勝任力模型與測(cè)評(píng)

1、勝任力模型與測(cè)評(píng)技術(shù)應(yīng)用勝任力模型與測(cè)評(píng)技術(shù)應(yīng)用主講：李 克心理學(xué)碩士 中國心理學(xué)會(huì)會(huì)員北師大HR與心理學(xué)研究所研究員導(dǎo)語 在市場(chǎng)環(huán)境瞬息萬變、知識(shí)更新速度不斷加快的21世紀(jì)，企業(yè)核心競(jìng)爭力的形成與增強(qiáng)越來越依靠人力資源來實(shí)現(xiàn)，企業(yè)間的競(jìng)爭已主要轉(zhuǎn)化為對(duì)人才的競(jìng)爭，人力資源管理已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的重要保證。 如何提升企業(yè)的核心競(jìng)爭力如何招聘和選拔適合本企業(yè)的優(yōu)秀人才如何提高員工的工作績效如何完善和提升企業(yè)人力資源的管理水平. 構(gòu)建與組織相匹配的勝任力模型及測(cè)評(píng)體系為您提供完整的解決方案主要內(nèi)容 勝任力模型及其構(gòu)建 測(cè)評(píng)技術(shù)及其應(yīng)用 如何建立以勝任力為核心的測(cè)評(píng)體系 如何快速、高效構(gòu)建勝任力模型及

2、與測(cè)評(píng) 的“親密接觸” 勝任力模型及構(gòu)建勝任力勝任力 勝任力模型勝任力模型 勝任力模型的構(gòu)建勝任力模型的構(gòu)建（不僅是知識(shí)的的提升，更是一種理念的更新）（不僅是知識(shí)的的提升，更是一種理念的更新）勝任力的由來勝任力的由來 這一概念最早出現(xiàn)在1973年美國著名心理學(xué)家大衛(wèi)C麥克利蘭（DavidC.McClelland）測(cè)驗(yàn)勝任特征而不是測(cè)驗(yàn)智力（Testing competence rather than intelligence）的文章中。他認(rèn)為傳統(tǒng)的智力測(cè)驗(yàn)、性向測(cè)驗(yàn)和學(xué)術(shù)測(cè)驗(yàn)等都不能預(yù)測(cè)復(fù)雜工作和高層職位工作績效或者生活中的成功， 從很多企業(yè)甄選人員的案例中可以發(fā)現(xiàn)，知識(shí)技能出色、背景優(yōu)秀的人

3、員并不一定能獲得成功； 而“勝任力”從第一手材料直接發(fā)掘真正影響工作業(yè)績的個(gè)人條件和行為特征，可以克服上述缺陷，這一概念為人力資源管理作出了實(shí)質(zhì)性貢獻(xiàn)。 勝任力的概念勝任力的概念 McClelland在1973年給出的定義：與工作或工作績效或生活中其他重要成果直接相似或相聯(lián)系的知識(shí)、技能、能力、特質(zhì)或動(dòng)機(jī)美國 McClelland在1994年給出的定義是：能將高績效者與一般績效者區(qū)分開來的可以通過可信方式度量出來的動(dòng)機(jī)、特性、自我概念、態(tài)度、價(jià)值觀、知識(shí)、可識(shí)別的行為技能和個(gè)人特征。 美國心理學(xué)家Spencer(斯班瑟)1993年給出了一個(gè)較完整的定義 即勝任力是指“能將某一工作（或組織、文化

4、）中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個(gè)人的深層次特征，它可以是知識(shí)、技能、社會(huì)角色、自我概念、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)等，即任何可以被可靠測(cè)量或計(jì)數(shù)的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個(gè)體的特征?！?勝任力概念包括三個(gè)方面的含義勝任力概念包括三個(gè)方面的含義 深層次特征、因果關(guān)系和效標(biāo)參考。 1、深層次特征是指?jìng)€(gè)體潛在的特征,能保持相當(dāng)長一段時(shí)間，并能預(yù)示個(gè)體在不同情況和工作任務(wù)中的行為或思考方式，其基本層面為深層的動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、淺層的知識(shí)和技能。 2 2、因果關(guān)系指勝任力能引起或預(yù)測(cè)行為或績效。一般說來，動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我概念和社會(huì)角色等勝任力能夠預(yù)測(cè)行為反應(yīng)方式，而行為反應(yīng)方式又會(huì)影響工

5、作績效。（特征、行為、績效的關(guān)系） 3、效標(biāo)參考是指勝任力能夠按照某一標(biāo)準(zhǔn)，預(yù)測(cè)效標(biāo)群體的工作優(yōu)劣，效標(biāo)參考是勝任力定義中一個(gè)非常關(guān)鍵的內(nèi)容。一種勝任力如果不能預(yù)測(cè)有意義的差異，與參考的效標(biāo)沒有明顯的因果關(guān)系，則不能稱之為勝任力。（能制定績效好壞的標(biāo)準(zhǔn)和差異） 美國薪酬協(xié)會(huì)（The American Compensation Association ）：個(gè)體為達(dá)到成功的績效水平所表現(xiàn)出來的工作行為，這些行為是可觀察的、可測(cè)量的、可分級(jí)的。 漢普公司用行為方式行為方式來定義員工所需具備的知識(shí)、技巧和工作能力。這些行為和技能必須是可衡量的、可觀察的、可指導(dǎo)的、而且對(duì)個(gè)人績效和企業(yè)成功產(chǎn)生極其重要的

6、作用。勝任能力勝任能力具有階段性，當(dāng)經(jīng)營目標(biāo)發(fā)生改變時(shí)，勝任能力也發(fā)生變化。 美國HAY公司 素質(zhì)是在既定的工作任務(wù)、組織或文化中區(qū)分績效水平的個(gè)性特征的集合個(gè)性特征的集合。素質(zhì)決定一個(gè)人是否能夠勝任某項(xiàng)工作或很好的完成某項(xiàng)任務(wù)，它是驅(qū)使一個(gè)人做出優(yōu)秀表現(xiàn)的個(gè)人特征的集合。對(duì)勝任力的兩種觀點(diǎn)對(duì)勝任力的兩種觀點(diǎn) 一種觀點(diǎn)認(rèn)為，勝任力是潛在的、持久地個(gè)人特征（Spencer HAY） 這種觀點(diǎn)強(qiáng)調(diào)，勝任力是個(gè)體的潛在特征，它與一定工作或情景中的、效標(biāo)參照的、有效或優(yōu)異績效有因果關(guān)系。著重從發(fā)現(xiàn)人的特征的角度來研究人的勝任力 另一種觀點(diǎn)是將勝任力看作是個(gè)體的相關(guān)行為的類別（McClelland 漢普

7、） 勝任力是保證一個(gè)人勝任工作的、外顯行為的緯度。這種行為觀的理論著重從外顯的人的行為來研究勝任力 特征、行為、結(jié)果之間的關(guān)系特征、行為、結(jié)果之間的關(guān)系心理心理特征特征行為行為結(jié)果結(jié)果產(chǎn)產(chǎn) 生生表表 現(xiàn)現(xiàn)導(dǎo)導(dǎo) 致致強(qiáng)強(qiáng) 化化激發(fā)潛能激發(fā)潛能勝任力的三個(gè)特征勝任力的三個(gè)特征 1、與工作績效有密切關(guān)系，甚至可以預(yù)測(cè)員工未來的工作績效； 2、能夠區(qū)分優(yōu)秀員工和一般員工； 3、與任務(wù)情景和崗位相聯(lián)系，具有動(dòng)態(tài)性。 并不是所有的知識(shí)、技能、個(gè)人特征都被認(rèn)為是勝任力，只有滿足這三個(gè)重要特征才能被認(rèn)定為勝任力 勝任力的屬性勝任力的屬性 可觀察 可測(cè)量 可指導(dǎo) 可習(xí)得 動(dòng)態(tài)性 從應(yīng)用的角度看，勝任力是能夠準(zhǔn)確

8、的衡量員工在特定的環(huán)境下，區(qū)分一般員工和優(yōu)秀員工。完成本職工作所需包括知識(shí)、技能等顯像素質(zhì)以及價(jià)值觀、性格、能力傾向、動(dòng)機(jī)等深層次特征的綜合要素的參數(shù)標(biāo)參數(shù)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)。既可用特征描述，也可用行為來描述員工素質(zhì)與勝任力的區(qū)別員工素質(zhì)與勝任力的區(qū)別 假設(shè)：個(gè)人的素質(zhì)為A， 崗位工作要求為B， 組織環(huán)境為C， 那么：崗位勝任力就是A、B、C 三部分的交集D。 A.個(gè)人的勝任力：指?jìng)€(gè)人能做什么和為什么這么做； B.崗位工作要求：指?jìng)€(gè)人在工作中被期望做什么； C.組織環(huán)境：指?jìng)€(gè)人所處的某一個(gè)具體組織的結(jié)構(gòu)、文化、制度等； D.崗位勝任力：三部分交集。交集部分是員工最有效的工作行為或潛能發(fā)揮的最佳領(lǐng)域。B：崗

9、位工作要求 C：組織環(huán)境A：個(gè)人素質(zhì) D勝任力要素勝任力要素表象的潛在的知識(shí)、技能 價(jià)值觀、態(tài)度自我形象 個(gè)性、特質(zhì) 內(nèi)驅(qū)力、社會(huì)動(dòng)機(jī)如：自信如：靈活性如：成就導(dǎo)向如：客戶滿意冰冰 山山 模模 型型海平面 知識(shí)：知識(shí)：一個(gè)人在某一特定領(lǐng)域的專業(yè)知識(shí)。 技能：技能：指結(jié)構(gòu)化地運(yùn)用知識(shí)完成某項(xiàng)具體工作的能力，即對(duì)某一特定領(lǐng)域所需技術(shù)與知識(shí)的掌握情況。 技能與能力是兩個(gè)不同的概念 能力是個(gè)性心理特征之一，是指順利成功地完成某種活動(dòng)所必需的個(gè)性心理?xiàng)l件和心理特征。技能是從知識(shí)的掌握到能力的形成和發(fā)展的中間環(huán)節(jié)，技能的形成對(duì)能力的發(fā)展有著重要的促進(jìn)作用知識(shí)知識(shí)技能技能 能力能力 自我概念自我概念 指?jìng)€(gè)人

10、自我認(rèn)知的結(jié)果，關(guān)于一個(gè)人的態(tài)度、價(jià)值觀與自我形象。 一個(gè)人的價(jià)值觀可以預(yù)測(cè)個(gè)人在一段時(shí)間有監(jiān)督條件下人的行為方式。 一個(gè)員工能否用勝任本崗位的工作，在崗位上能否有所建樹、有所創(chuàng)造、有所發(fā)明有所前進(jìn)，有賴于較強(qiáng)的自我概念 特質(zhì)：特質(zhì)：個(gè)體的特性以及擁有對(duì)情境或信息的持續(xù)反應(yīng)，是個(gè)人的某種傾向而導(dǎo)致的某些行為。如自信、壓力的忍受度、做事謹(jǐn)慎小心、關(guān)于傾聽別人的意見、工作有毅力能持之以恒等等 動(dòng)機(jī)：動(dòng)機(jī)：一個(gè)人對(duì)某種事物持續(xù)渴望，進(jìn)而付諸行動(dòng)的念頭。它能推動(dòng)人追求或者避開某一事物，開始或停止某一種活動(dòng)。動(dòng)機(jī)會(huì)指導(dǎo)個(gè)人行為方式的選擇朝著有利于目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的方向前進(jìn)，并防止偏離。 勝任力與績效的關(guān)系勝任力

11、與績效的關(guān)系如果組織不關(guān)注員工成就動(dòng)機(jī)的培養(yǎng)，員工的績效將不會(huì)如果組織不關(guān)注員工成就動(dòng)機(jī)的培養(yǎng)，員工的績效將不會(huì)有大的改進(jìn)，組織的業(yè)績?cè)鲩L也會(huì)受到阻礙有大的改進(jìn)，組織的業(yè)績?cè)鲩L也會(huì)受到阻礙。 勝任力與績效勝任力與績效：個(gè)人特征個(gè)人特征個(gè)人行為個(gè)人行為個(gè)人績效個(gè)人績效特征特征 行為行為績效績效 勝任力特征勝任力特征要素要素 設(shè)定目標(biāo)設(shè)定目標(biāo) 做到盡善盡美做到盡善盡美 績效持續(xù)改進(jìn)績效持續(xù)改進(jìn) 創(chuàng)新不斷創(chuàng)新不斷 勝任力的類型勝任力的類型 大多數(shù)將勝任力分為全員核心勝任力、通用勝任力、專業(yè)勝任力三種類型 基于核心價(jià)值觀，亦即企業(yè)最基本的文化理念，形成企業(yè)全員的核心勝任力 基于企業(yè)戰(zhàn)略/商業(yè)目標(biāo)，決定

12、了在不同的組織分工與角色下不同的專業(yè)勝任力 通用勝任力是依據(jù)員工所在的崗位群，或是部門類別不同而需要的專業(yè)知識(shí)、技巧及能力等公共行為及特征。具有普遍性 什么是勝任力模型什么是勝任力模型 “模型”是用以分析問題的概念、數(shù)學(xué)關(guān)系、邏輯關(guān)系和算法序列的表示體系(勝任力模型屬結(jié)構(gòu)模型） 勝任力模型是指達(dá)成某以績效目標(biāo)的一系列不同勝任力要素結(jié)構(gòu)化組合 對(duì)勝任力的內(nèi)容、水平高低及等級(jí)有明確的描述和界定 第一個(gè)勝任力模型是在McClelland 的指導(dǎo)下，為美國甄選國外服務(wù)信息官而開發(fā)的企業(yè)為什么要建立勝任力模型企業(yè)為什么要建立勝任力模型1、從核心競(jìng)爭力角度來看，勝任力是推進(jìn)企業(yè)構(gòu)建核心競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)和進(jìn)行組織變

13、革、建立高績效文化的有效推進(jìn)器。2、幫助企業(yè)更好地選拔、培養(yǎng)、激勵(lì)那些能為企業(yè)核心競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)構(gòu)建作出貢獻(xiàn)的員工；可以更加有效地組合人才，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，便于企業(yè)集中優(yōu)勢(shì)資源用于最急需或?qū)?jīng)營影響重大的素質(zhì)培訓(xùn)和發(fā)展；3、可以更有效地進(jìn)行員工職業(yè)發(fā)展路徑的規(guī)劃。與此同時(shí)，崗位勝任力為員工指明了努力的方向，使員工明白他們的做事方法與他們的做事內(nèi)容同樣重要；鼓勵(lì)針對(duì)個(gè)人勝任力的提升進(jìn)行激勵(lì)，可以幫助員工更好地提高個(gè)人績效。4、勝任力與勝任力模型是將人力資源戰(zhàn)略和組織整體戰(zhàn)略緊密結(jié)合的一個(gè)重要工具。 勝任力模型的構(gòu)建勝任力模型的構(gòu)建 人們從來都對(duì)成功情有獨(dú)鐘，常常試圖從成功者身上發(fā)掘出可復(fù)制的致勝

14、法寶。勝任力模型似乎就能滿足這樣的需求。 勝任力模型建立方案的選擇因企業(yè)的目的、規(guī)模、資源等條件的區(qū)別而有所不同 勝任力模型構(gòu)建的步驟勝任力模型構(gòu)建的步驟準(zhǔn)備：確定關(guān)鍵績效領(lǐng)域、選擇樣本和分組收集數(shù)據(jù)：用BEI或其他方法數(shù)據(jù)分析:對(duì)所收集的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析和編碼建立模型及驗(yàn)證：對(duì)某崗位的勝任力要素按照序列和層級(jí)進(jìn)行結(jié)構(gòu)化組合，并對(duì)模型進(jìn)行驗(yàn)證勝任力模型構(gòu)建的流程和方法勝任力模型構(gòu)建的流程和方法確定確定戰(zhàn)略績效標(biāo)準(zhǔn)戰(zhàn)略績效標(biāo)準(zhǔn)1選擇選擇標(biāo)準(zhǔn)樣本標(biāo)準(zhǔn)樣本2收集收集數(shù)據(jù)信息數(shù)據(jù)信息3分析分析數(shù)據(jù)信息數(shù)據(jù)信息4建立建立Competency 模型模型5驗(yàn)證驗(yàn)證Competency 模型模型6根據(jù)愿景確定根據(jù)

15、愿景確定戰(zhàn)略戰(zhàn)略/商業(yè)目標(biāo)商業(yè)目標(biāo)定義績效標(biāo)準(zhǔn)定義績效標(biāo)準(zhǔn)銷售量、利潤銷售量、利潤管理風(fēng)格管理風(fēng)格客戶滿意度等客戶滿意度等一般經(jīng)理一般經(jīng)理優(yōu)秀經(jīng)理優(yōu)秀經(jīng)理一般員工一般員工優(yōu)秀員工優(yōu)秀員工BEI問卷調(diào)查問卷調(diào)查評(píng)價(jià)中心評(píng)價(jià)中心專家評(píng)議組專家評(píng)議組訪談結(jié)果編碼訪談結(jié)果編碼調(diào)查問卷分析調(diào)查問卷分析確定確定competency項(xiàng)目項(xiàng)目確定等級(jí)確定等級(jí)描述等級(jí)描述等級(jí)BEI問卷調(diào)查問卷調(diào)查評(píng)價(jià)中心評(píng)價(jià)中心專家評(píng)議組專家評(píng)議組分析和確定分析和確定competency的過程的過程曼斯菲爾德的建模方法曼斯菲爾德的建模方法 曼斯菲爾德（Manfield）給出了開發(fā)勝任力模型的兩種方法：一是從零開始的勝任力模型建

16、立，二是改造經(jīng)過驗(yàn)證的勝任力模型。 美美托尼特托尼特露西亞露西亞 理查茲理查茲萊普辛格著，安郭玉譯：萊普辛格著，安郭玉譯：勝任勝任-員工勝任能力模型應(yīng)用手冊(cè)員工勝任能力模型應(yīng)用手冊(cè)，北京，北京大學(xué)出版社，大學(xué)出版社，2004.9，P67曼斯菲爾德兩種建模方法比較曼斯菲爾德兩種建模方法比較 從零開始從零開始 改造一個(gè)經(jīng)過驗(yàn)證的模型改造一個(gè)經(jīng)過驗(yàn)證的模型確定個(gè)人和工作組的績效標(biāo)準(zhǔn)確定個(gè)人和工作組的績效標(biāo)準(zhǔn)確定個(gè)人和工作組的績效標(biāo)準(zhǔn)確定個(gè)人和工作組的績效標(biāo)準(zhǔn)確定達(dá)到、超過和低于績效標(biāo)準(zhǔn)的個(gè)人和工作組確定達(dá)到、超過和低于績效標(biāo)準(zhǔn)的個(gè)人和工作組 確定達(dá)到、超過和低于績效標(biāo)準(zhǔn)的個(gè)人和工作組確定達(dá)到、超過和

17、低于績效標(biāo)準(zhǔn)的個(gè)人和工作組 采訪在職人員和知情觀察員采訪在職人員和知情觀察員 直接觀察在職人員直接觀察在職人員-“生活中的一天生活中的一天” 開發(fā)勝任力過渡分析數(shù)據(jù)，尋找主題和模式，開發(fā)勝任力過渡分析數(shù)據(jù)，尋找主題和模式， 并且找出杰出員工和普通員工的差別并且找出杰出員工和普通員工的差別 進(jìn)行調(diào)查并進(jìn)行調(diào)查并/或者組織焦點(diǎn)團(tuán)體訪談以使更多的人或者組織焦點(diǎn)團(tuán)體訪談以使更多的人介入，檢驗(yàn)勝任力對(duì)工作的相關(guān)程度和重要性介入，檢驗(yàn)勝任力對(duì)工作的相關(guān)程度和重要性 進(jìn)行調(diào)查并進(jìn)行調(diào)查并/或者組織焦點(diǎn)團(tuán)體訪談以使更多的人或者組織焦點(diǎn)團(tuán)體訪談以使更多的人介入，檢驗(yàn)勝任力對(duì)工作的相關(guān)程度和重要性介入，檢驗(yàn)勝任力

18、對(duì)工作的相關(guān)程度和重要性分析由調(diào)查或焦點(diǎn)團(tuán)體訪談所得到的數(shù)據(jù)，分析由調(diào)查或焦點(diǎn)團(tuán)體訪談所得到的數(shù)據(jù)，并以此對(duì)模型進(jìn)行修改并以此對(duì)模型進(jìn)行修改 分析由調(diào)查或焦點(diǎn)團(tuán)體訪談所得到的數(shù)據(jù)，分析由調(diào)查或焦點(diǎn)團(tuán)體訪談所得到的數(shù)據(jù)，并以此對(duì)模型進(jìn)行修改并以此對(duì)模型進(jìn)行修改 論證模型：發(fā)放一個(gè)論證模型：發(fā)放一個(gè)360度調(diào)查問卷來確定與度調(diào)查問卷來確定與杰出員工相關(guān)的勝任力杰出員工相關(guān)的勝任力 論證模型：發(fā)放一個(gè)論證模型：發(fā)放一個(gè)360度調(diào)查問卷來確定與度調(diào)查問卷來確定與杰出員工相關(guān)的勝任力杰出員工相關(guān)的勝任力 從零開始。這種方法需要利用從內(nèi)部收集來的數(shù)據(jù)來開發(fā)勝任力模型，目的是確定那些被認(rèn)為對(duì)高績效有意義的勝

19、任能力。這種方法適用于為組織內(nèi)的任何工作、職能或者角色開發(fā)勝任力模型。它雖然浪費(fèi)時(shí)間，但是，它的結(jié)果是適合具體的職位和具體的企業(yè)的。 改造經(jīng)過驗(yàn)證的勝任力模型。這種方法與從零開始的方法相似。主要的差別在于這種方法以經(jīng)過驗(yàn)證的勝任力模型作為出發(fā)點(diǎn)，而不是對(duì)在職人員進(jìn)行大量的采訪和觀察。 斯潘瑟的古典、專家及未來工作方法斯潘瑟的古典、專家及未來工作方法 斯潘瑟（spencer）認(rèn)為有三種方法可以用來建立勝任力模型 一、使用效標(biāo)樣本的古典研究設(shè)計(jì)（BEI） 二、是運(yùn)用專家協(xié)助的短期研究設(shè)計(jì) 三、是在工作人數(shù)不足，無法提供杰出與一般績效者樣本時(shí)，單一在職者與未來工作的研究美LYLE M.SPENCER

20、，Jr.，PhD，SIGE M.SPENCER，魏梅金譯：才能評(píng)鑒法，汕頭大學(xué)出版社，2003.8，P113古典工作勝任力模型設(shè)計(jì)古典工作勝任力模型設(shè)計(jì)（包括6個(gè)步驟） 定義績效標(biāo)準(zhǔn)， 確認(rèn)效標(biāo)樣本， 搜集資料， 分析資料、發(fā)展勝任力模型， 驗(yàn)證勝任力模型的有效性， 準(zhǔn)備應(yīng)用該勝任力模型。完整的勝任力模型建立需要兩到三個(gè)月的時(shí)間，視進(jìn)度、行為事例訪談而定，真正的時(shí)間約為30個(gè)工作日 這種方法最大的優(yōu)點(diǎn)是通過訪談得到的勝任力要素，準(zhǔn)確率最高，但是耗時(shí)長，需要的成本也較高是其最大的兩個(gè)缺點(diǎn)。以專家為基礎(chǔ)的簡短的勝任力模型設(shè)計(jì)以專家為基礎(chǔ)的簡短的勝任力模型設(shè)計(jì) 一般包含4個(gè)步驟： 召集專家； 選擇性

21、的進(jìn)行行為事例訪談； 分析資料、發(fā)展勝任力模型； 驗(yàn)證勝任力 這種專家法不進(jìn)行行為事例訪談時(shí)，可以在一天內(nèi)完成，相對(duì)古典方法，要節(jié)省很多時(shí)間，而且成本也較低，雖然有些模型缺乏行為事例訪談所具備的豐富資料與有效性，但是仍然可以在很短的時(shí)間內(nèi)提供寶貴的資料。 未來的工作或單一的在職工作法未來的工作或單一的在職工作法 研究未來的工作方式有3種，理想度由低至高分別為: 專家“臆測(cè)” 由已知能力相關(guān)性做工作要素的推測(cè) 以現(xiàn)在從事類似工作的員工為樣本 由專家來分析未來的工作，與上述專家法的過程類似，專家甚至可以想像，未來工作可能面臨到的一般情況會(huì)有何重要的事件，然后再確認(rèn)應(yīng)該具備哪些才能有效地處理這些狀況

22、。 單一在職者工作能力是由與該員工互動(dòng)的關(guān)鍵人員搜集而來。這種方法適用于難以定量的工作分析。 麥克利蘭的勝任力辭典法麥克利蘭的勝任力辭典法 自1989年起，美國心理學(xué)家麥克利蘭（McClelland）開始對(duì)200200項(xiàng)項(xiàng)工作所涉及的勝任力進(jìn)行研究，通過觀察從事某項(xiàng)工作的績優(yōu)人員的行為及其結(jié)果，發(fā)掘?qū)е缕淇儍?yōu)的明顯特征?？偣蔡峋毑⑿纬闪?121項(xiàng)項(xiàng)通用勝任力要項(xiàng)，構(gòu)成了勝任力辭典的基本內(nèi)容。記錄了大約760760種種行為特征。其中與360360種種行為特征相關(guān)的21項(xiàng)素質(zhì)，能夠解釋每個(gè)領(lǐng)域工作中80%以上的行為及結(jié)果。因此，由這21項(xiàng)素質(zhì)便構(gòu)成了勝任力辭典的基本內(nèi)容，并且每項(xiàng)勝任力都會(huì)由對(duì)應(yīng)的

23、各種行為特征來加以闡釋。勝任力辭典結(jié)構(gòu)勝任力辭典結(jié)構(gòu)目標(biāo)與目標(biāo)與行動(dòng)族行動(dòng)族幫助與幫助與服務(wù)族服務(wù)族影響力族影響力族管理族管理族認(rèn)知族認(rèn)知族自我概念族自我概念族 成就導(dǎo)向（成就導(dǎo)向（ACH） 主動(dòng)性（主動(dòng)性（INT） 人際理解力（人際理解力（IU） 客戶服務(wù)（客戶服務(wù)（CSO） 影響力（IMP） 關(guān)系建立（RB） 培養(yǎng)人才（DEV） 團(tuán)隊(duì)合作（TW） 演繹思維（AT） 歸納思維（CT） 專業(yè)知識(shí)技能（EXP） 自信（SCF） 適應(yīng)性（FLX） A.-1-5B.-1-5分級(jí)定義典型行為勝任力要素分級(jí)勝任力要素分級(jí)成就導(dǎo)向（成就導(dǎo)向（ACH）分級(jí)定義舉例）分級(jí)定義舉例A.-1A.1A.2A.3A.

24、4A.5A.0沒有績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)，工作馬虎，不關(guān)沒有績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)，工作馬虎，不關(guān)注細(xì)節(jié)。注細(xì)節(jié)。工作努力，但是績效不佳。工作努力，但是績效不佳。試圖把工作做好、做正確。試圖把工作做好、做正確。努力工作以圖達(dá)到組織努力工作以圖達(dá)到組織/他人制定他人制定的績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)。的績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)。設(shè)定個(gè)人關(guān)于設(shè)定個(gè)人關(guān)于“績優(yōu)績優(yōu)”的標(biāo)準(zhǔn)，的標(biāo)準(zhǔn)，但還缺乏一定的挑戰(zhàn)性。但還缺乏一定的挑戰(zhàn)性。通過改變工作流程與方法以改進(jìn)通過改變工作流程與方法以改進(jìn)績效，并達(dá)到績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)。績效，并達(dá)到績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)。設(shè)定具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)與績優(yōu)標(biāo)設(shè)定具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)與績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)。準(zhǔn)。人際溝通評(píng)量層級(jí)等級(jí)等級(jí)行為特征行為特征A對(duì)他人了解之深度 A.-1缺乏了解

25、，誤解或?qū)λ说闹X及行動(dòng)覺得意外；其中也包含主要以種族、文化或性別的刻板印象看待他人 A.0不適切，未顯現(xiàn)對(duì)他人明確的洞察力，但又無法語氣顯示產(chǎn)生嚴(yán)重的誤解，些一等級(jí)經(jīng)常與直接說服力結(jié)合。 A.1了解情緒或內(nèi)容，了解當(dāng)時(shí)的情緒或陳述清楚的內(nèi)容，但不是兩者都了解。A.2情緒和內(nèi)容兩者都了解，了解當(dāng)時(shí)的情緒和陳述清楚的內(nèi)容 A.3了解含意，了解現(xiàn)有尚未說明的想法、擔(dān)心或感覺；或敦促他們自動(dòng)自發(fā)的采取行動(dòng)。 A.4了解根本議題，了解根本問題所在：某人對(duì)持續(xù)感受、行為或擔(dān)心的原因；或持平看待某人特定的優(yōu)缺點(diǎn)。 A.5了解復(fù)雜的根本問題，了解他人的基本態(tài)度、行為模式或問題的復(fù)雜原因 如何看待應(yīng)用如何看

26、待應(yīng)用“勝任力辭典勝任力辭典”建立模型建立模型 McClelland在1997年，接受一個(gè)雜志的采訪時(shí)坦承：“我們建立的這個(gè)具有普適性的勝任力模型數(shù)據(jù)庫主要是為了幫助客戶節(jié)約成本。同時(shí)也是因?yàn)樵诤芏嗲闆r下這些勝任特征能夠預(yù)測(cè)成功。但是，我們從來都沒有否認(rèn)過一個(gè)特定的企業(yè)或組織應(yīng)該擁有自己獨(dú)特的勝任力模型。我們一直都在追求獨(dú)特性?！?特征描述與行為描述的對(duì)比特征描述與行為描述的對(duì)比特征描述特征描述行為描述行為描述描述對(duì)象描述對(duì)象以特征種類和標(biāo)準(zhǔn)衡量勝任力的內(nèi)容，說明行為背后的特征與結(jié)果的關(guān)系以行為表現(xiàn)類別衡量勝任力，說明行為與結(jié)果的關(guān)系測(cè)評(píng)應(yīng)用測(cè)評(píng)應(yīng)用以心理測(cè)評(píng)為主，其他測(cè)評(píng)為輔以360度和其他

27、測(cè)評(píng)為主，以心理測(cè)評(píng)為輔結(jié)果描述結(jié)果描述特征數(shù)量化行為層級(jí)化優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)缺點(diǎn)操作簡單；準(zhǔn)確；易量化。不易觀察易觀察和指導(dǎo)。操作復(fù)雜；模糊，不易量化使用范圍使用范圍大規(guī)模招聘、中級(jí)管理人員、團(tuán)隊(duì)配置等高級(jí)崗位人員、專項(xiàng)職位人員、特出人員等勝任力模型的驗(yàn)證及確認(rèn)勝任力模型的驗(yàn)證及確認(rèn) 與任職者及其上級(jí)確認(rèn)素質(zhì)模型中的素質(zhì)要項(xiàng)是否為驅(qū)動(dòng)任職者達(dá)成高績效的關(guān)鍵因素，同時(shí)對(duì)素質(zhì)要項(xiàng)的界定與劃分是否準(zhǔn)確，是否還有其他重要的素質(zhì)被遺漏等。 選取標(biāo)桿企業(yè)，對(duì)素質(zhì)模型進(jìn)行評(píng)估與確認(rèn) 勝任力模型效度驗(yàn)證的兩種方法勝任力模型效度驗(yàn)證的兩種方法 勝任力模型的有效性驗(yàn)證，一般采用預(yù)測(cè)效度和同時(shí)效度進(jìn)行檢驗(yàn) 預(yù)測(cè)效度檢驗(yàn)的操

28、作步驟為預(yù)測(cè)效度檢驗(yàn)的操作步驟為： 隨機(jī)選取兩組條件等同的崗位工作人員，根據(jù)初步得到的勝任力模型開發(fā)相關(guān)的培訓(xùn)內(nèi)容，只對(duì)其中的一組進(jìn)行勝任力培訓(xùn)，對(duì)另一組則不進(jìn)行勝任力培訓(xùn)。培訓(xùn)完之后，讓這兩組員工執(zhí)行相同的任務(wù)，最后對(duì)他們的績效進(jìn)行考核。分析他們前后的績效變化，如果接受勝任力培訓(xùn)的那一組員工的績效提升顯著高于沒有接受勝任力培訓(xùn)的那一組員工，那么就證明勝任力模型是有效的，是能產(chǎn)生高績效的。同時(shí)效度檢驗(yàn)的操作步驟為：同時(shí)效度檢驗(yàn)的操作步驟為： 勝任力模型初步形成后，根據(jù)相同的績效標(biāo)準(zhǔn)選取績效優(yōu)秀組和績效一般組作為第二批樣本，對(duì)他們進(jìn)行行為事件訪談，分析模型中所包含的勝任力要素能否區(qū)分優(yōu)秀組和一般

29、組 最常用和便捷的方法是，選用針對(duì)勝任力模型有效測(cè)評(píng)工具進(jìn)行驗(yàn)證，可以利用測(cè)評(píng)工具對(duì)重新選出的兩組人員進(jìn)行測(cè)評(píng)，如果測(cè)評(píng)結(jié)果能區(qū)分績效優(yōu)秀者和績效一般者，那么就可以說明勝任力模型的效度比較高驗(yàn)證后的勝任力模型的特點(diǎn)驗(yàn)證后的勝任力模型的特點(diǎn) 關(guān)注產(chǎn)生高績效的關(guān)鍵性因素關(guān)注產(chǎn)生高績效的關(guān)鍵性因素 與組織的愿景、價(jià)值觀和經(jīng)營與組織的愿景、價(jià)值觀和經(jīng)營戰(zhàn)略緊密相關(guān)。戰(zhàn)略緊密相關(guān)。 形式簡單，最多包括形式簡單，最多包括4-6項(xiàng)素項(xiàng)素質(zhì)要素。質(zhì)要素。 通俗易懂，能夠?yàn)楣芾碚呒皢T通俗易懂，能夠?yàn)楣芾碚呒皢T工接受，以便將其融入日常的工工接受，以便將其融入日常的工作實(shí)踐中，化為員工的自覺行動(dòng)作實(shí)踐中，化為員工的

30、自覺行動(dòng)勝任力模型應(yīng)用流程勝任力模型應(yīng)用流程 界定企業(yè)戰(zhàn)略與核心能力，進(jìn)而勝任力定義。 依據(jù)特定的流程開發(fā)并構(gòu)建各職類職種的勝任力模型。 選擇與使用合適的工具與方法； 發(fā)育并培養(yǎng)精干的專職評(píng)價(jià)人員隊(duì)伍，掌握相應(yīng)的方法與技術(shù)，并為員工答疑解惑。 歸納整理被評(píng)者的勝任力分析結(jié)果； 將結(jié)果應(yīng)用于以 有效開發(fā)與利用核心人才為目標(biāo)的人力資源管理各環(huán)節(jié)。 建立勝任力模型建立勝任力模型開發(fā)潛能評(píng)價(jià)的開發(fā)潛能評(píng)價(jià)的工具與方法工具與方法實(shí)施潛能評(píng)價(jià)實(shí)施潛能評(píng)價(jià)并得出結(jié)果并得出結(jié)果目目 標(biāo)標(biāo) 從企業(yè)層面評(píng)價(jià)員工所掌握的核心專長與技能能否契合企業(yè)愿景與戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，以此為基準(zhǔn)開展一系列HRM活動(dòng)； 驅(qū)動(dòng)HRM各業(yè)務(wù)板

31、塊的有序聯(lián)動(dòng)與協(xié)同，共同聚焦企業(yè)面向核心人才的管理與開發(fā)。勝任力模型應(yīng)用范圍勝任力模型應(yīng)用范圍 從原理上講，勝任力模型可以應(yīng)用到企業(yè)人力資源管理的各個(gè)項(xiàng)目模塊中，有：人才招聘安置、晉升選拔、繼任留用、人才儲(chǔ)備、績效考核、薪酬管理、培訓(xùn)發(fā)展、職業(yè)規(guī)劃等 但是在應(yīng)用時(shí)一定要根據(jù)自身企業(yè)的實(shí)際情況，根據(jù)組織結(jié)構(gòu)、崗位重要程度、管理功能完善與否、應(yīng)用目的和結(jié)果等，作選擇性的應(yīng)用人才招聘人才招聘 基于素質(zhì)模型的招聘能夠以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向，使得那些對(duì)企業(yè)成功最為重要的素質(zhì)得到重視 可以使個(gè)人素質(zhì)最大程度地適合于工作和角色的要求，從而在工作中實(shí)現(xiàn)高績效 既能體現(xiàn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略，又能確保企業(yè)獲得合適的員

32、工，因而將素質(zhì)模型應(yīng)用于人員招聘中能夠確保其有效性 人才儲(chǔ)備建設(shè)人才儲(chǔ)備建設(shè) 將適當(dāng)?shù)娜藛T在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候配置到適當(dāng)?shù)膷徫簧?，并隨時(shí)為提高的職位儲(chǔ)備和輸送合格的人才，是組織取得成功的必要因素 利用素質(zhì)模型界定作為合格人才的具體要求，識(shí)別有潛力的可培訓(xùn)對(duì)象及其需要加強(qiáng)的方面，并為其提供強(qiáng)化和發(fā)展的機(jī)會(huì)，有利于籌建強(qiáng)有力的后備干部隊(duì)伍，從而科學(xué)系統(tǒng)建立人才梯隊(duì)。 培訓(xùn)發(fā)展培訓(xùn)發(fā)展 基于素質(zhì)模型將培訓(xùn)的內(nèi)容劃分為3個(gè)模塊：自我管理模塊、人際關(guān)系模塊和組織管理技能模塊。 自我管理包含了我們運(yùn)用特定的機(jī)制和技能控制和調(diào)節(jié)思想、情感、行為或者注意力，通過調(diào)整自己的心理活動(dòng)和行為,控制不當(dāng)沖動(dòng),克服不利情緒,積

33、極尋求發(fā)展,取得良好適應(yīng)的心理品質(zhì) 人際關(guān)系是最基本的社會(huì)活動(dòng)，通過相互交往，人與人之間建立起一定的聯(lián)系，形成相對(duì)穩(wěn)定的社會(huì)關(guān)系。人際交往可以起到信息溝通、認(rèn)識(shí)自我、協(xié)調(diào)關(guān)系等一系列作用，尤其對(duì)于管理人員而言，工作的絕大多數(shù)時(shí)間是和人打交道，人際關(guān)系處理技能的重要性不言而喻。 企業(yè)管理人員日常所運(yùn)用的管理技能關(guān)系到企業(yè)的管理效率，深刻地影響著企業(yè)的經(jīng)營績效。 從上述的三個(gè)模塊進(jìn)行培訓(xùn)內(nèi)容的整合，有利于克服傳統(tǒng)的按職能模塊進(jìn)行培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計(jì)的缺點(diǎn)，也克服了以往過于強(qiáng)調(diào)以知識(shí)和技能為主的認(rèn)知范疇培訓(xùn)的局限性。 職業(yè)規(guī)劃職業(yè)規(guī)劃 勝任力模型能夠幫助組織成員進(jìn)一步明確素質(zhì)發(fā)展目標(biāo)，從而更有效地開展職業(yè)生

34、涯發(fā)展規(guī)劃，為組織成員指明發(fā)展的道路，從而促進(jìn)組織成員對(duì)自己的職業(yè)生涯和組織的業(yè)務(wù)發(fā)展負(fù)責(zé)，得到契合 員工在現(xiàn)有崗位上的成功并不意味著在另一崗位上也能取得成功和高績效。勝任力模型可以為員工個(gè)人在職業(yè)上的發(fā)展提供方向和目標(biāo) 勝任力模型應(yīng)用原則勝任力模型應(yīng)用原則 建立以勝任力模型為核心的勝任力評(píng)價(jià)體系，是應(yīng)用勝任力模型的關(guān)鍵 沒有評(píng)價(jià)體系的勝任力模型是“一紙空文” 對(duì)勝任力評(píng)價(jià)是勝任力模型的必備條件 不要求全、求大。要采用建立氛圍、定點(diǎn)示范、各個(gè)擊破、順勢(shì)鋪開的應(yīng)用原則勝任力模型應(yīng)用需注意的問題勝任力模型應(yīng)用需注意的問題 勝任力模型的應(yīng)用應(yīng)該采用“建立氛圍，各個(gè)擊破，順勢(shì)鋪開”策略的基礎(chǔ)上 1、需

35、要領(lǐng)導(dǎo)的大力支持 2、把勝任力模型與日常工作緊密的結(jié)合起來 3、選擇正確的測(cè)評(píng)工具是勝任力模型應(yīng)用的關(guān)鍵 4、加強(qiáng)企業(yè)建模人員和模型應(yīng)用人員對(duì)模型構(gòu)建與應(yīng)用的觀念和知識(shí)的培訓(xùn)，提高勝任力模型構(gòu)建的質(zhì)量和應(yīng)用的需求 回顧：回顧： 概念：勝任力的由來、勝任力、勝任力模型 勝任力模型構(gòu)建及驗(yàn)證：曼斯菲爾德兩種建模方法（兩種）、斯潘瑟的古典、專家及未來工作方法、麥克利蘭的勝任力辭典法 勝任力模型的應(yīng)用：應(yīng)用流程、應(yīng)用范圍（人才招聘安置、人才儲(chǔ)備、培訓(xùn)發(fā)展、職業(yè)規(guī)劃等） 勝任力模型的應(yīng)用原則及需注意的問題 勝任力模型的構(gòu)建是制定崗位勝任力標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)而有效的方法和手段。 應(yīng)用勝任力模型的前提是要能做到對(duì)勝

36、任力標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行準(zhǔn)確的診斷和評(píng)價(jià)那么： 用什么方法對(duì)勝任力進(jìn)行識(shí)別和測(cè)量呢 人才測(cè)評(píng)是人才測(cè)評(píng)是科學(xué)科學(xué)“識(shí)人識(shí)人”的有效方法和工具的有效方法和工具測(cè)評(píng)技術(shù)與勝任力評(píng)價(jià)測(cè)評(píng)與勝任力的關(guān)系測(cè)評(píng)與勝任力的關(guān)系 測(cè)評(píng)的種類和作用測(cè)評(píng)的種類和作用 如何測(cè)評(píng)勝任力如何測(cè)評(píng)勝任力什么是測(cè)評(píng)什么是測(cè)評(píng) 測(cè)評(píng)，是以現(xiàn)代心理學(xué)和行為科學(xué)為基礎(chǔ)，通過心理測(cè)驗(yàn)、面試、情景模擬等科學(xué)方法對(duì)人人的價(jià)值觀、性格特征、以及發(fā)展?jié)摿Φ鹊男睦硖卣鬟M(jìn)行客觀的測(cè)量與科學(xué)評(píng)價(jià)。 測(cè)評(píng)的種類和方法測(cè)評(píng)的種類和方法現(xiàn)行通用測(cè)評(píng)方法主要有心理測(cè)評(píng) 、情景模擬、360度測(cè)評(píng)等情景模擬情景模擬 情景模擬(simulation)是指根據(jù)對(duì)象可能擔(dān)任

37、的職務(wù)，編制一套與該職務(wù)實(shí)際情況相似的測(cè)試項(xiàng)目，將被測(cè)試者安排在模擬的工作情境中處理可能出現(xiàn)的各種問題，用多種方法來測(cè)評(píng)其心理素質(zhì)、潛在能力的一系列方法 情景模擬并不是一種新發(fā)明或創(chuàng)造。從古至今在人才測(cè)評(píng)的實(shí)踐中經(jīng)常運(yùn)用，只是在現(xiàn)代人才選拔測(cè)評(píng)對(duì)其程序和方法進(jìn)行了一些規(guī)范性處理，并形成了一些比較有特色的方法被廣泛采用結(jié)構(gòu)化面試，也稱標(biāo)準(zhǔn)化面試結(jié)構(gòu)化面試，也稱標(biāo)準(zhǔn)化面試， 是相對(duì)于傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)型面試而言的，是指按照事先制定好的面試提綱上的問題一一發(fā)問，并按照標(biāo)準(zhǔn)格式記下面試者的回答和對(duì)他的評(píng)價(jià)的一種面試方式。 結(jié)構(gòu)化面試，是根據(jù)所制定的評(píng)價(jià)指標(biāo)，運(yùn)用特定的問題、評(píng)價(jià)方法和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格遵循特定程序

38、，通過測(cè)評(píng)人員與應(yīng)聘者面對(duì)面的言語交流，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)化過程。 情景模擬測(cè)評(píng)工具種類及其應(yīng)用情景模擬測(cè)評(píng)工具種類及其應(yīng)用公文筐測(cè)試也稱公文測(cè)驗(yàn)公文筐測(cè)試也稱公文測(cè)驗(yàn) 將被試人置于特定職位或管理崗位的模擬環(huán)境中,由主試人提供一批該崗位經(jīng)常處理的一批隨機(jī)排列雜亂的文件,要求被試在一定時(shí)間和規(guī)定條件下處理完畢,并以口頭或書面方式解釋說明這樣處理的原則和理由 公文包括文件、備忘錄、電話記錄、上級(jí)指示、調(diào)查報(bào)告、請(qǐng)示報(bào)告等 主要考察被試是否有輕重緩急之分，有條不紊地處理并適當(dāng)請(qǐng)示上級(jí)或授權(quán)下屬（組織、計(jì)劃、分析、判斷、決策、分派任務(wù)等能力）。 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 是指由一組應(yīng)試者組成一

39、個(gè)臨時(shí)工作小組，討論給定的問題，并做出決策。 組成人數(shù)為：一組57人。 時(shí)間為：一小時(shí)左右， 內(nèi)容為：與工作有關(guān)問題的討論。 不指定誰是領(lǐng)導(dǎo)，也不指定受測(cè)者應(yīng)坐的位置，讓受測(cè)者自行安排組織，評(píng)價(jià)者來觀測(cè)考生的 考察內(nèi)容：組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達(dá)能力，辯論的說服能力等以及自信程度、進(jìn)取心、情緒穩(wěn)定性、反應(yīng)靈活性等個(gè)性特點(diǎn)是否符合擬任崗位要求和團(tuán)體氣氛，由此來綜合評(píng)價(jià)考生之間的差別。 心理測(cè)評(píng)心理測(cè)評(píng) 是指依據(jù)一定的心理學(xué)理論，使用一定的操作程序，給人的能力、人格及心理健康等心理特性和行為確定出一種數(shù)量化的價(jià)值，并根據(jù)職位需求及企業(yè)組織特性對(duì)其素質(zhì)狀況、發(fā)展?jié)摿?、個(gè)性特點(diǎn)等心理特征作出科學(xué)地評(píng)價(jià)。心

40、理測(cè)評(píng)概念中的區(qū)別心理測(cè)評(píng)概念中的區(qū)別1 1、心理測(cè)驗(yàn)：、心理測(cè)驗(yàn)：以測(cè)試（也就是通過回答問題）的方式對(duì)受測(cè)者的心理進(jìn)行了解的方法或工具，主要是在“名詞”意義上的作用2 2、心理測(cè)量：、心理測(cè)量：通過測(cè)量的方式對(duì)人的心理特征進(jìn)行數(shù)量化的評(píng)定的過程，這個(gè)詞強(qiáng)調(diào)了心理測(cè)驗(yàn)如何施測(cè)；如何量化的問題主要是在“動(dòng)詞”意義上的作用3 3、心理測(cè)評(píng)、心理測(cè)評(píng)：強(qiáng)調(diào)心理測(cè)驗(yàn)過程中；心理測(cè)驗(yàn)對(duì)人的心理進(jìn)行評(píng)定的本質(zhì)，強(qiáng)調(diào)評(píng)定的重要性4 4、心理測(cè)試：、心理測(cè)試：是對(duì)心理測(cè)驗(yàn)的通俗稱謂，是通過心理方法了解人的心理特點(diǎn) 以上四個(gè)名詞都是在心理學(xué)中如何了解人心理特征的方法和工具。他們即有密切的關(guān)聯(lián)又有區(qū)別衡量測(cè)評(píng)工具

41、的技術(shù)指標(biāo)（信度、效度）衡量測(cè)評(píng)工具的技術(shù)指標(biāo)（信度、效度）信度：信度：就是測(cè)驗(yàn)結(jié)果的一致性程度（重復(fù)性） 衡量信度的標(biāo)準(zhǔn)：相關(guān)系數(shù)的概念（0.001.00數(shù)學(xué)概念）如果兩次測(cè)驗(yàn)相差越小，那么他們的相關(guān)系數(shù)越接近1，反之。智力0.90；性格0.80再測(cè)信度：再測(cè)信度：先后兩次測(cè)驗(yàn)結(jié)果一致性程度（0.80以上）復(fù)本信度：復(fù)本信度：等值兩個(gè)測(cè)驗(yàn)復(fù)本測(cè)驗(yàn)結(jié)果的一致性程度（AB卷）內(nèi)部一致性信度內(nèi)部一致性信度：分測(cè)驗(yàn)內(nèi)各測(cè)試題目之間回答的一致性程度0.65評(píng)分者信度：評(píng)分者信度：多個(gè)評(píng)分者評(píng)定同一份測(cè)驗(yàn)結(jié)果的一致性程度效度：效度：測(cè)驗(yàn)的準(zhǔn)確性程度，即測(cè)驗(yàn)是否測(cè)到想要測(cè)量的東西內(nèi)容效度：內(nèi)容效度：從測(cè)驗(yàn)

42、題目來看，測(cè)驗(yàn)是否全面準(zhǔn)確地測(cè)到想要測(cè)量的東西（專家評(píng)定）構(gòu)想效度：構(gòu)想效度：實(shí)際施測(cè)結(jié)果與事前的理論預(yù)期相一致的程度（數(shù)學(xué)分析）效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度：效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度：測(cè)驗(yàn)結(jié)果與相關(guān)效標(biāo)（其他測(cè)驗(yàn)）的關(guān)聯(lián)程度，相關(guān)系數(shù)說明（0.40.7）信度和效度的關(guān)系信度和效度的關(guān)系1、信度低，效度不可能高。因?yàn)槿绻麥y(cè)量的數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確，也并不能有效地說明所研究的對(duì)象2、信度高，效度未必高。例如，如果我們準(zhǔn)確地測(cè)量出某人的經(jīng)濟(jì)收入，也未必能夠說明他的消費(fèi)水平。3、效度低，信度很可能高。例如，即是一項(xiàng)研究未能說明社會(huì)流動(dòng)的原因，但它很有可能很精確很可靠地調(diào)查各個(gè)時(shí)期各種類型的人的流動(dòng)數(shù)量。4、效度高，信度也必然高。心理測(cè)評(píng)

43、與其它測(cè)評(píng)方法的比較心理測(cè)評(píng)與其它測(cè)評(píng)方法的比較 心理測(cè)評(píng)心理測(cè)評(píng)情景模擬情景模擬測(cè)評(píng)種類對(duì)比內(nèi)容測(cè)試方式測(cè)試方式測(cè)評(píng)內(nèi)容測(cè)評(píng)內(nèi)容應(yīng)用范圍應(yīng)用范圍影響因素影響因素適用性適用性以答題、投射測(cè)驗(yàn)及繪畫等方式測(cè)評(píng)以不同的現(xiàn)場(chǎng)情景模擬、問卷調(diào)查和一對(duì)一問答的方式測(cè)評(píng)以性格特征、能力傾向和自我認(rèn)知等方面深層次內(nèi)容的測(cè)評(píng)主要是以行為表現(xiàn)判斷現(xiàn)有工作能力以及個(gè)別人格特征的測(cè)試應(yīng)用廣泛，幾乎適合所有個(gè)體、行業(yè)、職位層級(jí)測(cè)評(píng)應(yīng)用的針對(duì)性強(qiáng)，主要針對(duì)單一目的的測(cè)評(píng)。有不適宜的應(yīng)用受被試者和使用者以及地點(diǎn)、環(huán)境的影響很小受試題、測(cè)試者水平、測(cè)試環(huán)境、測(cè)試時(shí)間和被試者的影響較大操作方便、快捷、節(jié)省人力、物力、才力需要

44、專業(yè)測(cè)試人員、時(shí)間長、過程復(fù)雜、人為因素較大回顧：回顧： 人才測(cè)評(píng)的概念 測(cè)評(píng)的種類和方法 人才測(cè)評(píng)的種類和作用（心理測(cè)評(píng)、情景模擬測(cè)評(píng)） 不同測(cè)評(píng)方法的比較 那么：那么： 是不是應(yīng)用現(xiàn)有的測(cè)評(píng)工具就可以對(duì)勝任力進(jìn)行測(cè)評(píng)呢 勝任力測(cè)評(píng)與傳統(tǒng)的測(cè)評(píng)有什么不同呢 如何才能做到準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)勝任力呢 選擇測(cè)評(píng)工具應(yīng)注意那些事項(xiàng)呢 如何構(gòu)建以勝任力模型為核心的測(cè)評(píng)體系什么是勝任力測(cè)評(píng)什么是勝任力測(cè)評(píng) 測(cè)評(píng)與勝任力模型的關(guān)系測(cè)評(píng)與勝任力模型的關(guān)系 勝任力測(cè)評(píng)與傳統(tǒng)人事測(cè)評(píng)的區(qū)別等勝任力測(cè)評(píng)與傳統(tǒng)人事測(cè)評(píng)的區(qū)別等對(duì)勝任力的評(píng)價(jià)是決定勝任力模型應(yīng)用結(jié)果的關(guān)鍵對(duì)勝任力的評(píng)價(jià)是決定勝任力模型應(yīng)用結(jié)果的關(guān)鍵測(cè)評(píng)與勝任

45、力模型的關(guān)系測(cè)評(píng)與勝任力模型的關(guān)系 勝任力模型是企業(yè)制定用人的標(biāo)準(zhǔn)，測(cè)評(píng)是按照標(biāo)準(zhǔn)“識(shí)人”的方法。兩者結(jié)合才能做到“知人善任”是企業(yè)人力資源管理完整解決方案 勝任力模型必須與測(cè)評(píng)對(duì)接才能發(fā)揮其功效 測(cè)評(píng)必須依據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)才能做到科學(xué)“識(shí)人” 測(cè)評(píng)和勝任力模型是企業(yè)科學(xué)人才管理的兩個(gè)密不可分重要環(huán)節(jié)、工具和方法 勝任力模型的應(yīng)用過程也就是以勝任力模型為核心的對(duì)各項(xiàng)勝任力進(jìn)行評(píng)價(jià)的過程什么是勝任力測(cè)評(píng)什么是勝任力測(cè)評(píng) 勝任力測(cè)評(píng)是指以崗位勝任力為對(duì)象，按照崗位所在序列的特定標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的原理和方法，確定促使各類從業(yè)人員產(chǎn)生高績效的關(guān)鍵指標(biāo)，并依據(jù)此標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工在履行崗位工作職責(zé)和崗位績效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過

46、程中所表現(xiàn)出來的勝任力要素進(jìn)行測(cè)量和評(píng)定，以使員工具備的核心勝任力符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略要求的過程 勝任力測(cè)評(píng)實(shí)質(zhì)上是一種更科學(xué)、合理的人才測(cè)評(píng)方法勝任力測(cè)評(píng)與傳統(tǒng)人事測(cè)評(píng)的區(qū)別勝任力測(cè)評(píng)與傳統(tǒng)人事測(cè)評(píng)的區(qū)別 美國哈佛大學(xué)的心理學(xué)家大衛(wèi)C麥克利蘭（David C.McClelland）測(cè)驗(yàn)勝任特征而不是測(cè)驗(yàn)智力（Testing competence rather than intelligence）的文章中。他認(rèn)為：學(xué)校的成績和經(jīng)驗(yàn)不能預(yù)測(cè)職業(yè)的成功。傳統(tǒng)的智力測(cè)驗(yàn)、性向測(cè)驗(yàn)和學(xué)術(shù)測(cè)驗(yàn)等都不能預(yù)測(cè)復(fù)雜工作和高層職位工作績效或者生活中的成就 雖然勝任力測(cè)評(píng)與傳統(tǒng)人事測(cè)評(píng)所要求的能力素質(zhì)有很多相似的地方

47、，尤其是單純從結(jié)果來看的時(shí)候，但事實(shí)上崗位勝任力測(cè)評(píng)與傳統(tǒng)人事測(cè)評(píng)在很多方面存在較大的差別 1、人事測(cè)評(píng)無法確實(shí)的預(yù)測(cè)個(gè)人在生活與工作上（環(huán)境樣本不同）的成功與表現(xiàn) 2、另外，崗位勝任力測(cè)評(píng)與傳統(tǒng)人事測(cè)評(píng)兩者在測(cè)評(píng)目的上存在著根本差別 崗位勝任力測(cè)評(píng)的目的在于科學(xué)判斷員工是否具備并達(dá)到某崗位所要求的各項(xiàng)勝任力標(biāo)準(zhǔn)，能體現(xiàn)員工最有效行為或潛能的發(fā)揮 傳統(tǒng)人事測(cè)評(píng)則側(cè)重于全面了解員工各方面的能力與素質(zhì)，并沒有與某一特定崗位勝任力要求相聯(lián)系如何建立以勝任力模型為核心的評(píng)價(jià)體系如何建立以勝任力模型為核心的評(píng)價(jià)體系 首先應(yīng)該建立與組織相匹配的崗位勝任力模型 其次是針對(duì)具體崗位勝任力的測(cè)評(píng)，運(yùn)用多元化與多

48、角度的人才評(píng)估機(jī)制，分散單一考評(píng)的風(fēng)險(xiǎn) 第三，透過行為評(píng)估的手法來反應(yīng)真實(shí)的心理特征，最后要審慎的選擇與導(dǎo)入人才測(cè)評(píng)的工具 第四，將崗位勝任力模型與人才測(cè)評(píng)工具直接對(duì)接，構(gòu)建相對(duì)合理的勝任力評(píng)價(jià)體系 選擇勝任力測(cè)評(píng)工具的原則選擇勝任力測(cè)評(píng)工具的原則 根據(jù)測(cè)評(píng)勝任力的項(xiàng)目選擇測(cè)評(píng)工具 根據(jù)測(cè)評(píng)對(duì)象選擇測(cè)評(píng)工具 根據(jù)勝任力的要求選擇測(cè)評(píng)工具一定要選擇能夠?qū)偃瘟σ剡M(jìn)行評(píng)價(jià)的測(cè)評(píng)工具一定要選擇能夠?qū)偃瘟σ剡M(jìn)行評(píng)價(jià)的測(cè)評(píng)工具1、測(cè)評(píng)工具要依據(jù)勝任力要素要求而定2、測(cè)評(píng)工具的本土化3、依據(jù)勝任力模型而研發(fā)相對(duì)應(yīng)的測(cè)評(píng)工具4、采用多種則評(píng)方法，綜合應(yīng)用。建立以勝任力模型為核心的評(píng)價(jià)體系勝任力測(cè)評(píng)應(yīng)用

49、需注意的問題勝任力測(cè)評(píng)應(yīng)用需注意的問題 1、測(cè)評(píng)工具應(yīng)用的本土化 2、使測(cè)評(píng)內(nèi)容與勝任力要素達(dá)到直接對(duì)接，使測(cè)評(píng)和勝任力模型相吻合 3、降低測(cè)評(píng)成本大（對(duì)于情境測(cè)驗(yàn)要花費(fèi)大量的人力、物力、財(cái)力和時(shí)間。從情境測(cè)驗(yàn)的設(shè)計(jì)到道具、場(chǎng)地、助手、時(shí)間的安排，從評(píng)分者的培訓(xùn)到組織評(píng)分者討論得出統(tǒng)一的評(píng)估結(jié)論，都要花費(fèi)很大）回顧：回顧： 測(cè)評(píng)與勝任力模型的關(guān)系 勝任力測(cè)評(píng)的概念 勝任力測(cè)評(píng)與傳統(tǒng)認(rèn)識(shí)的區(qū)別 如何建立以勝任力為核心的測(cè)評(píng)體系總結(jié)總結(jié)： 勝任力模型是制定崗位高績效勝任力標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)而有效的方法和工具 測(cè)評(píng)是科學(xué)“識(shí)人”的有效方法，也是勝任力模型應(yīng)用的必要手段，是實(shí)現(xiàn)勝任力模型在人力資源管理中應(yīng)用的

50、必備條件 測(cè)評(píng)一定是針對(duì)勝任力的評(píng)價(jià) 將勝任力模型與測(cè)評(píng)直接對(duì)接，建立以勝任力模型為核心的勝任力評(píng)價(jià)體系，是人力資源管理完整解決方案那么：在實(shí)際的應(yīng)用中 如何解決勝任力模型構(gòu)建和測(cè)評(píng)過程中的成本高、時(shí)間長、難以掌握等問題呢 如何解決中小企業(yè)低成本、高效、快捷的構(gòu)建勝任力模型的問題呢 如何將測(cè)評(píng)與勝任力模型直接對(duì)接。解決勝任力的測(cè)評(píng)問題，真正使模型在人才管路中發(fā)揮其功效 如何解決勝任力模型本身存在的不足 如何快速、高效構(gòu)建勝任力模型如何快速、高效構(gòu)建勝任力模型及與測(cè)評(píng)的及與測(cè)評(píng)的“親密接觸親密接觸”（結(jié)合多年的研究經(jīng)驗(yàn)和研究成果）（結(jié)合多年的研究經(jīng)驗(yàn)和研究成果） 觀念的更新比掌握知識(shí)更重要觀念的

51、更新比掌握知識(shí)更重要需要解決的問題需要解決的問題 快速的，低成本的建立一個(gè)企業(yè)勝任力模型是很多中小企業(yè)的急切需求 首選做到快速構(gòu)建勝任力模型， 第二建立勝任力評(píng)價(jià)體系 第三將測(cè)評(píng)與勝任力模型對(duì)接（是勝任力模型有效發(fā)揮作用和應(yīng)用的關(guān)鍵） 但是由于人為的觀念問題，使組織在很多時(shí)候沒有很好地關(guān)注最佳但是由于人為的觀念問題，使組織在很多時(shí)候沒有很好地關(guān)注最佳的實(shí)踐方式（觀念比知識(shí)更重要）的實(shí)踐方式（觀念比知識(shí)更重要）快速構(gòu)建企業(yè)人才管理評(píng)快速構(gòu)建企業(yè)人才管理評(píng)價(jià)系統(tǒng)的原理設(shè)計(jì)價(jià)系統(tǒng)的原理設(shè)計(jì) 以組織戰(zhàn)略、核心價(jià)值、企業(yè)文化為導(dǎo)向 以崗位勝任力為核心 以人才素質(zhì)為對(duì)象 實(shí)現(xiàn)人與組織、人與職位的雙重匹配A.個(gè)人素質(zhì)C.職位要求B.組織環(huán)境DEVican唯勘唯勘評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)系統(tǒng)系統(tǒng)勝任力模型勝任力模型組織環(huán)境組織環(huán)境評(píng)價(jià)系統(tǒng)評(píng)價(jià)系統(tǒng)制定勝任力制定勝任力標(biāo)準(zhǔn)、分析標(biāo)準(zhǔn)、分析組織環(huán)境組織環(huán)境內(nèi)部專家組內(nèi)部專家組評(píng)定評(píng)定個(gè)人勝任力個(gè)人勝任力測(cè)評(píng)測(cè)評(píng)人與組織人與組織人與職位人與職位匹配匹配戰(zhàn)略績效戰(zhàn)略績效模型模型人才招聘人才招聘晉升選拔晉升選拔員工安置員工安置團(tuán)隊(duì)配置團(tuán)隊(duì)配置職業(yè)發(fā)展職業(yè)發(fā)展心理健康心理健康.Vican（唯勘）人才管理評(píng)價(jià)系統(tǒng)工作原理流程（唯勘）人才管理評(píng)價(jià)系統(tǒng)工作原理流程 快速構(gòu)建模型和測(cè)評(píng)的操作方