北京機(jī)械工業(yè)自動(dòng)化研究所戰(zhàn)略、薪酬考核及流程優(yōu)化咨詢(xún)項(xiàng)目建議

1、北京機(jī)械工業(yè)自動(dòng)化研究所北京機(jī)械工業(yè)自動(dòng)化研究所戰(zhàn)略、薪酬考核及流程優(yōu)化咨詢(xún)戰(zhàn)略、薪酬考核及流程優(yōu)化咨詢(xún)項(xiàng)目建議書(shū)項(xiàng)目建議書(shū)20042004年年9 9月月2020日日第1頁(yè)2004年9月20日自動(dòng)化研究所戰(zhàn)略、薪酬考核體系及流程優(yōu)化咨詢(xún)項(xiàng)目建議書(shū)自動(dòng)化研究所戰(zhàn)略、薪酬考核體系及流程優(yōu)化咨詢(xún)項(xiàng)目建議書(shū)保密文件，版權(quán)所有1、本項(xiàng)目建議書(shū)為新華信與北京機(jī)械工業(yè)自動(dòng)化研究所的機(jī)密文件，未經(jīng)對(duì)方書(shū)面同意，任何一方不得向第三方透露雙方洽談的情況以及簽署的任何文件，包括合同、協(xié)議、備忘錄、訂單、項(xiàng)目建議書(shū)等所包含的一切信息；2、新華信擁有該項(xiàng)目建議書(shū)的全部版權(quán)和知識(shí)產(chǎn)權(quán)，受法律保護(hù)。未經(jīng)新華信書(shū)面許可或授權(quán)

2、，任何單位及個(gè)人不得以任何方式或理由對(duì)該產(chǎn)品的任何部分進(jìn)行使用、復(fù)制、修改、抄錄、傳播或與其它產(chǎn)品捆綁使用銷(xiāo)售；3、對(duì)任何侵犯版權(quán)和泄密的行為，以及由此對(duì)新華信造成的經(jīng)濟(jì)損失，新華信公司保留追究其法律責(zé)任的權(quán)力。客戶(hù)閱讀該項(xiàng)目建議書(shū)即表明遵守該保密和版權(quán)約定。 4、對(duì)本項(xiàng)目建設(shè)書(shū)如有任何疑問(wèn)，請(qǐng)與新華信聯(lián)系，聯(lián)系人： ； 1330128； ； 1330128 ； 保密和版權(quán)聲明保密和版權(quán)聲明第2頁(yè)2004年9月20日自動(dòng)化研究所戰(zhàn)略、薪酬考核體系及流程優(yōu)化咨詢(xún)項(xiàng)目建議書(shū)自動(dòng)化研究所戰(zhàn)略、薪酬考核體系及流程優(yōu)化咨詢(xún)項(xiàng)目建議書(shū)保密文件，版權(quán)所

3、有重要說(shuō)明重要說(shuō)明 該項(xiàng)目建議書(shū)基于我們對(duì)自動(dòng)化所需求提出的初步設(shè)想。這些初步設(shè)想是在對(duì)自動(dòng)化所有限的了解基礎(chǔ)上提出的，遠(yuǎn)不是新華信的最終結(jié)論。我們認(rèn)為，要提出既有前瞻性，又切合自動(dòng)化所實(shí)際的管理咨詢(xún)方案，需要：（1）深入廣泛的內(nèi)部訪談；（2）具體情況的詳細(xì)分析；（3）客戶(hù)、顧問(wèn)間的充分溝通；（4）基于事實(shí)的數(shù)據(jù)分析；（5）過(guò)去經(jīng)驗(yàn)的充分參照；（6）管理工具的創(chuàng)造性運(yùn)用；（7）切實(shí)可行的評(píng)價(jià)建議。 但這些初步判斷和設(shè)想只是我們項(xiàng)目開(kāi)始時(shí)的分析起點(diǎn)，在進(jìn)行上述工作的過(guò)程中，我們會(huì)不斷檢驗(yàn)、修正甚至推翻開(kāi)始的判斷，并最后逐漸形成切實(shí)可行的適合自動(dòng)化所的咨詢(xún)方案。第3頁(yè)2004年9月20日自動(dòng)化研究

4、所戰(zhàn)略、薪酬考核體系及流程優(yōu)化咨詢(xún)項(xiàng)目建議書(shū)自動(dòng)化研究所戰(zhàn)略、薪酬考核體系及流程優(yōu)化咨詢(xún)項(xiàng)目建議書(shū)保密文件，版權(quán)所有目目 錄錄一、一、項(xiàng)目背景和目標(biāo)項(xiàng)目背景和目標(biāo)二、項(xiàng)目的內(nèi)容和思路二、項(xiàng)目的內(nèi)容和思路三、項(xiàng)目工作步驟和工作成果三、項(xiàng)目工作步驟和工作成果四、四、項(xiàng)目安排及運(yùn)作方式項(xiàng)目安排及運(yùn)作方式五、五、新華信相關(guān)咨詢(xún)案例舉例新華信相關(guān)咨詢(xún)案例舉例六、六、新華信管理咨詢(xún)簡(jiǎn)介新華信管理咨詢(xún)簡(jiǎn)介第4頁(yè)2004年9月20日自動(dòng)化研究所戰(zhàn)略、薪酬考核體系及流程優(yōu)化咨詢(xún)項(xiàng)目建議書(shū)自動(dòng)化研究所戰(zhàn)略、薪酬考核體系及流程優(yōu)化咨詢(xún)項(xiàng)目建議書(shū)保密文件，版權(quán)所有北京機(jī)械工業(yè)自動(dòng)化研究所創(chuàng)建于北京機(jī)械工業(yè)自動(dòng)化研究所

5、創(chuàng)建于1954年，經(jīng)過(guò)年，經(jīng)過(guò)50年的年的積累和發(fā)展，現(xiàn)已成為機(jī)械院集團(tuán)中最大的經(jīng)濟(jì)實(shí)體積累和發(fā)展，現(xiàn)已成為機(jī)械院集團(tuán)中最大的經(jīng)濟(jì)實(shí)體現(xiàn)有員工1000多人,其中工程技術(shù)人員700多人 制造業(yè)綜合自動(dòng)化信息與集成技術(shù) 自動(dòng)控制與物流技術(shù) 工業(yè)機(jī)器人與應(yīng)用技術(shù) 流體傳動(dòng)與控制技術(shù) 專(zhuān)用集成電路與控制單元技術(shù) 電氣物理設(shè)備與應(yīng)用技術(shù) 計(jì)算機(jī)軟件產(chǎn)品 自動(dòng)控制裝置及系列產(chǎn)品 機(jī)器人產(chǎn)品 專(zhuān)用集成電路及產(chǎn)品 液壓元件及產(chǎn)品 。 彩色涂層鋼板生產(chǎn)線 城市供水及污水處理工程自動(dòng)化儀表控制系統(tǒng) 大壩計(jì)算機(jī)監(jiān)控系統(tǒng) 船閘電氣工程 生產(chǎn)線調(diào)度與監(jiān)控系 承接成套工程項(xiàng)目，為用戶(hù)提供周到及時(shí)的售前售后服務(wù)，包括：技術(shù)

6、咨詢(xún)、系統(tǒng)設(shè)計(jì)、設(shè)備成套、加工制造、軟件編制、安裝調(diào)試、人員培訓(xùn)、維修服務(wù)等。技技 術(shù)術(shù)產(chǎn)產(chǎn) 品品 工工 程程服服 務(wù)務(wù)第5頁(yè)2004年9月20日自動(dòng)化研究所戰(zhàn)略、薪酬考核體系及流程優(yōu)化咨詢(xún)項(xiàng)目建議書(shū)自動(dòng)化研究所戰(zhàn)略、薪酬考核體系及流程優(yōu)化咨詢(xún)項(xiàng)目建議書(shū)保密文件，版權(quán)所有目前，四目前，四“大大”四四“小小”中心是自動(dòng)化所的主要產(chǎn)業(yè)部中心是自動(dòng)化所的主要產(chǎn)業(yè)部門(mén)門(mén)電物理中心電物理中心自控中心自控中心機(jī)器人中心機(jī)器人中心液壓中心液壓中心電路中心電路中心軟件中心軟件中心四四大大中中心心加速器業(yè)務(wù)和智能配電業(yè)務(wù)主要業(yè)務(wù)為彩噴鍍鋅生產(chǎn)線主要業(yè)務(wù)為軍工的液壓升降系統(tǒng)業(yè)務(wù)部門(mén)業(yè)務(wù)部門(mén)主要業(yè)務(wù)主要業(yè)務(wù)通訊行業(yè)

7、的厚膜集成電路和萬(wàn)豐奧特項(xiàng)目針對(duì)與離散機(jī)械制造業(yè)的ERP的業(yè)務(wù) 電子設(shè)備中心電子設(shè)備中心機(jī)電設(shè)備中心機(jī)電設(shè)備中心四四小小中中心心垃圾處理生產(chǎn)線和樓宇自控業(yè)務(wù) 自動(dòng)化的橋架生產(chǎn)線等等物流倉(cāng)儲(chǔ)系統(tǒng)、城市供給水等業(yè)務(wù)第6頁(yè)2004年9月20日自動(dòng)化研究所戰(zhàn)略、薪酬考核體系及流程優(yōu)化咨詢(xún)項(xiàng)目建議書(shū)自動(dòng)化研究所戰(zhàn)略、薪酬考核體系及流程優(yōu)化咨詢(xún)項(xiàng)目建議書(shū)保密文件，版權(quán)所有經(jīng)過(guò)經(jīng)過(guò)99年年02年的企業(yè)轉(zhuǎn)型期和年的企業(yè)轉(zhuǎn)型期和02年后的調(diào)整改革期，自年后的調(diào)整改革期，自動(dòng)化所的近期目標(biāo)是逐步推進(jìn)改革進(jìn)入到現(xiàn)代企業(yè)階段動(dòng)化所的近期目標(biāo)是逐步推進(jìn)改革進(jìn)入到現(xiàn)代企業(yè)階段9999年年7 7月改制前：國(guó)家科研院所月改制

8、前：國(guó)家科研院所99990202年：企業(yè)轉(zhuǎn)型期年：企業(yè)轉(zhuǎn)型期20022002年后：調(diào)整改革期年后：調(diào)整改革期 事業(yè)性單位 屬于國(guó)家隊(duì) 對(duì)各中心實(shí)行模擬法人制 推行了人事制度、分配制度等多項(xiàng)改革 所部和個(gè)中心建立了市場(chǎng)部，強(qiáng)化了市場(chǎng)拓展工作，積極參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。 2002年，按照“精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)、壓縮編制、競(jìng)爭(zhēng)上崗、提高效率”的原則，對(duì)二線職能部門(mén)進(jìn)行了調(diào)整和改革，由原來(lái)的10多個(gè)部門(mén)70多人調(diào)整為7個(gè)部門(mén)。 總體而言，自動(dòng)化所仍然是科研院所的體制，沒(méi)有建立起現(xiàn)代企業(yè)管理制度，沒(méi)有建立起法人治理結(jié)構(gòu)，沒(méi)能把職工的利益和本所的發(fā)展捆綁在一起。已經(jīng)出現(xiàn)“生產(chǎn)關(guān)系”不適應(yīng)“生產(chǎn)力發(fā)展”的趨勢(shì)1 12 23 3

9、逐步進(jìn)入逐步進(jìn)入北京機(jī)械工業(yè)自動(dòng)化研究所現(xiàn)代企業(yè)階段現(xiàn)代企業(yè)階段現(xiàn)代企業(yè)階段的特征現(xiàn)代企業(yè)階段的特征戰(zhàn)略明晰、組織合理戰(zhàn)略明晰、組織合理管理科學(xué)、激勵(lì)有效管理科學(xué)、激勵(lì)有效流程順暢、營(yíng)銷(xiāo)有力流程順暢、營(yíng)銷(xiāo)有力第7頁(yè)2004年9月20日自動(dòng)化研究所戰(zhàn)略、薪酬考核體系及流程優(yōu)化咨詢(xún)項(xiàng)目建議書(shū)自動(dòng)化研究所戰(zhàn)略、薪酬考核體系及流程優(yōu)化咨詢(xún)項(xiàng)目建議書(shū)保密文件，版權(quán)所有目前，以自動(dòng)化所為主的京內(nèi)三家實(shí)體即將進(jìn)行的整合，給目前，以自動(dòng)化所為主的京內(nèi)三家實(shí)體即將進(jìn)行的整合，給自動(dòng)化所和新公司的進(jìn)一步發(fā)展提出了更高的要求和挑戰(zhàn)自動(dòng)化所和新公司的進(jìn)一步發(fā)展提出了更高的要求和挑戰(zhàn)機(jī)科發(fā)展機(jī)科發(fā)展新機(jī)科發(fā)展新機(jī)科發(fā)展

10、自動(dòng)化所自動(dòng)化所機(jī)電所機(jī)電所自動(dòng)化所自動(dòng)化所機(jī)電所機(jī)電所機(jī)科股份機(jī)科股份當(dāng)前狀態(tài)當(dāng)前狀態(tài)三家整合三家整合第8頁(yè)2004年9月20日自動(dòng)化研究所戰(zhàn)略、薪酬考核體系及流程優(yōu)化咨詢(xún)項(xiàng)目建議書(shū)自動(dòng)化研究所戰(zhàn)略、薪酬考核體系及流程優(yōu)化咨詢(xún)項(xiàng)目建議書(shū)保密文件，版權(quán)所有而在將自動(dòng)化所打造成現(xiàn)代企業(yè)和進(jìn)行京內(nèi)資源整合而在將自動(dòng)化所打造成現(xiàn)代企業(yè)和進(jìn)行京內(nèi)資源整合的過(guò)程中，我們還要面對(duì)四大問(wèn)題的過(guò)程中，我們還要面對(duì)四大問(wèn)題問(wèn)題一：業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略需要盡快明確問(wèn)題一：業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略需要盡快明確機(jī)械院集團(tuán)已經(jīng)完成了集團(tuán)戰(zhàn)略，自動(dòng)化所應(yīng)在集團(tuán)戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，有針對(duì)性的制定自己的業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略；以自動(dòng)化所為核心的新機(jī)科公司成立后

11、也需要重新制定自己的業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略問(wèn)題問(wèn)題三三：如何實(shí)現(xiàn)員工持股和核心員工長(zhǎng)期激勵(lì)如何實(shí)現(xiàn)員工持股和核心員工長(zhǎng)期激勵(lì)如何順利實(shí)現(xiàn)公司的股權(quán)多元化？如何保持對(duì)關(guān)鍵員工的長(zhǎng)期激勵(lì)？問(wèn)題問(wèn)題二二：薪酬和績(jī)效考核問(wèn)題突出：薪酬和績(jī)效考核問(wèn)題突出企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵是建立與公司利益導(dǎo)向相一致的員工利益機(jī)制，所以薪酬和績(jī)效考核導(dǎo)向是企業(yè)發(fā)展的根本動(dòng)力。京內(nèi)資源整合后，三家單位薪酬水平參差不齊，如何在公司重組中制定合理的薪酬結(jié)構(gòu)？如何進(jìn)行績(jī)效考核和激勵(lì)才能保證核心技術(shù)人員的積極性和穩(wěn)定性？ 管理提升問(wèn)題管理提升問(wèn)題戰(zhàn)略問(wèn)題戰(zhàn)略問(wèn)題問(wèn)題問(wèn)題四四：相關(guān)的管理流程需要優(yōu)化：相關(guān)的管理流程需要優(yōu)化在業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略制定后，建立

12、支持戰(zhàn)略發(fā)展的、合理規(guī)范的管理流程和制度是向現(xiàn)代化企業(yè)轉(zhuǎn)變的必然工作在方案設(shè)計(jì)后必須要系統(tǒng)的制度和流程來(lái)保障咨詢(xún)方案的實(shí)施第9頁(yè)2004年9月20日自動(dòng)化研究所戰(zhàn)略、薪酬考核體系及流程優(yōu)化咨詢(xún)項(xiàng)目建議書(shū)自動(dòng)化研究所戰(zhàn)略、薪酬考核體系及流程優(yōu)化咨詢(xún)項(xiàng)目建議書(shū)保密文件，版權(quán)所有通過(guò)這次項(xiàng)目，新華信希望為自動(dòng)化所實(shí)現(xiàn)以下四大通過(guò)這次項(xiàng)目，新華信希望為自動(dòng)化所實(shí)現(xiàn)以下四大目標(biāo)目標(biāo)1. 在集團(tuán)戰(zhàn)略規(guī)劃的前提下，明確自動(dòng)化自身的業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略2. 加強(qiáng)以績(jī)效考核為核心的人力資源管理體系，為公司順利完成調(diào)整創(chuàng)造條件3. 幫助優(yōu)化公司員工持股計(jì)劃，并設(shè)計(jì)長(zhǎng)期激勵(lì)方案，實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)核心層的長(zhǎng)期激勵(lì)4. 公司關(guān)鍵流程

13、和制度的建立和優(yōu)化第10頁(yè)2004年9月20日自動(dòng)化研究所戰(zhàn)略、薪酬考核體系及流程優(yōu)化咨詢(xún)項(xiàng)目建議書(shū)自動(dòng)化研究所戰(zhàn)略、薪酬考核體系及流程優(yōu)化咨詢(xún)項(xiàng)目建議書(shū)保密文件，版權(quán)所有目目 錄錄一、一、項(xiàng)目背景和目標(biāo)項(xiàng)目背景和目標(biāo)二、項(xiàng)目的內(nèi)容和思路二、項(xiàng)目的內(nèi)容和思路三、項(xiàng)目工作步驟和工作成果三、項(xiàng)目工作步驟和工作成果四、四、項(xiàng)目安排及運(yùn)作方式項(xiàng)目安排及運(yùn)作方式五、五、新華信相關(guān)咨詢(xún)案例舉例新華信相關(guān)咨詢(xún)案例舉例六、六、新華信管理咨詢(xún)簡(jiǎn)介新華信管理咨詢(xún)簡(jiǎn)介第11頁(yè)2004年9月20日自動(dòng)化研究所戰(zhàn)略、薪酬考核體系及流程優(yōu)化咨詢(xún)項(xiàng)目建議書(shū)自動(dòng)化研究所戰(zhàn)略、薪酬考核體系及流程優(yōu)化咨詢(xún)項(xiàng)目建議書(shū)保密文件，版權(quán)

14、所有我們?cè)O(shè)計(jì)的項(xiàng)目總體思路包括全面訪談、管理診斷、業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)我們?cè)O(shè)計(jì)的項(xiàng)目總體思路包括全面訪談、管理診斷、業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略、略、薪酬和考核體系、股權(quán)及長(zhǎng)期激勵(lì)和流程制度完善薪酬和考核體系、股權(quán)及長(zhǎng)期激勵(lì)和流程制度完善六大部分六大部分薪酬和考核體系薪酬和考核體系管理診斷管理診斷業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略流程優(yōu)化和制度完善流程優(yōu)化和制度完善股權(quán)和長(zhǎng)期激勵(lì)股權(quán)和長(zhǎng)期激勵(lì)3456全面訪談全面訪談21第12頁(yè)2004年9月20日自動(dòng)化研究所戰(zhàn)略、薪酬考核體系及流程優(yōu)化咨詢(xún)項(xiàng)目建議書(shū)自動(dòng)化研究所戰(zhàn)略、薪酬考核體系及流程優(yōu)化咨詢(xún)項(xiàng)目建議書(shū)保密文件，版權(quán)所有本次咨詢(xún)項(xiàng)目第一步：全面訪談本次咨詢(xún)項(xiàng)目第一步：全面訪談本

15、次咨詢(xún)項(xiàng)目思路本次咨詢(xún)項(xiàng)目思路全面訪談全面訪談資料收集集中訪談問(wèn)卷調(diào)查第一步第一步管理診斷管理診斷業(yè)務(wù)現(xiàn)狀分析資源能力評(píng)估國(guó)家、行業(yè)政策研究及相關(guān)行業(yè)分析第二步第二步業(yè)務(wù)戰(zhàn)略業(yè)務(wù)戰(zhàn)略規(guī)劃制訂規(guī)劃制訂明確公司愿景、使命和戰(zhàn)略方向業(yè)務(wù)戰(zhàn)略組合分析公司戰(zhàn)略目標(biāo)和戰(zhàn)略實(shí)施方案規(guī)劃第三步第三步薪酬和考薪酬和考核體系核體系公司人力資源規(guī)劃設(shè)計(jì)績(jī)效考核體系的建立薪酬和激勵(lì)體系的建設(shè)第四步第四步股權(quán)和長(zhǎng)股權(quán)和長(zhǎng)期激勵(lì)期激勵(lì)公司股權(quán)方案的進(jìn)一步細(xì)化和調(diào)整公司關(guān)鍵員工長(zhǎng)期激勵(lì)方案的制定第五步第五步流程和制流程和制度完善度完善公司業(yè)務(wù)運(yùn)作和日常管理主要核心流程的制定和優(yōu)化公司業(yè)務(wù)運(yùn)作和日常管理主要核心制度的建立第六

16、步第六步第13頁(yè)2004年9月20日自動(dòng)化研究所戰(zhàn)略、薪酬考核體系及流程優(yōu)化咨詢(xún)項(xiàng)目建議書(shū)自動(dòng)化研究所戰(zhàn)略、薪酬考核體系及流程優(yōu)化咨詢(xún)項(xiàng)目建議書(shū)保密文件，版權(quán)所有在全面訪談中，我們通常采用集中訪談、問(wèn)卷調(diào)查、在全面訪談中，我們通常采用集中訪談、問(wèn)卷調(diào)查、現(xiàn)場(chǎng)核查和資料搜集的方式現(xiàn)場(chǎng)核查和資料搜集的方式采購(gòu)供應(yīng)生產(chǎn)銷(xiāo)售服務(wù)工藝改造研發(fā)營(yíng)銷(xiāo)設(shè)備管理后勤計(jì)劃協(xié)調(diào)人力資源財(cái)務(wù)控制質(zhì)量控制安全控制戰(zhàn)略定位管理決策法律直線業(yè)務(wù)層保障支持層控制協(xié)調(diào)層戰(zhàn)略決策層某生產(chǎn)企業(yè)價(jià)值鏈集中訪談集中訪談問(wèn)卷調(diào)查問(wèn)卷調(diào)查現(xiàn)場(chǎng)核查現(xiàn)場(chǎng)核查資料搜集資料搜集管理診斷模型示意示意第14頁(yè)2004年9月20日自動(dòng)化研究所戰(zhàn)略、薪酬

17、考核體系及流程優(yōu)化咨詢(xún)項(xiàng)目建議書(shū)自動(dòng)化研究所戰(zhàn)略、薪酬考核體系及流程優(yōu)化咨詢(xún)項(xiàng)目建議書(shū)保密文件，版權(quán)所有包括通過(guò)問(wèn)卷和訪談等方式對(duì)自動(dòng)化所和新機(jī)科發(fā)展包括通過(guò)問(wèn)卷和訪談等方式對(duì)自動(dòng)化所和新機(jī)科發(fā)展目前的人力資源管理現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題進(jìn)行分析等目前的人力資源管理現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題進(jìn)行分析等企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)職位評(píng)估職位評(píng)估績(jī)效指標(biāo)形成績(jī)效指標(biāo)形成部門(mén)職責(zé)部門(mén)職責(zé)人員招聘人員招聘人力資源管理診斷的內(nèi)容人力資源管理診斷的內(nèi)容人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃績(jī)效考核績(jī)效考核崗位職責(zé)崗位職責(zé)薪酬體系薪酬體系人力資源管理制度和流程人力資源管理制度和流程第15頁(yè)2004年9月20日自動(dòng)化研究所戰(zhàn)略、薪酬考核體系及

18、流程優(yōu)化咨詢(xún)項(xiàng)目建議書(shū)自動(dòng)化研究所戰(zhàn)略、薪酬考核體系及流程優(yōu)化咨詢(xún)項(xiàng)目建議書(shū)保密文件，版權(quán)所有本次咨詢(xún)項(xiàng)目第二步：管理診斷本次咨詢(xún)項(xiàng)目第二步：管理診斷本次咨詢(xún)項(xiàng)目思路本次咨詢(xún)項(xiàng)目思路全面訪談全面訪談資料收集集中訪談問(wèn)卷調(diào)查第一步第一步管理診斷管理診斷業(yè)務(wù)現(xiàn)狀分析資源能力評(píng)估國(guó)家、行業(yè)政策研究及相關(guān)行業(yè)分析第二步第二步業(yè)務(wù)戰(zhàn)略業(yè)務(wù)戰(zhàn)略規(guī)劃制訂規(guī)劃制訂明確公司愿景、使命和戰(zhàn)略方向業(yè)務(wù)戰(zhàn)略組合分析公司戰(zhàn)略目標(biāo)和戰(zhàn)略實(shí)施方案規(guī)劃第三步第三步薪酬和考薪酬和考核體系核體系公司人力資源規(guī)劃設(shè)計(jì)績(jī)效考核體系的建立薪酬和激勵(lì)體系的建設(shè)第四步第四步股權(quán)和長(zhǎng)股權(quán)和長(zhǎng)期激勵(lì)期激勵(lì)公司股權(quán)方案的進(jìn)一步細(xì)化和調(diào)整公司關(guān)鍵

19、員工長(zhǎng)期激勵(lì)方案的制定第五步第五步流程和制流程和制度完善度完善公司業(yè)務(wù)運(yùn)作和日常管理主要核心流程的制定和優(yōu)化公司業(yè)務(wù)運(yùn)作和日常管理主要核心制度的建立第六步第六步第16頁(yè)2004年9月20日自動(dòng)化研究所戰(zhàn)略、薪酬考核體系及流程優(yōu)化咨詢(xún)項(xiàng)目建議書(shū)自動(dòng)化研究所戰(zhàn)略、薪酬考核體系及流程優(yōu)化咨詢(xún)項(xiàng)目建議書(shū)保密文件，版權(quán)所有管理診斷建立在外部分析和內(nèi)部分析的基礎(chǔ)上。在內(nèi)部分管理診斷建立在外部分析和內(nèi)部分析的基礎(chǔ)上。在內(nèi)部分析中，新華信將結(jié)合本次項(xiàng)目的工作內(nèi)容，在充分調(diào)研的析中，新華信將結(jié)合本次項(xiàng)目的工作內(nèi)容，在充分調(diào)研的基礎(chǔ)上對(duì)已有資源和能力進(jìn)行分析和評(píng)估基礎(chǔ)上對(duì)已有資源和能力進(jìn)行分析和評(píng)估供應(yīng)商供應(yīng)商客

20、戶(hù)客戶(hù) 供應(yīng)商供應(yīng)商財(cái)務(wù)資源財(cái)務(wù)資源市場(chǎng)網(wǎng)絡(luò)市場(chǎng)網(wǎng)絡(luò)人力資源人力資源其他其他客戶(hù)客戶(hù)客戶(hù)客戶(hù) 供應(yīng)商供應(yīng)商自動(dòng)化所自動(dòng)化所其他其他資源評(píng)估資源評(píng)估示意示意第17頁(yè)2004年9月20日自動(dòng)化研究所戰(zhàn)略、薪酬考核體系及流程優(yōu)化咨詢(xún)項(xiàng)目建議書(shū)自動(dòng)化研究所戰(zhàn)略、薪酬考核體系及流程優(yōu)化咨詢(xún)項(xiàng)目建議書(shū)保密文件，版權(quán)所有包括包括從從銷(xiāo)售額、利潤(rùn)、年均增長(zhǎng)率、凈資產(chǎn)收益率、銷(xiāo)售額、利潤(rùn)、年均增長(zhǎng)率、凈資產(chǎn)收益率、市場(chǎng)占有率、資金占用、資金周轉(zhuǎn)率市場(chǎng)占有率、資金占用、資金周轉(zhuǎn)率等方面分析各業(yè)等方面分析各業(yè)務(wù)目前經(jīng)營(yíng)狀況務(wù)目前經(jīng)營(yíng)狀況其他液壓中心自控中心機(jī)器人中心銷(xiāo)售額銷(xiāo)售額利潤(rùn)利潤(rùn)020406080100%占銷(xiāo)

21、售額及利占銷(xiāo)售額及利潤(rùn)的比例潤(rùn)的比例XXXMXXXMXX.XMXX.XM第18頁(yè)2004年9月20日自動(dòng)化研究所戰(zhàn)略、薪酬考核體系及流程優(yōu)化咨詢(xún)項(xiàng)目建議書(shū)自動(dòng)化研究所戰(zhàn)略、薪酬考核體系及流程優(yōu)化咨詢(xún)項(xiàng)目建議書(shū)保密文件，版權(quán)所有包括利用包括利用KSF（關(guān)鍵成功要素）方法對(duì)行業(yè)的關(guān)鍵成（關(guān)鍵成功要素）方法對(duì)行業(yè)的關(guān)鍵成功要素進(jìn)行分析等功要素進(jìn)行分析等0.30.20.20.150.15市場(chǎng)化的營(yíng)銷(xiāo)體系是取勝的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，應(yīng)建立完善的營(yíng)銷(xiāo)和售后服務(wù)體系科技型企業(yè)要保持可持續(xù)發(fā)展，企業(yè)可持續(xù)的人力資源優(yōu)勢(shì)至關(guān)重要研發(fā)能力營(yíng)銷(xiāo)企業(yè)管理人力資源研究開(kāi)發(fā)能力是科技型企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)要有自己名牌產(chǎn)品。高層領(lǐng)導(dǎo)

22、應(yīng)具備較強(qiáng)的企業(yè)戰(zhàn)略生產(chǎn)管理加強(qiáng)對(duì)傳統(tǒng)生產(chǎn)工藝進(jìn)行現(xiàn)代化改造，由粗放型向集約型發(fā)展。示意示意第19頁(yè)2004年9月20日自動(dòng)化研究所戰(zhàn)略、薪酬考核體系及流程優(yōu)化咨詢(xún)項(xiàng)目建議書(shū)自動(dòng)化研究所戰(zhàn)略、薪酬考核體系及流程優(yōu)化咨詢(xún)項(xiàng)目建議書(shū)保密文件，版權(quán)所有最終從各方面全面盤(pán)點(diǎn)公司現(xiàn)有資源和不足，形成管最終從各方面全面盤(pán)點(diǎn)公司現(xiàn)有資源和不足，形成管理診斷報(bào)告理診斷報(bào)告現(xiàn)狀未來(lái)差距現(xiàn)狀未來(lái)差距現(xiàn)狀未來(lái)差距財(cái)力資源物力資源技術(shù)資源市場(chǎng)資源環(huán)境資源無(wú)形資源說(shuō)明數(shù)量質(zhì)量配置示意示意第20頁(yè)2004年9月20日自動(dòng)化研究所戰(zhàn)略、薪酬考核體系及流程優(yōu)化咨詢(xún)項(xiàng)目建議書(shū)自動(dòng)化研究所戰(zhàn)略、薪酬考核體系及流程優(yōu)化咨詢(xún)項(xiàng)目建議

23、書(shū)保密文件，版權(quán)所有本次咨詢(xún)項(xiàng)目第三步：業(yè)務(wù)戰(zhàn)略規(guī)劃制定本次咨詢(xún)項(xiàng)目第三步：業(yè)務(wù)戰(zhàn)略規(guī)劃制定本次咨詢(xún)項(xiàng)目思路本次咨詢(xún)項(xiàng)目思路全面訪談全面訪談資料收集集中訪談問(wèn)卷調(diào)查第一步第一步管理診斷管理診斷業(yè)務(wù)現(xiàn)狀分析資源能力評(píng)估國(guó)家、行業(yè)政策研究及相關(guān)行業(yè)分析第二步第二步業(yè)務(wù)戰(zhàn)略業(yè)務(wù)戰(zhàn)略規(guī)劃制訂規(guī)劃制訂明確公司愿景、使命和戰(zhàn)略方向業(yè)務(wù)戰(zhàn)略組合分析公司戰(zhàn)略目標(biāo)和戰(zhàn)略實(shí)施方案規(guī)劃第三步第三步薪酬和考薪酬和考核體系核體系公司人力資源規(guī)劃設(shè)計(jì)績(jī)效考核體系的建立薪酬和激勵(lì)體系的建設(shè)第四步第四步股權(quán)和長(zhǎng)股權(quán)和長(zhǎng)期激勵(lì)期激勵(lì)公司股權(quán)方案的進(jìn)一步細(xì)化和調(diào)整公司關(guān)鍵員工長(zhǎng)期激勵(lì)方案的制定第五步第五步流程和制流程和制度完善度

24、完善公司業(yè)務(wù)運(yùn)作和日常管理主要核心流程的制定和優(yōu)化公司業(yè)務(wù)運(yùn)作和日常管理主要核心制度的建立第六步第六步第21頁(yè)2004年9月20日自動(dòng)化研究所戰(zhàn)略、薪酬考核體系及流程優(yōu)化咨詢(xún)項(xiàng)目建議書(shū)自動(dòng)化研究所戰(zhàn)略、薪酬考核體系及流程優(yōu)化咨詢(xún)項(xiàng)目建議書(shū)保密文件，版權(quán)所有目前自動(dòng)化所業(yè)務(wù)繁多，優(yōu)勢(shì)業(yè)務(wù)相對(duì)較多，根據(jù)集團(tuán)戰(zhàn)略目前自動(dòng)化所業(yè)務(wù)繁多，優(yōu)勢(shì)業(yè)務(wù)相對(duì)較多，根據(jù)集團(tuán)戰(zhàn)略導(dǎo)向，應(yīng)對(duì)難規(guī)模化業(yè)務(wù)在梳理的基礎(chǔ)上適當(dāng)加以?xún)A斜導(dǎo)向，應(yīng)對(duì)難規(guī)?；瘶I(yè)務(wù)在梳理的基礎(chǔ)上適當(dāng)加以?xún)A斜內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)力市場(chǎng)吸引力行業(yè)吸引力和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)力評(píng)價(jià)整合資源整合資源大力發(fā)展大力發(fā)展選擇發(fā)展業(yè)選擇發(fā)展業(yè)務(wù)務(wù)非核心業(yè)務(wù)重非核心業(yè)務(wù)重組或退出組或退出很

25、難規(guī)?；^難規(guī)?；渌?3690369軍工液壓升降系統(tǒng)汽車(chē)業(yè)務(wù)零部件裝配彩噴鍍鋅版自動(dòng)化生產(chǎn)線樓宇自控汽車(chē)摩托車(chē)自控汽車(chē)裝備生產(chǎn)線物流機(jī)器人厚膜高速?zèng)_壓自動(dòng)化裝備制版智能配電垃圾處理垃圾處理ERP節(jié)水工程焊接裝備橋架生產(chǎn)線城市供給水水力電力控制系統(tǒng)加速器物流自動(dòng)化倉(cāng)庫(kù)液壓元件實(shí)驗(yàn)臺(tái)表面改性噴涂設(shè)備電液伺服第22頁(yè)2004年9月20日自動(dòng)化研究所戰(zhàn)略、薪酬考核體系及流程優(yōu)化咨詢(xún)項(xiàng)目建議書(shū)自動(dòng)化研究所戰(zhàn)略、薪酬考核體系及流程優(yōu)化咨詢(xún)項(xiàng)目建議書(shū)保密文件，版權(quán)所有自動(dòng)化所的業(yè)務(wù)單元戰(zhàn)略規(guī)劃主要內(nèi)容應(yīng)包括八部分，并側(cè)重于競(jìng)爭(zhēng)自動(dòng)化所的業(yè)務(wù)單元戰(zhàn)略規(guī)劃主要內(nèi)容應(yīng)包括八部分，并側(cè)重于競(jìng)爭(zhēng)分析分析 業(yè)務(wù)選擇和

26、定位 業(yè)務(wù)競(jìng)爭(zhēng)策略業(yè)務(wù)競(jìng)爭(zhēng)策略 主要戰(zhàn)略舉措業(yè)務(wù)單元發(fā)展宏圖及五年戰(zhàn)略目標(biāo)宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境及行業(yè)發(fā)展分析及對(duì)本業(yè)務(wù)單元影響的評(píng)估本業(yè)務(wù)單元現(xiàn)狀分析業(yè)務(wù)單元未來(lái)五年戰(zhàn)略目標(biāo)和戰(zhàn)略措施業(yè)務(wù)單元財(cái)務(wù)目標(biāo)預(yù)測(cè)業(yè)務(wù)單元主要資源需求預(yù)測(cè)業(yè)務(wù)單元和前一年戰(zhàn)略規(guī)劃的差異及總結(jié) 總銷(xiāo)售額、利潤(rùn) 資產(chǎn)增值保值率 資本投資 人才1235678主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手分析4第23頁(yè)2004年9月20日自動(dòng)化研究所戰(zhàn)略、薪酬考核體系及流程優(yōu)化咨詢(xún)項(xiàng)目建議書(shū)自動(dòng)化研究所戰(zhàn)略、薪酬考核體系及流程優(yōu)化咨詢(xún)項(xiàng)目建議書(shū)保密文件，版權(quán)所有自動(dòng)化所的業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略，一定要回答好三個(gè)問(wèn)題自動(dòng)化所的業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略，一定要回答好三個(gè)問(wèn)題當(dāng)前中短期中長(zhǎng)期細(xì)分市

27、場(chǎng)客戶(hù)是誰(shuí)？客戶(hù)是誰(shuí)？提供什么？提供什么？如何提供？如何提供？業(yè)務(wù)選擇業(yè)務(wù)模式戰(zhàn)略措施戰(zhàn)略分析框架圖戰(zhàn)略目標(biāo)戰(zhàn)略目標(biāo)中短期目標(biāo)中短期目標(biāo)中長(zhǎng)期目標(biāo)中長(zhǎng)期目標(biāo)框架說(shuō)明：體現(xiàn)市場(chǎng)導(dǎo)向和戰(zhàn)略導(dǎo)向；體現(xiàn)當(dāng)前到未來(lái)變化的動(dòng)態(tài)過(guò)程第24頁(yè)2004年9月20日自動(dòng)化研究所戰(zhàn)略、薪酬考核體系及流程優(yōu)化咨詢(xún)項(xiàng)目建議書(shū)自動(dòng)化研究所戰(zhàn)略、薪酬考核體系及流程優(yōu)化咨詢(xún)項(xiàng)目建議書(shū)保密文件，版權(quán)所有并通過(guò)并通過(guò)5個(gè)關(guān)鍵步驟來(lái)進(jìn)行自動(dòng)化所的戰(zhàn)略規(guī)劃個(gè)關(guān)鍵步驟來(lái)進(jìn)行自動(dòng)化所的戰(zhàn)略規(guī)劃戰(zhàn)略規(guī)劃制定過(guò)程圖戰(zhàn)略計(jì)劃現(xiàn)有業(yè)務(wù)A行業(yè)分析現(xiàn)有業(yè)務(wù)A競(jìng)爭(zhēng)力評(píng)價(jià)現(xiàn)有業(yè)務(wù)B行業(yè)分析現(xiàn)有業(yè)務(wù)A競(jìng)爭(zhēng)力評(píng)價(jià)現(xiàn)有業(yè)務(wù)C行業(yè)分析現(xiàn)有業(yè)務(wù)A競(jìng)爭(zhēng)力評(píng)價(jià)新業(yè)務(wù)

28、D行業(yè)分析新業(yè)務(wù)D匹配度評(píng)價(jià)新業(yè)務(wù)E行業(yè)分析新業(yè)務(wù)E匹配度評(píng)價(jià)業(yè)務(wù)選擇戰(zhàn)略措施戰(zhàn)略措施戰(zhàn)略措施戰(zhàn)略措施目目標(biāo)標(biāo)現(xiàn)有業(yè)務(wù)新業(yè)務(wù)行業(yè)吸引力業(yè)務(wù)競(jìng)爭(zhēng)力戰(zhàn)略匹配度職能戰(zhàn)略1現(xiàn)有業(yè)務(wù)現(xiàn)有業(yè)務(wù)/新業(yè)務(wù)的選擇和定位新業(yè)務(wù)的選擇和定位2戰(zhàn)略目標(biāo)制定3戰(zhàn)略措施制定戰(zhàn)略措施制定4戰(zhàn)略計(jì)劃制定5職能戰(zhàn)略制定5個(gè)個(gè)關(guān)鍵步驟關(guān)鍵步驟1能否做？能否做？2是否做？是否做？3如何做？如何做？第25頁(yè)2004年9月20日自動(dòng)化研究所戰(zhàn)略、薪酬考核體系及流程優(yōu)化咨詢(xún)項(xiàng)目建議書(shū)自動(dòng)化研究所戰(zhàn)略、薪酬考核體系及流程優(yōu)化咨詢(xún)項(xiàng)目建議書(shū)保密文件，版權(quán)所有本次咨詢(xún)項(xiàng)目第四步：本次咨詢(xún)項(xiàng)目第四步：薪酬和考核體系建設(shè)薪酬和考核體系建設(shè)本次咨詢(xún)

29、項(xiàng)目思路本次咨詢(xún)項(xiàng)目思路全面訪談全面訪談資料收集集中訪談問(wèn)卷調(diào)查第一步第一步管理診斷管理診斷業(yè)務(wù)現(xiàn)狀分析資源能力評(píng)估國(guó)家、行業(yè)政策研究及相關(guān)行業(yè)分析第二步第二步業(yè)務(wù)戰(zhàn)略業(yè)務(wù)戰(zhàn)略規(guī)劃制訂規(guī)劃制訂明確公司愿景、使命和戰(zhàn)略方向業(yè)務(wù)戰(zhàn)略組合分析公司戰(zhàn)略目標(biāo)和戰(zhàn)略實(shí)施方案規(guī)劃第三步第三步薪酬和考薪酬和考核體系核體系公司人力資源規(guī)劃設(shè)計(jì)績(jī)效考核體系的建立薪酬和激勵(lì)體系的建設(shè)第四步第四步股權(quán)和長(zhǎng)股權(quán)和長(zhǎng)期激勵(lì)期激勵(lì)公司股權(quán)方案的進(jìn)一步細(xì)化和調(diào)整公司關(guān)鍵員工長(zhǎng)期激勵(lì)方案的制定第五步第五步流程和制流程和制度完善度完善公司業(yè)務(wù)運(yùn)作和日常管理主要核心流程的制定和優(yōu)化公司業(yè)務(wù)運(yùn)作和日常管理主要核心制度的建立第六步第六

30、步第26頁(yè)2004年9月20日自動(dòng)化研究所戰(zhàn)略、薪酬考核體系及流程優(yōu)化咨詢(xún)項(xiàng)目建議書(shū)自動(dòng)化研究所戰(zhàn)略、薪酬考核體系及流程優(yōu)化咨詢(xún)項(xiàng)目建議書(shū)保密文件，版權(quán)所有人員審核招聘提升與調(diào)動(dòng)組織變動(dòng)培訓(xùn)與發(fā)展職業(yè)生涯規(guī)劃工資與福利勞動(dòng)關(guān)系企業(yè)計(jì)劃過(guò)程人力資源規(guī)劃過(guò)程戰(zhàn)略計(jì)劃(長(zhǎng)期)宗旨環(huán)境目標(biāo)戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)計(jì)劃(中長(zhǎng)期)計(jì)劃方案所需的資源組織策略開(kāi)發(fā)新項(xiàng)目年度計(jì)劃(年度)目標(biāo)預(yù)算項(xiàng)目計(jì)劃與安排對(duì)結(jié)果的監(jiān)督與控制分析問(wèn)題企業(yè)對(duì)HR的需求外部因素內(nèi)部供給分析預(yù)測(cè)需求雇員數(shù)量雇員結(jié)構(gòu)組織和工作設(shè)計(jì)可供或所需資源分析凈需求量制定行動(dòng)方案首先，我們將通過(guò)人力資源規(guī)劃來(lái)統(tǒng)領(lǐng)公司人力資源工首先，我們將通過(guò)人力資源規(guī)劃來(lái)統(tǒng)領(lǐng)公

31、司人力資源工作，滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展對(duì)人才的需求作，滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展對(duì)人才的需求人力資源規(guī)劃的輸入來(lái)自于根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略計(jì)劃、經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和年度計(jì)劃，人力資源規(guī)劃的輸入來(lái)自于根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略計(jì)劃、經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和年度計(jì)劃，分析、預(yù)測(cè)并制定人力資源規(guī)劃分析、預(yù)測(cè)并制定人力資源規(guī)劃第27頁(yè)2004年9月20日自動(dòng)化研究所戰(zhàn)略、薪酬考核體系及流程優(yōu)化咨詢(xún)項(xiàng)目建議書(shū)自動(dòng)化研究所戰(zhàn)略、薪酬考核體系及流程優(yōu)化咨詢(xún)項(xiàng)目建議書(shū)保密文件，版權(quán)所有總體規(guī)劃配備計(jì)劃退休解聘計(jì)劃補(bǔ)充計(jì)劃使用計(jì)劃培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃人力資源管理的的總體目標(biāo)和配套政策中、長(zhǎng)期內(nèi)不同職務(wù)、部門(mén)或工作類(lèi)型的人員的分布狀況因各種原因離職的人員情況及其所在崗位情況需要補(bǔ)充人員的崗位

32、、補(bǔ)充人員的數(shù)量、對(duì)人員的要求人員晉升政策，晉升時(shí)間；輪換工作的崗位情況、人員情況、輪換時(shí)間培訓(xùn)對(duì)象、目的、內(nèi)容、時(shí)間、地點(diǎn)、教員等預(yù)算總額人員總體規(guī)模變化而引起的費(fèi)用變化退休安置費(fèi)招募、選拔費(fèi)用職位變化引起的薪酬福利等支出的變化培訓(xùn)總投入、脫產(chǎn)人員工資及脫產(chǎn)損失職業(yè)發(fā)展計(jì)劃績(jī)效與薪酬福利計(jì)劃勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃骨干人員的使用和培養(yǎng)方案(職業(yè)生涯規(guī)劃)個(gè)人及部門(mén)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、衡量方法；薪酬結(jié)構(gòu)、工資總額、工資關(guān)系、福利項(xiàng)目以及績(jī)效與薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系等減少和預(yù)防勞動(dòng)爭(zhēng)議，改進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的目標(biāo)和措施薪酬福利的變動(dòng)額訴訟費(fèi)用及可能的賠償計(jì)劃項(xiàng)目計(jì)劃項(xiàng)目主主 要要 內(nèi)內(nèi) 容容預(yù)預(yù) 算算 內(nèi)內(nèi) 容容人力資源規(guī)劃應(yīng)包括

33、如下內(nèi)容人力資源規(guī)劃應(yīng)包括如下內(nèi)容第28頁(yè)2004年9月20日自動(dòng)化研究所戰(zhàn)略、薪酬考核體系及流程優(yōu)化咨詢(xún)項(xiàng)目建議書(shū)自動(dòng)化研究所戰(zhàn)略、薪酬考核體系及流程優(yōu)化咨詢(xún)項(xiàng)目建議書(shū)保密文件，版權(quán)所有然后，我們將按照成本原則和公平性原則進(jìn)行薪酬體系然后，我們將按照成本原則和公平性原則進(jìn)行薪酬體系的設(shè)計(jì)的設(shè)計(jì)成本原則成本原則公平性原則公平性原則公司外部公平性公司外部公平性同市場(chǎng)薪酬水平比較同市場(chǎng)薪酬水平比較公司內(nèi)部公平性公司內(nèi)部公平性崗位價(jià)值評(píng)價(jià)比較崗位價(jià)值評(píng)價(jià)比較自我公平性自我公平性與考核結(jié)果掛鉤與考核結(jié)果掛鉤薪酬體系薪酬體系企業(yè)歷史縱向比較企業(yè)歷史縱向比較人工成本營(yíng)業(yè)收入人工成本營(yíng)業(yè)收入公司投資發(fā)展規(guī)劃

34、公司投資發(fā)展規(guī)劃公司所能承擔(dān)的最大公司所能承擔(dān)的最大人工成本人工成本第29頁(yè)2004年9月20日自動(dòng)化研究所戰(zhàn)略、薪酬考核體系及流程優(yōu)化咨詢(xún)項(xiàng)目建議書(shū)自動(dòng)化研究所戰(zhàn)略、薪酬考核體系及流程優(yōu)化咨詢(xún)項(xiàng)目建議書(shū)保密文件，版權(quán)所有薪酬體系中應(yīng)明確薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平和薪酬管理三個(gè)薪酬體系中應(yīng)明確薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平和薪酬管理三個(gè)關(guān)鍵內(nèi)容關(guān)鍵內(nèi)容薪酬體系設(shè)計(jì)薪酬體系設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)薪酬水平薪酬水平薪酬管理薪酬管理薪酬中所包括的薪酬中所包括的內(nèi)容以及各自所內(nèi)容以及各自所占比例占比例確定不同崗位的確定不同崗位的基本工資級(jí)別及基本工資級(jí)別及金額金額明確薪酬和考明確薪酬和考核結(jié)果的關(guān)系，核結(jié)果的關(guān)系，即獎(jiǎng)金分配

35、辦法即獎(jiǎng)金分配辦法和工資級(jí)別調(diào)整，和工資級(jí)別調(diào)整，發(fā)揮薪酬的激勵(lì)發(fā)揮薪酬的激勵(lì)效果效果薪酬管理部門(mén)薪酬管理部門(mén)第30頁(yè)2004年9月20日自動(dòng)化研究所戰(zhàn)略、薪酬考核體系及流程優(yōu)化咨詢(xún)項(xiàng)目建議書(shū)自動(dòng)化研究所戰(zhàn)略、薪酬考核體系及流程優(yōu)化咨詢(xún)項(xiàng)目建議書(shū)保密文件，版權(quán)所有從薪酬結(jié)構(gòu)講，員工薪酬可主要包括四個(gè)部分，但不同從薪酬結(jié)構(gòu)講，員工薪酬可主要包括四個(gè)部分，但不同性質(zhì)的崗位薪酬中各部分的比例應(yīng)有所區(qū)別。性質(zhì)的崗位薪酬中各部分的比例應(yīng)有所區(qū)別?；竟べY基本工資年終效益獎(jiǎng)年終效益獎(jiǎng)福利福利特別獎(jiǎng)特別獎(jiǎng)以上結(jié)構(gòu)比例只作示意以上結(jié)構(gòu)比例只作示意不固定的額外獎(jiǎng)勵(lì)，如特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)等各種保險(xiǎn)、津貼等以公司利潤(rùn)直接聯(lián)

36、系基本收入月收入年獎(jiǎng)年獎(jiǎng)業(yè)績(jī)獎(jiǎng)業(yè)績(jī)獎(jiǎng)年獎(jiǎng)、半年獎(jiǎng)和績(jī)效考核結(jié)果掛鉤各部分薪酬比例各部分薪酬比例考慮要點(diǎn)考慮要點(diǎn)浮動(dòng)薪酬部分對(duì)于員工的激勵(lì)作用大固定薪酬部分有利于吸引員工以及保持員工的穩(wěn)定性福利也作用于員工的穩(wěn)定性對(duì)于拍賣(mài)成交任務(wù)指標(biāo)的業(yè)務(wù)人員，浮動(dòng)薪酬部分應(yīng)占較高比例對(duì)于業(yè)務(wù)助理秘書(shū)和非業(yè)務(wù)人員，浮動(dòng)薪酬部分比例應(yīng)相對(duì)較低固定薪酬固定薪酬浮動(dòng)薪酬浮動(dòng)薪酬第31頁(yè)2004年9月20日自動(dòng)化研究所戰(zhàn)略、薪酬考核體系及流程優(yōu)化咨詢(xún)項(xiàng)目建議書(shū)自動(dòng)化研究所戰(zhàn)略、薪酬考核體系及流程優(yōu)化咨詢(xún)項(xiàng)目建議書(shū)保密文件，版權(quán)所有公司內(nèi)部不同崗位的工資水平應(yīng)主要以該崗位的崗位價(jià)公司內(nèi)部不同崗位的工資水平應(yīng)主要以該崗位的

37、崗位價(jià)值來(lái)確定，而員工個(gè)人的個(gè)人背景和工作績(jī)效則作為決值來(lái)確定，而員工個(gè)人的個(gè)人背景和工作績(jī)效則作為決定員工工資級(jí)別的次調(diào)整因素定員工工資級(jí)別的次調(diào)整因素明確崗位明確崗位A崗位價(jià)值位置崗位價(jià)值位置個(gè)人背景個(gè)人背景工作績(jī)效工作績(jī)效相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)考核結(jié)果專(zhuān)業(yè)背景學(xué)歷確定崗位確定崗位A工資基準(zhǔn)工資基準(zhǔn)員工員工一級(jí)一級(jí)員工員工二級(jí)二級(jí)員工員工三級(jí)三級(jí)員工員工九級(jí)九級(jí)員工員工十級(jí)十級(jí)經(jīng)理經(jīng)理一級(jí)一級(jí)經(jīng)理經(jīng)理二級(jí)二級(jí)經(jīng)理經(jīng)理五級(jí)五級(jí)高管高管一級(jí)一級(jí)高管高管四級(jí)四級(jí)對(duì)公司所有崗位對(duì)公司所有崗位進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)價(jià)排序進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)價(jià)排序崗位崗位A工資級(jí)別調(diào)整范圍工資級(jí)別調(diào)整范圍任職時(shí)間員工甲員工甲任職于崗位任職于

38、崗位A確定確定員工員工甲的甲的工資工資級(jí)別級(jí)別工工資資序序列列示示意意第32頁(yè)2004年9月20日自動(dòng)化研究所戰(zhàn)略、薪酬考核體系及流程優(yōu)化咨詢(xún)項(xiàng)目建議書(shū)自動(dòng)化研究所戰(zhàn)略、薪酬考核體系及流程優(yōu)化咨詢(xún)項(xiàng)目建議書(shū)保密文件，版權(quán)所有我們將以評(píng)分法對(duì)公司所有崗位進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)價(jià)。我們將以評(píng)分法對(duì)公司所有崗位進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)價(jià)。崗位價(jià)值崗位價(jià)值評(píng)估因素評(píng)估因素責(zé)任因素責(zé)任因素知識(shí)技能因素知識(shí)技能因素努力程度因素努力程度因素工作環(huán)境因素工作環(huán)境因素1.風(fēng)險(xiǎn)控制的責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)控制的責(zé)任2.直接成本費(fèi)用直接成本費(fèi)用控制的責(zé)任控制的責(zé)任3.指導(dǎo)監(jiān)督的責(zé)任指導(dǎo)監(jiān)督的責(zé)任4.內(nèi)部協(xié)調(diào)的責(zé)任內(nèi)部協(xié)調(diào)的責(zé)任5.外部協(xié)調(diào)的責(zé)任外

39、部協(xié)調(diào)的責(zé)任6.工作結(jié)果的責(zé)任工作結(jié)果的責(zé)任7.組織人事的責(zé)任組織人事的責(zé)任8.法律上的責(zé)任法律上的責(zé)任9.決策的層次決策的層次1.最匹配學(xué)歷要求最匹配學(xué)歷要求2.知識(shí)多樣性知識(shí)多樣性3.熟練期熟練期4.工作復(fù)雜性工作復(fù)雜性5.工作經(jīng)驗(yàn)工作經(jīng)驗(yàn)6.工作的靈活性工作的靈活性7.語(yǔ)言應(yīng)用能力語(yǔ)言應(yīng)用能力8.數(shù)學(xué)或計(jì)算機(jī)知數(shù)學(xué)或計(jì)算機(jī)知識(shí)識(shí)9.專(zhuān)業(yè)技術(shù)知識(shí)技專(zhuān)業(yè)技術(shù)知識(shí)技能能10.管理知識(shí)技能管理知識(shí)技能11.綜合能力綜合能力1.工作壓力工作壓力2.腦力辛苦程度腦力辛苦程度3.工作地點(diǎn)穩(wěn)定性工作地點(diǎn)穩(wěn)定性4.創(chuàng)新與開(kāi)拓創(chuàng)新與開(kāi)拓5.工作緊張程度工作緊張程度6.工作均衡性工作均衡性1.職業(yè)病或危險(xiǎn)性職

40、業(yè)病或危險(xiǎn)性2.工作時(shí)間特征工作時(shí)間特征要點(diǎn)要點(diǎn)以崗位說(shuō)明書(shū)為基礎(chǔ)以崗位說(shuō)明書(shū)為基礎(chǔ)根據(jù)具體情況，進(jìn)行因素根據(jù)具體情況，進(jìn)行因素設(shè)計(jì)和權(quán)重分配設(shè)計(jì)和權(quán)重分配組織專(zhuān)家打分組織專(zhuān)家打分糾偏糾偏排序排序總體調(diào)整總體調(diào)整第33頁(yè)2004年9月20日自動(dòng)化研究所戰(zhàn)略、薪酬考核體系及流程優(yōu)化咨詢(xún)項(xiàng)目建議書(shū)自動(dòng)化研究所戰(zhàn)略、薪酬考核體系及流程優(yōu)化咨詢(xún)項(xiàng)目建議書(shū)保密文件，版權(quán)所有內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)薪酬水平激勵(lì)方案評(píng)價(jià)崗位評(píng)價(jià)政策線激勵(lì)指導(dǎo)溝通崗位說(shuō)明書(shū)市場(chǎng)調(diào)查績(jī)效定酬預(yù)算在薪酬體系設(shè)計(jì)方面，我們將通過(guò)加強(qiáng)薪酬管理來(lái)提高在薪酬體系設(shè)計(jì)方面，我們將通過(guò)加強(qiáng)薪酬管理來(lái)提高自動(dòng)化所的薪酬管理水平自動(dòng)化所的薪酬管理水平薪酬模

41、型崗位價(jià)值評(píng)估崗位價(jià)值評(píng)估外部薪酬調(diào)查外部薪酬調(diào)查員工績(jī)效激勵(lì)員工績(jī)效激勵(lì)薪酬管理薪酬管理工作分析市場(chǎng)定位年功定酬規(guī)劃效率效率公平公平合法合法效率：績(jī)效、質(zhì)量、顧客、成本薪酬設(shè)計(jì)關(guān)鍵點(diǎn)薪酬技巧薪酬目標(biāo)內(nèi)部公平外部公平個(gè)人業(yè)績(jī)薪酬管理水平第34頁(yè)2004年9月20日自動(dòng)化研究所戰(zhàn)略、薪酬考核體系及流程優(yōu)化咨詢(xún)項(xiàng)目建議書(shū)自動(dòng)化研究所戰(zhàn)略、薪酬考核體系及流程優(yōu)化咨詢(xún)項(xiàng)目建議書(shū)保密文件，版權(quán)所有職能部門(mén)職能部門(mén)考核方案考核方案事業(yè)部或中心事業(yè)部或中心考核方案考核方案員工分類(lèi)考核管理辦法員工分類(lèi)考核管理辦法公司運(yùn)營(yíng)目標(biāo)公司運(yùn)營(yíng)目標(biāo)自動(dòng)化所考核體系在在“利潤(rùn)到中心，成本到項(xiàng)目利潤(rùn)到中心，成本到項(xiàng)目”的前提

42、下，我們將通過(guò)高層、職能部的前提下，我們將通過(guò)高層、職能部門(mén)、中心和員工的分類(lèi)考核，有效地達(dá)成公司的運(yùn)營(yíng)目標(biāo)門(mén)、中心和員工的分類(lèi)考核，有效地達(dá)成公司的運(yùn)營(yíng)目標(biāo)公司高層公司高層考核方案考核方案業(yè)務(wù)部門(mén)和業(yè)業(yè)務(wù)部門(mén)和業(yè)務(wù)人員的考核務(wù)人員的考核是本次薪酬考是本次薪酬考核的重點(diǎn)和難核的重點(diǎn)和難點(diǎn)點(diǎn)第35頁(yè)2004年9月20日自動(dòng)化研究所戰(zhàn)略、薪酬考核體系及流程優(yōu)化咨詢(xún)項(xiàng)目建議書(shū)自動(dòng)化研究所戰(zhàn)略、薪酬考核體系及流程優(yōu)化咨詢(xún)項(xiàng)目建議書(shū)保密文件，版權(quán)所有我們將結(jié)合課題承包制和項(xiàng)目制的運(yùn)作特點(diǎn)，進(jìn)行業(yè)務(wù)部我們將結(jié)合課題承包制和項(xiàng)目制的運(yùn)作特點(diǎn)，進(jìn)行業(yè)務(wù)部門(mén)和業(yè)務(wù)人員的薪酬和考核設(shè)計(jì)門(mén)和業(yè)務(wù)人員的薪酬和考核設(shè)計(jì)

43、填報(bào)課題/項(xiàng)目申請(qǐng)資料課題申請(qǐng)項(xiàng)目管理成果審查技術(shù)成果轉(zhuǎn)化 技術(shù)成果孵化 產(chǎn)業(yè)化 項(xiàng)目運(yùn)作項(xiàng)目運(yùn)作部項(xiàng)目運(yùn)作部科研項(xiàng)目組科研項(xiàng)目組技術(shù)孵化部門(mén)技術(shù)孵化部門(mén)產(chǎn)業(yè)部門(mén)產(chǎn)業(yè)部門(mén)負(fù)責(zé)與課題運(yùn)作相關(guān)的事務(wù)性工作，將科研人員從事務(wù)性工作總解脫，同時(shí)通過(guò)專(zhuān)業(yè)化分工達(dá)到提高效率的目的協(xié)同配合專(zhuān)注于技術(shù)本身的研發(fā)協(xié)同配合協(xié)調(diào)好技術(shù)的供給方與需求方，實(shí)現(xiàn)技術(shù)的轉(zhuǎn)讓或孵化負(fù)責(zé)產(chǎn)品的生產(chǎn)與市場(chǎng)開(kāi)拓項(xiàng)目制運(yùn)作下的專(zhuān)業(yè)分工第36頁(yè)2004年9月20日自動(dòng)化研究所戰(zhàn)略、薪酬考核體系及流程優(yōu)化咨詢(xún)項(xiàng)目建議書(shū)自動(dòng)化研究所戰(zhàn)略、薪酬考核體系及流程優(yōu)化咨詢(xún)項(xiàng)目建議書(shū)保密文件，版權(quán)所有而對(duì)于科研人員的激勵(lì)，我們建議可以有選擇的采取如

44、下而對(duì)于科研人員的激勵(lì)，我們建議可以有選擇的采取如下三種激勵(lì)模式三種激勵(lì)模式預(yù)留股份預(yù)留股份技術(shù)入股技術(shù)入股產(chǎn)業(yè)提成產(chǎn)業(yè)提成在此輪改制過(guò)程中，預(yù)留一部分股份用于對(duì)將來(lái)對(duì)集團(tuán)/二級(jí)公司做出突出貢獻(xiàn)的技術(shù)研發(fā)人員的獎(jiǎng)勵(lì)出臺(tái)相關(guān)政策，鼓勵(lì)研發(fā)人員利用技術(shù)孵化器或風(fēng)險(xiǎn)投資或直接創(chuàng)業(yè)來(lái)實(shí)現(xiàn)自己研發(fā)的技術(shù)的產(chǎn)業(yè)化，配套相關(guān)的技術(shù)成果轉(zhuǎn)化入股的激勵(lì)方案出臺(tái)相關(guān)政策，對(duì)于技術(shù)研究在任職期間成功進(jìn)行產(chǎn)業(yè)化，對(duì)于在前期研發(fā)及產(chǎn)業(yè)化階段做出貢獻(xiàn)的研發(fā)人員可以采取從產(chǎn)業(yè)化收入中提出一部分作為獎(jiǎng)金的方式直接進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)第37頁(yè)2004年9月20日自動(dòng)化研究所戰(zhàn)略、薪酬考核體系及流程優(yōu)化咨詢(xún)項(xiàng)目建議書(shū)自動(dòng)化研究所戰(zhàn)略、薪酬考

45、核體系及流程優(yōu)化咨詢(xún)項(xiàng)目建議書(shū)保密文件，版權(quán)所有與員工的職業(yè)發(fā)展結(jié)合我們將建立關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核體系來(lái)進(jìn)行績(jī)效考核，通常包我們將建立關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核體系來(lái)進(jìn)行績(jī)效考核，通常包括六個(gè)步驟括六個(gè)步驟根據(jù)公司戰(zhàn)略定位和預(yù)算編制情況，來(lái)進(jìn)行考核體系和指標(biāo)的設(shè)計(jì)。設(shè)計(jì)公司獎(jiǎng)金的整體分配方式，明確各部分獎(jiǎng)金的來(lái)源和關(guān)系。針對(duì)公司和部門(mén)設(shè)計(jì)不同層面的機(jī)構(gòu)考核指標(biāo)，針對(duì)不同角色的業(yè)務(wù)人員設(shè)計(jì)不同導(dǎo)向的個(gè)人考核指標(biāo)。根據(jù)采用的考核方法和公平性原則，設(shè)計(jì)相關(guān)考核執(zhí)行流程和考核申訴流程。將個(gè)人考核結(jié)果與其薪金調(diào)級(jí)、職務(wù)晉級(jí)、轉(zhuǎn)崗以及相關(guān)培訓(xùn)結(jié)合起來(lái)?？己梭w系目的是建立部門(mén)和個(gè)人關(guān)鍵業(yè)績(jī)導(dǎo)向的考核方式考核體系目的是建立部門(mén)和個(gè)

46、人關(guān)鍵業(yè)績(jī)導(dǎo)向的考核方式確定個(gè)人獎(jiǎng)金的分配和計(jì)算方式設(shè)計(jì)考核實(shí)施和保障流程在考慮個(gè)人崗位職級(jí)系數(shù)的前提下，通過(guò)與公司、部門(mén)和個(gè)人業(yè)績(jī)的結(jié)合，來(lái)設(shè)計(jì)個(gè)人獎(jiǎng)金的分配和計(jì)算方式。進(jìn)行不同角色的考核指標(biāo)設(shè)計(jì)繪制公司整體獎(jiǎng)金分配框架圖將考核與戰(zhàn)略和預(yù)算結(jié)合123456第38頁(yè)2004年9月20日自動(dòng)化研究所戰(zhàn)略、薪酬考核體系及流程優(yōu)化咨詢(xún)項(xiàng)目建議書(shū)自動(dòng)化研究所戰(zhàn)略、薪酬考核體系及流程優(yōu)化咨詢(xún)項(xiàng)目建議書(shū)保密文件，版權(quán)所有考核體系需要以公司戰(zhàn)略定位為前提，同時(shí)不同層面的考核體系需要以公司戰(zhàn)略定位為前提，同時(shí)不同層面的業(yè)績(jī)目標(biāo)應(yīng)該與相應(yīng)的規(guī)劃預(yù)算結(jié)合起來(lái)業(yè)績(jī)目標(biāo)應(yīng)該與相應(yīng)的規(guī)劃預(yù)算結(jié)合起來(lái)業(yè)務(wù)部門(mén)業(yè)績(jī)目標(biāo)業(yè)務(wù)

47、人員業(yè)績(jī)目標(biāo)公司業(yè)績(jī)目標(biāo)公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃部門(mén)業(yè)務(wù)計(jì)劃公司下一年度戰(zhàn)略目標(biāo)部門(mén)年度預(yù)算個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃業(yè)績(jī)目標(biāo)業(yè)績(jī)目標(biāo)規(guī)劃預(yù)算規(guī)劃預(yù)算戰(zhàn)略目標(biāo)戰(zhàn)略目標(biāo)大力發(fā)展難規(guī)?；瘶I(yè)務(wù)大力發(fā)展系統(tǒng)集成業(yè)務(wù)提高產(chǎn)品的技術(shù)含量提高市場(chǎng)化能力平提升市場(chǎng)占有率第39頁(yè)2004年9月20日自動(dòng)化研究所戰(zhàn)略、薪酬考核體系及流程優(yōu)化咨詢(xún)項(xiàng)目建議書(shū)自動(dòng)化研究所戰(zhàn)略、薪酬考核體系及流程優(yōu)化咨詢(xún)項(xiàng)目建議書(shū)保密文件，版權(quán)所有獎(jiǎng)金分配框架圖示意獎(jiǎng)金分配框架圖示意年終效益獎(jiǎng)金效益獎(jiǎng)金總額公司獎(jiǎng)金總額業(yè)務(wù)部門(mén)業(yè)務(wù)部門(mén)業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金總額實(shí)習(xí)業(yè)務(wù)員獨(dú)立業(yè)務(wù)員部門(mén)經(jīng)理業(yè)務(wù)秘書(shū)每半年業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金非業(yè)務(wù)部門(mén)非業(yè)務(wù)部門(mén)業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金總額業(yè)務(wù)部門(mén)A業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金額

48、業(yè)務(wù)部門(mén)B業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金額非業(yè)務(wù)部門(mén)B業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金額非業(yè)務(wù)部門(mén)A業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金額一般職員主管部門(mén)經(jīng)理分配比例？分配比例？工作角色分類(lèi)公司職員工作部門(mén)分類(lèi)工作方式分類(lèi)激勵(lì)獎(jiǎng)金分類(lèi)超額獎(jiǎng)超額獎(jiǎng)按照部門(mén)貢獻(xiàn)按照部門(mén)貢獻(xiàn)大小分配獎(jiǎng)金大小分配獎(jiǎng)金按照個(gè)人按照個(gè)人KPIKPI得得分分配獎(jiǎng)金分分配獎(jiǎng)金按照方式貢獻(xiàn)按照方式貢獻(xiàn)大小分配獎(jiǎng)金大小分配獎(jiǎng)金按照公司按照公司年終收益年終收益狀況分配狀況分配獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金公平性激勵(lì)性關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核示意示意第40頁(yè)2004年9月20日自動(dòng)化研究所戰(zhàn)略、薪酬考核體系及流程優(yōu)化咨詢(xún)項(xiàng)目建議書(shū)自動(dòng)化研究所戰(zhàn)略、薪酬考核體系及流程優(yōu)化咨詢(xún)項(xiàng)目建議書(shū)保密文件，版權(quán)所有業(yè)務(wù)人員角色定位業(yè)務(wù)人員角

49、色定位 在未來(lái)的定位中，辦事處要發(fā)揮初級(jí)征集的作用，辦事處也類(lèi)似為一類(lèi)特殊的“業(yè)務(wù)人員” 。辦事處辦事處 兼任業(yè)務(wù)部門(mén)經(jīng)理的行政人員，只能承擔(dān)本部門(mén)行政管理工作和部分業(yè)務(wù)管理工作，原則上不鼓勵(lì)這種角色的出現(xiàn)原則上不鼓勵(lì)這種角色的出現(xiàn)。兼任業(yè)務(wù)部門(mén)經(jīng)理的行政兼任業(yè)務(wù)部門(mén)經(jīng)理的行政務(wù)人員務(wù)人員 一些新業(yè)務(wù)人員不能獨(dú)立從事拍品征集工作，所以需要跟隨高級(jí)業(yè)務(wù)人員進(jìn)行一段時(shí)間的實(shí)習(xí)鍛煉。實(shí)習(xí)業(yè)務(wù)員實(shí)習(xí)業(yè)務(wù)員 業(yè)務(wù)部門(mén)經(jīng)理作為高級(jí)業(yè)務(wù)人員，不僅需要完成一定業(yè)務(wù)任務(wù)額，而且承擔(dān)整個(gè)業(yè)務(wù)部門(mén)的業(yè)務(wù)管理和行政管理工作。兼任業(yè)務(wù)部門(mén)經(jīng)理的高級(jí)兼任業(yè)務(wù)部門(mén)經(jīng)理的高級(jí)業(yè)務(wù)人員業(yè)務(wù)人員 除去以上五類(lèi)特殊業(yè)務(wù)人員以外，能

50、夠獨(dú)立進(jìn)行拍品征集的業(yè)務(wù)人員。獨(dú)立業(yè)務(wù)員獨(dú)立業(yè)務(wù)員 相當(dāng)于業(yè)務(wù)部門(mén)的行政秘書(shū)。業(yè)務(wù)秘書(shū)業(yè)務(wù)秘書(shū)示意示意第41頁(yè)2004年9月20日自動(dòng)化研究所戰(zhàn)略、薪酬考核體系及流程優(yōu)化咨詢(xún)項(xiàng)目建議書(shū)自動(dòng)化研究所戰(zhàn)略、薪酬考核體系及流程優(yōu)化咨詢(xún)項(xiàng)目建議書(shū)保密文件，版權(quán)所有業(yè)務(wù)考核指標(biāo)設(shè)計(jì)示意業(yè)務(wù)考核指標(biāo)設(shè)計(jì)示意部門(mén)經(jīng)理部門(mén)經(jīng)理內(nèi)容內(nèi)容類(lèi)別類(lèi)別待選待選考核指標(biāo)考核指標(biāo)設(shè)置目的設(shè)置目的部門(mén)經(jīng)理部門(mén)經(jīng)理業(yè)績(jī)考核指標(biāo)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)（從部門(mén)角度）（從部門(mén)角度）部門(mén)拍賣(mài)成交額保證業(yè)務(wù)部門(mén)有一個(gè)相對(duì)較高的成交額部門(mén)上拍拍品件數(shù)部門(mén)上拍拍品件數(shù)從一定程度來(lái)限制拍品數(shù)量，以提高拍品的質(zhì)量部門(mén)拍賣(mài)成交率從一定程度上考核業(yè)務(wù)部門(mén)拍品

51、征集、篩選和招商工作效果部門(mén)業(yè)務(wù)費(fèi)用節(jié)約比率考核業(yè)務(wù)部門(mén)費(fèi)用控制狀況部門(mén)拍賣(mài)合同準(zhǔn)確率考核業(yè)務(wù)部門(mén)的合同管理狀況部門(mén)拍賣(mài)回款額達(dá)成率考核業(yè)務(wù)部門(mén)協(xié)助催款的狀況部門(mén)協(xié)助征集成交額促進(jìn)業(yè)務(wù)部門(mén)間的協(xié)作，規(guī)定：為其他業(yè)務(wù)部門(mén)提供拍品征集幫助而拍賣(mài)成功時(shí)，提供幫助的部門(mén)享有一定比一定比例例的成交額利益。部門(mén)市場(chǎng)拓展?fàn)顩r部門(mén)市場(chǎng)拓展?fàn)顩r促進(jìn)業(yè)務(wù)部門(mén)進(jìn)行拍品征集渠道和客戶(hù)范圍的拓展部門(mén)拍品保管狀況促進(jìn)業(yè)務(wù)部門(mén)對(duì)拍品的妥善保管工作部門(mén)拍品的價(jià)值影響避免造成拍品出現(xiàn)重大價(jià)值影響重大價(jià)值影響，提高拍品質(zhì)量部門(mén)客戶(hù)投訴次數(shù)考核部門(mén)經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下的本部門(mén)客戶(hù)維護(hù)效果部門(mén)內(nèi)部投訴次數(shù)考核本部門(mén)與其他合作部門(mén)的協(xié)作關(guān)系狀態(tài)

52、示意示意第42頁(yè)2004年9月20日自動(dòng)化研究所戰(zhàn)略、薪酬考核體系及流程優(yōu)化咨詢(xún)項(xiàng)目建議書(shū)自動(dòng)化研究所戰(zhàn)略、薪酬考核體系及流程優(yōu)化咨詢(xún)項(xiàng)目建議書(shū)保密文件，版權(quán)所有業(yè)務(wù)考核指標(biāo)設(shè)計(jì)示意業(yè)務(wù)考核指標(biāo)設(shè)計(jì)示意業(yè)務(wù)員業(yè)務(wù)員內(nèi)容內(nèi)容類(lèi)別類(lèi)別待選待選考核指標(biāo)考核指標(biāo)設(shè)置目的設(shè)置目的業(yè)務(wù)員業(yè)務(wù)員業(yè)績(jī)考核指標(biāo)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)（從個(gè)人角度）（從個(gè)人角度）個(gè)人拍賣(mài)成交額保證業(yè)務(wù)人員有一個(gè)相對(duì)較高的成交額個(gè)人拍賣(mài)成交率從一定程度上考核個(gè)人的拍品征集、篩選和招商工作效果個(gè)人業(yè)務(wù)費(fèi)用節(jié)約比率考核業(yè)務(wù)人員個(gè)人費(fèi)用控制狀況個(gè)人拍品回款額達(dá)成率考核業(yè)務(wù)人員個(gè)人協(xié)助催款的狀況個(gè)人拍賣(mài)合同準(zhǔn)確率考核業(yè)務(wù)人員個(gè)人的合同管理狀況個(gè)人協(xié)助

53、征集成交額促進(jìn)業(yè)務(wù)人員之間的協(xié)作，規(guī)定：為其他業(yè)務(wù)人員提供拍品征集幫助而拍賣(mài)成功時(shí)，提供幫助的個(gè)人享有一定比例一定比例的成交額利益，包括跨部門(mén)和部門(mén)內(nèi)部。個(gè)人拍品保管狀況促進(jìn)業(yè)務(wù)人員對(duì)自己征集拍品的妥善保管工作個(gè)人拍品的價(jià)值影響避免個(gè)人征集拍品出現(xiàn)重大價(jià)值影響重大價(jià)值影響，提高拍品質(zhì)量個(gè)人客戶(hù)投訴次數(shù)考核業(yè)務(wù)人員客戶(hù)維護(hù)效果個(gè)人內(nèi)部投訴次數(shù)考核業(yè)務(wù)人員與其他人員的協(xié)作關(guān)系狀態(tài)從業(yè)務(wù)人員個(gè)人角度出發(fā)進(jìn)行設(shè)計(jì)：從業(yè)務(wù)人員個(gè)人角度出發(fā)進(jìn)行設(shè)計(jì)：示意示意第43頁(yè)2004年9月20日自動(dòng)化研究所戰(zhàn)略、薪酬考核體系及流程優(yōu)化咨詢(xún)項(xiàng)目建議書(shū)自動(dòng)化研究所戰(zhàn)略、薪酬考核體系及流程優(yōu)化咨詢(xún)項(xiàng)目建議書(shū)保密文件，版權(quán)

54、所有業(yè)務(wù)考核表示意業(yè)務(wù)考核表示意業(yè)務(wù)員業(yè)務(wù)員半年業(yè)績(jī)考核表半年業(yè)績(jī)考核表崗位編號(hào)：姓名部門(mén)書(shū)畫(huà)部崗位業(yè)務(wù)經(jīng)理考核周期半年考核時(shí)間2004年1月2004年7月考核指標(biāo)考核指標(biāo)信息來(lái)源信息來(lái)源考核崗位考核崗位指標(biāo)權(quán)重指標(biāo)權(quán)重考核標(biāo)準(zhǔn)或計(jì)算方法考核標(biāo)準(zhǔn)或計(jì)算方法計(jì)分計(jì)分拍賣(mài)成交額財(cái)務(wù)部50（實(shí)際成交額/部門(mén)平均成交額）100，最多最多150分分120拍賣(mài)合同準(zhǔn)確率財(cái)務(wù)部20（合格合同數(shù)/全部合同數(shù)）100100拍賣(mài)回款額達(dá)成率財(cái)務(wù)部20（實(shí)際回款額/目標(biāo)回款額）10090工作態(tài)度直接上級(jí)直接上級(jí)10依據(jù)工作態(tài)度考核標(biāo)準(zhǔn)直接打分90客戶(hù)投訴次數(shù)客戶(hù)服務(wù)部投訴一次，經(jīng)核實(shí)扣3，最多扣9分3拍品價(jià)值重大爭(zhēng)

55、議次數(shù)直接上級(jí)投訴一次，經(jīng)核實(shí)扣5，最多扣10分5最終得分12050 10020 9020 90103597獨(dú)立業(yè)務(wù)員半年業(yè)績(jī)考核表關(guān)鍵關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)業(yè)績(jī)指標(biāo)達(dá)成率達(dá)成率形式形式態(tài)度指標(biāo)態(tài)度指標(biāo)關(guān)鍵關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)業(yè)績(jī)指標(biāo)扣分形式扣分形式示意示意第44頁(yè)2004年9月20日自動(dòng)化研究所戰(zhàn)略、薪酬考核體系及流程優(yōu)化咨詢(xún)項(xiàng)目建議書(shū)自動(dòng)化研究所戰(zhàn)略、薪酬考核體系及流程優(yōu)化咨詢(xún)項(xiàng)目建議書(shū)保密文件，版權(quán)所有業(yè)務(wù)考核表示意業(yè)務(wù)考核表示意業(yè)務(wù)員業(yè)務(wù)員年度綜合評(píng)價(jià)表年度綜合評(píng)價(jià)表崗位編號(hào)：姓名部門(mén)書(shū)畫(huà)部崗位獨(dú)立業(yè)務(wù)員考核周期1年考核時(shí)間2004年1月2005年1月考核指標(biāo)考核指標(biāo)信息來(lái)源信息來(lái)源考核崗位考核崗位指標(biāo)

56、權(quán)重指標(biāo)權(quán)重考核標(biāo)準(zhǔn)或計(jì)算方法考核標(biāo)準(zhǔn)或計(jì)算方法計(jì)分計(jì)分半年考核平均分人力資源部80110工作能力直接上級(jí)直接上級(jí)20依據(jù)工作能力考核標(biāo)準(zhǔn)直接打分90最終得分11080 9020 106業(yè)務(wù)員年度綜合評(píng)價(jià)表能力指標(biāo)能力指標(biāo)示意示意第45頁(yè)2004年9月20日自動(dòng)化研究所戰(zhàn)略、薪酬考核體系及流程優(yōu)化咨詢(xún)項(xiàng)目建議書(shū)自動(dòng)化研究所戰(zhàn)略、薪酬考核體系及流程優(yōu)化咨詢(xún)項(xiàng)目建議書(shū)保密文件，版權(quán)所有考核表示意考核表示意財(cái)務(wù)部經(jīng)理財(cái)務(wù)部經(jīng)理半年業(yè)績(jī)考核表半年業(yè)績(jī)考核表崗位編號(hào)：姓名部門(mén)財(cái)務(wù)部崗位財(cái)務(wù)經(jīng)理考核周期半年考核時(shí)間2004年1月2004年7月考核指標(biāo)考核指標(biāo)信息來(lái)源信息來(lái)源考核崗位考核崗位指標(biāo)權(quán)重指標(biāo)權(quán)重

57、考核標(biāo)準(zhǔn)或計(jì)算方法考核標(biāo)準(zhǔn)或計(jì)算方法計(jì)分計(jì)分財(cái)務(wù)預(yù)算制定及執(zhí)行效果財(cái)務(wù)部直接上級(jí)40預(yù)算提交及時(shí)性1080預(yù)算內(nèi)容全面性10預(yù)算編制的合理性20預(yù)算執(zhí)行效果 30意外處理措施效果30拍賣(mài)結(jié)算分析報(bào)告財(cái)務(wù)部直接上級(jí)30報(bào)告上交及時(shí)性1090報(bào)告內(nèi)容全面性10報(bào)告數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性20問(wèn)題分析合理性30建議可行性30財(cái)務(wù)部經(jīng)理半年業(yè)績(jī)考核表軟指標(biāo)軟指標(biāo)示意示意第46頁(yè)2004年9月20日自動(dòng)化研究所戰(zhàn)略、薪酬考核體系及流程優(yōu)化咨詢(xún)項(xiàng)目建議書(shū)自動(dòng)化研究所戰(zhàn)略、薪酬考核體系及流程優(yōu)化咨詢(xún)項(xiàng)目建議書(shū)保密文件，版權(quán)所有考核表示意考核表示意財(cái)務(wù)部經(jīng)理財(cái)務(wù)部經(jīng)理半年業(yè)績(jī)考核表（續(xù)）半年業(yè)績(jī)考核表（續(xù)）崗位編號(hào)：姓名部

58、門(mén)財(cái)務(wù)部崗位財(cái)務(wù)經(jīng)理考核周期半年考核時(shí)間2004年1月2004年7月考核指標(biāo)考核指標(biāo)信息來(lái)源信息來(lái)源考核崗位考核崗位指標(biāo)權(quán)重指標(biāo)權(quán)重考核標(biāo)準(zhǔn)或計(jì)算方法考核標(biāo)準(zhǔn)或計(jì)算方法計(jì)分計(jì)分部門(mén)費(fèi)用節(jié)約比率財(cái)務(wù)部 直接上級(jí)20部門(mén)節(jié)約比率（實(shí)際發(fā)生費(fèi)用預(yù)算費(fèi)用）/預(yù)算費(fèi)用1000.2費(fèi)用節(jié)約比率911000費(fèi)用節(jié)約比率0.281900.05費(fèi)用節(jié)約比率061800.1費(fèi)用節(jié)約比率0.054160費(fèi)用節(jié)約比率0.1040工作態(tài)度直接上級(jí)直接上級(jí)10依據(jù)工作態(tài)度考核標(biāo)準(zhǔn)直接打分90客戶(hù)投訴次數(shù)客戶(hù)服務(wù)部投訴一次，經(jīng)核實(shí)扣3，最多扣9分3最終得分8040 9030 10020 9010385財(cái)務(wù)部經(jīng)理半年業(yè)績(jī)考核

59、表硬指標(biāo)硬指標(biāo)硬指標(biāo)硬指標(biāo)軟指標(biāo)軟指標(biāo)示意示意第47頁(yè)2004年9月20日自動(dòng)化研究所戰(zhàn)略、薪酬考核體系及流程優(yōu)化咨詢(xún)項(xiàng)目建議書(shū)自動(dòng)化研究所戰(zhàn)略、薪酬考核體系及流程優(yōu)化咨詢(xún)項(xiàng)目建議書(shū)保密文件，版權(quán)所有業(yè)務(wù)部門(mén)人員業(yè)務(wù)部門(mén)人員業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金分配方式示意業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金分配方式示意業(yè)務(wù)部門(mén)人員業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金額部門(mén)業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金基數(shù)部門(mén)業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金基數(shù)個(gè)人崗位職級(jí)系數(shù)個(gè)人崗位職級(jí)系數(shù)個(gè)人個(gè)人KPI考核得分考核得分職級(jí)分類(lèi)業(yè)務(wù)秘書(shū)實(shí)習(xí)業(yè)務(wù)助理業(yè)務(wù)助理業(yè)務(wù)經(jīng)理高級(jí)業(yè)務(wù)經(jīng)理資深業(yè)務(wù)經(jīng)理業(yè)務(wù)部門(mén)經(jīng)理職級(jí)系數(shù)0.40.811.21.41.62部門(mén)業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金總額部門(mén)業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金總額 / 部門(mén)全部崗位職級(jí)系數(shù)之和部門(mén)全部崗位職級(jí)系數(shù)之和業(yè)務(wù)部門(mén)業(yè)績(jī)

60、獎(jiǎng)金基數(shù) 20000元 1.2 110 = 26400元1.與部門(mén)業(yè)績(jī)掛鉤2.體現(xiàn)個(gè)人職級(jí)3.反映個(gè)人業(yè)績(jī) 120000元 / （ 0.411.21.42） 20000元以業(yè)務(wù)經(jīng)理為例：以業(yè)務(wù)經(jīng)理為例：普通業(yè)務(wù)員業(yè)務(wù)部門(mén)人員業(yè)務(wù)部門(mén)人員半年業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金半年業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金發(fā)放示意發(fā)放示意業(yè)務(wù)部門(mén)人員職級(jí)系數(shù)由崗位評(píng)價(jià)得出的崗位工資來(lái)確定：由崗位評(píng)價(jià)得出的崗位工資來(lái)確定：（每單位職級(jí)系數(shù)所對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)金額）示意示意第48頁(yè)2004年9月20日自動(dòng)化研究所戰(zhàn)略、薪酬考核體系及流程優(yōu)化咨詢(xún)項(xiàng)目建議書(shū)自動(dòng)化研究所戰(zhàn)略、薪酬考核體系及流程優(yōu)化咨詢(xún)項(xiàng)目建議書(shū)保密文件，版權(quán)所有行政人員行政人員業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金分配方式示意業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金分