組織行為學判斷題最全題庫(共5頁)

1、精選優(yōu)質文檔-傾情為你奉上同濟大學 聞貢源 出品1 按照群體成員中相互關系的密切程度，可以將群體劃分為正式群體和非正式群體。×2 保健因素同工作內容有關，激勵因素與工作環(huán)境有關。×3 扁平化結構也就是層級組織結構。×4 扁平化學校組織的管理層次多，可以使信息在學校組織中快速傳遞。×5 部門化與工作專業(yè)化無關。×6 不同類型的權力會引起服從、反抗和承擔義務三方面結果的顯著差異。7 布羅菲伊爾德等研究人員認為對工作所持態(tài)度與生產效率沒有一一對應關系。8 創(chuàng)造能力是指根據(jù)一定的設想，創(chuàng)造出新奇的、具有獨特價值的精神與物質產品的能力。9 從眾行為對組織

2、有害無益。×10 從溝通的渠道來看，可以將信息溝通分為正式溝通和非正式溝通。11 從溝通的速度來看，正式溝通較非正式溝通要快。×12 懲罰是指通過不提供個人所愿望的結果來減弱某人的行為。×13 存在于組織中的參謀職權意味著做出決策，發(fā)布命令。×14 大群體比起小群體(7人以下)，往往內聚力更強。×15 對學校組織的沖突應該盡量回避。×16 對組織內部各種職能加以分類后組成的專業(yè)化的亞單位，稱為部門。17 對多數(shù)人來說，現(xiàn)階段勞動還是賴以謀生和滿足其它各種需要的手段，人們共同的、迫切的需要仍然是改善生活狀況。18 弗魯姆和耶頓認為，合理

3、的原則就是如果決策的質量并不重要，而決策的接受性卻很重要，那么最好采用第二種領導方式。×19 菲德勒在研究中發(fā)現(xiàn)：關心任務的領導者在“不利的”或“有利的”情況下，將是最有效的領導者。20 菲德勒在二度空間領導行為模型中，首次加入了效率層面，構成了三度空間領導效率模型。×21 管理層次與管理幅度呈正比例關系。×22 管理方格理論是由美國心理學布萊克和莫頓提出的，是行為科學中有關企業(yè)領導方式問題的代表理論之一。×23 個體行為激勵的研究是整個組織行為學的核心部分。24 個性對個體心理疲勞具有延緩作用。×25 個性就是個體獨特地表現(xiàn)出來的心理特征。&

4、#215;26 個性心理特征與情境和身體條件沒有任何關系。×27 根據(jù)波特-勞勒模型，激勵的程度取決于效價和期望值的吸引力。28 根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，五個需要可以同時對個人產生激勵作用。×29 根據(jù)勒溫，通過認同與內在化等方式，使組織成員形成新的態(tài)度和接受新的行為方式是組織變革的“凍結”階段。×30 工作態(tài)度是個體對工作所持有的評價與行為傾向。31 工廠的車間、班組、科室，學校的班級、教研室以及黨團組織、行政組織等都是非正式群體。×32 工作設計是指為了有效地達到組織目標，而采取與滿足工作者個人需要有關的工作內容、工作職能和工作關系的設計。33 工

5、作參與表現(xiàn)出的是一個人對自己的工作喜歡或不喜歡的感情和情緒，它一般是指一個人對他所從事的工作的一般態(tài)度。×34 工作比較單純，不需要復雜的知識和技能，同質結構的群體可能達到最高的工作效率。35 工作壓力就是一個人所承擔的工作任務。×36 工作滿意度與員工的生產率之間存在清晰的正相關關系。×37 工作滿意度與員工流動率之間是負相關的。38 公平理論的基本觀點是：當一個人付出了代價并取得了報酬后，它主要關心的是報酬的多少。×39 根據(jù)赫茲伯格的理論，公司的人際關系屬于激勵因素。×40 根據(jù)波特勞勒模型，激勵的程度取決于效價和期望值的吸引力。41 根

6、據(jù)需要層次理論，五個需要可以同時對個人產生激勵作用。×42 根據(jù)期望激勵理論，增加職工的工資就能提高他們的工作積極性。×43 根據(jù)公平理論，無論投入多大，只要獲得相同的產出結果，員工就會感到他們是被公平對待的。×44 根據(jù)特質論，研究者認為只要找出成功領導人應具備的特點，在考察每個組織中的領導者是否具備這些特點，就能判斷他是不是一個優(yōu)秀的領導人。45 根據(jù)公平理論，當管理者用報酬或獎賞作為激勵手段時，一定要使員工感到公平。46 關于經濟人、社會人、自我實現(xiàn)的人的假設是有片面性和局限性的，而復雜人的假設是有一定道理的。47 感覺是人腦對客觀事物的整體反映，知覺是對事

7、物個別屬性（如顏色.聲音.氣味等）的反映。×48 感覺是在知覺的基礎上產生的。×49 海爾的OEC模式的理論基礎是期望理論和綜合激勵理論。50 合理的學校組織應該是高聳的、金字塔似的學校。×51 赫茲伯格的雙因素理論認為工作對人的吸引力是最主要的保健因素。×52 黑膽汁占優(yōu)勢的屬于膽汁質氣質。×53 集權和分權的統(tǒng)一的關鍵是上級和下級之間通過直接的交流渠道而形成的聯(lián)結關系。×54 集體領導與個人分工負責相結合的原則主要是指工作中一般問題要由領導班子集體討論和決定，決定時嚴格執(zhí)行少數(shù)服從多數(shù)的原則；集體決定的事情就要分頭去做，各負其責，

8、失職者要追究責任。×55 價值觀是個性心理結構的核心因素。56 教師感受到的工作壓力越小，教師的工作績效就越好。×57 可以說學校組織的沖突對學校的發(fā)展弊大于利。×58 利克特發(fā)現(xiàn)，那些用管理方式四去從事經營活動的領導者，大都是最有成就的領導者。59 領導班子的合理結構，是一個多序列、多層次、多要素的靜態(tài)綜合體。×60 領導決策科學化是決策民主化的重要保證。×61 領導者的權力主要來自于職權。×62 領導連續(xù)流理論認為：很難判斷哪種領導方式是正確的，哪種方式是錯誤的，領導應根據(jù)具體情況，考慮各種因素選擇圖中的某種領導行為。63 領導活

9、動古今中外都有相通的地方，但是領導的過程總是在一定的歷史條件下進行的，所以隨著時代的變遷和發(fā)展，對領導者的素質也會提出新的要求。64 領導工作的作用就在于引導組織中的全體人員有效地領會組織目標，使全體人員充滿信心。65 領導生命周期理論反映的是工作行為、工作關系和成熟度之間的曲線關系。66 勒溫的凍結強化方式是團隊強化方式和個體強化方式。×67 勒溫的群體動力理論，是從動態(tài)和系統(tǒng)的觀點，分析了群體中人和環(huán)境兩方面的許多因素。68 麥格雷戈的Y理論認為人天生就是懶惰的、厭惡工作、逃避責任。×69 麥克利蘭認為可以通過教育和培養(yǎng)造就高成就需要的人，所以，無論是企業(yè)還是國家都要注

10、意發(fā)現(xiàn)、培訓 有成就需要的人。70 梅約通過著名的霍桑實驗證實了只有把人當作“經濟人”看待，才能創(chuàng)造出高效率。×71 目標管理是管理者對下屬為工作績效和個人發(fā)展確定目標的過程。×72 模型就是對某種現(xiàn)實事物的抽象，是對現(xiàn)實事物的全面表示。×73 敏感性訓練是通過結構小組的相互作用改變行為的方法。×74 能力是知識和智慧的體現(xiàn)，能力來源于實踐和經驗。×75 能力質的差異是指人們在完成同樣難度的任務時，所表現(xiàn)出來的能力類型上的差異。76 強化理論是基于這樣的假設：受到獎勵的行為會重復進行、而招致懲罰后果的行為會更加趨向于重復發(fā)生。×77

11、強化理論是美國心理學家勒溫提出來的，這一理論只討論刺激與行為的關系，而不設計主觀判斷等心理過程。×78 期望理論認為，目標的效價越高，激勵力量就越大。×79 氣質決定一個人活動的社會價值和成就大小。×80 群體規(guī)模越大，工作績效越小。×81 群體規(guī)范是一切社會群體得以維持、鞏固和發(fā)展的支柱。82 群體凝聚力與群體生產率的關系取決于群體的規(guī)模。×83 群體行為是組織行為學研究的基礎和出發(fā)點。×84 群體壓力實際上是個體的一種心理感受，不同的個體在同一群體中所受到的心理壓力是不同的。85 群體壓力主要通過群體規(guī)范來維持。86 權威引起被領

12、導者的只限于外部行為上的機械的服從，往往不能從根本上改變其態(tài)度。×87 人的行為是在外力的作用下引發(fā)的。×88 人性假設理論是西方組織行為學家和管理學家提出來的，是科學的。×89 人們在心理上通常會低估他人的工作績效，高估他人的得益。90 任何一種管理制度和管理方法都是針對一定的情況提出來的，都不能絕對地說哪種好、哪種壞，不能把管理方法僵化。91 如果作業(yè)比較簡單，而且人們能熟練地完成作業(yè)，當有別人在場觀察時會發(fā)生社會抑制作用。×92 如果作業(yè)比較復雜，而且人們還沒有掌握完成作業(yè)的熟練技巧，當有別人在場觀察時則往往發(fā)生社會抑制作用。93 思維是知覺的“窗

13、口”，為知覺提供感覺信息。×94 四分圖理論認為，哪種行為效果好結論是不肯定的。例如有人認為在生產部門中，效率與“組織”之間的關系成反比，而與“關心人”的關系成正比。×95 社會人假設認為人們最重視的是工作中能得到的物質利益。×96 社會知覺是人對所處環(huán)境和社會的認知。×97 社會知覺實質上就是對人的知覺。98 社會知覺往往是在自我知覺中進行的，而在自我知覺中必然發(fā)生社會知覺。×99 生命周期理論認為，雙高的領導者一定經常有效；雙低的領導者也一定經常無效。×100 事業(yè)部制一般實行“分散管理，獨立經營，各自為政，消化風險”的管理原則。

14、×101 事業(yè)部制組織形式打破了傳統(tǒng)的一個工作人員只受一個部門領導的管理原則，是企業(yè)組織結構形成了一種縱橫結合的聯(lián)系。×102 隨著群體規(guī)模的增大，成員的工作滿意感提高。×103 隨著整個社會向現(xiàn)代化躍遷，人際關系也由過去的開放轉向封閉。×104 隨著社會主義商品經濟的發(fā)展和新技術革命的興起，生產的社會化程度越來越高，人與人之間的社會聯(lián)系日益廣泛、密切，血緣關系、地緣關系的影響不斷擴大。×105 態(tài)度是天生的。×106 態(tài)度與人的認知和判斷沒有什么聯(lián)系。×107 團隊組織要求員工既是專才又是全才。×108 委員會是

15、指從事執(zhí)行某些方面管理職能的一組人和負責處理某一專題的集體。109 問卷調查法屬于組織行為學研究方法的實驗法。×110 完成復雜的工作，以同質結構為好。×111 效價是指個人對通過某種行為會導致一個預期成果的可能性的估計。×112 現(xiàn)代觀點認為沖突是有害無益的。×113 現(xiàn)代特性理論認為，領導者的特性和品質是先天遺傳的，是不可以通過教育訓練培養(yǎng)的。×114 性格沒有社會意義，無好壞之分。×115 性格是個性心理特征的核心部分，氣質是心理過程的動力特征，能力則是完成某項活動所必備的心理特征。116 行為的基本心理過程就是一個激勵過程。1

16、17 血液占優(yōu)勢的屬于粘液質氣質。×118 需要引起行為、維持行為并指引行為去滿足某種動機。×119 虛擬組織是一種規(guī)模較大，可以發(fā)揮主要商業(yè)職能的核心組織。120 學校行為文化很大程度上體現(xiàn)為學校的組織氣候。121 學習型組織進行的是單環(huán)學習。×122 學習型組織采用人本管理進行不斷改進。×123 要想一個領導班子更為有效，就必須盡量使領導班子成員具有同一種氣質。×124 一個人的活動由于有別人同時參加或在場旁觀，活動效率就會提高，這種現(xiàn)象叫做協(xié)同效應。×125 一個具有才能的人，在與別人交往中往往容易獲得別人的尊重和服從，容易使人

17、們自覺地接受他的影響。126 一般來說，在動作和反應速度方面，最佳的年齡是30-49歲。×127 一個組織內聚力越高，則越能提高生產率。×128 由本我支配的行為受社會規(guī)范道德標準的約束。×129 研究發(fā)現(xiàn)在任務角色和維護角色的多少與群體績效之間有反比關系。×130 研究人員發(fā)現(xiàn)個人的才智.管理能力.首創(chuàng)性.自信以及個性等與領導的有效性沒有關系。×131 依據(jù)雙因素理論，保健因素不起激勵作用，只有激勵因素才起作用。132 影響個性形成的主要因素是先天遺傳因素。×133 影響能力形成的主要因素是先天遺傳因素。×134 應付挫折

18、的根本點就是發(fā)展建設性行為，減少破壞性行為。135 圓式溝通是一種典型的非正式溝通網絡形式。×136 在緊急的情況下，民主的領導方式最有效。×137 在五項修煉中，圣吉視系統(tǒng)思考為核心。138 在馬斯洛需要層次論中處于較低層次的需要依次是：生理需要、安全需要、自尊需要。×139 在刺激和反映之間，由于受到個體許多心理因素的影響，故同一個刺激對于不同的人，可能產生不同的行為。140 在馬路上圍觀車禍的人群就是一個很典型的群體。×141 在任何一個現(xiàn)實的組織中，直線人員和參謀人員的關系可以描述為一種利益關系。×142 在組織規(guī)模一定的情況下，管理幅

19、度與管理層次成正比。×143 在主客觀條件的影響下，氣質特征會緩慢地發(fā)生某些變化。144 自我知覺的調節(jié)是在自我意識的參與下實現(xiàn)的。×145 自我實現(xiàn)需要是馬斯洛需要層次論中最高層次的需要。146 自我實現(xiàn)人性假設認為沒有一套適合任何時代、任何人的普遍的管理方法。×147 自我管理型團隊比問題解決型團隊的自主程度更高。148 自我管理團隊的成員一般學習了廣泛的相關技能，這使得他們能夠順利地從一個領域轉移到另一個領域。149 組織變革內容決定著組織變革活動的性質和規(guī)模，是選擇組織變革策略所需要考慮的關鍵問題。150 組織結構是要將組織的個體和群體以分散的方式去完成工

20、作任務。×151 組織結構的調整與完善是現(xiàn)代組織變革的外部原因之一。×152 組織機構是否設置合理是衡量組織成熟程度和有效性的重要標志。153 組織就是人的集合。×154 組織是群體的總稱，它不是管理的一種職能。×155 組織是為實現(xiàn)某些目標而把每個成員召集在一起進行各種活動。×156 組織行為學是綜合運用與人有關的各種知識，采用系統(tǒng)分析的方法，研究一定組織中人的行為規(guī)律的一門科學。×157 組織設計是一種由管理機制決定的、用以幫助達到組織目標的信息溝通、權力、責任、利益和正規(guī)體制的過程。158 組織文化的核心是組織價值觀。159 組織文化的管理方式是以硬性管理為主。×160 組織文化是指在一定的歷史條件下通過社會實踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識、價值觀念、職業(yè)道德、行為規(guī)范和準則的總和。161 組織環(huán)境對組織結構設計和組織績效影響不大。×162 組織環(huán)境是指對組織的生存和發(fā)展起著決定性作用的、組織所處的內在與外在的客觀條件。16