二級人力資源管理師考試第五章(共5頁)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上第5章 ：薪酬調(diào)查1、 薪酬調(diào)查：企業(yè)采用科學(xué)的方法，通過各種途徑，采集有關(guān)企業(yè)各類人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進(jìn)行必要處理分析的過程。2、 薪酬調(diào)查的種類：從調(diào)查方式上看，薪酬調(diào)查可以分為正式調(diào)查和非正式調(diào)查；從主持薪酬調(diào)查的主體來看，薪酬調(diào)查可以分為政府調(diào)查、行業(yè)調(diào)查、專業(yè)協(xié)會或企業(yè)家聯(lián)合會的調(diào)查、咨詢公司的調(diào)查，以及公司企業(yè)自己組織的多種形式的薪酬調(diào)查。從調(diào)查的組織者來看，正式調(diào)查又可以分為：商業(yè)性薪酬調(diào)查、專業(yè)性薪酬調(diào)查、政府薪酬調(diào)查3、 薪酬調(diào)查的作用：開展薪酬調(diào)查不僅有利于了解和掌握競爭對手的薪酬制度、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平，以及薪酬的支付情況，幫

2、助企業(yè)及時調(diào)整自己的薪酬策略乃至整個公司的戰(zhàn)略方向，還對企業(yè)實(shí)現(xiàn)效率、公平、合法的薪酬管理目標(biāo)具有重要意義。 大多數(shù)企業(yè)的特定崗位的薪酬水平都是在直接或間接進(jìn)行的薪酬調(diào)查的基礎(chǔ)上確定的。1. 為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬水平提供依據(jù)2. 為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬制度奠定基礎(chǔ)3. 有助于掌握薪酬管理的新變化與新趨勢4. 有利于控制勞動力成本，增強(qiáng)企業(yè)競爭力。崗位分析與評價是企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)依據(jù)和前提。調(diào)查的目的 一般而言，調(diào)查的結(jié)果可以為以下工作提供參考依據(jù)：整體薪酬水平的調(diào)整，薪酬差距的調(diào)整，薪酬晉升政策的調(diào)整，具體崗位薪酬水平的調(diào)整。確定調(diào)查范圍1. 確定調(diào)查的企業(yè)：同行業(yè)中同類型的其他企業(yè)；其他

3、行業(yè)中有相似相近工作崗位的企業(yè)；與本企業(yè)雇傭同一類的勞動力，可構(gòu)成人力資源競爭對象的企業(yè)；在本地區(qū)同一勞動力市場上招聘員工的企業(yè)；經(jīng)營策略、信譽(yù)、報酬水平和工作環(huán)境均合乎一般標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)。2. 確定調(diào)查的崗位3. 確定需要調(diào)查的薪酬信息：與員工基本工資相關(guān)的信息；與支付年度和其他獎金相關(guān)的信息；股票期權(quán)或影子股票計(jì)劃等長期激勵計(jì)劃；與企業(yè)各種福利計(jì)劃相關(guān)的信息；薪酬政策諸方面有關(guān)的信息。4. 確定調(diào)查的時間段：要明確收集的薪酬數(shù)據(jù)的開始和截止時間。調(diào)查的方式：企業(yè)與企業(yè)相互調(diào)查；委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查；采用社會公開的信息；調(diào)查問卷4、 薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析1. 數(shù)據(jù)排列法 2.頻率分析法 3.趨

4、中趨勢分析：簡單平均法、加權(quán)平均法、中位數(shù)法 4.離散分析：百分位法、四分位法 5.回歸分析法 6.圖表分析法 5、 薪酬調(diào)查分析報告：應(yīng)包括薪酬調(diào)查的組織實(shí)施情況分析、薪酬數(shù)據(jù)分析、政策分析、趨勢分析、企業(yè)薪酬?duì)顩r與市場狀況對比分析以及薪酬水平或制度調(diào)整的建議。6、 員工薪酬滿意度調(diào)查程序:1.確定調(diào)查對象，薪酬滿意度調(diào)查的對象是企業(yè)內(nèi)部所有員工 2.確定調(diào)查方式，由于調(diào)查人數(shù)較多，可以采用發(fā)放調(diào)查表的方式。 3.確定調(diào)查內(nèi)容，包括員工對薪酬福利水平、薪酬福利結(jié)構(gòu)比例、薪酬福利差距、薪酬福利的決定因素、薪酬福利的調(diào)整、薪酬福利的發(fā)放方式等的滿意度。如果要調(diào)查的更全面，還可以調(diào)查員工對工作本身

5、、工作環(huán)境等非財務(wù)報酬的滿意度。薪酬滿意度問卷回收之后，可采用數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行分析，如頻率分析、排序分析、相關(guān)分析等方法進(jìn)行分析，并寫出分析報告。7、 工作崗位分類的幾個基本概念1.職系：由工作性質(zhì)和基本特征相似相近，而任務(wù)輕重、責(zé)任大小、繁簡難易程度和要求不同的崗位所構(gòu)成的崗位序列。一個職系就相當(dāng)于一種專門職業(yè)，職系是崗位分類中的細(xì)類。2.職組：由工作崗位性質(zhì)和特征相似相近的若干職系所構(gòu)成的崗位群。職組是崗位分類中的中小類。例如小學(xué)教師是一個職系，而教師是一個職組。3.職門：工作性質(zhì)和特征相似的若干職組的集合。若干工作性質(zhì)和特征相近的職組歸結(jié)在一起就構(gòu)成了某一職門。職門是崗位分類的大類。4.

6、崗級：是崗位分類中最重要的概念。在同意職系中，工作崗位性質(zhì)、任務(wù)輕重、繁簡難度、責(zé)任大小以及所需人員資格條件相同或相近的工作崗位的集合。5.崗等：是將工作性質(zhì)不同，但工作繁簡難度、責(zé)任大小以及所需要資格條件等因素相同相近的崗位納入統(tǒng)一崗等，從而使各個職系中隸屬與不同崗級納入了統(tǒng)一的崗等維度之中。8、工作崗位分類亦稱為崗位分類分級或崗位歸級，在國家機(jī)關(guān)行政人事管理中，被 崗位分類。崗位分類是在崗位調(diào)查、分析、設(shè)計(jì)和崗位評價的基礎(chǔ)上，采用科學(xué)的方法，根據(jù)崗位自身的性質(zhì)和特點(diǎn)，對企事業(yè)單位中的全部崗位，從橫向與縱向兩個維度上進(jìn)行的劃分，從而區(qū)別出不同崗位的類別和等級，作為企事業(yè)單位人力資源管理的重要

7、基礎(chǔ)和依據(jù)。9、工作崗位橫向分類的原則1.崗位分類的層次宜少不宜多。 2.直接生產(chǎn)人員崗位的分類應(yīng)根據(jù)企業(yè)的勞動分工與協(xié)作的性質(zhì)與特點(diǎn)來確定；而管理人員崗位的分類應(yīng)以它們具體的職能來劃分。3.大類、小類的數(shù)目多少與劃分的粗細(xì)程度有關(guān)，企事業(yè)單位在分類粗細(xì)方面，應(yīng)以實(shí)用為第一原則，不宜將類別劃分的過細(xì)。一般大類不超過4個，小類不超過10個。10、崗位縱向分級是指在崗位橫向分類的基礎(chǔ)上，根據(jù)崗位工作繁簡難易程度、責(zé)任大小以及本崗位人員的任職條件等因素，對同一職系中的崗位劃分出不同崗級，并對不同職系中的崗位進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)定崗等的過程。11、生產(chǎn)與管理崗位統(tǒng)一崗等的基本要求1.要充分考慮崗位工作任務(wù)的難易

8、程度。2.要考慮對員工行為激勵的程度。3.要體企業(yè)員工工資管理的策略。12、工作崗位分類的步驟1.崗位的橫向分類。 2.崗位的縱向分類 3.根據(jù)崗位分類的結(jié)果，制定各類崗位的崗位規(guī)范即崗位說明書 4.建立企業(yè)崗位分類圖表，說明企業(yè)各類崗位的分布及配置情況，為企業(yè)員工的分類管理提供依據(jù)。13、工作崗位橫向分類的步驟：是一個由粗向細(xì)的一個過程。1.將企事業(yè)單位內(nèi)部全部崗位、按照工作性質(zhì)劃分為若干大類，即職門。2.將各職門內(nèi)的崗位根據(jù)工作性質(zhì)的異同繼續(xù)進(jìn)行分類，把業(yè)務(wù)相同的工作崗位歸入相同的職組，即將大類細(xì)分為中類。3.將同一職組內(nèi)的崗位再一次按照工作的性質(zhì)進(jìn)行劃分，將大類下的中類再細(xì)分為若干個小類

9、，把業(yè)務(wù)性質(zhì)相同的崗位組成一個職系。方法：1.按照崗位承擔(dān)者的性質(zhì)和特點(diǎn)，對崗位進(jìn)行橫向的區(qū)分。2. 按照崗位在企業(yè)生產(chǎn)過程中的地位和作用劃分。14、工作崗位縱向分級的步驟1.按照預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行崗位排序，并劃分出崗級。 2.統(tǒng)一崗等方法：生產(chǎn)性崗位 1.選擇崗位評價要素 2.建立崗位要素指標(biāo) 標(biāo)準(zhǔn)表 3.按照要素評價標(biāo)準(zhǔn)對各崗位打分，并根據(jù)結(jié)果劃分崗級。 4.根據(jù)各個崗位的崗級統(tǒng)一歸入相應(yīng)的崗等。管理性崗位：1.精簡企業(yè)組織結(jié)構(gòu) 2.對管理崗位進(jìn)行科學(xué)的橫向分類。 3.為了有效的完成管理崗位劃崗歸級的任務(wù)，評價要素的項(xiàng)目分檔要多，崗級數(shù)目也應(yīng)多于直接生產(chǎn)崗位的崗級數(shù)目。 4.在對管理崗位劃崗歸級

10、后，應(yīng)對管理崗位崗級進(jìn)行統(tǒng)一列等，從而建立管理類、技術(shù)類以及事務(wù)類等管理崗級之間對應(yīng)的關(guān)系。15、工資制度：根據(jù)國家法律規(guī)定和政策制定的，是與工資的制定與分配相關(guān)的一系列準(zhǔn)則、標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)定和方法的總和。工資制度的分類：崗位工資制、技能工資制、績效工資制、特殊群體的工資崗位工資制是以員工在生產(chǎn)經(jīng)營工作中的崗位為基礎(chǔ)確定工資等級和工資標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行工資給予的工資制度。特點(diǎn):1.根據(jù)崗位支付工資 2.以崗位分析為基礎(chǔ) 3.客觀性較強(qiáng)主要類型：1.崗位等級工資制將崗位按照重要程度進(jìn)行排序，然后確定工資等級的工資制度（一崗一薪制 一崗多薪制） 2.崗位薪點(diǎn)工資制：在崗位評價的基礎(chǔ)上，用點(diǎn)數(shù)和點(diǎn)值來確定員工工資

11、的工資制度。優(yōu)點(diǎn):崗位薪點(diǎn)工資制使工資分配直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績相聯(lián)系，體現(xiàn)了效率優(yōu)先的原則，符合市場取向的要求；工資用薪點(diǎn)表示，比崗位等級工資制度更容易做到將工資分配向關(guān)鍵、技術(shù)崗位傾斜，促進(jìn)員工學(xué)習(xí)技能，提高業(yè)務(wù)能力，充分發(fā)揮工資的激勵作用。技能工資制：是一種以員工的技術(shù)和能力為基礎(chǔ)的工資。前提是1.明確對員工的技能要求 2.制定實(shí)施與技能工資制度配套的技能評估體系 3.將工資計(jì)劃與培訓(xùn)計(jì)劃相結(jié)合。技能工資的種類：技術(shù)工資、能力工資（基礎(chǔ)能力工資、特殊能力工資）績效工資制：以員工的工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)支付的工資，支付的唯一根據(jù)或主要根據(jù)是工作成績和勞動效率。特點(diǎn)：1.注重個人績效差異的評

12、定 2.關(guān)于個人績效的大多數(shù)信息都是有主管人員搜集想來，同級評定和下級評定的做法比較少。3.在這種工資制度下，反饋的頻率不是很高，通常是每年績效考評階段才會出現(xiàn)，而且反饋的方向大部分是單方向，從管理人員到下屬員工的反饋。缺點(diǎn)：1.績效工資制的基礎(chǔ)缺乏公平性 2.績效工資過于強(qiáng)調(diào)個人的績效 3.如果員工認(rèn)為績效考評的方式是不公平的、精確的，整個績效工資制度就有崩潰的危險。現(xiàn)代企業(yè)主要的績效工資形式：1.計(jì)件工資制 2.傭金制（提成制） 特殊群體的工資制度:企業(yè)中的重要員工，企業(yè)的一切重要經(jīng)營管理決策都有他來決策和控制。管理人員工資制度、經(jīng)營者年薪、團(tuán)隊(duì)工資制度管理人員的工資構(gòu)成：1.基本工資 2

13、.獎金和紅利 3.福利與津貼 經(jīng)營者年薪主要有兩種形式：1.基本工資加風(fēng)險投入 2.年薪加年終獎團(tuán)隊(duì)工資的主要組成要素：基本工資、激勵性工資、績效認(rèn)可獎勵16、企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容1.工資水平及其影響因素（外：市場因素、勞動力市場、生活費(fèi)用和物價水平、地域的影響、政府的法律法規(guī) 內(nèi)：企業(yè)自身特征對工資水平的影響、企業(yè)決策層的工資態(tài)度）2.工資結(jié)構(gòu)及類型 3.工資等級 17、企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的原則1.公平性原則（內(nèi)部公平、外部公平） 2.激勵性原則 3.競爭性原則 4.經(jīng)濟(jì)性原則 5.合法性原則18、確定工資策略：高彈性類（員工的工資在不同時期個人收入起伏較大，績效工資和獎金比重較大。 高

14、穩(wěn)定類（工資與實(shí)際績效關(guān)系不大，主要取決于年功及企業(yè)整體經(jīng)營狀況，給員工一種安全感） 折中類（促使員工注意長遠(yuǎn)目標(biāo)）。工資等級的確定：1.工資等級類型的選擇（分層式工資等級類型、寬泛式即寬帶式工資等級類型）2.工資檔次的劃分 3.浮動工資的設(shè)計(jì)（確定浮動工資總額 確定個人浮動工資份額）19、寬帶式工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)：又稱工資寬帶，它是對傳統(tǒng)的垂直型工資結(jié)構(gòu)的改進(jìn)，本質(zhì)上也是一種工資結(jié)構(gòu)。典型的寬帶工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，一般只有4個工資等級，每個工資等級的最高值和最低值之間的區(qū)間變化比率可能超過200%以上，而在傳統(tǒng)的工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中，工資區(qū)間的變動比率通常只有40%50%。作用：1.帶寬式工資結(jié)構(gòu)支持扁平型組

15、織結(jié)構(gòu)，打破了傳統(tǒng)工資結(jié)構(gòu)所維護(hù)和強(qiáng)化的那種嚴(yán)格的等級制，有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造參與型和學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化，同時對于企業(yè)保持自身組織結(jié)構(gòu)的靈活性以及迎接外部競爭都有著積極的意義。2帶寬式工資結(jié)構(gòu)能引導(dǎo)員工自我提升。3. 帶寬式工資結(jié)構(gòu)有利于崗位變動。4. 帶寬式工資結(jié)構(gòu)有利于管理人員及人力資源管理專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變。5. 帶寬式工資結(jié)構(gòu)有利于工作績效的促進(jìn)。帶寬式工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)程序：1.明確企業(yè)的要求 2.工資等級的劃分 3.工資帶寬的定價 4.員工工資的定位5.員工工資的調(diào)整20、工資調(diào)整主要是指工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整：個體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整、整體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整、結(jié)合內(nèi)部分配改革對工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整。工資調(diào)整的項(xiàng)目：1.工資定級性調(diào)整 2.物價行調(diào)整 3.工齡性調(diào)整 4.獎勵性調(diào)整5.效益性調(diào)整 6. 考核性調(diào)整21、企業(yè)員工的薪酬計(jì)劃、亦即員工薪酬的預(yù)算。方法：1.從下而上法：部門主管只須按照企業(yè)既定的加薪準(zhǔn)則，如按績效加薪，按年資或消費(fèi)品物價指數(shù)的變化情況等調(diào)整薪酬，分別計(jì)算出每個員工的增資幅度及應(yīng)得的薪金額。2.從上而下法：先由企業(yè)的高層主管根據(jù)