誠(chéng)摯的謝意!最后我還要感謝培養(yǎng)我長(zhǎng)大含

38、辛茹苦的父母，謝謝你們!最后，再次對(duì)關(guān)心、幫助我的老師和同學(xué)表示衷心地感謝！附錄A：家族式企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查問(wèn)卷（企業(yè)主）尊敬的女士/先生：您好！本問(wèn)卷的目的旨在了解中國(guó)家族式企業(yè)人力資源管理的發(fā)展現(xiàn)狀，因此，在此調(diào)查中需要了解公司的客觀情況、員工的真實(shí)想法，您的見(jiàn)解和意見(jiàn)對(duì)于本次課題的開(kāi)展起著至關(guān)重要作用。您所提供的數(shù)據(jù)僅用于學(xué)術(shù)研究，請(qǐng)根據(jù)事實(shí)將您的選項(xiàng)填寫(xiě)在問(wèn)題右邊的括號(hào)內(nèi)，本問(wèn)卷采用匿名填寫(xiě)方式，感謝您的積極支持和參與！真誠(chéng)希望各位公司員工能夠?qū)Ρ敬螁?wèn)卷調(diào)查給與足夠的重視，并以積極負(fù)責(zé)的態(tài)度填寫(xiě)問(wèn)卷，對(duì)浪費(fèi)各位寶貴的時(shí)間表示衷心的歉意。1. 您的性別：（ ）A男 B女2 您的年齡

39、：（ ）A30歲及以下 B30-40歲 C40-50歲 D50歲及以上3. 您現(xiàn)在所在的部門(mén)：( )A. 市場(chǎng)部 B. 業(yè)務(wù)部 C. 生產(chǎn)物流部 D. 人事行政部 E. 財(cái)務(wù)部 F. 總經(jīng)理室4. 您創(chuàng)建公司至今：（ ）A1年及以下 B1-5年 C5-10年 D10-20年 E20年以上5. 您的職位：（ ）A一般員工 B基層管理人員 C高層管理人員 D技術(shù)人員 E其他6.在您企業(yè)中，負(fù)責(zé)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的負(fù)責(zé)人：（ ）A您自己 B您的家族成員C企業(yè)主的投資合作伙伴 D外聘職業(yè)經(jīng)理人7.在您的企業(yè)中，處于管理層負(fù)責(zé)人的多半是：（ ）A您自己 B您的家族成員C企業(yè)主的投資合作伙伴 D外聘職業(yè)經(jīng)理人8

40、.您通過(guò)什么渠道招聘員工進(jìn)入公司工作：（ ）A人才市場(chǎng) B校園招聘 C廣告招聘 D親朋好友推薦 E其他9.在您的企業(yè)進(jìn)行招聘工作時(shí)，參與招聘的人員包括：（ ）A企業(yè)主 B用人部門(mén)負(fù)責(zé)人 C人力資源負(fù)責(zé)人 D外聘的人力資源專(zhuān)家 E其他10.您的公司招聘員工時(shí)所考慮的因素：（ ）A. 學(xué)歷 B. 資歷 C. 能力 D. 與企業(yè)主的關(guān)系E. 與非企業(yè)主上司的關(guān)系 F. 社會(huì)資源 G. 其他11.您的企業(yè)在進(jìn)行企業(yè)招聘工作時(shí)，主要采用過(guò)哪些考察方法：（ ）A.心理測(cè)驗(yàn) B.面試 C.筆試 D.專(zhuān)業(yè)人員測(cè)試 E.未經(jīng)考察 F.其他12.您認(rèn)為公司管理存在的問(wèn)題（ ）A. 管理隨意性大，沒(méi)有規(guī)范的管理制度

41、B. 市場(chǎng)開(kāi)發(fā)不力，銷(xiāo)路不暢C. 公司激勵(lì)機(jī)制不合理D. 公司績(jī)效考核體系不健全E. 公司人員流動(dòng)率太高13.您對(duì)目前企業(yè)覺(jué)得需要改進(jìn)的地方：（ ）A. 工資低 B. 工作沒(méi)有安全感 C. 自己未受到重視 D. 同事關(guān)系緊張E. 老板對(duì)人不公 F. 沒(méi)有發(fā)展的機(jī)會(huì) G. 其他14.公司職能部門(mén)（如綜合辦公室、人力資源部、財(cái)務(wù)部等）是否能很好地彼此相互協(xié)作 ( )A. 非常好 B. 好 C. 一般 D. 差15. 公司在日常管理中，上下級(jí)間的指令和匯報(bào)是否存在越級(jí)現(xiàn)象?( )A. 非常普通 B. 有時(shí)有 C. 幾乎沒(méi)有 D. 說(shuō)不清楚16. 是否經(jīng)常出現(xiàn)多個(gè)領(lǐng)導(dǎo)向員工分派任務(wù)的情況？( )A.

42、經(jīng)常 B. 有時(shí) C. 偶爾 D. 沒(méi)有17.您的企業(yè)是否發(fā)生過(guò)勞動(dòng)糾紛：（）A是 B. 否18.您在最近一年內(nèi)讓員工接受過(guò)幾次培訓(xùn)（ ）A. 0次 B. 1次 C. 2-3次 D. 3次以上19.您的企業(yè)員工目前在所在企業(yè)中獲得技能的途徑有：（ ）A. 學(xué)校教育 B. 通過(guò)日常工作自己觀察、摸索、總結(jié) C. 上司指導(dǎo) D. 企業(yè)培訓(xùn) E. 其他20.您迫切需要企業(yè)員工進(jìn)行哪些方面的培訓(xùn):( )A. 新員工培訓(xùn)（公司歷史/規(guī)章制度等） B. 技術(shù)知識(shí)培訓(xùn) C. 管理技能培訓(xùn)D. 銷(xiāo)售技能培訓(xùn) E. 具體工作中所需特殊技能培訓(xùn) F. 其他問(wèn)卷到此結(jié)束，請(qǐng)檢查您的回答，確定是否有漏填或者錯(cuò)填，以提高您的問(wèn)卷有效率。再次感謝您的合作，作為回報(bào)，如有需要，請(qǐng)您在問(wèn)卷最后一行后面留下您的郵箱本人將在統(tǒng)計(jì)結(jié)果出來(lái)之后發(fā)送一份電子版的中國(guó)家族式企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查報(bào)告到您的郵箱，希望對(duì)您的實(shí)際工作有所助益。附錄B：家族式企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查問(wèn)卷（職工版）尊敬的女士/先生：您好！本問(wèn)卷的目的旨在了解中國(guó)家族式企業(yè)人力資源管理的發(fā)展現(xiàn)狀，因此，在此調(diào)查中需要了解公司的客觀情況、員工的真實(shí)想法，您的見(jiàn)解和意見(jiàn)對(duì)于本次課題的開(kāi)展起著至關(guān)重要作用。您所提供的數(shù)據(jù)僅用于學(xué)術(shù)研究，請(qǐng)根據(jù)事實(shí)將您的選項(xiàng)