億利集團公司2008年薪酬方案(共27頁)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上集團公司2008年薪酬方案為適應現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對密閉、循環(huán)、科學、合理的薪酬體系，根據(jù)集團公司現(xiàn)狀，特制定本方案。一、制定原則本方案本著公平、競爭、激勵、經(jīng)濟、合法的原則制定。1、公平：是薪酬體系的宗旨，員工只有在認為薪酬系統(tǒng)公平的前提下，才可能產(chǎn)生認同感和高滿意度，薪酬的激勵作用才可充分體現(xiàn)。2、競爭：公司想要獲得具有真正競爭力的優(yōu)秀人才，必須要有一套具有吸引力并在行業(yè)中具有競爭力的薪酬系統(tǒng)。3、激勵：應通過薪酬體系來激勵員工的責任心和工作的積極性。4、經(jīng)濟：在考慮集團公司承受能力大小、利潤和合理積

2、累的情況下，合理配置勞動力資源，過高過低都會給公司帶來負面影響。5、合法：方案建立在遵守國家相關(guān)政策、法律法規(guī)和集團公司管理制度基礎(chǔ)上。二、制定依據(jù) 本方案制定的依據(jù)是根據(jù)內(nèi)、外部勞動力市場狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價值（對企業(yè)的影響、解決問題、責任范圍、監(jiān)督、知識經(jīng)驗、溝通、環(huán)境風險等要素）及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。（后附億利資源集團公司崗位評估辦法）四、崗位崗位績效工資1、依據(jù)公司上年度經(jīng)濟效益來確定每一層級的績效工資。（后附表）2、每一層級的績效工資按考核結(jié)果分為杰出、優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職五個級別。具體內(nèi)容詳見績效考核手冊。八、職務消費1、 副經(jīng)理（中級技術(shù)）以上人員都可享受

3、職務消費。2、 職務消費包括：通訊費、交通費、差旅費、招待費、辦公費、其它費用。3、 依據(jù)各崗位的性質(zhì)及業(yè)務范圍來確定各崗位職務消費。九、補貼及福利1、司齡補貼從員工進入本企業(yè)之日起計算，連續(xù)工齡每滿一年可得司齡工資20元/月。2、司齡工資實行累進計算，累計10年后不再增加。 3、為吸引特殊人才加盟公司，集團公司特設(shè)立特殊人才津貼。4、特殊人才津貼分為三檔，一檔為1000元/月以下，二檔為1000-4000元/月，三檔為4000元/月以上。津貼每月?lián)嵃l(fā)放。5、員工享受特殊人才津貼必須要經(jīng)集團公司執(zhí)行者總裁辦公會審批通過。6、工作地點與家庭所在地不在同一城市的員工享受月伙食補貼150元；各分子

4、公司的伙食補貼可參照集團公司標準由各分子公司自行決定后，報集團公司執(zhí)行總裁辦公會審批通過。7、女工衛(wèi)生費為20元/月。8、需值班的特殊部門按實際考勤（每天1人并規(guī)定值班時間）計算，值班工資標準按本人月基本工資計算。計算公式：日值班工資=日基本工資/8小時*日值班時間 9、年終效益獎金由執(zhí)行總裁辦公會確定。10、年度累計請假1個月的員工，不享受效益獎金。十、試用期薪酬1、公司新招聘員工試用期一般為三個月，特殊情況下最長可以延伸至六個月。2、試用期員工的薪酬為該崗位崗位工資標準的百分之八十；不享受公司提供的其它福利。3、新入職大學生試用期待遇，雙學位900元/月；大學本科800元/月；大學?？?6

5、0元/月。十一、薪酬調(diào)整薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個別調(diào)整。1、整體調(diào)整：指集團公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、集團公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)整幅度由董事會根據(jù)經(jīng)營狀況決定。2、個別調(diào)整：主要指薪酬級別的調(diào)整，分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。薪酬級別定期調(diào)整：指公司在年底根據(jù)年度績效考核結(jié)果對員工崗位工資進行的調(diào)整，詳細情況參見集團公司績效考核手冊。薪酬級別不定期調(diào)整：指公司在年中由于職務變動等原因?qū)T工薪酬進行的調(diào)整。4、各崗位員工薪酬調(diào)整由薪酬管理委員會審批，審批通過的調(diào)整方案和各項薪酬發(fā)放方案由人力資源部執(zhí)行

6、。調(diào)整后的薪酬級別，從調(diào)整生效日所在月的月初計算。十五、本方案自發(fā)下之日起執(zhí)行。十六、本方案由人力資源部門負責解釋。附： 億利資源集團公司崗位評估辦法億利資源集團公司各崗位薪酬定位表各層級崗位基本薪酬評估系數(shù)表12各層級崗位年績效工資總額區(qū)間表12億利資源集團公司副經(jīng)理（中級技術(shù)）以上人員年職務消費定額表12 為正確評價各個部門、職位在集團公司的相對重要性，從而促進員工數(shù)量、質(zhì)量的提高、激勵員工的工作積極性，使公司獲得最大限度的回報，特制定本辦法。員工崗位價值由七大要素進行評定：1、對公司的影響；2、解決問題；3責任范圍；4監(jiān)督；5：知識經(jīng)驗；6：溝通；7：環(huán)境風險。每一要素由二級子要素組成，

7、二級子要素又可能由部分子要素組成，根據(jù)各個分子要素的權(quán)重標定相應的分值。這些所有的分子要素分值加和總分為100分。集團公司所有崗位按照因素影響大小進行評定。一、對公司的影響（40%，40分）：指本崗位工作結(jié)果給集團公司帶來的影響程度，包括基本影響和成長促進兩方面的二級要素。1、 基本影響（60%，24分）：包括收入、成本、質(zhì)量三方面的影響“關(guān)系到”是指直接的影響；“領(lǐng)域”指某個專業(yè)職能；“區(qū)域”指某個事業(yè)部；“地區(qū)”指事業(yè)部中的幾個公司。A、收入（50%，12分）：按崗位對公司收入的影響程度分為六級。B、成本（費用）（30%，7.2分）：按成本費用管控范圍的彈性對公司的影響分為五級。C、質(zhì)量（

8、20%，4.8分）：指產(chǎn)品、工作質(zhì)量責任大小分為六級。具體見下表：基本影響要素分值表收入（12分）級別代碼級別內(nèi)容分值1級無直接的影響0.52級關(guān)系到某個地區(qū)的局部收入23級關(guān)系到一個項目的局部或某個地區(qū)的收入4.54級關(guān)系到某個區(qū)域或某個項目的收入75級關(guān)系到某幾個區(qū)域或項目的收入106級關(guān)系到全局的收入12費用成本（7.2分）1級關(guān)系到局部單項工作的成本或間接控制和影響某個項目或領(lǐng)域的成本12級關(guān)系到某個項目或領(lǐng)域的局部成本或間接控制和影響某個領(lǐng)域的成本2.53級關(guān)系到某個領(lǐng)域的成本或間接控制和影響某幾個領(lǐng)域的成本4.54級關(guān)系到某幾個領(lǐng)域的成本或間接控制和影響全局的成本65級關(guān)系到全局成

9、本7.2質(zhì)量（4.8）分1級對某類作業(yè)局部環(huán)節(jié)質(zhì)理負責0.82級對某類作業(yè)質(zhì)量負責1.63級對質(zhì)量的控制負責2.24級對質(zhì)量體系的一個方面負責35級對質(zhì)量體系的兩個以上方面負責46級對質(zhì)量體系整體負責4.82、 成長促進（40%，16分）：指該崗位對公司戰(zhàn)略及中長期發(fā)展的貢獻或?qū)菊w運營風險的控制。根據(jù)貢獻大小程度分為八級，無貢獻為0。成長促進要素分值表成長促進要素1級2級3級4級5級6級7級8級無明顯貢獻項目的局部貢獻某個領(lǐng)域的單個項目貢獻某個領(lǐng)域的多個項目貢獻某個領(lǐng)域貢獻子戰(zhàn)略貢獻多個子戰(zhàn)略貢獻整體戰(zhàn)略貢獻加分、解決問題（權(quán)重20%，20分）：指本崗位經(jīng)常面臨

10、并要解決的專業(yè)業(yè)務問題的復雜性和創(chuàng)造性，故影響崗位問題解決難度要素的子要素有兩個即：復雜性和創(chuàng)造性。1、 復雜性（50%）：指本崗位有解決問題本身的性質(zhì)、管理幅度和難度決定的工作內(nèi)容、工作過程和方法的復雜程度。分為五級：1級問題已經(jīng)確定：工作內(nèi)容或問題確定（很少有其他選擇），基本屬于個別、具體環(huán)節(jié)的操作，工作步驟和過程是例行的，即該崗位在工作中經(jīng)常面臨問題的解決具備明確的操作步驟及方式的，例如：缺貨處理等。2級問題需要一定的方法判斷：工作內(nèi)容或問題比較確定，但涉及若干方面的操作，可以進行工作步驟、過程、方法的選擇，基本上相對獨立地工作，即問題需要依據(jù)常規(guī)的方法判斷，例如：質(zhì)檢等。3級問題需要深

11、入研究確定：工作內(nèi)容或問題有一定的不確定性，涉及較復雜的專業(yè)業(yè)務問題，通常要從其他問題的相關(guān)性入手加以解決。擬訂工作步驟和方法及實施過程可在他人指導下或參考有關(guān)資料和借鑒他人經(jīng)驗獨立完成，即通過大量信息數(shù)據(jù)的搜集并進行進一步分析，討論后判斷，例如下：市場策劃、技術(shù)研發(fā)。4級問題判斷有一定明確概率：工作內(nèi)容或問有不確定性，較多涉及復雜專業(yè)業(yè)務問題需要將多個相互獨立的問題聯(lián)系起來與若干個部門協(xié)調(diào)加以解決。擬訂工作步驟、方案和實施過程中要獨立地參考多種資料和掌握有關(guān)因素的動態(tài)，并吸收運用國內(nèi)外新管理技術(shù)和方法。即問題原因、出處或正確性的判斷可遵循一定的規(guī)律，例職：分公司總經(jīng)理要解決市場銷量下滑的問題

12、。5級問題判斷無明確概率：工作內(nèi)容或問題解決目標有較大的不確定性，工作任務包括承擔企業(yè)重要業(yè)務項目、管理課題，擬訂工作計劃、工作標準，解決企業(yè)、行業(yè)專業(yè)系統(tǒng)的疑難業(yè)務問題，要跨越多個部門、專業(yè)統(tǒng)籌考慮相關(guān)管理目標，整體性上掌握企業(yè)經(jīng)營管理的現(xiàn)狀和動態(tài)，系統(tǒng)地吸收、運用、創(chuàng)造性借鑒國內(nèi)外先進管理技術(shù)方法。即問題所涉及的因素難以把握、判斷本質(zhì)的難度大、無一定的規(guī)律可循，例如：戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的制定、中長期企業(yè)整體經(jīng)營規(guī)劃等。2、 創(chuàng)造性（50%）：指本崗位完成工作任務必須融合各種信息而做出的有關(guān)判斷和創(chuàng)新的程度。分為五級：1級按程序制度解決：無需或較少需要判斷，發(fā)生意外務必請示。例如，記賬、生產(chǎn)作業(yè)。

13、2級按政策規(guī)定解決：要根據(jù)有關(guān)環(huán)境條件的要求和限制進行簡單判斷，確定工作步驟和過程。例如：結(jié)算薪資、招聘考核、物流配送、銷售訂單的處理等。3級需要尋求新的解決方法：要通過深入調(diào)研和思考，在涉及復雜概念的工作分析中，做出有效的判斷和必須要的創(chuàng)新，即在現(xiàn)有政策規(guī)定之外尋找更合理的解決方法，例如：市場策劃、對管理體系的改進。4級需要進行預測判斷解決：要通過全盤分析思考，在涉及大量復雜概念和相關(guān)因素的重新組合與協(xié)調(diào)工作中，做出正確的判斷和較大的創(chuàng)新。例如：年度經(jīng)營計劃、人力資源規(guī)劃、技術(shù)研發(fā)等。5級需要進行風險性決策解決：需要通過較為艱巨的研究和探索，在解決重大實際問題中，做出有價值的判斷和重大的創(chuàng)新

14、。例如：投資決策、戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃等。解決問題要素分值表復雜性（50%）分值創(chuàng)造性（50%）分值1級問題已確定11級按程序解決12級問題需要一定的方法確定42級按政策解決33級問題需要深入研究確定73級需要尋求解決的方法64級問題判斷有一定明確概率94級需要進行預測判斷95級問題判斷無明確的概率105級需要進行風險決策10三、責任（權(quán)）范圍（權(quán)重10%,10分）：指賦予本崗位職權(quán)的大小，履行職責進行溝通和工作聯(lián)系的范圍、目的以及所需的崗位專業(yè)知識內(nèi)容和水平。包括工作獨立性、工作內(nèi)容廣度、知識廣度三個二級要素。1、工作獨立性（40%）：根據(jù)崗位上級關(guān)系性質(zhì)將該崗位工作時的獨立程度分為以下六個等級。1

15、級：分工明確時刻受到控制（后勤服務、工人）2級：間歇性受控制（質(zhì)檢、銷售員）3級：根據(jù)指令性階段受控制（行政人員）4級：按照階段性目標工作（部門經(jīng)理、項目經(jīng)理、分公司經(jīng)理、工程師）5級：按照原則工作以效果控制（總監(jiān)級、高工級）6級：按照戰(zhàn)略目標工作（總裁級、教授級）2、工作內(nèi)容廣度（40%）：根據(jù)該崗位工作的難易程度和波及范圍大小將工作內(nèi)容廣度分為八個等級。1級：重復的簡單勞動（后勤服務員、工人）2級：從事某一方面的單項工作（司機、保安、質(zhì)檢、技術(shù)研發(fā)人員）3級：從事某一方面的幾項工作（行政管理人員、助工）4級：從事某一方面的管理工作（主管、工程師）5級：從事兩個以上方面的管理工作（部門經(jīng)理）

16、6級：領(lǐng)導一個領(lǐng)域的工作（總監(jiān)、高工）7級：領(lǐng)導兩個以上領(lǐng)域的工作（運營總監(jiān)、財務總監(jiān)、教授）8級：全面負責所有工作（總裁）說明：“方面”：指相同或不同的基本業(yè)務單元，如培訓、倉庫管理?！邦I(lǐng)域”：指某個職能范圍或部門，如戰(zhàn)略管理、人力資源、財務、營銷、研發(fā)等。3、 知識廣度（20%，4分）：指該崗位工作所需要的精通（含四級以上）的專業(yè)知識，主要包括以下幾個方面的專業(yè)知識：財務、營銷、技術(shù)、制造、人力資源、戰(zhàn)略管理、供應鏈管理等。工作獨立性（40%）分值工作內(nèi)容廣度（40%）分值1級-分工明確時刻受到控制0.51級：重復的簡單勞動0.52級：間歇性受控制12級：從事某一方面的單項工作13級：根據(jù)

17、指令性階段受控制23級：從事某一方面的幾項工作1.54級：按照階段性目標工作2.54級：從事某一方面的管理工作25級：按照原則工作以效果控制3.55級：從事兩個以上方面的管理工作2.56級：領(lǐng)導一個領(lǐng)域的工作46級：領(lǐng)導一個領(lǐng)域的工作37級：領(lǐng)導兩個以上領(lǐng)域的工作3.58級：全面負責所有工作4知識廣度（20%）財務、營銷、技術(shù)、制造、人力資源分值1-每需要其中任意2項知識的崗位0.52-每需要其中任意3項知識的崗位13-每需要其中任意4項知識的崗位1.54-每需要其中任意5項以上知識的崗位2四、監(jiān)督（10%，10分）：指該崗位必須指導、培養(yǎng)人員從事專業(yè)工作與學習，并負對其工作學習情況進行管理、

18、考核的責任。包括人數(shù)、層次類別、下屬素質(zhì)三個二級要素。1、 人數(shù)（30%）：假設(shè)目前公司總?cè)藬?shù)為200人左右，人數(shù)等級分為五級，1級05人，2級619人、3級2099人、4級100199人、5級200人以上（根據(jù)公司不同發(fā)展時期的實際進行調(diào)整）。2、 層級類別（40%）：指該崗位所在崗位級別，根據(jù)崗位組織結(jié)構(gòu)設(shè)計將層級類別分為六級，7總裁級、6副總裁（教授）級、5總監(jiān)（高工）級、4部門經(jīng)理（工程師）級、3主管級（助工）、2、專員（技術(shù)員）級、1員級。3、下屬專業(yè)素質(zhì)（30%）：根據(jù)下屬崗位人員的專業(yè)水平分為三級。層級類別（40%）分值人數(shù)（30%）分值1專員級（技術(shù)員）0.61級9人以下0.7

19、2主管（助工）級1.22級1029人1.23部門經(jīng)理（工程師）級1.83級3099人1.74總監(jiān)（高工）級2.44級100199人2.25副總裁（教授）級3.65級200人以上36總裁級4下屬專業(yè)素質(zhì)（30%）級別代碼級別名稱加分值1級高級職稱32級中級職稱23級初級1五、知識經(jīng)驗（權(quán)重5%，5分）1、知識（40%，2分）：指從事本崗位工作必須具備的基本學校教育、其他進修等所獲得的知識，即國家承認的高中、中技、中專、大專、本科、研究生等學歷證明和知識水平。2、經(jīng)驗（60%，3分）：指從事本崗位工作必須具備的在專業(yè)工作實踐中積累所獲得的知識，該經(jīng)驗知識分為職務經(jīng)驗（從事與本崗位職責要求的相同的工

20、作年限）和行業(yè)經(jīng)驗（從事與本公司同行業(yè)的工作年限）兩個子要素，并根據(jù)年限分為四個等級。知識經(jīng)驗要素分值表知識（30%）級別分值1級中專以下，初中以上0.62級大專以上13級本科以上1.54級研究生以上2經(jīng)驗60%職務經(jīng)驗60%分值行業(yè)經(jīng)驗40%分值1級1年以內(nèi)0.61級1年以內(nèi)0.42級1-2年0.92級1-2年0.63經(jīng)2-3年1.23經(jīng)2-3年0.84級3-4年1.54級3-4年15級4年以上1.85級4年以上1.2六、溝通（權(quán)重10%，10分）：是信息傳達和理解的過程，也是情感交流的過程，要通過使用一定的溝通技巧、溝通頻率和內(nèi)外條件因素（與內(nèi)外溝通），進行思想情感交流或?qū)栴}解決方法的探

21、討，從而更好地達到工作目標。溝通包括：溝通頻率、溝通技巧、內(nèi)外因素（與內(nèi)外溝通）三個二級子要素。1、溝通頻率（30%）：1級較少：工作職責明確，基本根據(jù)標準、制度工作，工作中與其他崗位人員較少。例如：保安、司機、生產(chǎn)工人、技術(shù)人員。2級經(jīng)常：工作中所面臨的變化較多，經(jīng)常與其他崗位交流。例如招聘、培訓、考核。3級頻繁：工作內(nèi)容和工作效果需要多次與其他崗位交流才能完成。例如：人力資源部經(jīng)理、營銷中心總監(jiān)、物控信息總監(jiān)。2、溝通技巧（50%）：根據(jù)溝通中的語言表達能力、思維邏輯、理解能力，交流親和力、反應敏捷度等各項技能運用的效果，將技巧分為三個等級，即1普通級、2中級、3高級。1 普通級：級夠為工

22、作事項與他人進行較清晰的思想交流，能夠在書面溝通時抓住重重點，讓別人易于理解。2 中級：能夠進行較為深入的交流，溝通技巧較高，具有較強的說服力和影響力，書面溝通時方法規(guī)范，表達清晰。3 高級：溝通時有較強的個人魅力，影響力極強，書面溝通時有很強的感召力。3、內(nèi)外因素（與內(nèi)外部溝通）（20%）：根據(jù)溝通范圍及對象他為四個等級：1級部門內(nèi)部溝通、2部門間溝通、3作為客戶溝通、4與客戶（公共關(guān)系）溝通。溝通要素分值表溝通頻率（30%）分值溝通技巧（50%）分值1級較小11普通級12級經(jīng)常22中級33級頻繁33高級5內(nèi)外因素（20%）部門內(nèi)部溝通，本部門各崗位人員1部門間溝通，其他部門各崗位人員1.4

23、作為客戶溝通，與供應商相關(guān)外部關(guān)系1.8作為商家溝通，與客戶或外部公共關(guān)系2七、環(huán)境風險（5%，5分）：指該崗位工作所處環(huán)境中對人員的有害、無害影響和潛伏危險程度以及工作場所所接觸有害環(huán)境的機率，包括工作風險和環(huán)境條件兩個要素。1、環(huán)境條件（60%，分）：是指包括生理（不同強度的體力、腦力勞動等）和自然（戶內(nèi)外高溫、嚴寒及其他惡劣氣候、噪音、作業(yè)或施工現(xiàn)場接觸有毒物質(zhì)，不同程度危險性設(shè)備、科學實驗的操作，外地陌生環(huán)境等）兩方面的要素的總稱。A：生理條件分為三個等級：1級較好：簡單輕度體力勞動或者無難度腦力勞動，如司機、文書、后勤服務員等。2級正常：經(jīng)常性輕度的體力勞動和一般難度、深度的腦力勞動

24、，如生產(chǎn)工人、車間主任、（包括中層）行政管理人員、經(jīng)理、總監(jiān)、工程師等。3級較差：經(jīng)常性高強度的體力勞動（包括可能會影響身心健康的勞動）、需要腦力高度投入并運用發(fā)揮的勞動，如教授、高工、運營總監(jiān)、財務總監(jiān)、總裁、搬運工等。B：自然環(huán)境分為三個等級1級較好：崗位工作環(huán)境只要求一般的安全措施，不需要特別的健康安全預防措施或長期戶外工作，如行政管理人員、辦公室職員等。2級一般：崗位工作環(huán)境潛伏著一定程度的危險性，只要求一般的安全預防或間斷的戶工作，如銷售員、司機等。3級惡劣：崗位工作環(huán)境存在著一定的危險性和不舒適，需要特別的安全預防措施，如承受有毒特質(zhì)或氣體、高溫、塵土、油垢、噪音、振動或接觸傳染菌

25、機刺激化學物品和放射性物質(zhì)等（指在此類工作環(huán)境中工作時間超過總作時間一半以上者），如各生產(chǎn)工廠工人、研發(fā)人員。2、工作風險（40%，分）：指崗位的責任風險及所面臨的或?qū)袚墓緝?nèi)部政治、關(guān)系等風險。1級-一般：無明顯的工種風險，不直接面對工作矛盾沖突的工作崗位。2級-較大：具有一定的風險，工作中經(jīng)常面臨內(nèi)部、外部的矛盾。3級惡劣：具有競爭性、淘汰率高、工作矛盾沖突大、要求精確率的工作崗位。環(huán)境條件及工作風險及要素分值表 自然環(huán)境生理條件1級較好2級一般3級惡劣1級較好0.50.812級正常11.21.53級較差1.523 自然環(huán)境生理條件1級較好2級一般3級惡劣工作風險級別代碼級別內(nèi)容分值

26、1級小（一般）0.52級中（較大）1.53級大（惡劣）2崗位價值的最終得分等于崗位評價指標各個因素的分值各乘以權(quán)重之和，參照以上標準和說明，即：崗位價值=“對企業(yè)的影響”分值+“解決問題”分值+“責任（權(quán)）范圍”分值+“監(jiān)督”分值+“知識經(jīng)驗”分值+“溝通”分值+“環(huán)境風險”分值。技術(shù)崗位各層級基本薪酬評估系數(shù)表1崗位層次分值區(qū)間層級基礎(chǔ)工資標準薪酬層級系數(shù)薪酬基本單元值(K)備注教授級（A）A1（97-100）138004.63000A2（93.2-96.9）135004.5A3（89.4-93.1）132004.4A4（85.6-89.3）129004.3A5（81.8-85.5）1260

27、04.2A6（78-81.7）123004.1高工級（B）B1(86.5-89.4)80004.02000B2(83.2-86.4)78003.9B3(79.9-83.1)76003.8B4(76.6-79.8)74003.7B5(73.3-76.5)72003.6B6(70-73.2)70003.5工程師級（C）D1(71-74)36402.81300D2(67.4-70.9)35102.7D3(63.8-67.3)33802.6D4(60.2-63.7)32502.5D5(56.6-60.1)31202.4D6(53-56.5)22902.3助理工程師級（D）E1(59.5-62.1)22

28、002.21000E2(56.2-59.4)21002.1E3(52.9-56.1)20002.0E4(49.6-52.8)19001.9E5(46.3-49.5)18001.8E6(43-46.2)17001.7技術(shù)員級（E）F1(43.4-46.3)15201.6950F2(40.2-43.4)14251.5F3(36.9-40.1)13301.4F4(33.6-36.8)12351.3F5(30.3-33.5)11401.2F6(27-30.2)10451.1管理及其它崗位各層級基本薪酬評估系數(shù)表2崗位層次分值區(qū)間層級基礎(chǔ)工資標準薪酬層級系數(shù)薪酬基本單元值(K)備注總裁級（A）不包括總裁

29、A1（97-100）138004.63000A2（93.2-96.9）135004.5A3（89.4-93.1）132004.4A4（85.6-89.3）129004.3A5（81.8-85.5）126004.2A6（78-81.7）123004.1總監(jiān)級（B）B1(86.5-89.4)80004.02000B2(83.2-86.4)78003.9B3(79.9-83.1)76003.8B4(76.6-79.8)74003.7B5(73.3-76.5)72003.6B6(70-73.2)70003.5經(jīng)理級（C）C1(72-74)51003.41500C2(69.6-71.9)49503.3C

30、3(67.2-69.5)48003.2C4(64.8-67.1)46503.1C5(62.4-64.7)45003.0C6(60-62.3)43502.9副經(jīng)理級（D）D1(71-74)32202.81150D2(67.4-70.9)31052.7D3(63.8-67.3)29902.6D4(60.2-63.7)28752.5D5(56.6-60.1)27602.4D6(53-56.5)26452.3主管級（E）E1(59.5-62.1)22002.21000E2(56.2-59.4)21002.1E3(52.9-56.1)20002.0E4(49.6-52.8)19001.9E5(46.3-

31、49.5)18001.8E6(43-46.2)17001.7專員級（F）F1(43.4-46.3)15201.6950F2(40.2-43.4)14251.5F3(36.9-40.1)13301.4F4(33.6-36.8)12351.3F5(30.3-33.5)11401.2F6(27-30.2)10451.1員級（G）G1(26.5-28.8)9001.0900G2(23.6-26.4)8100.9G3(20.7-23.5)7200.8G4(17.8-20.6)6300.7G5(14.9-17.7)5400.6G6(12-14.8)4500.5崗位層次年績效工資區(qū)間（元）備注教授級（A）-

32、高工級（B）30000-50000工程師級（C）5000-20000助理工程師（D）3000-5000技術(shù)員級（E）2000-3000管理及其它崗位各層級崗位年績效工資總額區(qū)間2崗位層次年績效工資區(qū)間（元）備注總裁級（A）不包括總裁-總監(jiān)級（B）30000-50000經(jīng)理級（C）10000-30000副經(jīng)理級（D）5000-10000主管級（E）3000-5000專員級（F）2000-3000員級（G）1500-2000崗位名稱交通費招待費差旅費通訊費辦公費其它費用合計執(zhí)行總裁常務副總裁集團教授技術(shù)副總裁監(jiān)事會主席基礎(chǔ)事業(yè)部總經(jīng)理化工事業(yè)部總經(jīng)理工會主席運營總監(jiān)集團高級工程師集團財務總監(jiān)股份財

33、務總監(jiān)董事會辦會室主任資產(chǎn)運營部經(jīng)理市場部經(jīng)理財務部經(jīng)理人力資源部經(jīng)理技術(shù)中心主任總裁執(zhí)行辦主任工程師黨群工作部主任證券部經(jīng)理股份財務部經(jīng)理法務部經(jīng)理董事會辦公室副主任資產(chǎn)運營部副經(jīng)理資金管理中心副主任項目前期辦副主任黨群辦副主任專心-專注-專業(yè)億利資源集團公司管理崗位價值評估表所屬部門： 崗位名稱： 姓名：序號崗位價值系統(tǒng)要素權(quán)重分值系統(tǒng)子要素權(quán)重分值系統(tǒng)二級子要素權(quán)重分值自評得分直接上級測評得分確定評估得分1對企業(yè)的影響40%40基本影響60%24收入50%12成本費用30%7.2質(zhì)量20%4.8成長促進40%16162解決問題20%20復雜性50%1010創(chuàng)造性50%10103責任范圍1

34、0%10工作獨立性40%44工作內(nèi)容的廣度40%44知識的廣度20%224監(jiān)督10%10人數(shù)30%33下屬素質(zhì)40%44層次類別30%335知識經(jīng)驗5%5知識40%22經(jīng)驗60%3職務經(jīng)驗60%1.8行業(yè)經(jīng)驗40%1.26溝通10%10溝通頻率30%33溝通技巧40%44內(nèi)外要素30%337環(huán)境風險5%5環(huán)境條件60%3生理條件50%1.53自然環(huán)境50%1.5工作風險40%22合計100%100100100 薪酬委員會： 直接上級： 億利資源集團公司各崗位薪酬定位表（一）崗位層級執(zhí)行總裁常務副總裁教授技術(shù)副總裁監(jiān)事會主席基礎(chǔ)事業(yè)部總經(jīng)理化工事業(yè)部總經(jīng)理工會主席運營總監(jiān)高級工程師集團財務總監(jiān)股份財務總監(jiān)董事會辦會室主任資產(chǎn)運營部經(jīng)理市場部經(jīng)理財務部經(jīng)理人力資源部經(jīng)理技術(shù)中心主任總裁執(zhí)行辦主任黨群工作部主任證券部經(jīng)理股份財務部經(jīng)理法務部經(jīng)理董事會辦公室副主任資產(chǎn)運營部副經(jīng)理總裁辦副主任資金管理中心副主任項目前期辦副主任黨群辦副主任監(jiān)事會主任專員A1（97-100）A2（93.2-96.9）A3（89.4-93.1）A