人力資源的含義

1、精品文檔1、 人力資源的含義：人力資源就是指人所具有的對價值創(chuàng)造起貢獻作用，并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。2、 人力資源的性質(zhì)：能動性：有目的有計劃的使用自己的腦力和體力時效性增值性：隨著知識，經(jīng)驗的增長而增值 社會性：社會政治文化不同，人力資源質(zhì)量也不同 可變性 可開發(fā)性3、 人力資源管理的含義：指企業(yè)通過各種政策、制度和管理實踐。以吸引、保留、激勵和開發(fā)員工，調(diào)動員工工作積極性，充分發(fā)揮員工潛能，進而促進組織目標實踐的管理活動。求人、選人、育人、用人、激勵人、留人4、 麥格雷戈 X 理論 -Y 理論（一）X 理論：對人性的傳統(tǒng)假設(shè)：大多數(shù)人生性懶惰，逃避工作大多數(shù)人缺乏上進心責任

2、心，不愿負責任，寧可讓別人領(lǐng)導大多數(shù)人都是以個人為中心大多數(shù)人缺乏理智，不能克制自己大多數(shù)人欺軟怕硬，畏懼強者，安于現(xiàn)狀大多數(shù)人工作時為了錢，滿足基本生理需求和安全需求只有少數(shù)人能克制自己，原理承擔責任（二）Y 理論：并不是天性不喜歡工作，工作可能是滿足也可能是處罰，執(zhí)行或逃避視情況而定大多數(shù)人愿意對工作、他人負責，人們愿意實行自我管理和自我控制來完成應(yīng)該完成的目標人具有自我指導、自我表現(xiàn)控制的愿望人在適當條件下，不僅會接受職責，還會謀求職責所謂的承諾與達到目標后獲得的報酬是直接相關(guān)的人具有獨創(chuàng)性，每個人的思維都有獨特的合理性（三）X 理論 -Y 理論：人們是抱著各種各樣的愿望和需要加入企業(yè)組

3、織的，人們的需要和愿望有不同類型組織形式和管理方法要與工作性質(zhì)和人們的需要相適應(yīng)，不同的人對管理方式的要求是不一樣的組織機構(gòu)和管理層次的劃分，員工的培訓和工作的分配，工資報酬、控制程度的安排都要從工作的性質(zhì)、工作的目標和員工的素質(zhì)方面考慮當一個目標達到后，可以激起員工的勝任感和滿足感，使之為達到新的更高的目標而努力5、 內(nèi)容型激勵理論（一）馬斯洛需求層次理論：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實現(xiàn)的需求（二）阿爾德弗ERG 理論：生存需求（心理與安全的需求）、關(guān)系需求（有意義的社會人際關(guān)系）、成長需求（人類潛能的發(fā)展、自尊和自我實現(xiàn)）（三）雙因素理論，“激勵因素保健因素”理論：激勵因

4、素（成就、認可、工作本身、責任、晉升、成長） ，保健因素（公司政策和管理、監(jiān)督、與主管關(guān)系、工作條件、薪酬、與同事關(guān)系、個人生活、與下屬的關(guān)系、地位及安全感）（四）成就激勵理論：權(quán)利需求、歸屬需求、成就需求6、 職位分析的含義： 指了解組織內(nèi)的一種職位并以一種格式把與這種職位有關(guān)的信息描述出來，從而使其他人了解這種職位的過程。.精品文檔職位分析的步驟（一）準備階段： 確定職位分析的目的和用途成立職位分析小組對職位分析人員進行培訓做好其他必要的準備（二）調(diào)查階段：制定時間計劃表選擇搜集工作內(nèi)容及相關(guān)信息的方法搜集背景資料搜集職位相關(guān)信息（一）分析階段：整理資料審查資料分析資料（二）完成階段：編寫

5、職位說明書總結(jié)運用勝任素質(zhì)模型的含義： 為完成某項工作、 達成某一目標所需要的一系列不同勝任素質(zhì)的組合，包括不同的動機表現(xiàn)、個性與品質(zhì)要求、自我形象與社會角色特征以及知識與技能水平7、 人力資源供需的平衡：供給和需求總量平衡，結(jié)構(gòu)不匹配（措施：人員重新配置，針對性專門培訓，人員置換）供大于求（措施：擴大經(jīng)營規(guī)模增加需求，永久性裁員或辭退員工，鼓勵員工提前退休，凍結(jié)招聘，縮短員工工作時間、實行工作分享或降低員工工資，對富余員工進行培訓人員儲備）供小于求（措施：從外部雇用，提高現(xiàn)有員工工作效率，延長工作時間，降低員工離職率，企業(yè)業(yè)務(wù)外包）8、 招聘 6R：恰當?shù)臅r間，恰當?shù)姆秶?，恰當?shù)膩碓?，恰當?shù)?/p>

6、信息，恰當?shù)某杀荆‘數(shù)娜诉x9、 影響招聘活動的因素：外部因素（國家法律法規(guī)，外部勞動力市場供求狀況，競爭對手）內(nèi)部因素（企業(yè)自身形象，企業(yè)的招聘預(yù)算，企業(yè)的政策）10、招聘的原則：因事?lián)袢说脑瓌t，根據(jù)崗位需求能級對應(yīng)的原則，人盡其才，用其所長德才兼?zhèn)湓瓌t用人所長原則，把尋找人的長處和有點作為選人的目標堅持“寧缺毋濫”的原則11、內(nèi)外部招募對比P205 外部招聘（優(yōu)點：外聘人員具有“外來優(yōu)勢”；有利于平息和緩和內(nèi)部競爭者之間的緊張關(guān)系；能夠為企業(yè)帶來新鮮空氣；樹立企業(yè)形象的好機會。局限性：外聘人員不熟悉組織流程；企業(yè)對應(yīng)聘者的情況缺乏深入的了解；對內(nèi)部員工的積極性造成打擊。）內(nèi)部招聘（優(yōu)點：有

7、利于激勵士氣和提高工作績效；對組織目標更有認同感，更不容易辭職；激發(fā)員工長期觀點考慮問題；比較安全，因為已經(jīng)有了較長期的考驗；適應(yīng)過程較短，需要的培訓也更少。局限性如果申請未獲批準，則容易挫傷積極性；從相同級別幾個人中選拔出一個晉升，別人容易不太滿意；最大的弊端是近親繁殖。）12、員工甄選的原則：因事?lián)袢耍伦R人任人唯賢，知人善用公平競爭，擇優(yōu)錄用嚴愛相濟，指導幫助13、績效的含義：員工在工作過程中所表現(xiàn)出來的與組織目標相關(guān)的并且能夠被評價的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度。14、績效的特點：多因性（績效的優(yōu)劣不是取決于單一因素，而要受制于主、客觀的多種因素）。多維性（即需沿著多個角度去分析與考

8、核員工的績效）。動態(tài)性（即員工的績效是會變化的，隨著時間的推移，績效差的員工可能改進變好，績效好的員工可能退步變差）。15、考核主體的確定：上級，同事，下級，員工本人和客戶（P324 圖 360度考核）16、績效考核中的誤區(qū)：暈輪效應(yīng)（一俊遮百丑）邏輯錯誤（以偏概全）近期誤差（整個考核周期而不是近段時間）首因效應(yīng)（整個考核周期而不是最開始的表現(xiàn)）像我效應(yīng)（與自己相似給高分）對比效應(yīng)溢出效應(yīng)（以考核周期以外的表現(xiàn)來考核）寬大化傾向17、薪酬的含義：企業(yè)為認可員工的工作于服務(wù)而支付給員工的各種直接的和間接的經(jīng)濟收入員工薪酬三部分組成： 基本薪酬可變薪酬 （提成等績效薪酬）和間接薪酬 （福利）.精品文檔18、薪酬管理的含義： 企業(yè)在經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的知道下，綜合考慮內(nèi)外部各因素影響，確定薪酬體系、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形式，明確員工所應(yīng)得的薪酬，并進行薪酬調(diào)整和薪酬控制的過程19、薪酬管理的原則： 合法性原則公平性原則及時性原則經(jīng)濟性原則動態(tài)性原則20、影響薪酬管理的主要因素：企業(yè)外部因素 （國家法律法規(guī)政策，勞動力市場狀況與物價水平，其他企業(yè)薪酬狀況）企業(yè)內(nèi)部因素（企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略，企業(yè)發(fā)展階段，企業(yè)財務(wù)狀況）員工個人因素（員工所處的職位，員工能力與績效，員工的工作年限）可變薪