當(dāng)前最流行的8種基本工資制度(共5頁(yè))

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上8種常見(jiàn)的基本工資制度1、績(jī)效工資制（Pay for Performance）績(jī)效工資制是根據(jù)員工近期績(jī)效決定其工資水平，員工基本工資與績(jī)效直接掛鉤，隨績(jī)效而浮動(dòng)。這是最古老的工資制度，最常見(jiàn)形式有計(jì)件工資制、銷售提成制。計(jì)件工資制是指預(yù)先規(guī)定好計(jì)件單價(jià)，根據(jù)員工生產(chǎn)的合格產(chǎn)品的數(shù)量或完成一定工作量來(lái)計(jì)量工資的數(shù)額，其計(jì)算公式為：計(jì)件工資=記件單價(jià)×合格產(chǎn)品數(shù)量。計(jì)件工資制的優(yōu)點(diǎn)在于計(jì)算方式簡(jiǎn)單，能夠從勞動(dòng)成果上反映勞動(dòng)的差別，有利于工作方法的改善和工作時(shí)間的有效利用，激勵(lì)性強(qiáng)，公平性強(qiáng)。計(jì)件工資制的缺點(diǎn)在于容易出現(xiàn)追求產(chǎn)量，忽視質(zhì)量、消耗定額，增加成本，易

2、助長(zhǎng)員工短期行為，不利提高員工技能和素質(zhì)，不適合合作性強(qiáng)的復(fù)雜性工作；因管理或計(jì)算提高后，要提高定額比較困難；可能導(dǎo)致工人工作過(guò)于緊張。計(jì)件工資制的適用范圍必須是一些數(shù)量和質(zhì)量主取決于勞動(dòng)者個(gè)人技能、勞動(dòng)數(shù)量程度及個(gè)人努力程度的工作，同時(shí)必須是那些容易制定勞動(dòng)定額、產(chǎn)品質(zhì)量容易檢查、產(chǎn)生過(guò)程持續(xù)與穩(wěn)定、大批量生產(chǎn)的工種。銷售提成制是針對(duì)銷售人員的一種激勵(lì)性的、特殊的計(jì)件工資制，它主要是根據(jù)銷售人員的銷售額或銷售收入（或銷售利潤(rùn)、市場(chǎng)份額）的一定比率提成，以此作為他們的基本工資。其基本公式為：基本工資=銷售額×提成比率。2、職位工資制（Pay for Job）職位工資制是傳統(tǒng)而普遍的工

3、資制度，我國(guó)至今主要停留在職位工資制階段。職位工資制主要反映員工所承擔(dān)的職位的價(jià)值，“對(duì)崗不對(duì)人”。其基本方法是把各種各樣的任務(wù)被歸類為職位，專家們進(jìn)行職位評(píng)價(jià)，確定不同職位的相對(duì)價(jià)值，建立職位結(jié)構(gòu)；再根據(jù)市場(chǎng)薪資調(diào)研及組織業(yè)績(jī)和人事戰(zhàn)略，確定組織中全部職位的平均工資水平；最后確定每個(gè)職位的絕對(duì)工資水平，形成工資結(jié)構(gòu)。這樣，每個(gè)職位都會(huì)對(duì)應(yīng)某一薪金等級(jí)，員工在什么職位就領(lǐng)取什么工資，員工可以從某個(gè)職位到另外一個(gè)職位進(jìn)行流動(dòng)，但各個(gè)職位本身及其所對(duì)應(yīng)的基本工資是不變的。職位工資制的優(yōu)點(diǎn)是：易于操作，只要職位評(píng)價(jià)合理，一定程度上能夠調(diào)動(dòng)員工的勞動(dòng)積極性。但是，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來(lái)臨，職位工資制已越

4、來(lái)越顯示出其弊端：因?yàn)椴豢紤]員工是否具有的超出本職位要求的工作能力，因此，人們要想獲得更高報(bào)酬，就只能從事更高級(jí)別的職位，而且人們一旦占據(jù)該職位，即使不做很大努力，同樣享有該職位的一切待遇，這必然使得那些已經(jīng)具備條件，更具競(jìng)爭(zhēng)力，但只是由于職位的缺乏而不能及時(shí)得到晉升的員工產(chǎn)生不公平感。同時(shí)，職位越高，職數(shù)越少，晉升越難，加之如今的組織結(jié)構(gòu)趨于扁平化，導(dǎo)致中層管理人員規(guī)模下降，使得員工的提升機(jī)會(huì)更趨減少，職位的激勵(lì)作用因之大大降低了。3、技能工資制（Pay for Skill）技能工資制是根據(jù)員工所掌握的技能水平和技能數(shù)量來(lái)確定他的工資水平，即根據(jù)員工技術(shù)知識(shí)在質(zhì)量和數(shù)量方面的某種結(jié)合來(lái)支付員

5、工的工資，它主要反映的是員工所具備的技能的價(jià)值。技能工資制相對(duì)于職位工資制有明顯的好處：職位是不變的，一旦擁有了某一職位，就享有與該職位相對(duì)應(yīng)的工資；技能和知識(shí)是可變的，即使是在同一職位，人們的技術(shù)和知識(shí)也是不同的；在同一職位上，工資和努力程度幾乎沒(méi)有關(guān)系，而即使是在同一職位，技術(shù)和知識(shí)的增加和人們的努力程度成正比；職位總是和資歷相聯(lián)系，人們?cè)谝粋€(gè)職位呆得越久，工資就會(huì)越高；而技能和資歷關(guān)系不大。職位是有限的，故職位評(píng)價(jià)工資制帶給員工的發(fā)展機(jī)會(huì)比較少；而技能是無(wú)限的，人們可以通過(guò)學(xué)習(xí)使技能不斷增強(qiáng)或增多，故技能工資制鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)新技能，并給員工提供更多的流動(dòng)和發(fā)展機(jī)會(huì)?？傊?，技能工資制適應(yīng)了一

6、般員工的價(jià)值觀，能有效調(diào)動(dòng)員工學(xué)習(xí)新知識(shí)，掌握新技能的積極性，在沒(méi)有得到提升時(shí)加深了責(zé)任感，增進(jìn)對(duì)業(yè)務(wù)的理解；提高了員工素質(zhì)，增加了組織人員安排的靈活性，支持了扁平型組織結(jié)構(gòu)；拓寬了員工提高知識(shí)和技術(shù)的激勵(lì)方式，在質(zhì)和量上提高了生產(chǎn)率，降低了廢品率。但是這種方法也存在一定的問(wèn)題，如技能認(rèn)證較復(fù)雜，易造成組織直接勞動(dòng)成本和培訓(xùn)成本的增加。4、能力工資制（Pay for Competency） 能力（Competency），也叫勝任力，是指任職者勝任其職位所需掌握的知識(shí)、技術(shù)及所需具備的心理、行為等方面的特征或特點(diǎn)。能力工資制就是要找出勝任某一職位所必須的能力要素，依據(jù)這些要素來(lái)支付員工的報(bào)酬。要

7、找出某一職位所必須的能力要素，就必須將從事同一職位的員工進(jìn)行優(yōu)、良、中、差等的分類，從中找出成功員工所具備的特點(diǎn)和要素，依據(jù)成功員工的特點(diǎn)和要素評(píng)價(jià)該職位所有員工，支付其相應(yīng)的工資。例如，一家?guī)讉€(gè)商業(yè)組織的銷售人員銷售業(yè)績(jī)十分出色，組織就可以研究確定究竟是什么使那些銷售人員如此出色。一旦找到預(yù)示銷售成功的要素，就把這些要素歸為能力一類。然后，將根據(jù)各位銷售人員證明在這些能力上的多寡來(lái)給予他們工資。能力工資制是近年來(lái)引起越來(lái)越多企業(yè)青睞的一種基本工資制度，其的優(yōu)點(diǎn)是：能夠有力地激發(fā)員工之間的競(jìng)爭(zhēng)行為，有效地刺激員工提高工作效率。能力工資制的缺陷是：將能力量化并衡量一種能力的程度是十分困難的。5、

8、年功工資制年功工資，也稱年資工資、工齡工資，其確定是以員工的工作年限，即按照連續(xù)工齡或本企業(yè)工齡決定其工資標(biāo)準(zhǔn)，并且隨工齡增加逐年增加工資。日本許多企業(yè)實(shí)行的是“年功序列工資制度”。其特點(diǎn)是，基本工資按年齡、企業(yè)工齡和學(xué)歷等因素決定，與工作、能力沒(méi)有直接聯(lián)系，普遍實(shí)行定期增薪制度，隨著工齡的增長(zhǎng)每年增加一次工資，退休金以基本工資和企業(yè)工齡為計(jì)算基礎(chǔ)。年功序列工資制度萌芽于20世紀(jì)初期，主要是為了防止工人從這個(gè)企業(yè)跳到另一個(gè)企業(yè)，培養(yǎng)和穩(wěn)定忠于本企業(yè)的熟練工人。但是，隨著環(huán)境的急劇變化、職工流動(dòng)性加劇以及高技能人才的全球性短缺，年功工資制的弊端日益突出，已逐漸失去了企業(yè)青睞。6、結(jié)構(gòu)工作制也稱多

9、元工資制、分解工資制和組合工資，是把影響和決定員工工資的各種主要因素分解開(kāi)來(lái)，然后再根據(jù)各因素分別設(shè)置工資標(biāo)準(zhǔn)的一種工資形式。根據(jù)各企業(yè)的具體情況不同，結(jié)構(gòu)工資制中的工資項(xiàng)目和比例也不盡相同。從國(guó)際和國(guó)內(nèi)看，比較適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件的企業(yè)工資制度是以崗位工資為主體的結(jié)構(gòu)工資制形式，它代表著我國(guó)企業(yè)工資制度的改革方向，目前已被越來(lái)越多的企業(yè)所采用。大體上講，結(jié)構(gòu)工資主要由以下幾個(gè)工資項(xiàng)目組成：基礎(chǔ)工資是用來(lái)維持員工基本生活的那部分工資，我國(guó)一般是根據(jù)學(xué)歷來(lái)確定；工齡工資也稱年功工資，它則根據(jù)員工在企業(yè)工作時(shí)間的長(zhǎng)短來(lái)計(jì)量，一般一年進(jìn)行一次調(diào)整，它的目的是用來(lái)加強(qiáng)員工的穩(wěn)定性，促使員工更長(zhǎng)時(shí)間的為企業(yè)

10、服務(wù)；技能工資由員工的工作技能而確定；崗位工資則是根據(jù)員工的職務(wù)（工作內(nèi)容）來(lái)確定的；效益工資一般是根據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益及員工的勞動(dòng)質(zhì)量和數(shù)量來(lái)確定。結(jié)構(gòu)工資制吸收了前面幾種工資制度的長(zhǎng)處，有較強(qiáng)的靈活性、適應(yīng)性，有利于合理安排企業(yè)內(nèi)部各類員工的工資關(guān)系，能夠有效地調(diào)動(dòng)各方面員工的工作積極性，充分發(fā)揮工資的激勵(lì)功能。但是，結(jié)構(gòu)工資的設(shè)計(jì)及其各工資單元的相對(duì)比重如何合理確定，操作起來(lái)比較復(fù)雜。7、談判工資制嚴(yán)格來(lái)講，應(yīng)稱為集體談判工資制度。實(shí)際上，它不是一種真正的工資等級(jí)制度，而是現(xiàn)代西方企業(yè)處理勞動(dòng)關(guān)系的集體談判制度中的一項(xiàng)主要內(nèi)容，它是以企業(yè)及雇主一方同雇員或代表雇員的組織（工會(huì)）為一方在政府

11、的指導(dǎo)、監(jiān)督下，就企業(yè)薪酬問(wèn)題進(jìn)行談判、協(xié)商的制度。談判工資制，有時(shí)也叫市場(chǎng)工資制度，因?yàn)閯谫Y雙方在談判過(guò)程中，薪酬最終確定的主要依據(jù)是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手或相關(guān)行業(yè)的市場(chǎng)工資標(biāo)準(zhǔn)，而競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手或相關(guān)行業(yè)的多數(shù)企業(yè)這一工資標(biāo)準(zhǔn)的確定，又是以前述幾種工資制度為基礎(chǔ)的，因此，談判工資制并不是一種獨(dú)立的工資制度。 我國(guó)企業(yè)在引進(jìn)這種工資制度時(shí)作了較大的修改，變成了每個(gè)員工的基本工資都由雇主和員工單獨(dú)談判決定，相同職位、相同能力的員工由于談判能力不同，其基本工資也可能有較大的不同。談判工資制一般輔以嚴(yán)格的保密工資制，雇主的自由度比較大，有利于控制企業(yè)人工成本，在一些初創(chuàng)期的規(guī)模不是很大的民營(yíng)企業(yè)、IT企業(yè)比較常見(jiàn)。

12、這種談判工資制的最大缺點(diǎn)是缺乏公平性，由于信息不對(duì)稱，雇員一般處于不利地位，隨著企業(yè)規(guī)模的發(fā)展，這種保密的談判工資制往往成為企業(yè)管理規(guī)范化的最大障礙。8、年薪制年薪制起源于美國(guó)，近年來(lái)引起我國(guó)越來(lái)越多企業(yè)特別是國(guó)有企業(yè)關(guān)注，其基本對(duì)象是企業(yè)經(jīng)營(yíng)班子，一般采用合同約定報(bào)酬的方案和形式。1992年起，北京、上海、深圳、福建、四川等省市先后進(jìn)行經(jīng)營(yíng)者年薪制試點(diǎn)；1994年原勞動(dòng)部制定了企業(yè)經(jīng)營(yíng)者年薪制試行辦法；1997年月，原勞動(dòng)部正式?jīng)Q定在百家國(guó)企中推廣年薪制試點(diǎn)工作；由于種種原因，1998年月，勞動(dòng)部宣告年薪制試點(diǎn)在全國(guó)暫停；1999年9月，十五屆四中全會(huì)，“少數(shù)企業(yè)試行經(jīng)理（廠長(zhǎng)）年薪制、持有

13、股權(quán)等分配方式，可以繼續(xù)探索，及時(shí)總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，但不要刮風(fēng)。”從此，年薪制在探索中逐漸成熟。所謂年薪制，就是一種以年度為單位確定企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的基本收入，并按其生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)結(jié)果發(fā)放效益收入的特殊工資制度，其核心是對(duì)經(jīng)營(yíng)者形成激勵(lì)機(jī)制、約束機(jī)制和風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制。經(jīng)營(yíng)者年薪一般由基薪和加薪（風(fēng)險(xiǎn)收入）構(gòu)成（副職約為正職的40-70%）?；酱_定的依據(jù)主要是由企業(yè)規(guī)模（資產(chǎn)規(guī)模、利稅水平、職工人數(shù)）、當(dāng)?shù)匚飪r(jià)水平和職工平均工資水平?jīng)Q定，是經(jīng)營(yíng)者本人及其家人日常生活的基本費(fèi)用，可以按月支付。有的企業(yè)還為經(jīng)營(yíng)者提供了優(yōu)厚的福利、津貼，如免費(fèi)小車和私人司機(jī)、豪華辦公場(chǎng)所、俱樂(lè)部會(huì)員金卡、養(yǎng)老金計(jì)劃等，這些也列入基薪范疇。加薪的具體數(shù)額應(yīng)視經(jīng)營(yíng)效益來(lái)定，可按現(xiàn)金支付也可以是股票或股權(quán)，可為正數(shù)甚至超過(guò)原定額，也可為負(fù)數(shù)，達(dá)不到原定經(jīng)營(yíng)目標(biāo)或效益較上年滑坡者，則可在基薪或風(fēng)險(xiǎn)抵押金中扣除。不能把年薪制變成旱澇保收的高薪制，而應(yīng)是風(fēng)險(xiǎn)與收益共存的激勵(lì)工資制，應(yīng)該把經(jīng)營(yíng)者的責(zé)任、權(quán)利、風(fēng)險(xiǎn)和利益統(tǒng)一起來(lái)。基薪與加薪的比例，美國(guó)十家大公司加薪為全部年薪的46，我國(guó)研究者一般也主張兩者各占50左右為宜。年薪制可以進(jìn)一步強(qiáng)化約束機(jī)制，激發(fā)經(jīng)營(yíng)者的工作熱情，保護(hù)出資者利益，隨著市場(chǎng)化改革進(jìn)程的加快和