第四章績(jī)效管理（內(nèi)容總結(jié)）(共11頁(yè))

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上第四章績(jī)效管理第一節(jié)績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)1. (1則的形式,對(duì)績(jī)效管理的目的、意義、性質(zhì)和特點(diǎn),以及組織實(shí)施績(jī)效管理的 程序、步驟、方法、原則和要求所作的統(tǒng)一規(guī)定。(2績(jī)效管理程序設(shè)計(jì):根據(jù)涉及的工作對(duì)象和內(nèi)容不同,可分為:管理的總流程設(shè)計(jì):是從企業(yè)宏觀的角度對(duì)績(jī)效管理程序進(jìn)行設(shè)計(jì)。具體考評(píng)程序設(shè)計(jì):是在較小的范圍內(nèi),對(duì)部門(mén)或科室員工績(jī)效考評(píng)活動(dòng)過(guò)程所作的設(shè)計(jì)。2. 國(guó)內(nèi)具有代表性的績(jī)效管理的認(rèn)識(shí):績(jī)效管理是一系列以員工為中心的干預(yù)活動(dòng)。它包括四個(gè)環(huán)節(jié):目標(biāo)設(shè)計(jì)過(guò)程指導(dǎo) 考核反饋激勵(lì)發(fā)展。3. 績(jī)效管理系統(tǒng)總體設(shè)計(jì)流程(2015.5簡(jiǎn)答(1準(zhǔn)備階段:是績(jī)效管理活動(dòng)的前提

2、和基礎(chǔ),需要解決四個(gè)基本問(wèn)題。(考評(píng)對(duì)象正確地回答“誰(shuí)來(lái)考評(píng),考評(píng)誰(shuí)” 。在被考評(píng)者明確的情況下,具體考評(píng)者由哪些人員組成,取決于三種因素:a. 被考評(píng)者的類(lèi)型 b. 考評(píng)的目的 c. 考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)(考評(píng)內(nèi)容根據(jù)考評(píng)的具體對(duì)象,提出企業(yè)各類(lèi)人員的績(jī)效考評(píng)要素(指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系,明 確地回答“考評(píng)什么,如何進(jìn)行衡量和評(píng)價(jià)” 。(考評(píng)方法根據(jù)績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容,正確地選擇考評(píng)方法,具體地回答“采用什么樣的方法” 。 (簡(jiǎn)答為了保證考評(píng)方法的科學(xué)有效,在選擇確定具體的績(jī)效考評(píng)方法時(shí),應(yīng)當(dāng)充分考慮一下 三個(gè)重要因素:a. 管理成本。包括考評(píng)方法的研制開(kāi)發(fā)的成本、執(zhí)行前的預(yù)付成本、實(shí)施應(yīng)用成本、改進(jìn)績(jī)效的

3、成本。b. 工作實(shí)用性。即考評(píng)方法應(yīng)充分滿足組織績(jī)效管理的需要,能在實(shí)際考評(píng)中推廣使用。c. 工作實(shí)用性。 指考評(píng)方法、 工具與崗位人員的工作性質(zhì)之間的對(duì)應(yīng)性和一致性, 切實(shí)保證考評(píng) 方法能夠體現(xiàn)工作的性質(zhì)和特點(diǎn)。一般來(lái)說(shuō),在生產(chǎn)企業(yè)中(小企業(yè) ,一線人員宜采用以實(shí)際產(chǎn)出結(jié)果為對(duì)象的考評(píng)方法; 管理或服務(wù)性工作的人員宜采用行為或品質(zhì)特征導(dǎo)向的考評(píng)方法。 在大企業(yè)中, 總經(jīng)理、 管理人 員或?qū)I(yè)人員宜采用結(jié)果導(dǎo)向的考評(píng)方法;低層次員工宜采用行為或品質(zhì)特征導(dǎo)向的考評(píng)方法。 (實(shí)施步驟對(duì)績(jī)效管理的運(yùn)行程序、實(shí)施步驟提出具體要求,說(shuō)明“如何組織實(shí)施績(jī)效管理的全 過(guò)程,在什么時(shí)間做什么事情” 。主要應(yīng)考

4、慮幾個(gè)問(wèn)題:a.考評(píng)周期的確定。b.工作程序的確定。 上級(jí)主管與下屬之間所形成的考評(píng)與被考評(píng)的關(guān)系, 是企業(yè)績(jī)效管理活動(dòng)的基 本單元。 為了切實(shí)保證企業(yè)績(jī)效管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和可行性,必須采取“抓住兩頭,吃透中間” 的策略,具體辦法有:獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持、贏得一般員工的理解和認(rèn)同、尋求中間各層管 理人員的全心投入。(2 實(shí)施階段:是在完成企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)上, 組織全體員工貫徹績(jī)效管理制度的過(guò)程。 作為績(jī)效管理的領(lǐng)導(dǎo)者和考評(píng)者,在貫徹實(shí)施階段應(yīng)當(dāng)注意 2個(gè)問(wèn)題:通過(guò)提高員工的工作績(jī)效增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力?？梢酝ㄟ^(guò)以下環(huán)節(jié)來(lái)提高:a. 目標(biāo)第一 b.計(jì)劃第二 c.監(jiān)督第三 d.指導(dǎo)

5、第四 e.評(píng)估第五收集信息并注意資料的積累。原始記錄登記制度的具體要求:a. 盡可能以文字的形式b.應(yīng)當(dāng)說(shuō)明是第一手資料,還是間接的由他人觀察的結(jié)果c.詳細(xì)記錄事件發(fā)生的時(shí)間地點(diǎn)以及參與者d.考評(píng)時(shí)應(yīng)以文字描述記錄為依據(jù),可以保證考評(píng)的質(zhì)量(3考評(píng)階段:是績(jī)效管理的核心。應(yīng)注意從以下幾個(gè)方面做好考評(píng)組織實(shí)施工作:(簡(jiǎn)答考評(píng)的準(zhǔn)確性?？荚u(píng)的公正性。 (為了保證考評(píng)的公正公平性,企業(yè)人力資源部門(mén)應(yīng)當(dāng)確立兩個(gè)保障系統(tǒng): a. 公司員工績(jī)效評(píng)審系統(tǒng) b.公司員工申訴系統(tǒng)考評(píng)結(jié)果的反饋方式。 (績(jī)效反饋主要的目的是為了改進(jìn)和提高績(jī)效。 (4總結(jié)階段: 績(jī)效管理的最終目標(biāo)是為了促進(jìn)企業(yè)與員工的共同提高和發(fā)

6、展。對(duì)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的全面診斷:績(jī)效診斷的主要內(nèi)容包括對(duì)企業(yè)績(jī)效管理制度的診斷、 對(duì)企業(yè)績(jī)效 管理體系的診斷、 對(duì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷、 對(duì)考評(píng)者全面全過(guò)程的診斷、 對(duì)被考評(píng)者 全面全過(guò)程的診斷以及對(duì)企業(yè)組織的診斷等。(5應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段:是績(jī)效管理的終點(diǎn),又是一個(gè)新的績(jī)效管理工作循環(huán)的始點(diǎn)。應(yīng)重視考評(píng)者績(jī)效管理能力的開(kāi)發(fā)。被考評(píng)者的績(jī)效開(kāi)發(fā)。 (在績(jī)效管理各個(gè)環(huán)節(jié)中, 被考評(píng)者應(yīng)當(dāng)始終是管理者關(guān)注的中心和焦點(diǎn) 績(jī)效管理的系統(tǒng)開(kāi)發(fā)。 (企業(yè)績(jī)效管理體系是保證考評(píng)者和被考評(píng)者正?；顒?dòng)的前提和條件 企業(yè)組織的績(jī)效開(kāi)發(fā)。 (最終目的就是要推進(jìn)企業(yè)組織效率和經(jīng)濟(jì)效益的全面提高和發(fā)展第二節(jié)員工績(jī)效

7、考評(píng)一、績(jī)效計(jì)劃1. 績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理系統(tǒng)閉合循環(huán)中的第一個(gè)環(huán)節(jié)。 績(jī)效計(jì)劃的最終結(jié)果是簽訂績(jī)效合同。2. 績(jī)效計(jì)劃的目的:(1使員工明確自身的工作目標(biāo),從而有目的地高效開(kāi)展工作。(2形成書(shū)面文件,作為年終考核的基礎(chǔ)依據(jù) 3. 績(jī)效計(jì)劃的特征(1績(jī)效計(jì)劃是一個(gè)雙向溝通的過(guò)程雙向溝通的好處:通過(guò)溝通, 上級(jí)更全面考慮下屬的實(shí)際情況, 使指標(biāo)及目標(biāo)值的設(shè)定更加科學(xué) 通過(guò)溝通,就達(dá)成績(jī)效結(jié)果實(shí)現(xiàn)的方式達(dá)成共識(shí),有助于績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)通過(guò)員工參與計(jì)劃制定,提升工作主動(dòng)性,強(qiáng)化了目標(biāo)的可執(zhí)行性(2參與和承諾是制定績(jī)效計(jì)劃的前提(3績(jī)效計(jì)劃是關(guān)于工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的契約4. 績(jī)效計(jì)劃的實(shí)施流程(簡(jiǎn)答(1準(zhǔn)備階

8、段:這一階段的主要工作是交流信息和動(dòng)員員工。明確企業(yè)和員工的目標(biāo),了解企業(yè)戰(zhàn)略,清楚部門(mén)目標(biāo)員工要了解與他個(gè)人相關(guān)的一些信息(2溝通階段:這一階段是整個(gè)績(jī)效計(jì)劃階段的核心。溝通環(huán)境:a. 管理人員和員工都確定一個(gè)專(zhuān)門(mén)時(shí)間 b.溝通的時(shí)候不要被他人打擾c. 溝通的氣氛要盡可能寬松溝通原則:a. 雙方是一種相對(duì)平等的關(guān)系 b.更多地發(fā)揮員工的主動(dòng)性,更多聽(tīng)取員工意見(jiàn)c. 管理人員和員工一起做決定溝通過(guò)程:a. 回顧有關(guān)信息 b.確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) c.討論主管人員提供的幫助 d.結(jié)束溝通 (3形成階段:要確認(rèn)一下管理人員和員工是否達(dá)到了共識(shí)5. 績(jī)效合同的內(nèi)容:(1受約人信息 (2發(fā)約人信息 (3合

9、同期限(4計(jì)劃內(nèi)容 (5考評(píng)意見(jiàn) (6簽字確認(rèn)二、績(jī)效考評(píng)方法1. 績(jī)效考評(píng)方法的分類(lèi)(1品質(zhì)主導(dǎo)型:采用特征性效標(biāo),著眼于“他這個(gè)人怎么樣”(2 行為主導(dǎo)型:采用行為性效標(biāo), 著眼于 “干什么” “如何去干” (適合管理性、 事務(wù)性工作考評(píng)(3結(jié)果主導(dǎo)型:采用結(jié)果性效標(biāo),著眼于“干出了什么” (具有滯后性、短期性和表現(xiàn)性的特點(diǎn) (適合生產(chǎn)性、操作性以及工作成果可以計(jì)量的工作崗位,不適合事務(wù)性工作崗位 2. 行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法(1排列法:按照優(yōu)劣順序依次進(jìn)行排列。優(yōu)點(diǎn):簡(jiǎn)單易行,花費(fèi)時(shí)間少,減少考評(píng)結(jié)果過(guò)寬和趨中的誤差。缺點(diǎn):不能用于比較不同部門(mén)的員工, 取得業(yè)績(jī)相近時(shí)很難進(jìn)行排序, 也不

10、能使員工得到明確反饋。 (2選擇排列法(交替排列法 :先選兩頭(最好、最差 ,在剩余員工中繼續(xù)選兩頭,直到全部排 列完畢。(3成對(duì)比較法(兩兩比較法 :先列表,將所有參加考評(píng)的人員逐一比較,經(jīng)過(guò)匯總整理,得到最 終排序結(jié)果。 (在涉及人員范圍不大、數(shù)目不多的情況下宜采用 (4強(qiáng)制分布法:假設(shè)員工的工作行為和工作績(jī)效整體呈正態(tài)分布。 “好” “中” “差”存在一定的比 例關(guān)系,按照一定的百分比,將被考評(píng)的員工強(qiáng)制分配到各個(gè)類(lèi)別中。(可以避免考評(píng)者過(guò)分嚴(yán)厲或過(guò)分寬容的情況,克服平均主義。 (5結(jié)構(gòu)式敘述法:采用一種預(yù)先設(shè)計(jì)的結(jié)構(gòu)式表格,由考評(píng)者按照各個(gè)項(xiàng)目的要求,以文字對(duì)員 工的行為作出描述的考評(píng)

11、方法。 3. 行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法(1關(guān)鍵事件法:缺點(diǎn):關(guān)鍵事件的記錄和觀察費(fèi)時(shí)費(fèi)力 能作定性分析,不能作定量分析不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度,很難使用該方法在員工之間進(jìn)行比較(2行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法:關(guān)鍵事件法的進(jìn)一步拓展和應(yīng)用,將關(guān)鍵事件和等級(jí)評(píng)價(jià)有效結(jié)合一起 具體工作步驟:(簡(jiǎn)答進(jìn)行崗位分析,獲取本崗位的關(guān)鍵事件建立績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí),一般為 59級(jí),將關(guān)鍵事件歸并為若干績(jī)效指標(biāo)對(duì)關(guān)鍵事件作出重新分配, 將它們歸入最合適的績(jī)效要素及指標(biāo)中, 確定關(guān)鍵事件的最終位置, 并 確定績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系審核績(jī)效考評(píng)指標(biāo)等級(jí)劃分的正確性,并將績(jī)效指標(biāo)中的重要事件排序建立行為錨定法的考評(píng)體系(3行為觀察法

12、:先確認(rèn)員工某種行為出現(xiàn)的概率,要求評(píng)定者根據(jù)某一工作行為發(fā)生頻率或次數(shù) 的多少來(lái)對(duì)被評(píng)定者打分。 (是在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的, 與行為錨定等 級(jí)評(píng)價(jià)法大體接近,只是在量表的結(jié)構(gòu)上有所不同(4加權(quán)選擇量表法:是行為量表的另一種形式。用一系列的形容性或描述性的語(yǔ)句,說(shuō)明員工的 各種具體的工作行為和表現(xiàn), 并將這些語(yǔ)句分別列入量表中, 作為考評(píng)者評(píng)定的依據(jù)。 優(yōu)點(diǎn):打分容易,核算簡(jiǎn)單,便于反饋。缺點(diǎn):適用范圍較小,需要根據(jù)具體崗位的工作內(nèi)容,設(shè)計(jì)不同的加權(quán)選擇考評(píng)量表。(5強(qiáng)迫選擇法:考評(píng)者必須從 3-4 個(gè)描述項(xiàng)目中選擇一項(xiàng)(有時(shí)選兩項(xiàng)內(nèi)容作為單項(xiàng)考評(píng)結(jié)果 4. 結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法:是以

13、實(shí)際產(chǎn)出為基礎(chǔ),考評(píng)的重點(diǎn)是員工工作的成效和勞動(dòng)的結(jié)果。 (1目標(biāo)管理法:由員工與主管共同協(xié)商制定個(gè)人目標(biāo),個(gè)人的目標(biāo)依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)及相應(yīng)的 部門(mén)目標(biāo)而確定,并與它們盡可能一致。(2績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法:與目標(biāo)管理法基本接近,采用更直接的工作績(jī)效衡量的指標(biāo),比目標(biāo)管理法具有 更多的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn),而且標(biāo)準(zhǔn)更加詳細(xì)具體。 (適用于非管理崗位的員工局限性:需要占用較多的人力、物力和財(cái)力,需要較高的管理成本。(3直接指標(biāo)法:在員工的衡量方式上,采用可監(jiān)測(cè)、可核算的指標(biāo)構(gòu)成若干考評(píng)要素,作為對(duì)下 屬的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估的主要依據(jù)。優(yōu)點(diǎn):簡(jiǎn)單易行,節(jié)省人力、物力和管理成本。(4成績(jī)記錄法:適合于從事教學(xué)、科研工作的教

14、師、專(zhuān)家們采用。 (唯一借助外部專(zhuān)家的方法 步驟:先由被考評(píng)者把自己與工作職責(zé)有關(guān)的成績(jī)寫(xiě)在一張成績(jī)記錄表上然后由其上級(jí)主管來(lái)驗(yàn)證一下這些成績(jī)是否真實(shí)準(zhǔn)確最后由外部的專(zhuān)家進(jìn)行分析,從而對(duì)被考評(píng)人的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)缺點(diǎn):人力物力成本耗費(fèi)較高,耗費(fèi)時(shí)間也很長(zhǎng)(5短文法:由被考評(píng)者在考評(píng)期末撰寫(xiě)一篇短文,對(duì)考評(píng)期內(nèi)所取得的重要突出的業(yè)績(jī)作出描 述,作為上級(jí)主管考評(píng)的重要依據(jù)。由考評(píng)者寫(xiě)一篇短文以描述員工績(jī)效,并列舉其突出的長(zhǎng)處和短處的事實(shí)。(6勞動(dòng)定額法:在實(shí)施過(guò)程中,基本環(huán)節(jié)有定額制定 定額貫徹 定額考評(píng) 定額統(tǒng)計(jì) 定額修訂5. 綜合型績(jī)效考評(píng)方法(1圖解式評(píng)價(jià)量表法:首先將崗位工作的性質(zhì)和特點(diǎn),選擇

15、與績(jī)效有關(guān)的若干評(píng)價(jià)要素,如個(gè)體 方面的因素、與工作成果有關(guān)的因素、與行為有關(guān)的因素,再以這些評(píng)價(jià) 因素為基礎(chǔ), 確定出具體的考評(píng)項(xiàng)目 (指標(biāo) , 每個(gè)項(xiàng)目分成 5-9 各等級(jí), 用數(shù)字或文字表示,最后制成專(zhuān)用的考評(píng)量表。(2合成考評(píng)法:將以上幾種方法聯(lián)合應(yīng)用,綜合考評(píng)。6. 績(jī)效考評(píng)中的矛盾沖突分析(簡(jiǎn)答、案例分析 由于考評(píng)雙方在績(jī)效目標(biāo)上的不同追求,可能產(chǎn)生三種矛盾:(1員工自我矛盾:個(gè)人需求目標(biāo)的雙重性。既想客觀公正,又想主管照顧。(2主管自我矛盾:主管考評(píng)嚴(yán)格與寬松的矛盾。過(guò)松,有失公正;過(guò)緊,關(guān)系緊張。(3組織目標(biāo)矛盾:組織的績(jī)效目標(biāo)與個(gè)人既得利益目標(biāo)的矛盾。避免和解決績(jī)效考評(píng)矛盾的

16、方法:(1在績(jī)效面談中,應(yīng)當(dāng)做到以行為為導(dǎo)向,以事實(shí)為依據(jù),以制度為準(zhǔn)繩,以誘導(dǎo)為手段,本 著實(shí)事求是、以理服人的態(tài)度,改變輕視下屬等錯(cuò)誤觀念,與下屬進(jìn)行溝通交流。(2在績(jī)效考評(píng)中,一定將過(guò)去的、當(dāng)前的以及今后可能的目標(biāo)適當(dāng)區(qū)分開(kāi),將近期績(jī)效考評(píng)目 標(biāo)與遠(yuǎn)期開(kāi)發(fā)目標(biāo)嚴(yán)格區(qū)分開(kāi)。(3適當(dāng)下發(fā)權(quán)限,鼓勵(lì)下屬參與。7. 績(jī)效申訴及處理績(jī)效申訴受理內(nèi)容:一是結(jié)果方面的,二是程序方面的。績(jī)效申訴處理機(jī)構(gòu):(1績(jī)效管理日常管理小組:主要負(fù)責(zé)初次績(jī)效申訴處理。(2主要負(fù)責(zé)初次申訴無(wú)法解決的問(wèn)題或重大績(jī)效申訴事件的處理。 績(jī)效申訴處理流程:(1初次申訴處理 (2二次申訴處理(3申訴材料歸檔(由人力資源部門(mén)負(fù)責(zé)

17、三、績(jī)效面談與績(jī)效改進(jìn) 1. 績(jī)效面談的類(lèi)型(1績(jī)效計(jì)劃面談(績(jī)效管理初期 (2績(jī)效指導(dǎo)面談(績(jī)效管理活動(dòng)的過(guò)程中(3績(jī)效考評(píng)面談(績(jī)效管理末期 (4績(jī)效反饋面談(本期績(jī)效管理活動(dòng)完成后2. 提高績(jī)效面談?dòng)行缘木唧w措施(1應(yīng)具有針對(duì)性 (2應(yīng)具有真實(shí)性 (3應(yīng)具有及時(shí)性(4應(yīng)具有主動(dòng)性 (5應(yīng)具有適應(yīng)性 3. 績(jī)效改進(jìn)的方法與策略(簡(jiǎn)答、案例分析(1分析工作績(jī)效的差距目標(biāo)比較法:將考評(píng)期內(nèi)員工的實(shí)際工作表現(xiàn)與績(jī)效計(jì)劃的目標(biāo)進(jìn)行對(duì)比, 尋找工作績(jī)效的差距和 不足的方法。水平比較法:將考評(píng)期內(nèi)員工的實(shí)際業(yè)績(jī)與上一期(或去年同期的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行比較,衡 量和比較其進(jìn)步或差距的方法。橫向比較法:在各個(gè)部門(mén)或單位之間、各個(gè)下屬