現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理-網(wǎng)上作業(yè)必過題庫(共15頁)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上單項選擇題1、人力資源開發(fā)與管理的第一步是（ A ） A、選人 B、育人 C、用人 D留人2、企業(yè)的發(fā)展主要靠人推動，而（ B ）就是加強推動力A、選人 B、育人 C、用人 D留人3、員工工作的第一目標(biāo)是（ C ）A、得到領(lǐng)導(dǎo)認可 B、獲得晉升 C、獲得薪資收入 D、積累工作經(jīng)驗4、現(xiàn)代企業(yè)成功的秘訣，也是提高工作生活質(zhì)量的一條重要途徑是（ A ）A、把員工的利益放在重要位置上 B、實施民主管理 C、暢通信息溝通的渠道 D、建立工作生活質(zhì)量小組5、（ A ）又稱勞動力計劃，主要涉及員工的招聘和解雇，是一種古典式的人力資源計劃。A、人事計劃 B、人力資源計劃 C、 戰(zhàn)略

2、人力資源計劃 D、戰(zhàn)術(shù)人力資源計劃6、戰(zhàn)略人力資源計劃制定的時間不固定，往往在確定了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)之后，又掌握了足夠的信息才開始制定。一般制定后（ B ）年修改一次。A、2 B、3 C、4 D、57、人力資源計劃的主要任務(wù)是為了（ D ）A、多招聘人才 B、多儲備人才 C、實現(xiàn)人力資源的最佳配置 D、達到企業(yè)的目標(biāo)8、彌補企業(yè)人力資源不足的較消極的政策是（ C ）A、鼓勵員工合法的加班加點 B、聘用兼職人員 C、減少工作量 D、提高員工的效率9、執(zhí)行人力資源計劃的步驟是（ A ）A、實施、檢查、反饋、修正 B、實施、督促、檢查、反饋 C、檢查、反饋、修正、再計劃 D、檢查、分析、反饋、修正10、

3、三年以上的人力資源計劃屬于（ C ）。A、人事計劃 B、人力資源規(guī)劃 C、戰(zhàn)略人力資源計劃 D、戰(zhàn)術(shù)人力資源計劃11、下列屬于人力資源短缺時企業(yè)首選政策的是（ C ）。A、聘用一些兼職人員 B、把一部分工作轉(zhuǎn)包給其他公司 C、鼓勵員工合法的加班加點 D、減少工作量12、以下選項屬于職務(wù)的是（ C ）A、教師 B、工程師 C、總經(jīng)理 D、工人13、對某特定的工作職位作出明確規(guī)定，并確定完成這一工作需要有什么樣的行為的過程是（ C ）A、人力資源規(guī)劃 B、職業(yè)生涯規(guī)劃 C、工作分析 D、績效評估14、工作中不能在繼續(xù)分解的最小動作單位是（ B ）A、職位 B、工作要素 C、責(zé)任 D、任務(wù)15、由主

4、試控制一些變量，引起其他相應(yīng)變量的變化來收集工作信息的方法是（ C ）A、問卷法 B、觀察法 C、實驗法 D、參與法16、在工作現(xiàn)場運用感覺器官或其他工具、觀察員工的實際工作運作，用文字或圖表形式記錄下來，來收集工作信息的方法是（ B ）A、問卷法 B、觀察法 C、實驗法 D、參與法17、招聘需求通常是由（ C ）提出來。A、高層管理者 B、人力資源部門 C、用人部門 D、一線員工18、以下不屬于公開招聘的是（ D ）A、刊登廣告 B、校園招聘 C、網(wǎng)絡(luò)招聘 D、通過職業(yè)招聘人員招聘19、職業(yè)介紹機構(gòu)的主要優(yōu)點是（ A ）A、應(yīng)聘者面廣，很難形成裙帶關(guān)系 B、需要一定的費用C、應(yīng)聘者的情況不夠

5、了解 D、不一定有需要崗位的合適人選20、屬于職業(yè)招聘人員缺點的是（ B ）A、針對性強 B、策劃難度高 C、應(yīng)聘者的情況比較了解 D、效果立竿見影21、第一位展開心理測試活動的美國心理學(xué)家是（ C ）A、馮特 B、高爾根 C、卡特 D、克曼22、心理測試有許多類型，下列測試類型屬于從內(nèi)容上劃分的是（ B ）A、紙筆測試 B、個性測驗 C、投射法 D、心理試驗法23、讓被試者通過一定的媒介，建立起自己的想象世界，在無拘束的情景中，顯露出其個性特征的測試方式是（ B ）。A、紙筆測試 B、投射法 C、心理實驗法 D、儀器測量法24、體現(xiàn)一個人在同一心理測量中，幾次測量結(jié)果的一致性的指標(biāo)是（ A

6、）A、測試的信度 B、測試的效度 C、測試的經(jīng)濟性 D、測試的公平性25、企業(yè)招聘員工經(jīng)常運用知識考試，以下屬于知識考試優(yōu)點的是（ A ）A、公平 B、強調(diào)記憶能力 C、閱卷不統(tǒng)一 D、沒有可比性26、在企業(yè)員工招聘中，如果大規(guī)模招聘，用（ C ）比較好。A、儀器法 B、實驗法 C、紙筆法 D、投射法27、企業(yè)往往運用（ B ）的方式招聘企業(yè)所需的高級管理人員或特殊人才。A、知識考試 B、情景模擬 C、智力測試 D、個性測試28、主試給被試者提出一個題目，讓被試者稍做準(zhǔn)備后按題目要求進行發(fā)言，以便了解其有關(guān)的心理素質(zhì)和潛在能力的測評方法是（ D ）。A、公文處理 B、與人談話 C、角色扮演 D

7、、即席發(fā)言29、以下不屬于情景模擬優(yōu)點的是（ C ）。A、信度高 B、效度高 C、費用高 D、預(yù)測性強30、企業(yè)招聘員工中常用的、也是爭議最多的方法是（ D ）。A、心理測試 B、知識考試 C、情景模擬 D、面試31、通過紙筆測驗的形式對被試者的知識廣度、知識深度和知識結(jié)構(gòu)了解的方法是（ B ）。A、心理測試 B、知識考試 C、情景模擬 D、面試32、有關(guān)培訓(xùn)的主要工作由（ B ）負責(zé)。A、職能部門 B、人力資源部 C、最高管理層 D、員工33、員工培訓(xùn)的內(nèi)容主要是增加知識、提高技能、建立正確的態(tài)度。其中主要以（ C ）為突破口，才能激發(fā)員工正確又強烈的動機，進而產(chǎn)生積極的持久的行為，最終引發(fā)

8、組織希望的績效。A、增加知識 B、提高技能 C、建立正確的態(tài)度 D、建立正確的價值觀34、影響員工培訓(xùn)的外部因素的是（ B ）。A、企業(yè)的行業(yè)特點 B、工會 C、員工的素質(zhì)水平 D、管理人員的發(fā)展水平35、影響員工培訓(xùn)的最主要的因素是（ D ）。A、企業(yè)的行業(yè)特點 B、工會 C、員工的素質(zhì)水平 D、管理人員的發(fā)展水平36、首先讓受訓(xùn)者閱讀一則描述完整的經(jīng)營問題或組織問題，然后要求受訓(xùn)者找出一個適當(dāng)?shù)慕鉀Q方法的培訓(xùn)方法是（ A ）。A、案例研究 B、授課 C、計劃性指導(dǎo) D、T小組37、下列對角色扮演法的描述不正確的是（ C ）。A、這種方法往往在一個模擬真實的情景中進行 B、受訓(xùn)者要扮演的角色

9、常常是工作情景中經(jīng)常碰到的人C、要求角色扮演者根據(jù)對角色的理解隨意發(fā)揮 D、比較適用于培訓(xùn)人際關(guān)系技能38、下列培訓(xùn)方法中，受訓(xùn)者不能主動參與的培訓(xùn)方式是（ B ）。A、討論法 B、講授法 C、角色扮演法 D、游戲法39、比較適用于培訓(xùn)人際關(guān)系技能的培訓(xùn)方法是（ C ）。A、研討會 B、授課 C、角色扮演法 D、電影40、個人在目前的崗位上想要完成的任務(wù)目標(biāo)是（ B ）。A、職業(yè)目標(biāo) B、工作目標(biāo) C、長期目標(biāo) D、短期目標(biāo)41、根據(jù)職業(yè)發(fā)展階段理論，“在組織和職業(yè)中塑造自我”屬于（ C ）。A、工作準(zhǔn)備階段 B、進入組織階段 C、職業(yè)早期階段 D、職業(yè)中期階段42、以下選項不屬于職業(yè)路徑的主

10、要內(nèi)容的是（ A ）。A、職業(yè)錨 B、職業(yè)梯 C、職業(yè)策劃 D、工作進展輔助43、既是個人職業(yè)活動的起點，也是個人職業(yè)活動基礎(chǔ)的是（ A ）。A、制定個人評估 B、確定個人、組織和行業(yè)類型 C、準(zhǔn)備組織生活 D、爭取工作要約44、爭取工作要約的努力要在三個細節(jié)上下功夫，包括（ C ）。A、簡歷、初試、面試 B、初試、面試、談判 C、簡歷、面試、談判 D、簡歷、初試、談判45、中年危機常發(fā)生于（ D ）之間。A、35歲至50歲 B、35歲至55歲 C、40歲至50歲 D、40歲至55歲46、具有分析能力、人際能力、感情能力三種能力強強組合的職業(yè)錨是（ B ）。A、技術(shù)/職能能力型職業(yè)錨 B、管理

11、能力型職業(yè)錨 C、安全/穩(wěn)定型職業(yè)錨 D、創(chuàng)造型職業(yè)錨47、新員工在早期工作中逐漸對自我加以認識，發(fā)展出的更加清晰全面的職業(yè)自我觀是（ A ）。A、職業(yè)錨 B、職業(yè)策劃 C、職業(yè)梯 D、職業(yè)路徑48、衡量、評價、影響員工工作表現(xiàn)的正式系統(tǒng)是（ B ）。A、人員測評 B、績效評估 C、薪酬管理 D、工作分析49、績效評估標(biāo)準(zhǔn)的總原則是（ C ）A、標(biāo)準(zhǔn)能夠達到 B、要經(jīng)過協(xié)商制定 C、體現(xiàn)工作成果和組織效率 D、可以改變50、績效評估時必須把握的原則是（ A ）A、恰當(dāng)和實際 B、恰當(dāng)和實用 C、標(biāo)準(zhǔn)和實用 D、標(biāo)準(zhǔn)和恰當(dāng)51、以下績效評估方法不屬于行為評估法的是（ D ）A、量表評估法 B、關(guān)

12、鍵事件法 C、混合標(biāo)準(zhǔn)評估法 D、等級分配法52、以下績效評估方法屬于常規(guī)方法的是（ D ）A、量表評估法 B、關(guān)鍵事件法 C、混合標(biāo)準(zhǔn)評估法 D、等級分配法53、行為觀察評估法的突出優(yōu)點是（ C ）。A、評估者的注意力不會過度集中在分值上 B、為員工工作成果樹立明確的目標(biāo)，能激勵員工盡量向目標(biāo)靠攏 C、直接、可靠，被評估者更易接受反饋、提高自身績效 D、最能體現(xiàn)組織目標(biāo)和評估目的54、以下不屬于3600績效評估中下屬評估弊端的是（ C ）。A、下屬往往不敢實事求是的表達 B、上司并不重視下屬的表達 C、使上司在工作中受到監(jiān)控 D、下屬對上司的工作不可能有全面的理解，易產(chǎn)生片面看法55、某公司

13、小何平時不修邊幅，上班經(jīng)常遲到，年底考核時評估者認為他工作極不負責(zé)。其實小何在工作中創(chuàng)造力很強，工作實際成效并不差。評估者的這種誤差屬于（ B ）A、偏見誤差 B、暈輪效應(yīng)誤差 C、近因誤差 D、暗示效應(yīng)誤差56、公司在提拔公關(guān)經(jīng)理時，通常會傾向于選拔文科出身的員工，而認為理科出身的員工笨嘴拙舌、不善辭令。評估者的這種主觀失誤屬于（ A ） 。A、偏見誤差 B、暈輪效應(yīng)誤差 C、近因誤差 D、暗示效應(yīng)誤差57、由于員工完成某項任務(wù)而獲得的一定比例的金錢，屬于（ C ）。A、報酬 B、工資 C、傭金 D、福利58、影響報酬系統(tǒng)的外部因素是（ A ）。A、企業(yè)所有制 B、企業(yè)文化 C、企業(yè)的發(fā)展階

14、段 D、工會59、工資調(diào)查的最后一步是（ C ）。A、設(shè)計問卷 B、實施調(diào)查 C、分析數(shù)據(jù) D、信息反饋60、以下不屬于獎金的是（ B ）。A、建議獎 B、福利獎 C、績效獎 D、紅股61、下面不是公共福利的是（ D ）A、醫(yī)療保險 B、失業(yè)保險 C、養(yǎng)老保險 D、人壽保險62、以下屬于生活福利的是（ A ）。A、托兒所 B、工作午餐 C、住房津貼 D、交通費63、脫產(chǎn)培訓(xùn)屬于（ C ）A、公共福利 B、個人福利 C、有償假期 D、生活福利64、由于交通問題給員工帶來的壓力屬于（ C ）A、工作壓力 B、家庭壓力 C、社會壓力 D、經(jīng)濟壓力65、以下屬于社會壓力的是（ D ）。A、收入少 B、

15、父母的壓力 C、人際關(guān)系壓力 D、住房的壓力66、下面屬于生理壓力的是（ D ）A、后悔 B、自卑感 C、生氣 D、疾病67、個體自己感到不能完成任務(wù)所產(chǎn)生的一種情緒狀態(tài)是（ A ）A、不能勝任感 B、自卑感 C、生氣 D、后悔68、個體由于在人生的道路上遇到挫折而把自己看的很低，從而產(chǎn)生一種輕視自己的情緒活動是（ B）A、不能勝任感 B、自卑感 C、生氣 D、后悔69、下面屬于集體咨詢?nèi)秉c的是（ C ）。A、團體的感染力比較強 B、效率比較高 C、被咨詢者顧慮比較多 D、費用較便宜70、組織中不在企業(yè)同一部門或同一層次間流動的交往形式是（ D ）。A、下行交往 B、上行交往 C、雙向溝通 D

16、、斜向溝通71、小吳在車間用明火進行操作，違反了操作規(guī)定，車間主任扣除了他本月的獎金。該小組其他工人同情小吳，大家出錢補足了小吳被扣的獎金。該懲罰案例違背了（ B ）。A、避免懲罰不足原則 B、嚴禁后獎勵原則 C、不相容原則 D、及時懲罰原則72、小王因為自由散漫而得到懲罰，懲罰他的手段是把他調(diào)到甲組去，因為甲組是個比較落后的小組?？墒切⊥醯搅思捉M后由于該組組長不善于管理，小王更加自由散漫了。對小王的懲罰違背了（ C ）A、避免懲罰不足原則 B、嚴禁后獎勵原則 C、不相容原則 D、及時懲罰原則73、員工交往的最后一個步驟是（ D ）A、編碼 B、接受 C、譯碼 D、應(yīng)用74、以下說法錯誤的是（

17、 B ）A、口頭交往的信息容易損失，缺乏權(quán)威性 B、雙項交往的信息正確度比較高，交往者的心理壓力比較小，所以雙向交往的效果要比單向交往好 C、交往并不是只發(fā)出信息就完事了，交往一定要接收者能夠接受信息、理解信息并運用信息 D、在企業(yè)中上行交往往往比下行交往更加困難，信息更容易損失，交往更容易中斷多項選擇題1、企業(yè)所面對的外部環(huán)境的變化包括（ ABC ）A、社會價值觀念的變化 B、科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展 C、社會分工的變化D、信息高度發(fā)展 E、員工素質(zhì)的變化2、企業(yè)所面對的內(nèi)部環(huán)境的變化包括（ BCE ）A、科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展 B、企業(yè)分工越來越細 C、信息高度發(fā)展D、社會價值觀念的變化 E、員工素

18、質(zhì)的變化3、工作生活質(zhì)量的重要意義有（ ABCDE ）。A、提高員工主人翁精神 B、提高員工自我控制能力 C、加強員工的責(zé)任感D、增加員工的自尊性 E、提高產(chǎn)品的產(chǎn)量4、從人力資源角度看，影響生產(chǎn)率的因素包括（ CDE ）A、社會分工的變化 B、科學(xué)技術(shù)的迅猛發(fā)展 C、缺勤率和離職率D、工作生活質(zhì)量 E、提高對生產(chǎn)率的認識5、提高生產(chǎn)率的措施有( ABCD )。A、合理的報酬 B、提高認識 C、自動化 D、工作豐富化 E、增加勞動人數(shù)6、工作生活質(zhì)量的內(nèi)容包括（ ABCDE ）A、改善與員工交往的渠道與質(zhì)量 B、科學(xué)地、合理地進行群體設(shè)計C、有效地進行職業(yè)管理，為員工的前途著想 D、適當(dāng)?shù)剡M行

19、組織機構(gòu)的調(diào)整E、優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部的心理氣氛7、合理的報酬包括( BCDE )。A、利潤分攤 B、多勞多得 C、優(yōu)質(zhì)優(yōu)價 D、不定期獎勵 E、分享成果8、建立QWL小組的原則是（ BCDE ）。A、了解員工的真正需要 B、參加者要完全出自自愿C、縱向建立QWL小組，以便了解各層次的需求D、小組領(lǐng)導(dǎo)人可以是正式群體的領(lǐng)導(dǎo)人，也可以是非正式群體的領(lǐng)導(dǎo)人E、應(yīng)該給小組以積極的支持，當(dāng)小組活動卓有成效時應(yīng)該給予獎勵9、測量生產(chǎn)率的方法應(yīng)體現(xiàn)的原則是( CDE )A、工廠自動化 B、辦公室自動化 C、以某種具體的測量單位來測量D、符合組織目標(biāo) E、要符合每一種工種10、人力資源計劃的類型主要有（ ACDE

20、）A、人事計劃B、管理計劃C、人力資源計劃D、戰(zhàn)略人力資源計劃E、戰(zhàn)術(shù)人力資源計劃11、下列屬于中國人口發(fā)展趨勢的是（ ABCDE ）。A、城市人口的比例增加 B、人口絕對數(shù)增加較快 C、老年人口的比例增加D、男性人口的比例增加 E、沿海地區(qū)人口的比例增加12、人力資源計劃的意義在于（ ABCDE ）A、在人力資源方面確保實施企業(yè)的目標(biāo) B、具體規(guī)定了在人力資源方面需要做哪些事項C、對企業(yè)需要的人力資源作適當(dāng)?shù)膬?D、對企業(yè)緊缺的人力資源發(fā)出引進與培訓(xùn)的預(yù)警E、使管理層與員工對要達到的人力資源開發(fā)與管理的目標(biāo)更加清晰13、人力資源短缺時消極的政策主要有（ ABC ）。 A、把一部分工作轉(zhuǎn)包給

21、其他公司 B、減少工作量 C、用添置新設(shè)備來減少人員的短缺D、聘用一些兼職人員 E、聘用一些臨時的全職人員14、人力資源富余時相當(dāng)積極的政策主要有（ AB ）A、擴大有效業(yè)務(wù)量 B、培訓(xùn)員工 C、鼓勵提前退休 D、降低工資 E、減少每個人的工作時間15、人力資源富余時屬于中策的政策主要有（ CDE ）A、擴大有效業(yè)務(wù)量 B、培訓(xùn)員工 C、鼓勵提前退休 D、降低工資 E、減少每個人的工作時間16、工作描述具體包括（ ABCDE ）A、職位名稱 B、工作活動和工作程序 C、聘用條件 D、社會環(huán)境 E、工作條件和物理環(huán)境17、以下選項屬于職業(yè)的是（ ABDE ）A、教師 B、工程師 C、總經(jīng)理 D、

22、工人 E、農(nóng)民18、工作分析的意義是（ ABCDE ）A、為人事決策奠定了堅定的基礎(chǔ) B、避免人力資源的浪費 C、科學(xué)評價員工的實績 D、人盡其才 E、有效的激勵員工19、招聘決策的原則有（ ABCE ）A、少而精原則 B、經(jīng)濟性原則 C、公平性原則 D、唯才是舉原則 E、公平競爭原則20、以下屬于公開招聘的是（ ABC ） A、刊登廣告 B、校園招聘 C、網(wǎng)絡(luò)招聘 D、通過職業(yè)招聘人員招聘 E、熟人介紹21、報紙招聘廣告的設(shè)計原則有（ BCDE ）A、追求新穎 B、準(zhǔn)確 C、吸引 D、內(nèi)容詳細 E、條件清楚22、職業(yè)招聘人員的主要優(yōu)點是（ ABCD ） A、針對性強 B、聘用的人員馬上可以上

23、崗并立即發(fā)揮重大作用C、有時因此而能擊敗競爭對手 D、效果立竿見影 E、任何企業(yè)都可采用23、內(nèi)部調(diào)用應(yīng)遵循的原則是（ CDE ）A、唯才是用 B、有利于提高生產(chǎn)率 C、盡可能事前征得被調(diào)用者同意D、調(diào)用后更有利于工作 E、用人之所長24、內(nèi)部提升應(yīng)遵循的原則是（ BCD ）A、用人之所長 B、唯才是用 C、有利于調(diào)動大部分員工的積極性D、有利于提高生產(chǎn)率 E、征得提升者同意25、根據(jù)形式不同而區(qū)分出的心理測試類型有（ ACDE ） A、紙筆測試 B、個性測驗 C、投射法 D、心理試驗法 E、儀器測量法26、心理測試有許多類型，從內(nèi)容上劃分主要有（ ABC ） A、智力測驗 B、個性測驗 C、

24、特殊能力測驗 D、心理試驗法 E、儀器測量法27、以下屬于信度類型的是（ BCD ）A、內(nèi)容信度 B、再次信度 C、分半信度 D、副本信度 E、效表關(guān)聯(lián)信度28、心理測量在員工招聘中的優(yōu)點表現(xiàn)為（ ABDE ）A、迅速 B、比較科學(xué) C、運用廣泛 D、可以比較 E、比較公平29、心理測量在員工招聘中的缺點表現(xiàn)為（ BC ）A、費用高 B、可能被濫用 C、可能被曲解 D、不公平 E、不科學(xué)30、情景模擬的優(yōu)點是（ ABCD ）A、使被試者進行了一次系統(tǒng)的模擬練習(xí)，提高了管理水平B、效度高 C、信度高 D、預(yù)測性強 E、可以進行雙向溝通31、情景模擬的缺點是（ ABCDE ）A、時間較長 B、費用

25、比較高 C、工作量比較大 D、要有專家指導(dǎo) E、不可能大規(guī)模推廣32、情景模擬的主要內(nèi)容有（ ABCDE ）A、公文處理 B、與人談話 C、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 D、角色扮演 E、即席發(fā)言33、企業(yè)在員工招聘中運用情景模擬的現(xiàn)實意義是（ BCDE ）A、可以節(jié)省很多招聘時間 B、可以為企業(yè)選擇到最佳人選C、使企業(yè)獲得更大的經(jīng)濟效益 D、使被試者得到一次實際的鍛煉 E、為企業(yè)節(jié)省了培訓(xùn)費用34、面試的缺點有（ BCDE ）A、有人情味 B、費用比較高 C、不容易數(shù)量化 D、可能存在各種偏見 E、時間較長35、培訓(xùn)的效果主要與以下三個因素關(guān)系最為密切，它們是（ ABC ）A、培訓(xùn)師的選擇與培養(yǎng) B、培訓(xùn)

26、預(yù)算及其使用 C、培訓(xùn)效果的測定與反饋D、培訓(xùn)的過程E、培訓(xùn)的方法36、員工培訓(xùn)與開發(fā)中的誤區(qū)有（ ABCDE ）A、新進員工自然而然會勝任工作 B、流行什么就培訓(xùn)什么 C、高層管理人員不需要培訓(xùn)D、培訓(xùn)時重知識、輕技能、忽視態(tài)度 E、培訓(xùn)是一項花錢的工作37、影響員工培訓(xùn)的內(nèi)部因素主要有（ ABCDE ） A、企業(yè)的前景與戰(zhàn)略 B、企業(yè)的行業(yè)特點 C、企業(yè)的發(fā)展階段D、員工的素質(zhì)水平 E、管理人員的發(fā)展水平38、評價培訓(xùn)階段主要可以分為（ ABCDE ）幾個步驟。A、評價結(jié)果的轉(zhuǎn)移 B、確定標(biāo)準(zhǔn) C、受訓(xùn)者測試 D、培訓(xùn)控制 E、針對標(biāo)準(zhǔn)評價培訓(xùn)結(jié)果39、培訓(xùn)效果測定的幾個層次是（ ABCD

27、 ）A、反應(yīng)層次 B、結(jié)果層次 C、行為層次 D、學(xué)習(xí)層次 E、量化層次40、目前企業(yè)中較常用的培訓(xùn)方法包括（ CDE ）A、師帶徒 B、工作輪換 C、案例研究 D、授課 E、角色扮演41、職業(yè)計劃的內(nèi)容包括（ ABCDE ）A、自我定位 B、目標(biāo)設(shè)定 C、目標(biāo)實現(xiàn) D、反饋 E、修正42、 “職業(yè)錨”的自我觀主要包含的內(nèi)容有（ CDE ）。A、自省的定位和理想 B、自省的追求和實踐 C、自省的才干和能力D、自省的動機和需要 E、自省的態(tài)度和價值觀43、追求卓越要做到的工作有（ ABCD ）A、跟定一個好上級 B、持續(xù)學(xué)習(xí)、保持競爭力 C、爭取晉升 D、努力工作 E、注重人際關(guān)系44、工作進展

28、輔助的主要途徑包括（ ABC ）A、滿足員工特定的價值和目標(biāo) B、激發(fā)員工的某些能力和優(yōu)勢C、改善或彌補員工在職業(yè)策劃中反映出來的弱點D、關(guān)注員工工作家庭的平衡 E、了解員工家庭發(fā)展周期45、進入組織前，以下哪些準(zhǔn)備工作有助于迅速適應(yīng)組織生活，取得良好開端（ ABCDE ）A、發(fā)展自我意識 B、培養(yǎng)分析自我和分析環(huán)境的能力C、積累面試經(jīng)驗，把握面試機會 D、描述預(yù)期的組織 E、組織選擇46、在員工管理中，幫助員工發(fā)展的方面包括（ BCDE ）A、及時對員工進行激勵 B、加強員工的自我管理 C、發(fā)掘員工的潛能D、實現(xiàn)員工與上級更好的溝通 E、提高員工的工作績效47、克服績效評估阻力的對策包括（

29、ABCDE ）A、克服對績效評估的“先天性心理障礙” B、重視績效標(biāo)準(zhǔn)的建立與事前溝通C、設(shè)定績效評估適用可行的實施程序 D、考慮我國社會的文化習(xí)慣，獲取全體員工的支持E、請員工進行自我評估，減少與主管的摩擦48、以下評估方法屬于行為評估法的是（ ABC ） A、量表評估法 B、關(guān)鍵事件法 C、混合標(biāo)準(zhǔn)評估法 D、績效目標(biāo)評估法 E、指數(shù)評估法49、以下評估方法屬于工作成果評估法的是（ DE ）A、量表評估法 B、關(guān)鍵事件法 C、混合標(biāo)準(zhǔn)評估法 D、績效目標(biāo)評估法 E、指數(shù)評估法50、3600績效評估中的同事評估有優(yōu)勢也有弊端，下列幾項適合同事評估的方面是（ ABCDE ）A、參與性 B、時間

30、觀念 C、人際交往技巧 D、對小組的貢獻 E、計劃和協(xié)調(diào)能力51、評估中的失誤包括（ ABCDE ）A、暈輪效應(yīng)誤差 B、近因誤差 C、感情效應(yīng)誤差 D、暗示效應(yīng)誤差 E、偏見誤差52、工作表現(xiàn)可以從以下哪些方面來衡量？（ BCD ）A、工作方法 B、工作成果 C、工作中的行動 D、工作態(tài)度 E、工作時間53、績效評估標(biāo)準(zhǔn)本身存在的問題包括（ BCD ）A、主管方面的問題 B、績效評估很難評估創(chuàng)意的價值C、績效評估的標(biāo)準(zhǔn)往往忽略了不可抗力的因素D、績效評估很難評估團隊工作中的個人價值 E、員工方面的問題54、績效評估的常規(guī)方法有（ ACD ） A、排序法 B、量表評估法 C、兩兩比較法 D、等

31、級分配法 E、關(guān)鍵事件法55、績效改進要符合以下哪幾個要點（ ABDE ）A、意愿 B、知識和技術(shù) C、防止誤差 D、氣氛 E、獎勵56、報酬系統(tǒng)的重要性主要有（ ABCD ）A、吸引人才 B、留住人才 C、激勵人才 D、滿足組織的需要 E、滿足個人的需要57、影響報酬系統(tǒng)的內(nèi)部因素是（ CD ）A、法規(guī)政策 B、當(dāng)?shù)厣钪笖?shù) C、企業(yè)文化 D、工會 E、行業(yè)行情58、工資調(diào)查的內(nèi)容主要包括（ ABC ）A、報酬政策 B、報酬結(jié)構(gòu) C、工資標(biāo)準(zhǔn) D、設(shè)計問卷 E、分析數(shù)據(jù)59、以下屬于獎金的是（ ACDE ） A、建議獎 B、福利獎 C、績效獎 D、紅股 E、職務(wù)獎60、福利對企業(yè)發(fā)展的重要意

32、義體現(xiàn)在（ ABDE ）A、吸引優(yōu)秀員工 B、提高員工的士氣 C、提高流動率 D、激勵員工 E、更好地利用金錢61、影響企業(yè)中員工福利的主要因素有（ ACE ）A、高層管理者的經(jīng)營理念B、國外的政策法規(guī)C、工資的控制D、員工的知識水平E、工會的壓力62、下面屬于個人福利的是（ ABC ）A、養(yǎng)老金 B、辭退金 C、人壽保險 D、失業(yè)保險 E、傷殘保險63、下面屬于心理壓力的是（ ABC ）A、后悔 B、自卑感 C、生氣 D、疾病 E、疲倦64、控制壓力的方法有（ ABCDE ）A、宣泄 B、咨詢 C、培養(yǎng)自己的抗壓能力 D、培養(yǎng)業(yè)余愛好 E、確立適當(dāng)?shù)淖非竽繕?biāo)65、員工因經(jīng)濟原因引起的壓力有（

33、 BCE ）A、住房壓力 B、收入少 C、收入多 D、開支少 E、開支多66、員工在工作中引起的壓力有（ ABCDE ）A、緊急任務(wù)壓力 B、重大任務(wù)壓力 C、新技術(shù)工種壓力 D、新崗位工作的壓力 E、人際關(guān)系壓力67、在企業(yè)員工中，心理咨詢的內(nèi)容主要有（ ABCD ）A、工作方面 B、學(xué)習(xí)方面 C、人際關(guān)系方面 D、生活方面 E、經(jīng)濟方面68、下面屬于集體咨詢優(yōu)點的是（ ABDE ）。 A、團體的感染力比較強 B、效率比較高 C、被咨詢者顧慮比較多 D、費用較便宜 E、對某些社會交往障礙作用更加明顯69、書面咨詢的缺點是（ BCD ）。A、涉及面比較廣 B、文不對題 C、費時可能較多 D、不

34、宜找出心理偏差的根源 E、費用比較低廉70、電話咨詢的優(yōu)點是（ CDE ）。A、咨詢者掌握主動 B、專業(yè)咨詢?nèi)藛T少 C、迅速 D、靈活 E、保密性強71、懲罰在企業(yè)中的積極作用表現(xiàn)為（ ABC ）。A、改變員工的不良行為 B、提高自覺性C、統(tǒng)一員工行為D、讓員工產(chǎn)生畏懼心理E、提高缺勤率72、正確運用懲罰需要注意的是（ ABC ）A、核查事實 B、使被懲罰者知道懲罰的原因 C、懲罰的標(biāo)準(zhǔn)要一致D、懲罰要盡可能在公開場合進行 E、錯誤行為發(fā)生后不用馬上實施懲罰判斷題（僅判斷正誤）一章1、在一個企業(yè)中，物質(zhì)資源是最重要的資源。改為：人力資源2、育人是人力資源開發(fā)與管理的第一步。改為：選人 3、選人

35、時，應(yīng)遵循“最適原則”高于“最優(yōu)原則”。4、積累工作經(jīng)驗是員工工作的第一目標(biāo)。 改為：獲得薪資收入。5、現(xiàn)代企業(yè)中的管理是以目標(biāo)為核心的民主管理。改為：以人為本6、參加工作生活質(zhì)量小組的成員要完全出自自愿。二章7、人力資源計劃的主要任務(wù)是為了多招聘人才。改為：為了達到企業(yè)的目標(biāo)8、收集信息是人力資源計劃的第一步。改為：確立目標(biāo)9、失業(yè)率是指正在尋找工作的人員與正在工作的人員的百分比。10、反饋中最重要的一點是要及時。改為：保持信息的真實性11、戰(zhàn)術(shù)人力資源計劃主要指三年以內(nèi)的人力資源計劃。12、反饋可以由執(zhí)行者進行，也可以由檢查者進行，也可以由兩者同時進行。三章13、工作分析是現(xiàn)代企業(yè)人力資源

36、開發(fā)與管理的基礎(chǔ)。14、觀察法是指主試控制一些變量，引起其他相應(yīng)變量的變化來收集工作信息的一種方法。改為：實驗法15、實驗法是指主試控制一些變量，引起其他相應(yīng)變量的變化來收集工作信息的一種方法。 四章16、嚴格來說，內(nèi)部選拔不屬于人力資源吸收的范疇，應(yīng)該屬于人力資源開發(fā)的范疇。17、求職者登記的主要優(yōu)點是費用較高，可以直接進行雙向交流。 改為：費用低廉18、提升的主要缺點是不易吸收優(yōu)秀人才、選擇面窄、可能使企業(yè)缺少活力。 對19、職業(yè)招聘人員的缺點之一是費用較高。 對五章20、美國斯坦福大學(xué)的心理學(xué)家威廉馮特教授，提出了心理商數(shù)，簡稱為智商IQ。改為：克曼21、智力的高低以智商IQ來表示，正常

37、人的IQ在60到109之間。改為：在90到109之間。22、我國的心理測試主要在1978年以后開始廣泛運用。23、觀察法就是讓被試者通過一定的媒介，建立起自己的想象世界，在無拘束的情景中，顯露出其個性特征的一種測試方法。改為：投射法24、信度是指一個人在同一心理測量中，幾次測量結(jié)果的一致性。 25、信度是指一個測驗在測量中要測的行為特征所具有的準(zhǔn)確度，也就是說這個測驗的測量結(jié)果與想要測量的內(nèi)容的相關(guān)系數(shù)。改為：效度26、最早在企業(yè)界運用情景模擬的是美國的IBM公司。改為：電報電話27、正式面試可以了解被試者在壓力情景下的心理素質(zhì)，評分相對比較客觀。28、主試一般由兩方面的人員組成，一種是企業(yè)中

38、有實際經(jīng)驗的管理人員，另外一種是有關(guān)的企業(yè)員工。改為：專家29、最早在企業(yè)界運用情景模擬的是美國的電報電話公司。30、面試的人數(shù)不要太多，否則會使主試感到疲倦，而使面試的測評結(jié)果前后不一致。六章31、決定培訓(xùn)師水平高低有三個維度：口才、培訓(xùn)技能、個人魅力。知識和經(jīng)驗 32、國際大公司的培訓(xùn)總預(yù)算一般占上一年的總銷售額的1%3%，平均達2% 。改為：平均達1.533、培訓(xùn)只是針對基層的管理人員和員工的，高層管理人員不需要培訓(xùn)。34、敏感型培訓(xùn)師是最差的一類培訓(xùn)師，他們在個人魅力、培訓(xùn)技能、知識和經(jīng)驗三個維度都處于低水平。改為：弱型 35、卓越型培訓(xùn)師熟練掌握各種培訓(xùn)技能，又富有個人魅力，因此培訓(xùn)

39、效果極佳。36、聘請培訓(xùn)公司進行的企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)，效果最好，但費用也最高。37、培訓(xùn)的直接任務(wù)是獲得或改進與工作有關(guān)的知識、技能、動機、態(tài)度和行為。七章38、職業(yè)計劃是指組織而非個人而言的。改為：個人而非組織39、職業(yè)策劃是指新員工在早期工作中逐漸對自我加以認識，發(fā)展出的更加清晰全面的職業(yè)自我觀。改為：職業(yè)錨 40、職業(yè)管理是指組織提供的用于幫助組織內(nèi)正從事某類職業(yè)員工的行為過程。 41、個人需要是職業(yè)管理的動力源泉，無法滿足個人需要將導(dǎo)致職業(yè)管理失去動力源而終止。改為：組織需要 42、職業(yè)停滯指在工作中晉升緩慢而且繼續(xù)升遷的希望明顯減小的情況。43、職業(yè)路徑的主要內(nèi)容有三個：職業(yè)錨 、職業(yè)策劃

40、和工作進展輔助。改為：職業(yè)梯44、由于實踐成果的偶然性，職業(yè)錨不可能憑各種測試來預(yù)測。45、職業(yè)梯是決定組織內(nèi)部人員晉升的不同條件、方式和程序的政策組合。46、職業(yè)錨是在員工進行個人評估和自我評估中給予他們有效的援助，幫助員工確認自身的能力、價值、目標(biāo)和優(yōu)劣勢。改為：職業(yè)策劃 八章47、評價和幫助員工發(fā)展是員工管理的兩個重要方面。48、在績效評估中，組織常運用評估結(jié)果作多方面用途，主管基于這些原因，往往能夠客觀、真實的對員工進行評估。錯49、績效評估的標(biāo)準(zhǔn)必須是單項的。錯 改為：可以是單項的，也可以是多項的50、有效的績效評估標(biāo)準(zhǔn)是經(jīng)過協(xié)商而制定的，并且是可以改變的。51、績效評估方法應(yīng)有代表

41、性，必須具備信度和效度，并能為人所接受。對52、行為觀察評估法并非評估被評估者做某項工作的水平或優(yōu)劣程度，而是觀察被評估者做某項特定行為的頻度。53、在績效評估中，主管的偏見可使員工成為犧牲品。 正確54、績效評估標(biāo)準(zhǔn)的總原則包括工作成果和組織效率。 九章55、工資調(diào)查并不是針對關(guān)鍵性崗位來進行的，而是針對所有崗位來進行的。錯 改為：工資調(diào)查并不是針對所有崗位來進行的，而是針對關(guān)鍵性崗位來進行的。56、工資制定中的崗位等級法，主要用在科層制企業(yè)中，或是小企業(yè)中，工資多少主要取決于在哪一個等級的崗位上。對57、用黑點法來制定工資標(biāo)準(zhǔn)，重點放在三種因素上：分析問題的能力、應(yīng)知應(yīng)會和責(zé)任性。改為：解

42、決問題58、公共福利包括醫(yī)療保險、失業(yè)保險、養(yǎng)老保險和人壽保險。改為：傷殘保險 59、醫(yī)療保險是企業(yè)公共福利中最主要的一種福利。 十章60、適度的壓力，可以更好地調(diào)動人的智慧，可以使我們的思維能力得到更快的運轉(zhuǎn)。61、有時收人高也會給企業(yè)員工帶來壓力。62、壓力源主要有兩種，即生理壓力源和心理壓力源。 對63、編碼是交往的第一步，最為重要。改為：確立概念64、縱向溝通是橫向溝通的一種變種，指在組織中不在企業(yè)同一部門或同一層次之間流動的一種交往形式。改為：斜向溝通65、集體咨詢對象的團體人數(shù)沒有固定的標(biāo)準(zhǔn)，也可以是兩三個人，也可以是幾十個人，一般以七到二十人左右為宜。改為：十人 66、降低員工的

43、職位是懲罰。 改為：一般來說是懲罰，但也有員工認為是一種獎勵。67、雙向溝通是指一類有反饋的信息溝通，例如面試、談話、電話通知等都是雙向溝通。錯 電話通知是單向溝通案例分析之一（崗位設(shè)置） 美國加利福尼亞大學(xué)的學(xué)者做了這樣一個實驗：把6只猴子分別關(guān)在3間空房子里，每間兩只，房子里分別放著一定數(shù)量的食物，但放的位置高度不一樣。第一間房子的食物就放在地上，第二間房子的食物分別從易到難懸掛在不同高度的適當(dāng)位置上，第三間房子的食物懸掛在房頂。數(shù)日后，他們發(fā)現(xiàn)第一間房子的猴子一死一傷，傷的缺了耳朵斷了腿，奄奄一息。第三間房子的猴子也死了。只有第二間房子的猴子活得好好的。 究其原因，第一間房子的兩只猴子一

44、進房間就看到了地上的食物，于是，為了爭奪唾手可得的食物而大動干戈，結(jié)果傷的傷，死的死。第三間房子的猴子雖做了努力，但因食物太高，難度過大，夠不著，被活活餓死了。只有第二間房子的兩只猴子先是各自憑著自己的本能蹦跳取食，最后，隨著懸掛食物高度的增加，難度增大，兩只猴子只有協(xié)作才能取得食物，于是，一只猴子托起另一只猴子跳起取食。這樣，每天都能取得夠吃的食物，很好地活了下來。 做的雖是猴子取食的實驗，但在一定程度上也說明了人才與崗位的關(guān)系。 請回答下列問題：根據(jù)案例分析人才與崗位的關(guān)系；并結(jié)合案例談?wù)剰陌咐心隳塬@得什么樣的啟示？（談兩個啟示）答題：1、根據(jù)案例分析人才與崗位的關(guān)系。崗位難度過低，人人

45、能干，體現(xiàn)不出能力與水平，選拔不出人才，反倒成了內(nèi)耗式的位子爭斗甚至殘殺，其結(jié)果無異于第一間房子里的兩只猴子。崗位的難度太大，雖努力而不能及，往往也體現(xiàn)不出能力和水平，甚至埋沒、抹殺了人才，有如第三間房子里的兩只猴子的命運。崗位的難度要適當(dāng)，循序漸進，如同第二間房子的食物。這樣，才能真正體現(xiàn)出能力與水平，發(fā)揮人的能動性和智慧。同時，相互間的依存關(guān)系使人才間相互協(xié)作，共渡難關(guān)。2、從案例中獲得啟示。（要求：結(jié)合實踐談兩個啟示）案例分析之二（績效考核） 某公司又到了年終績效考核的時候了，從主管人員到員工每個人都忑忐不安。公司采用強迫分布式的末位淘汰績效考核方法，到年底，根據(jù)員工的表現(xiàn)，將每個部門的

46、員工劃分A、B、C、D、E五個等級，分別占10%、20%、40%、20%、10%，如果員工一次被排在最后一級，工資降一級，如果有兩次排在最后一級，則下崗進行培訓(xùn)，培訓(xùn)后根據(jù)考察的結(jié)果再決定是否上崗，如果上崗后再被排在最后10%，則被淘汰，培訓(xùn)期間只領(lǐng)取基本生活費。 主管人員與員工對這種績效考核方法都有意見。財務(wù)部主管老高每年都為此煞費苦心，該部門是職能部門，大家都沒有什么錯誤，工作都完成得很好，把誰評為E檔都不合適。去年，小田因家里有事，請了幾天假，有幾次遲到了，但是也沒有耽誤工作，老高沒辦法只好把小田報上去了。為此，小田到現(xiàn)在還耿耿于懷。今年又該把誰報上去呢？請回答下列問題：請問財務(wù)部是否適

47、合采用硬性分配法進行績效考評，為什么？如果重新設(shè)計該公司財務(wù)部門的績效考評方案，你認為應(yīng)該注意哪些問題？答題：1、財務(wù)部門不適合使用硬性分配法進行績效考評，原因是：（1）強制分布法是假設(shè)組織中員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布，那么按照正態(tài)分布的規(guī)律，員工的工作行為和工作績效好、中、差的分布存在一定的比例關(guān)系，在中間的員工應(yīng)該最多，好的、差的是少數(shù)。（2）從案例中可以看出，財務(wù)部門員工的工作行為與工作績效并不符合正態(tài)分布，而是呈偏態(tài)分布，員工業(yè)績之間的差距很小，不具備推行強制分布法的前提。2、如果重新設(shè)計該公司財務(wù)部門的績效考評方案應(yīng)該注意： （1）不能用強制分布法來決定員工誰好誰壞。（2

48、）對財務(wù)部員工的評估方法可用行為錨定法、目標(biāo)管理等。（3）應(yīng)該注意讓員工個人參與自我評估及相互評價，同時注意公開性。（4）對員工的工作行為打分要注意及時記錄關(guān)鍵事件，并隨即溝通。案例分析之三（員工關(guān)系） 盡管百事可樂公司一直以發(fā)展迅速、競爭力強而自豪，但公司總裁Andrall E Pearson最近仍為公司各級員工之間的勾心斗角而憂慮。調(diào)查表明，80%的公司員工曾經(jīng)因工作不和而煩惱。許多員工抱怨他們沒有得到關(guān)懷，不知道公司正在發(fā)生的事情，也沒有人告訴他們工作績效如何。在百事可樂公司，工作職責(zé)劃分不太明晰，這導(dǎo)致內(nèi)部競爭十分激烈。管理人員常常分配給員工太多的任務(wù)并要求按時完成。那些能夠圓滿完成任務(wù)的員工晉升很快，其他人則常常離職。平均來說，每人在一個職位上僅僅工作18個月。除離職率高外，管理層還過分強調(diào)短期效果?？焖贂x升的允諾吸引了不少有抱負的年輕人，但大多數(shù)人在百事可樂公司呆不久。大家都說，百事可樂公司有許多職位，但鮮有事業(yè)。Pearson要求各級主管給與下屬更多的績效反饋，并要求表現(xiàn)出對下屬利益與成長的真正關(guān)心。公司今后將告知每位員工有關(guān)晉升的具體標(biāo)準(zhǔn)與途徑，管理人員的晉升與工