淺議國有企業(yè)績效考核中的問題及解決措施(一)

1、淺議國有企業(yè)績效考核中的問題及解決措施一 摘要 :績效考核不僅僅關(guān)系到個人利益 ,更牽涉到整個組織命運?？冃Э己俗鳛闄z驗績效運行 結(jié)果的一種管理手段 ,在工業(yè)組織中已得到廣泛推廣和應(yīng)用。然而,許多國有企業(yè)依然不能很好地駕馭它。文章針對國有企業(yè)在績效考核實施過程中存在的主要問題進行了深入分析,有針對性地提出了一些解決措施。關(guān)鍵詞 :國有企業(yè) ;績效考核 ;問題 ;措施 Abstract:Performanceappraisalisnotonlyrelatedtopersonalinterests,butalsoinvolvesthefateofthee ntireorganization.Per

2、formanceappraisal,asatestruntheresultsofaperformancemanagementtool,int heindustrialorganizationhasbeenwidelypromotedandapplied.However,manystate-ownedenterpri sesstillcannotmanageitwell.Inthispaper,theimplementationofstate-ownedenterprisesintheperfor manceappraisalprocessofthemainproblemsexistingin-

3、depthanalysisandtargetedraisedanumberof solutions.Keywords:thestate-ownedenterprises;performanceevaluation;problems;countermeasures 績效考 核是對組織或個人的工作成績和效果進行全面的考察與核定的程序、 方式、 方法的總稱。 作 為檢驗績效運行結(jié)果的一種管理手段 ,績效考核在工業(yè)組織中已得到廣泛推廣和應(yīng)用,是一項探索性很強的工作 ,極富開創(chuàng)性和挑戰(zhàn)性?？冃Э己艘殉蔀槲覈骷壗M織和企業(yè)管理的重要 局部 ,幾乎所有的企業(yè)都曾實施過績效考核。對員工進行有效績效考核能夠?qū)T

4、工在一定時期內(nèi)的工作態(tài)度、 工作能力、 工作業(yè)績等方面 進行全面的、客觀的評價 ,到達最終提高企業(yè)的生產(chǎn)效率和經(jīng)濟效益的目的?？冃Э己司腿?一把雙刃劍 ,它既可以發(fā)揮組織的鼓勵約束作用,改善組織的績效 ,同時實行不好也可能對組織起到副作用。如何把績效考核與企業(yè)的實際緊密結(jié)合,發(fā)揮好績效考核的鼓勵約束作用 ,必須根據(jù)企業(yè)的實際情況量體裁衣 ,設(shè)計有可操作性的方案 ,才能到達預(yù)期效果 ,反之那么會產(chǎn)生更多矛盾和危機。1 國企績效考核實施過程中存在的一些主要問題1.1 人員素質(zhì)不能滿足績效考核工作的需要 國有企業(yè)的人力資源管理水平參差不齊,許多還停留于人事水平階段 ,這往往和該企業(yè)的人力資源工作者水

5、平密切相關(guān) ,依靠他們來建立和完善企業(yè) ,建立科學(xué)的績效管理體系顯然不太現(xiàn) 實 ,而在第三方協(xié)助設(shè)計和導(dǎo)入績效考核的過程中, 他們所起的作用也更多只是操作執(zhí)行者,達不到改革和創(chuàng)新的要求。從國有企業(yè)員工方面來看 ,仍然存在較多的抵觸情緒 ,認為搞績效考核就是要扣工資、 砸飯碗 , 目的就是搞下崗政策。這局部員工長期在國有企業(yè)工作,或者長期從事于某項工作 ,習(xí)慣了按部就班、得過且過 ,積極性欠缺。所以一旦要抓工作績效 ,便底氣缺乏、怨聲載道 ,甚至鼓發(fā)動 工反對績效考核或者成心拖拉 ,對考核造成極大障礙。1.2 工作分析缺乏 績效考核的實施必須有一定的根底和前提保障,在企業(yè)的人力資源管理與開發(fā)過程

6、中,工作分析,即明確部門和崗位職責(zé) ,以及崗位對員工的素質(zhì)要求是所有人力資源管理與開發(fā)工作的基 礎(chǔ)。只有明確了崗位職責(zé) ,才能有針對性地對企業(yè)內(nèi)部的各工作團隊及員工的實際工作行為 進行考核 ,判斷其行為與企業(yè)所要求的職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)之間的擬合程度,并以此作為績效的衡量標(biāo)準(zhǔn)與考核依據(jù)。在當(dāng)前的國有企業(yè)中 ,大多數(shù)企業(yè)的工作分析工作并未得到有效的開展,不少企業(yè)連簡單的崗位說明書都沒有 ,對企業(yè)內(nèi)部各工作團體及人員工作職責(zé)的界定大多是模糊不清的,這是國企多年沉淀下來的一處弊病 ,自然導(dǎo)致難以對員工工作完成的好壞進行衡量。1.3 指標(biāo)設(shè)置不合理 許多國有企業(yè)曾出臺過績效考核體系 ,該體系在指標(biāo)方面注重主觀非量

7、化指標(biāo)的評價,缺乏客觀可量化指標(biāo)的考核 ,各定性考核指標(biāo)評價的主觀性較大 ,也沒有具體的可套用的詳細等級標(biāo) 準(zhǔn)說明。舉例來說 ,在部門考核指標(biāo)中 ,有效勞質(zhì)量、工作效率等等 ,這些考核指標(biāo)的判斷一般 是分為幾個等級 ,如“非常滿意 、“良好、“滿意 、“尚可、 “非常不滿意 等,但究竟如何清晰 而又準(zhǔn)確地套用這些等級 ,比方說 “滿意 和“尚可 如何界定才能讓員工心服口服 ?缺乏五級明 確的定性描述來進行多維度評價 ,考核者往往是根據(jù)自己的印象、自己的主觀判斷進行評分 甚至局部考核者會加上一些個人的喜好因素,這也是該套績效考核方案存在較多水分、員工投訴高、意見大的根本原因。這個問題是國有企業(yè)績

8、效考核工作中普遍存在的一個問題。 績效考核的關(guān)鍵就是 “績 和“效也,就是員工的工作成績、效果。但是,許多國有企業(yè)績效考核往往避重就輕 ,在工作態(tài)度、工作能力等方面下工夫 ,而對工作績效即實際的可以量化的工 作成果那么簡略帶過 ,更不用提 KPI 了 ,這是國有企業(yè)長期存在的體制矛盾的一個縮影。 許多國有企業(yè)的績效考核指標(biāo)往往不從企業(yè)的實際出發(fā),只是盲目的由人力資源管理部門閉門造車 ,指標(biāo)考核體系與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié) ,從而使績效考核發(fā)揮不了有效的鼓勵約束作用。1.4 人情分嚴重 人情分問題往往是諸多國有企業(yè)難以跨越的又一道鴻溝,傳統(tǒng)的國有單位氣氛 ,大鍋飯思想依然存在 ,局部主管甚至高層領(lǐng)導(dǎo)

9、也不重視績效考核,不把績效考核作為一項重要的工作來完成只是簡單應(yīng)付了事。另外 ,一局部領(lǐng)導(dǎo)為了穩(wěn)定上下級關(guān)系 ,照顧私人感情 ,或者出于其他的原因 ,不愿意嚴格地去 執(zhí)行績效考核政策 ;國有企業(yè)一些管理者多為技術(shù)、操作工人出身 ,缺乏精細化的管理意識 不愿花費精力進行考核。 由于大家都不愿得罪人 ,嫌麻煩 ,人情分現(xiàn)象嚴重 ,考核具有更多的隨 意性 ,不愿意進行嚴格考核 ,最終導(dǎo)致各級人員對考核工作不重視,考核結(jié)果不能反映工作業(yè)績,無法同薪酬掛鉤 ,最終流于形式。 對于這些國有企業(yè)績效考核實施當(dāng)中普遍存在的問題,如果不處理好 ,績效考核就很難推行即使勉強推行 ,也不會產(chǎn)生好的效果 ,甚至?xí)孤?/p>

10、載道。2 國有企業(yè)績效考核問題的解決措施2.1 做好績效考核前的各種準(zhǔn)備工作 首先必須得到公司決策層的大力支持,這是推行績效考核的強大動力?？冃Э己说膶嵤┩七M是企業(yè)管理手段和管理方法的一個重大改革,必然要牽扯一些人的利益 ,也必然要遇到一些阻力,在阻力面前 ,只有企業(yè)的最高管理層不斷地支持、 幫助 ,人力資源部門才能更有信心協(xié)同各 部門共同完成這項偉大的事業(yè)。其次要為推行績效考核做好宣傳貫徹的準(zhǔn)備。 在績效考核實施前要對主管和員工進行必要的 培訓(xùn) ,要讓各部門主管深刻掌握績效考核的流程、方法和技巧,使得每個部門主管都理解績效考核、 都掌握績效考核、 都會運用績效考核、 都愿意使用績效考核手段鼓

11、勵管理自己的部門 和下屬 ;要培養(yǎng)員工對績效考核的感性認識,讓員工明白績效考核對他們的好處,他們才樂意接受 ,才會配合部門主管做好績效考核工作 ,這樣,績效考核實施起來阻力就會小一些。 最后要籌劃好考核工作的開展方案 ,比方成立績效考核工作組 ,明確各部門甚至個人的工作職 責(zé)、任務(wù)、工作進程等等 ,并在指標(biāo)設(shè)計的過程中 ,在一定時期內(nèi)建議將績效考核完成情況作 為各部門負責(zé)人的考核指標(biāo)之一。2.2 制定好崗位 職務(wù)說明書 這一點是績效考核工作的前提 ,因為績效考核實際就是考察員工崗位職責(zé)的執(zhí)行情況及工作 任務(wù)的完成情況。要積極地通過各種收集信息的手段,收集工作崗位足夠的信息 ,在充分收集信息的根底上 ,制定好各崗位的說明書。崗位說明書主要包括體力活動、文化程度、專門職 業(yè)準(zhǔn)備時間和才能等方面的內(nèi)容。如果企業(yè)自己編制崗位說明書有困難,建議引進專業(yè)的咨詢公司幫助企業(yè)編制崗位說明書。咨詢公司可以發(fā)揮在工作分析方面的優(yōu)勢 ,也可