《人力資源管理》復(fù)習(xí)題(共6頁)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上人力資源管理復(fù)習(xí)題參考1、人力資源開發(fā)的內(nèi)涵及其主要路徑有哪些？ 人力資源開發(fā)：指綜合利用培訓(xùn)與開發(fā)、職業(yè)生涯開發(fā)、組織開發(fā)、管理開發(fā)等手段來改進(jìn)個(gè)人、群體和組織的效率。人力資源開發(fā)可以分為橫向開發(fā)和縱向開發(fā)。人力資源開發(fā)途徑：自我開發(fā)家庭開發(fā)學(xué)校開發(fā)國家開發(fā)用人單位開發(fā)2、如何理解人力資源管理的內(nèi)涵？與人力資源開發(fā)有何關(guān)系？ 人力資源管理是從組織戰(zhàn)略、組織內(nèi)部環(huán)境和人的特點(diǎn)出發(fā)，以充分發(fā)揮人在組織中的作用為目標(biāo)而進(jìn)行的人員管理方面的政策制定和實(shí)踐活動(dòng)。即人力資源管理是指社會(huì)或組織對從業(yè)人員招聘、培訓(xùn)、使用、調(diào)配直至退休的全過程進(jìn)行的管理，可分為宏觀、中觀和微觀三個(gè)層

2、次。 關(guān)系：人力資源開發(fā)與人力資源管理兩者既有區(qū)別又有聯(lián)系。可以這樣比喻，人力資源開發(fā)如同對一塊田塊的開墾和播種，人力資源管理則是對莊稼精工細(xì)作，施肥澆水的具體過程。因此，一般情況下，簡稱人力資源開發(fā)與管理。3、簡述人力資源規(guī)劃的含義及作用 人力資源規(guī)劃又稱人力資源計(jì)劃，它是指組織為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，通過預(yù)測組織發(fā)展過程中人力資源的需求和供給狀況，并運(yùn)用科學(xué)的方法采用相應(yīng)的措施，確保組織在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間擁有恰當(dāng)?shù)娜藛T，以實(shí)現(xiàn)組織人力資源的最佳配置，使組織和員工的需要得到滿足。 作用：為組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)提供人力保證為組織人力資源管理夯實(shí)基礎(chǔ)為控制人力成本創(chuàng)立機(jī)制為組織人力資源管理的有序化提供依據(jù)為調(diào)動(dòng)組織人

3、員積極性創(chuàng)造條件。4、影響人力資源需求和供給的因素有哪些？ 影響人力資源需求的因素：（1）組織外部環(huán)境因素：經(jīng)濟(jì)形勢；政策法規(guī)；技術(shù)革新 （2）組織內(nèi)部環(huán)境因素：組織戰(zhàn)略規(guī)劃；組織能力變化；組織財(cái)務(wù)預(yù)算；組織領(lǐng)導(dǎo)變更 （3）組織成員自身因素 影響內(nèi)部人力資源供給的因素： （1）影響內(nèi)部人力資源供給因素分為內(nèi)部推力和外部拉力兩大類 （2）影響外部人力資源供給因素，一般可以分為行業(yè)性因素，地區(qū)性因素和全國性因素5、簡述工作分析的內(nèi)涵及重要性 工作分析：就是系統(tǒng)地收集、整理和綜合分析工作信息，并對工作及工作所需資格、條件進(jìn)行確定的過程。 重要性：有利于人力資源規(guī)劃更加合理； 有利于使工作權(quán)責(zé)更加明晰

4、； 有利于組織選拔和任用合適的工作人員； 有利于提高培訓(xùn)開發(fā)的績效； 有利于更好的規(guī)劃職業(yè)生涯； 有利于使績效考評更加有效； 有利于使薪酬體系更加公平。6、工作設(shè)計(jì)的含義是什么？工作設(shè)計(jì)的方法有哪些？ 工作設(shè)計(jì)：指組織為了提高效率和員工的工作滿意度，而完善或重新整合修改工作描述和任職資格要求的行為或過程。 工作設(shè)計(jì)的方法：激勵(lì)型工作設(shè)計(jì)；機(jī)械型工作設(shè)計(jì)；生物型工作設(shè)計(jì)；知覺運(yùn)動(dòng)型工作設(shè)計(jì)7、組織內(nèi)部招聘、外部招聘的優(yōu)點(diǎn)各有哪些？ 內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)： 激發(fā)員工的內(nèi)在積極性； 迅速地熟悉和進(jìn)入工作； 保持企業(yè)內(nèi)部的穩(wěn)定性； 盡量規(guī)避識人用人的失誤； 人才獲得的費(fèi)用較少。 外部招聘的優(yōu)點(diǎn)： 帶來新思想

5、、新觀念，補(bǔ)充新鮮血液，使企業(yè)或組織充滿活力； 避免過度使用不成熟的人才； 大大節(jié)省培訓(xùn)費(fèi)用。8、影響面試的因素有哪些？ 面試者根據(jù)職務(wù)的要求和求職信息，形成初步印象時(shí)，容易出現(xiàn)面試者對求職者心存偏見、光環(huán)效應(yīng)等心理障礙來進(jìn)行面試等偏差； 在面對面地向求職者提問題時(shí)有可能出現(xiàn)提出與工作無關(guān)、隨意面試等問題； 提問題不利于面試者回答，不利于信息的揭示，面試官只處于支配地位，而忽視雙向溝通； 面試者處理和詮釋所獲的求職者信息對于求職者的信息急于得出判斷性結(jié)論； 面試者在面試時(shí)會(huì)不自覺受到些知覺偏差的影響，如對比效應(yīng)、性別差異、刻板效應(yīng)、暈輪效應(yīng)等。9、績效考核的主要方法？民意測驗(yàn)法共同確定法配比比

6、較法等差圖表法要素評定法關(guān)鍵事件法強(qiáng)制選擇法情境模擬法10、績效管理和績效考核之間有何關(guān)系？ 績效管理始于績效考核?？冃Э己撕茉缇驮趯?shí)踐中受到統(tǒng)治者或管理者的重視，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、管理水平的進(jìn)步，越來越多的管理者和研究者意識到績效考核的局限與不足。使用一種更加科學(xué)的方法代替績效考核成為必然。在這樣的背景環(huán)境下，績效管理應(yīng)運(yùn)而生。 績效管理是對績效考核的改進(jìn)與發(fā)展。與績效考核相比，績效管理是一個(gè)系統(tǒng)。 績效管理的過程并不是為績效考核打出一個(gè)分?jǐn)?shù)就結(jié)束了，管理者還需要與員工進(jìn)行一次甚至多次面對面的交談。通過績效反饋面談，對被考核者的表現(xiàn)達(dá)成一致的看法，使員工認(rèn)識到自己的優(yōu)點(diǎn)，并指出有待改進(jìn)的缺點(diǎn)和

7、不足，制訂績效改進(jìn)計(jì)劃，協(xié)商下一個(gè)績效期間的目標(biāo)與績效考核標(biāo)準(zhǔn)。11、簡述薪酬及薪酬管理的內(nèi)涵 薪酬：指員工從企業(yè)或組織那里得到的各種直接和間接的經(jīng)濟(jì)收入，簡單的說，他就相當(dāng)于報(bào)酬體系中的財(cái)務(wù)報(bào)酬部分。 薪酬管理：指企業(yè)或組織在經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，綜合考慮內(nèi)外部各種因素的影響，確定自身的薪酬水平，薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式，并進(jìn)行薪酬調(diào)整和薪酬控制的整個(gè)過程。12、根據(jù)薪酬設(shè)計(jì)的基本原理，如何科學(xué)、合理的進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)？ 基本原則：內(nèi)部一致性、外部競爭性、激勵(lì)性和管理可行性。 薪酬方案設(shè)計(jì)： 按照薪酬設(shè)計(jì)的原則和政策、實(shí)現(xiàn)薪酬目標(biāo)的手段和方法，就是薪酬的設(shè)計(jì)技術(shù)。簡單來說，實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平的主要通過

8、職位評價(jià)系列技術(shù)實(shí)現(xiàn)的；實(shí)現(xiàn)外部競爭性主要通過薪酬調(diào)查來實(shí)現(xiàn)的。實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平性和外部競爭性是對組織基礎(chǔ)工資體系設(shè)計(jì)的主要要求。另外激勵(lì)性的實(shí)現(xiàn)是通過對激勵(lì)薪酬的設(shè)計(jì)達(dá)到的。13、簡述員工培訓(xùn)的內(nèi)涵和特點(diǎn) 員工培訓(xùn)：組織所有者或管理者對組織員工為獲得當(dāng)前本職工作需要和未來職業(yè)生涯需要的知識、技能、態(tài)度、行為，促進(jìn)員工素質(zhì)的全面提高，構(gòu)造企業(yè)和組織核心競爭力和戰(zhàn)略優(yōu)勢，實(shí)現(xiàn)企業(yè)或組織發(fā)展目標(biāo)的戰(zhàn)略性人力資本和創(chuàng)造智力資本的過程。 特點(diǎn)：目的性任務(wù)性戰(zhàn)略性風(fēng)險(xiǎn)性計(jì)劃性系統(tǒng)性成人性快速性針對性14、員工培訓(xùn)的方法有哪些？ 演示法案例法親驗(yàn)法15、簡述職業(yè)生涯管理的含義及意義 職業(yè)生涯管理：管理部門根據(jù)

9、組織發(fā)展和人力資源規(guī)劃的需要，在組織中制定與員工職業(yè)生涯整體規(guī)劃相適應(yīng)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，為員工提供適當(dāng)?shù)慕逃?、培?xùn)、輪崗和提升等發(fā)展機(jī)會(huì)，指導(dǎo)并協(xié)助員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)的活力和過程。包括職業(yè)生涯的規(guī)劃、開發(fā)、執(zhí)行和反饋一系列綜合性的活動(dòng)。 意義：可以增加員工對職業(yè)環(huán)境的把握能力和對職業(yè)困境的控制能力。 可以幫助員工協(xié)調(diào)好職業(yè)生活與家庭生活的關(guān)系，更好地實(shí)現(xiàn)人生的目標(biāo)； 可以幫助員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值； 可以幫助組織更加合理與有效的利用人力資源，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。 可以幫助組織更清楚的了解每一位內(nèi)部員工的現(xiàn)狀、需求、能力及目標(biāo) 可以幫助組織留住優(yōu)秀人才16、影響職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的主要因素有哪些？ 職業(yè)

10、生涯設(shè)計(jì)：指員工對自己一生職業(yè)發(fā)展總體規(guī)劃和總輪廓的勾畫，具有粗略性、目標(biāo)性等特點(diǎn)。它為員工一生的職業(yè)發(fā)展指明了路徑和方向。 主要因素：個(gè)人因素組織因素環(huán)境因素17、簡述激勵(lì)管理 組織通過設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)耐獠开?jiǎng)酬形式和工作環(huán)境，以一定的行為規(guī)范措施，借助信息的溝通，來激發(fā)、引導(dǎo)、保持和規(guī)范員工的行為，以有效的實(shí)現(xiàn)組織及其員工個(gè)人目標(biāo)的系統(tǒng)活動(dòng)。18、傳統(tǒng)激勵(lì)理論與現(xiàn)代激勵(lì)理論的主要內(nèi)容有哪些？ （一）傳統(tǒng)激勵(lì)理論 馬斯洛的需要層次理論；麥克利蘭的成就激勵(lì)理論；赫茨伯格的雙因素理論；弗洛姆的期望理論；亞當(dāng)斯的公平理論。 （二）現(xiàn)代激勵(lì)理論 委托-代理理論；構(gòu)成委托-代理問題的基本條件；委托-代理五種基

11、本模型19、傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代公共部門人力資源管理的主要區(qū)別有哪些？項(xiàng)目人力資源管理傳統(tǒng)認(rèn)識管理管理主體多元單一管理觀念視員工為有價(jià)值的重要資源視員工為成本負(fù)擔(dān)管理導(dǎo)向以人為中心以事為中心管理視野廣闊、遠(yuǎn)程性狹窄、短期性管理機(jī)構(gòu)戰(zhàn)略性、決策性事務(wù)性、執(zhí)行性管理深度注重開發(fā)員工潛能注重管理員工行為管理活動(dòng)主動(dòng)開發(fā)型被動(dòng)開發(fā)型管理者與被管理者的關(guān)系平等、和諧注重管理員工行為20、公共部門人力資源開發(fā)與管理的發(fā)展趨勢表現(xiàn)在那些方面 知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代是一個(gè)人才主權(quán)時(shí)代，也是一個(gè)人才贏家通吃時(shí)代； 人力資源管理的重心是知識型員工； 組織與員工關(guān)系的新模式：以勞動(dòng)契約和心理契約為雙重紐帶的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系；

12、人力資源管理在組織中的戰(zhàn)略地位上升，管理責(zé)任下移； 人才流動(dòng)速度加快，流動(dòng)交易成本與流動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)增加，人才流向高風(fēng)險(xiǎn)、高回報(bào)的知識型新型企業(yè)； 人力資源管理的核心任務(wù)是構(gòu)造智力資本優(yōu)勢，人力資本管理的角色重化、職業(yè)化。 人力資源管理復(fù)習(xí)題一、簡答題1、簡述人口資源、人才資源、人力資源的區(qū)別與聯(lián)系答：區(qū)別：（1）人口資源：人口資源是指一個(gè)國家或地區(qū)的人口總體的數(shù)量表現(xiàn)。（2）人力資源：人力資源是指全部人口中具有勞動(dòng)能力的人。（3）人才資源：指一個(gè)國家或地區(qū)具有較強(qiáng)的管理能力、研究能力、創(chuàng)造能力或特殊技能的勞動(dòng)者的總稱。聯(lián)系：（1）人口資源、人力資源、人才資源三者是包含關(guān)系：人才資源包含于人力資源，人

13、力資源又包含于人口資源；（2）人口資源、人力資源、人才資源四者的數(shù)量關(guān)系：人才資源小于人力資源，人力資源又小于人口資源。2、簡述人力資源開發(fā)的內(nèi)涵及主要目的答：（1）內(nèi)涵： 利用綜合培訓(xùn)與開發(fā)、職業(yè)生涯開發(fā)、組織開發(fā)、管理開發(fā)等手段來改進(jìn)個(gè)人、群體和組織的效率。 （2）主要目的：提升人的能力。3、薪酬設(shè)計(jì)的基本原則 答：內(nèi)部一致性、外部競爭性、激勵(lì)性和管理可行性。4、現(xiàn)代公共管理部門人力資源管理與傳統(tǒng)管理的區(qū)別項(xiàng)目人力資源管理傳統(tǒng)人事管理管理主體管理觀念管理導(dǎo)向管理視野管理機(jī)構(gòu)主要目的管理活動(dòng)管理深度管理者與被管理者的關(guān)系多元視員工為有價(jià)值的重要資源以人為中心廣闊、遠(yuǎn)程性戰(zhàn)略性、決策層主動(dòng)開發(fā)

14、型注重開發(fā)員工潛能平等、和諧單一視員工為成本負(fù)擔(dān)以事為中心狹窄、短期性事務(wù)性、執(zhí)行層被動(dòng)反應(yīng)型注重管理員工行為控制與被控制 5、簡述人力資源開發(fā)與管理的主要理論基礎(chǔ) 答：人性假設(shè)理論、需要理論、激勵(lì)理論、領(lǐng)導(dǎo)理論6、簡述現(xiàn)代人力資源規(guī)劃的主要特點(diǎn)答：（1）規(guī)劃的期限逐步縮短（2）規(guī)劃的內(nèi)容由關(guān)注數(shù)量轉(zhuǎn)為既重?cái)?shù)量，又重質(zhì)量（3）突出成本-效益觀（4）規(guī)劃方法由經(jīng)濟(jì)型轉(zhuǎn)為聲譽(yù)型7、簡述常用的培訓(xùn)模式 答：（1）"宏觀型"培訓(xùn)模式 企業(yè)獨(dú)自辦學(xué)培訓(xùn)模式 、企校聯(lián)合型培訓(xùn)模式、.全面委托型培訓(xùn)模式、.國際合作型培訓(xùn)模式（2）"微觀型"培訓(xùn)模式系統(tǒng)型培訓(xùn)模式、過渡

15、型培訓(xùn)模式、"最佳培訓(xùn)實(shí)施"模式、高級主管培訓(xùn)模式、持續(xù)發(fā)展型培訓(xùn)模式、阿什里德培訓(xùn)模式、"學(xué)習(xí)型組織"培訓(xùn)模式。8、影響職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的主要因素 答：個(gè)人因素、組織因素、環(huán)境因素二、判斷題1、人力資源規(guī)劃是人力資源管理的基礎(chǔ)工作，是人力資源規(guī)范化科學(xué)化的前題。錯(cuò)。人力資源分析是人力資源管理的基礎(chǔ)。2、公共部門與私人部門都關(guān)注微觀管理。錯(cuò)。公共部門關(guān)注宏觀管理。3、組織中的最高管理者是第一位的人力資源管理者，從這個(gè)意義上說，人力資源管理是一把手工程。對4、基本薪酬是薪酬體系中最基本部分，通?？紤]內(nèi)部公平和外部公平。對5、人力資源具有主觀能動(dòng)性，總是能推動(dòng)組

16、織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。錯(cuò)。有時(shí)起制約作用。6、工作分析與工作設(shè)計(jì)只是說法不同，其實(shí)二者并沒有區(qū)別。錯(cuò)。兩者有聯(lián)系，但也有本質(zhì)的區(qū)別。三、案例分析。1、確定績效指標(biāo)考核就注意哪些？ A公司，是一家有五十年歷史且在業(yè)內(nèi)具有較高知名度并獲得了較大發(fā)展的公司。目前公司有員工一千多人。由于國家政策的變化，該公司目前面臨眾多小企業(yè)的挑戰(zhàn)。為此公司從前幾年開始，就著重加強(qiáng)績效考核工作。公司的高層領(lǐng)導(dǎo)非常重視，人事部具體負(fù)責(zé)。人事部是在原有的考核制度基礎(chǔ)上制定出了中層干部考核辦法。在每年年底正式進(jìn)行考核之前，人事部又出臺(tái)當(dāng)年的具體考核方案，以使考核達(dá)到可操作化程度。 A公司的做法通常是由公司的高層領(lǐng)導(dǎo)與相關(guān)的職能部門

17、人員組成考核小組?？己说姆绞胶统绦蛲ǔ０ū豢己苏咛顚懯雎殘?bào)告、在自己單位內(nèi)召開全體職工大會(huì)進(jìn)行述職、民主測評（范圍涵蓋全體職工）、向科級干部甚至全體職工征求意見（訪談）、考核小組進(jìn)行匯總寫出評價(jià)意見并征求主管副總的意見后報(bào)公司總經(jīng)理。 考核的內(nèi)容主要包括三個(gè)方面：被考核單位的經(jīng)營管理情況，包括該單位的財(cái)務(wù)情況、經(jīng)營情況、管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)等方面；被考核者的德、能、勤、績及管理工作情況；下一步工作打算，重點(diǎn)努力的方向。具體的考核細(xì)目側(cè)重于經(jīng)營指標(biāo)的完成、政治思想品德，對于能力的定義則比較抽象。各業(yè)務(wù)部門（子公司）都在年初與總公司對于自己部門的任務(wù)指標(biāo)都進(jìn)行了討價(jià)還價(jià)的過程。 對中層干部的考核完成后

18、，公司領(lǐng)導(dǎo)在年終總結(jié)會(huì)上進(jìn)行說明，并將具體情況反饋給個(gè)人。盡管考核的方案中明確說考核與人事的升遷、工資的升降等方面掛鉤，但最后的結(jié)果總是不了了之，沒有任何下文。答：（1) 這種考核方法，使得員工的卷入程度較高，頗有點(diǎn)聲勢浩大、轟轟烈烈的感覺。公司在第一年進(jìn)行操作時(shí)，獲得了比較大的成功。由于被征求了意見，一般員工覺得受到了重視，感到非常滿意。領(lǐng)導(dǎo)則覺得該方案得到了大多數(shù)人的支持，也覺得滿意。但是，被考核者覺得自己的部門與其它部門相比，由于歷史條件和現(xiàn)實(shí)條件不同，年初所定的指標(biāo)不同，覺得相互之間無法平衡，心里還是不服?？己苏弑M管需訪談三百人次左右，忙得團(tuán)團(tuán)轉(zhuǎn)，但由于大權(quán)在握，體會(huì)到考核者的權(quán)威，還是樂此不疲。 (2) 進(jìn)行到第二年時(shí)，大家已經(jīng)喪失了第一次時(shí)的熱情。第三年、第四年進(jìn)行考核時(shí)，員工考慮前兩年的結(jié)果出來后，業(yè)績差或好的領(lǐng)導(dǎo)并沒有任何區(qū)別，自己還得在他手下干活，領(lǐng)導(dǎo)來找他談話，他也只能敷衍了事。被考核者認(rèn)為年年都是那套考核方式，沒有新意，失去積極性，只不過是領(lǐng)導(dǎo)布置的事情，不得不應(yīng)付。 (3) 確定績效考核指標(biāo)時(shí)應(yīng)注意的問題：關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）原則 績效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)具體 績效指標(biāo)