第四章--績效管理習(xí)題(共7頁)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上第四章 績效管理一、單項(xiàng)選擇題(請將正確答案的序號(hào)填寫在括號(hào)內(nèi)，每小題只有一個(gè)正確答案)1強(qiáng)迫選擇法不能避免( )。A.苛嚴(yán)誤差 B個(gè)人偏見 C中間傾向 D寬厚誤差2評價(jià)中心技術(shù)不包括( )。A管理游戲 B個(gè)人報(bào)告 C.財(cái)務(wù)分析 n自主式小組討論3成績記錄法具備( )的優(yōu)點(diǎn)。A有效性 B全面性 C經(jīng)濟(jì)性 D準(zhǔn)確性 4針對考評時(shí)出現(xiàn)的優(yōu)先和近期效應(yīng)，所采取的克服方式不包括( )。A了解全面資料 B.掌握近期信息 C科學(xué)系統(tǒng)的考評評價(jià) D以近期信息代替全期信息5以下指標(biāo)中，( )不宜用于評價(jià)企業(yè)推銷人員。A.市場占有率 B銷售利潤率 C合同履行率 D管理成本增長率6設(shè)計(jì)績

2、效考評指標(biāo)體系的步驟如下，排序正確的是( )工作分析；指標(biāo)調(diào)查；理論驗(yàn)證；修改調(diào)整A. B C. D7對考評標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行多種要素綜合計(jì)分時(shí)，不宜選用( )。A.連乘積法 B系數(shù)相乘法 C.簡單相加法 D.算術(shù)平均法8平衡計(jì)分卡從( )四個(gè)維度衡量企業(yè)業(yè)績。A.財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長 B財(cái)務(wù)、美譽(yù)度、內(nèi)部流程、適應(yīng)能力C.戰(zhàn)略、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長 D戰(zhàn)略、美譽(yù)度、內(nèi)部流程、適應(yīng)能力9如果對績效指標(biāo)的跟蹤和監(jiān)控耗時(shí)過多，可運(yùn)用的改進(jìn)措施是( )。A.縮短考核周期 B增加人力、物力 C設(shè)置更為全面的指標(biāo)D由跟蹤“正確率”指標(biāo)轉(zhuǎn)為跟蹤“錯(cuò)誤率”指標(biāo) 10.關(guān)于360度考評的保密性說法正確

3、的是( )。A各維度的權(quán)重?cái)?shù)值不能公開 B考評結(jié)果只有企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)知道C下級不能獲知上級對自己的評價(jià)結(jié)果 D.上級不應(yīng)知道每個(gè)下級對自己的評分11績效考評的對象，目的和性質(zhì)不同，績效考評指標(biāo)的結(jié)構(gòu)和( )也不相同。A技術(shù) B工作成果 C劃分層次 D.結(jié)果12( )管理法是以企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略所確認(rèn)的方向和目標(biāo)根據(jù)。ACOB BMBA CEMBA DOEC13.所謂( )就是對企業(yè)的人、事、物、時(shí)間、空間進(jìn)行全面清理。A.控制 B清理 C.日清 D日結(jié)14采用( )可以避免考評者的趨中傾向、過寬傾向、暈輪效應(yīng)或其他常見的偏誤。A強(qiáng)迫選擇法 B導(dǎo)向法 C結(jié)構(gòu)式敘述法 D結(jié)果導(dǎo)向型方法15大多數(shù)員工被

4、評為不合格或勉強(qiáng)合格，在績效考評中采用的是( )方式。A.苛嚴(yán)誤差 B。標(biāo)準(zhǔn)誤差 C.正偏誤差 ；D絕對誤差16.以時(shí)點(diǎn)代時(shí)段”，“只見樹木，不見森林”是說( )。A.優(yōu)先效應(yīng) B近期效應(yīng) C.實(shí)用效應(yīng) D替代效應(yīng)17關(guān)于績效考評要素說法不正確的是( )。A評價(jià)指標(biāo)必須在20種 B每個(gè)考評等級的標(biāo)準(zhǔn)有明確定義C. 指標(biāo)要易于考評者理解和掌握； D.運(yùn)用28法則尋找關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)18. 360度考評的方案主要強(qiáng)調(diào)( )客觀地對員工進(jìn)行考評A.全面 B成果 C全方位 D行為19下列關(guān)于合成考評法描述錯(cuò)誤的是( )。A. 該方法考核的是團(tuán)隊(duì)而不是員工 B該方法既重視崗位責(zé)任也注重員工個(gè)人潛能開發(fā)C.該

5、方法使用的表格過于復(fù)雜不便于考核執(zhí)行D該方法考評等級簡單，考評者便于分析判斷20.下列關(guān)于強(qiáng)迫選擇法的描述錯(cuò)誤的是( )。A該方法可以盡量避免評價(jià)過程中的偏見 B該方法能夠做到定量化考評C該方法不容易使考評者揣測考評內(nèi)容的傾向性 D.該方法在企業(yè)人力資源開發(fā)中難以發(fā)揮作用21下列關(guān)于工作經(jīng)驗(yàn)的描述正確的是( )。A“工作經(jīng)驗(yàn)”因人而異，標(biāo)準(zhǔn)不一難以考核 B“工作經(jīng)驗(yàn)”屬于品質(zhì)特征型績效考評指標(biāo)C“工作經(jīng)驗(yàn)”屬于行為過程型績效考評指標(biāo) D“工作經(jīng)驗(yàn)”屬于工作結(jié)果型績效考評指標(biāo)22績效考評指標(biāo)體系的建立是有效地( )，實(shí)現(xiàn)企業(yè)績效管理目標(biāo)和要求的重要前提和基本保證。 A確定績效考評 B.執(zhí)行績效考

6、評 C.組織績效考評 D. 評價(jià)績效考評23.( )是最富盛名的促進(jìn)創(chuàng)造力的技法之一。A.個(gè)案研究法 B.面談法 C. 總結(jié)經(jīng)驗(yàn)法 D頭腦風(fēng)暴法24.績效考評標(biāo)準(zhǔn)是指對員工績效進(jìn)行考量評定分級分等的（ ）A依據(jù) B.準(zhǔn)則 C質(zhì)化 D尺度25一般情況下，應(yīng)以員工( )作為能達(dá)到的水平作為績效考評指標(biāo)的評定標(biāo)準(zhǔn)。A4050 B50一60 C6070 D708026績效考評標(biāo)準(zhǔn)一般分為兩種，一種是綜合等級標(biāo)準(zhǔn)，另一種是( )。A等級劃分標(biāo)準(zhǔn) B分解提問標(biāo)準(zhǔn) C獨(dú)立并列標(biāo)準(zhǔn) D參照標(biāo)準(zhǔn)27.( )建立在測評尺度為等距水平或假設(shè)具有等距水平的基礎(chǔ)之上； A多種要素綜合計(jì)分法 B簡單要素計(jì)分法 C系數(shù)相乘

7、法 D百分比系數(shù)法 28在人力資源管理績效指標(biāo)獨(dú)立術(shù)語中將KPI稱為( )。 A.關(guān)鍵績效指標(biāo) B.績效指標(biāo) C績效體系 D.變量績效考核 29羅伯特S卡普蘭教授的平衡計(jì)分卡簡稱為( )； ABSC BBCS CCSB DSBC 30財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)的綜合指標(biāo)體系對企業(yè)的( )進(jìn)行監(jiān)控。 A績效水平 B.平衡計(jì)分卡 C總體戰(zhàn)略 D.戰(zhàn)略目標(biāo) 31( )就是通過多方面信息的采集和處理，并對企業(yè)成功的關(guān)鍵點(diǎn)進(jìn)行跟蹤和監(jiān)控。 A關(guān)鍵績效指標(biāo) B關(guān)鍵分析法 C標(biāo)桿基準(zhǔn)法 D.關(guān)鍵競爭法 3220世紀(jì)80年代，( )考評方法日趨完善，成為跨國公司人力資源管理與開發(fā)的重要工具之一。 A績效 B360度

8、 C365度 D全方位 二、多項(xiàng)選擇題(請將正確答案的序號(hào)填寫在括號(hào)內(nèi)，選項(xiàng)中有兩或兩上個(gè)以上正確答案，多選、錯(cuò)選、少選均不得分) 1績效考評的效標(biāo)主要包括( )。 A.行為性效標(biāo) B優(yōu)越性效標(biāo) C特征性效標(biāo) D一般性效標(biāo) E.結(jié)果性效標(biāo) 2為保證“日清日結(jié)法”的有效實(shí)施，必須堅(jiān)持的原則有 )。 A閉環(huán)原則 B比較分析原則 C不斷優(yōu)化原則 D.控制成本原則 E設(shè)定目標(biāo)原則 3寬厚誤差產(chǎn)生的原因可能有( )。A評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過低 B考評標(biāo)準(zhǔn)主觀性太強(qiáng) C.指標(biāo)太多，涉及面廣 D.主管為了緩和關(guān)系，給下屬過高的評價(jià) E.考評者與被考評者進(jìn)行多次溝通 4績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)原則包括( )。A簡潔性原則

9、B科學(xué)性原則 C經(jīng)濟(jì)性原則 D明確性原則 E針對性原則5績效考評標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)應(yīng)遵循的原則有( )。 A.定量準(zhǔn)確 B先進(jìn)合理 C突出特點(diǎn) D簡潔扼要 E公平民主 6戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系與一般績效評價(jià)體系的區(qū)別主要為( )。A前者以戰(zhàn)略為中心，后者以控制為中心 B前者結(jié)合財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)，后者以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主 C前者有助于形成團(tuán)隊(duì)合作精神，后者有助于控制管理成本 D.前者來源于組織的戰(zhàn)略目標(biāo)與競爭的需要，后者與組織戰(zhàn)略的相關(guān)度不高 。 E前者是組織內(nèi)部自上而下對戰(zhàn)略目標(biāo)的層層分解，后者根據(jù)以往的績效產(chǎn)生7關(guān)鍵績效指標(biāo)的可測性是指( )。 A.數(shù)據(jù)資料真有準(zhǔn)確性和可靠性 B數(shù)據(jù)資料具有公正性 C數(shù)

10、據(jù)資料要易于采集 D各指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)有明確的界定 E各指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)有簡便易行的計(jì)算方法 8. KPI指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)主線包括( )。 A.組織結(jié)構(gòu)層級 B區(qū)域人事布局 C.主要業(yè)務(wù)流程 D主營業(yè)務(wù)種類 E產(chǎn)品生命周期 9關(guān)于360度考評，以下說法正確的是( )。 A強(qiáng)調(diào)客觀考評員-F B下級評價(jià)比上級評價(jià)更重要 C強(qiáng)調(diào)全方位對員工進(jìn)行考評 D.注重考核員工的行為結(jié)果，而非行為過程 E如果沒有反饋，難以達(dá)到提高績效的目的 ，10常見績效考評體系組織類型有哪些( )。 A.生產(chǎn)性組織 B技術(shù)性組織 - C管理性組織 D.服務(wù)性組織 E輔助性組織 11行為導(dǎo)向型的考評方法，包括( )。 A主觀考評方法 B排列法

11、 C選擇排列法 D.強(qiáng)制分配法 E結(jié)構(gòu)式敘述法 12. 結(jié)果導(dǎo)向型的績效考評方法，主要有( )。 A目標(biāo)管理法 B?？冃?biāo)準(zhǔn)法 C短文法 D直接指標(biāo)法 E勞動(dòng)定額法13綜合型的績效考評方法，主要有( )。 A圖解式評價(jià)量表法 B.合成考評法 C日清日結(jié)法 D評價(jià)中心法 E評估中心法 14合成考評法的特點(diǎn)包括( )。 A它所考評的是一個(gè)團(tuán)隊(duì)而不是某一個(gè)員工212 B考評的側(cè)重點(diǎn)具有雙重性 C表格現(xiàn)實(shí)簡單便于填寫說明 D考評團(tuán)隊(duì)員工個(gè)人潛能E考評量表采用了三個(gè)評定等級15海爾公司始終秉承一個(gè)核心和三個(gè)原則的管理理念具體是( )。 A永遠(yuǎn)在變的法則 B.閉環(huán)原則 C，比較原則 D.開發(fā)市場原則E不斷

12、優(yōu)化的原則 16圖解式評價(jià)量表法也稱( )。 A.圖表評估尺度法 B尺度評價(jià)法 C.圖尺度評價(jià)法 D業(yè)績評定表法 E.信度法 17企業(yè)所采用多種多樣不同形式的勞動(dòng)定額包括( )。 A工時(shí)、產(chǎn)量、綜合定額 B單項(xiàng)、看管、服務(wù)定額 C工作定額 D.計(jì)劃、設(shè)計(jì)定額 E.現(xiàn)行和不變定額 18評價(jià)中心技術(shù)主要采用( )方法。 A.實(shí)務(wù)作業(yè)或稱套餐式練習(xí) B自主式小組討論 C個(gè)人測驗(yàn) D面談評價(jià) E.管理游戲與個(gè)人報(bào)告 19. 采用寬厚誤差的原因有( )。 A采用了主觀性很強(qiáng)的考評標(biāo)準(zhǔn)和方法 B護(hù)短心理 C水至清則無魚，人至察則無徒 D.盡量避免產(chǎn)生長久的、消極的影響 E.對于優(yōu)秀的業(yè)務(wù)骨干有失誤也要保護(hù)

13、 20企業(yè)在績效考評中采用“偏緊誤差”的原因是(， )。 A.可能是因?yàn)樵u定標(biāo)準(zhǔn)過高造成的 B懲罰那些難以對付不服管理的人” C迫使某些有問題的員工辭職或?yàn)橛杏?jì)劃的減員提供有說服力的證據(jù) D壓縮提薪或獎(jiǎng)勵(lì)人數(shù)的比例 E自認(rèn)為應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行上級對優(yōu)秀者的評估標(biāo)準(zhǔn) 21按崗位在企業(yè)生產(chǎn)過程中的地位和作用可劃分為( )。 A生產(chǎn)崗位 B。技術(shù)崗位 C管理崗位 D服務(wù)崗位 E.輔助崗位 22下列有關(guān)短文法的描述正確的是( )。 A.該方法是一種結(jié)果導(dǎo)向型的考評方法 B.該方法減少了考評的偏見和暈輪效應(yīng) C該方法減低了考評的趨中和過寬的評價(jià)誤差 D該方法有利于激發(fā)員工的表現(xiàn)，開發(fā)其技能 E該方法有利于員工

14、之間的比較 23常見的考評分布誤差有( )。 A寬厚誤差 B苛嚴(yán)誤差 C.集中傾向 D中間傾向 E分散傾向 24非監(jiān)督類崗位分為( )幾種具體的績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)書。 A.高級管理人員 B.高級人員 C中層人員 D一般人員 E.推銷員 25績效考評中不同性質(zhì)指標(biāo)構(gòu)成的考評體系有( )。 A.品質(zhì)特征型的績效考評指標(biāo)體系 B行為過程型的績效考評指標(biāo)體系 C.工作結(jié)果型的績效考評指標(biāo)體系 D。實(shí)際產(chǎn)出為基礎(chǔ)的考評指標(biāo)體系 E.考評期完成任務(wù)的績效考評體系 26調(diào)查表中對評價(jià)要素和指標(biāo)的需要程度的判定可以分為( )檔。 A兩檔 B三檔 C四檔 D五檔 E多檔 27常見問卷調(diào)查法的具體步驟包括( )。 A詳

15、細(xì)采集與工作績效各種要素和指標(biāo)相關(guān)的數(shù)據(jù)和資料 B列出所有相關(guān)的影響和制約工作績效的要素及具體的指標(biāo) C設(shè)計(jì)調(diào)查問卷 D發(fā)放調(diào)查問卷 E.回收調(diào)查問卷 28績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)方法包括( ) A要素圖示法 B.個(gè)案研究法 C.面談法 D.頭腦風(fēng)暴法 E經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法 29使用頭腦風(fēng)暴法進(jìn)行集體討論時(shí)，應(yīng)遵守的基本原則是( )。 A.任何時(shí)候都不批評別人的想法 B任何時(shí)候都批評別人的想法 C思想愈激進(jìn)愈開放愈好 D強(qiáng)調(diào)產(chǎn)生想法的數(shù)量 E鼓勵(lì)別人改進(jìn)想法 30.績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)程序可分為( )。 A.崗位分析 B理論驗(yàn)證 C進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查 D.進(jìn)行必要的修改 E 進(jìn)行必要的調(diào)整 31績效考評標(biāo)準(zhǔn)

16、量表的設(shè)計(jì)可分為( )類。 A.名稱量表 且等級量表 C等距量表 D比率量表 E.考評量表 32構(gòu)建一個(gè)完整的關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系應(yīng)具有的基本特點(diǎn)是( )。 A.能夠集中體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)與員工個(gè)人的工作產(chǎn)出 B集中體現(xiàn)創(chuàng)造的價(jià)值 C明確界定關(guān)鍵性工作產(chǎn)出即增值指標(biāo)的權(quán)重 D，采用關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)突出員工的貢獻(xiàn)率 E能夠跟蹤檢查團(tuán)隊(duì)與員工個(gè)人的實(shí)際表現(xiàn) 33選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)的原則包括( )。 A。整體性 B增值性 C可測性 D.可控性 E關(guān)聯(lián)性 34確定工作產(chǎn)出，應(yīng)遵守的基本原則是( )。 A.增值產(chǎn)出的原則 B客戶導(dǎo)向原則 C結(jié)界優(yōu)先的原則 D設(shè)定權(quán)重的原則 E研究結(jié)果的價(jià)值原則35 目標(biāo)分析法包

17、括( )。 A.確定戰(zhàn)略的中目標(biāo)和分目標(biāo) B進(jìn)行業(yè)務(wù)價(jià)值樹的決策分析 C確定企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo) D關(guān)鍵績效； E各項(xiàng)業(yè)務(wù)關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素分析 36KPI的標(biāo)準(zhǔn)水平可作出的區(qū)分是( )。 A.先進(jìn)的標(biāo)準(zhǔn)水平 B平均的標(biāo)準(zhǔn)水平 C.基本的標(biāo)準(zhǔn)水平 D激勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)水平 E非激勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)水平 37審核關(guān)鍵績效指標(biāo)的要點(diǎn)包括( )。 A工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品 B多個(gè)考評者對同一個(gè)績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價(jià)，其結(jié)果是否具有可靠性和準(zhǔn)確性 C.關(guān)鍵績效指標(biāo)的總和是否可以解釋被考評者80以上的工作目標(biāo) D關(guān)鍵績效指標(biāo)和考評標(biāo)準(zhǔn)是否具有可操作性 E關(guān)鍵績效指標(biāo)的考評標(biāo)準(zhǔn)是否預(yù)留出可以超越的空間 38確定KPI體系設(shè)計(jì)的方法是

18、( )。 A.依據(jù)平衡計(jì)分卡的設(shè)計(jì)思想構(gòu)成KPI體系 B運(yùn)用平衡計(jì)分的設(shè)計(jì)思想KPI體系 C根據(jù)不同部門所承擔(dān)的責(zé)任確立KPI體系 D根據(jù)企業(yè)工作崗位分類建立KPI體系 E驅(qū)動(dòng)性指標(biāo)對過程的描述建立KPI體系 39360度考評方法包括( )。 A上級評價(jià) B同級評價(jià) C.下級評價(jià)、 D客戶評價(jià) E自我評價(jià) 40360度考評方法的優(yōu)點(diǎn)包括( )等。 A.360度考評具有全方位、多角度的特點(diǎn) B360度考評方法考慮的不僅僅是工作產(chǎn)出，還考慮層次的勝任特征 C.360度考評有助于強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值 D360度考評加強(qiáng)了管理者與組織員工的雙向交流 E促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展 41360度考評的缺點(diǎn)包括( )。

19、 A.360度考評側(cè)重于綜合評價(jià) B360度考評的信息來源渠道廣 C.360度考評收集到的信息比單渠道評價(jià)方法要多得多 D360度考評法有可能趨向于機(jī)械化或追逐文字材料 E在實(shí)施360度考評的過程中，會(huì)帶來組織成員忠誠度下降等現(xiàn)象 42互聯(lián)網(wǎng)的360度考評的優(yōu)勢包括( )。 A克服地域差異給績效考評帶來的問題 B網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)可簡化評價(jià)管理工作，降低評價(jià)過程的復(fù)雜性 C.保持了整個(gè)評價(jià)過程的適時(shí)性和動(dòng)態(tài)性 D大大降低了評價(jià)成本 E實(shí)現(xiàn)了資源共享 43360度考評的實(shí)施程序包括( )。 A.評價(jià)項(xiàng)目設(shè)計(jì) B培訓(xùn)考評者 C實(shí)施360度考評 D反饋面談 E效果評價(jià) 44平衡計(jì)分卡的基本概念可以理解為( )

20、。 A.平衡計(jì)分卡是一個(gè)核心的戰(zhàn)略管理工具 ； B平衡計(jì)分卡是一個(gè)核心的戰(zhàn)略執(zhí)行工具 ， C平衡計(jì)分卡是一個(gè)先進(jìn)的績效衡量的工具 D.平衡計(jì)分卡是企業(yè)各級管理者與管理對象進(jìn)行有效溝通的一個(gè)重要方式 E平衡計(jì)分卡也是一種理念十分先進(jìn)的“游戲規(guī)則；實(shí)操題1.在A公司總部會(huì)議室里，王總經(jīng)理正在聽取本年度公司績效考評執(zhí)行情況的匯報(bào)，其中有兩項(xiàng)決策讓他左右為難。一是年度考評結(jié)果排在最后的幾名員工卻是平時(shí)干活最多的人，這些人是否按照原有的考評方案降職或降薪？別一個(gè)是下一階段考評方案如何調(diào)整才能更加有效？A公司成立僅4年，為了更好地激勵(lì)和評價(jià)各級員工，在引入市場化用人機(jī)制的同時(shí)，建立了一套新的績效管理制度。

21、它不但明確了考評的程序和方法，還細(xì)化了“德、能、勤、績”等項(xiàng)指標(biāo)，并分別做了定性的描述，考評時(shí)只需對照考評人的實(shí)際行為，即可行出考評的最終結(jié)果。但考評中卻出現(xiàn)了以下問題；工作比較出色和積極的員工，考評成績卻被排在后面，而一些工作業(yè)績平平或者很少出錯(cuò)的員工卻都排在前面，特別是一些管理人員對考評結(jié)果大排隊(duì)的方式不理解，存在抵觸心理。為了弄清這套新制度存在的問題，王總經(jīng)理深入調(diào)查，新自了解到以下情況：車輛設(shè)備部李經(jīng)理快人快語：“我認(rèn)為本考評方案需要盡快調(diào)整，考評指標(biāo)雖然十幾個(gè)，卻不能真實(shí)反映我們工作的實(shí)際。我部總共有20個(gè)人，卻負(fù)責(zé)公司60臺(tái)大型設(shè)備的維護(hù)工作，為了確保它們安全無故障地運(yùn)行，檢修工需

22、要按計(jì)劃分散到基層各個(gè)站點(diǎn)上進(jìn)行設(shè)備檢查和維護(hù)。在工作中，不能有一點(diǎn)違規(guī)和失誤，任何一次失誤，都會(huì)帶來不可估量的生命和財(cái)產(chǎn)損失?！必?cái)務(wù)部韓經(jīng)理更是急不可待：“財(cái)務(wù)部門的工作基本上都是按照會(huì)計(jì)準(zhǔn)則和業(yè)務(wù)規(guī)范來完成的，憑證、單據(jù)、統(tǒng)計(jì)、核算、記帳、報(bào)表等項(xiàng)工作要求萬無一失，但這些工作無法與“創(chuàng)新能力”這一指標(biāo)及其評定標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)，如果我們的工作沒有某項(xiàng)指標(biāo)規(guī)定的內(nèi)容，在考評時(shí)，是按照最高還是按照最低成績打分？為此，在考評中沿用了傳統(tǒng)的民主評議方法，我對部門內(nèi)部人員參加考評沒有意見，但讓部門外的其他人員打分是否恰當(dāng)？財(cái)務(wù)工作經(jīng)常得罪人，讓被得罪過的人考評我們，能保證公平公正么？”聽了大家的各種意見反饋，

23、王總經(jīng)理陷入了深深的思考之中。請根據(jù)本案例，回答以下問題：（1） 該公司在績效管理中主要存在著哪些亟待改進(jìn)的問題？（10分）（2） 請針對該公司績效管理存在的諸多問題，提出具體對策。（10分）2. MBS是一家美國知名的電腦公司，去年在人員的績效管理上，MBS公司取消了以往績效七級考核的評等方式，而改采用新的四級（1、2、3、4）評等方式，并實(shí)行鐘形的績效考評原則，即除非有例外狀況，絕大多數(shù)的員工都能得到2等。 MBS公司將這種新的績效管理方案定名為：個(gè)人業(yè)務(wù)承諾（PersonalBusinessCommitmentsPBC）制度，除了由各級主管做年終績效考評外，員工亦可自己另外尋找6位同事，以匿名方式通過電子信箱進(jìn)行考評，亦稱之為“360度反饋”。員工個(gè)人表現(xiàn)被除評為第3等時(shí)，代表本人未達(dá)成業(yè)務(wù)承諾（PBC），你必須更努力工作，以達(dá)更佳的業(yè)績。如果得到特別差的4等時(shí)，你可能被給予“6個(gè)月留公司查看”的處罰（當(dāng)然，被除數(shù)評為4等的人在公司占極小的比例）