華為薪酬現(xiàn)狀分析(共9頁)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上 華為公司薪酬現(xiàn)狀分析小組成員：趙劍峰、肖俊東、徐綿旺、呂佳佳鍵入作者姓名2016/12/19 目錄1. 薪酬設(shè)計指導(dǎo)思想1.1分析宏觀環(huán)境1.2公平原則1.3合理原則1.4認可原則2. 薪酬制度2.1目的2.2適用范圍2.3內(nèi)容2.4工資構(gòu)成2.5支付方式2.6薪酬保密3. 薪酬戰(zhàn)略3.1表現(xiàn)組織戰(zhàn)略3.2支持經(jīng)營戰(zhàn)略3.3擁護人力資源管理戰(zhàn)略4.與類似企業(yè)對比分析4.1聯(lián)想薪酬構(gòu)成、工資等級4.2華為薪酬制度建議1薪酬設(shè)計指導(dǎo)思想華為的薪酬制度制定的依據(jù)是根據(jù)內(nèi)、外部勞動力市場狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價值（對企業(yè)的影響、解決問題、責(zé)任范圍、監(jiān)督、知識經(jīng)驗、溝

2、通、環(huán)境風(fēng)險等要素）及員工本身專業(yè)知識掌握、工作能力、職業(yè)技能、職業(yè)生涯發(fā)展等因素制定的。也是本著公平、競爭、激勵、經(jīng)濟、合法的原則制定。1.1分析宏觀環(huán)境任何企業(yè)都是在社會環(huán)境中生存與發(fā)展的，因此任何企業(yè)在設(shè)計薪酬時都不得不考慮宏觀環(huán)境的變化。企業(yè)自身的薪酬設(shè)計必須符合整體社會的水平。企業(yè)薪酬設(shè)計過低有可能導(dǎo)致人才外流，企業(yè)得不到適合自己的人才，沒有人才企業(yè)將無法發(fā)展。因此企業(yè)設(shè)計的薪酬必須有一定的競爭力，從而保證企業(yè)能夠吸引到合適的人才去促進發(fā)展。1.2.公平原則公平可分為外部公平和內(nèi)部公平。外部公平是指企業(yè)制定的薪酬與外部同等條件下的企業(yè)所制定的 薪酬差別不大，從而使員工感知到公平感，內(nèi)

3、部公平是指企業(yè)內(nèi)部員工貢獻水平與薪資水平成正比。多勞多得。從而使員工能夠感知到內(nèi)外部公平感，增加員工績效水平。1.3.合理原則企業(yè)設(shè)計薪酬必然要考慮合理原則，既不可太低又不宜過高。合理的原則也包括設(shè)計薪酬時所選擇的薪酬方式要合理。如銷售崗位的薪酬設(shè)計必然要考慮到績效水平，這樣可以刺激員工的積極性。以華為公司為例，華為設(shè)計薪酬比較復(fù)雜，不同崗位都有所考慮，且華為薪酬的組成部分較多，除基本薪資外，華為薪酬還包括獎金及各種福利。其中華為獨有的薪酬設(shè)計就是股權(quán)激勵，華為會給與員工一定比例的股票期權(quán)，從而使員工與企業(yè)結(jié)合為一體，這樣的合理化安排可以最大可能的調(diào)動員工的積極性。1.4.認可原則企業(yè)的薪酬設(shè)

4、計能否得到員工的認可至關(guān)重要。認可不僅包括結(jié)果的認可，同時也包括薪酬設(shè)計的程序性和互動性的認可。薪酬設(shè)計的程序性的公平性，可由員工是否參與到薪酬設(shè)計并發(fā)揮自己的想法來分析，通常員工參與設(shè)計并提出看法可增強員工對薪酬設(shè)計的認可度。并能體會到薪酬設(shè)計的公平感。2.薪酬制度2.1 目的:提供公平的待遇、均等的機會，促進公司及員工的發(fā)展與成長。2.2適用范圍：適用于公司所有員工2.3 內(nèi)容2.3.0新雇傭的員工、公司通過考查本人的學(xué)歷、工作經(jīng)驗、工作能力、等綜合資歷和所擔(dān)任的職務(wù)，確定其薪級。試用期結(jié)束后，公司將根據(jù)其本人的實際表現(xiàn)，決定是否調(diào)整其薪級。并且在員工勞動合同有效期內(nèi)，公司有權(quán)根據(jù)員工的表

5、現(xiàn)情況隨時調(diào)整（高、低）員工的薪級。2.3.1根據(jù)公司政策，工資每年7月調(diào)整一次。2.3.2因國家相關(guān)政策、行政法規(guī)變更或公司人員結(jié)構(gòu)有較大變化以及其它原因時，公司可對工資做臨時調(diào)整。2.4工資構(gòu)成：本規(guī)定提及的薪資是指基本工資、補貼、月獎金、半年獎、加班費、其它收入等。月獎金: 本月對員工的出勤情況、員工的突出表現(xiàn)及員工對公司的貢獻而定的表彰方式半年獎：半年獎是對員工半年時間工作業(yè)績的表彰方式。計算公式如下：（月工資×工作時間比例×工作表現(xiàn)比例）工作時間比例：以六個月為標(biāo)準(zhǔn)，至獎金發(fā)放日滿六個月工作時間比例為1.加班費計算公式:工作日:加班至20:00以后,50元補助休息

6、日:加班工資=(基本工資補貼)/22*200%*加班時間(天)節(jié)假日:加班工資=(基本工資補貼)/22*300%*加班時間(天)2.4.1員工缺勤、曠工期間的工資計算依照本公司制定的員工休假規(guī)定, 員工考勤規(guī)定。2.4.2 新雇員工第一月工資或離職員工最后一月工資將根據(jù)實際出勤天數(shù)按以下公式計算:（實際出勤天數(shù)/月規(guī)定出勤天數(shù)）*月工資總額2.5 支付方式：員工工資以現(xiàn)金方式直接在公司規(guī)定的發(fā)薪日支付給員工本人或存入員工的銀行帳戶。新雇員工的銀行卡將于第一次發(fā)薪日發(fā)給員工員工工資以月為單位計算（考勤計算期為上月27日至本月27日），如有本月未能計入的加班，將與次月工資一起發(fā)放工資正常支付日為次

7、月3日、10日2.5.1 中途離職：若員工因各種原因中途離開公司時,未付的費用(包括工資、加班費和醫(yī)療補助費等)將在員工辦理離職手續(xù)時和最后一個月的工資一起核發(fā)。2.5.2根據(jù)國家以及公司有關(guān)規(guī)定，以下費用從每月工資中扣除1. 個人所得稅2. 社會保險費（養(yǎng)老、失業(yè)、大并住房公積金）中個人負擔(dān)的部分。住房公積金為員工自愿參加的社會保險,員工可根據(jù)自身情況,聲明放棄此項保險3. 個人負擔(dān)的工會會費4. 應(yīng)由個人負擔(dān)但公司已預(yù)支的費用5. 其它扣款（如上月多支付的工資、離職員工的違約金、賠償金等）6. 其他個人應(yīng)負擔(dān)部分2.6.薪酬保密2.6.1公司實行薪金保密制度。2.6.2 除公司指定管理人員

8、知道員工薪水外，任何員工泄露薪酬秘密，嚴(yán)重者將受到開除的處分。3.薪酬戰(zhàn)略 3.1 表現(xiàn)組織戰(zhàn)略在技術(shù)、創(chuàng)新以及對客戶提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)的基礎(chǔ)上實現(xiàn)成本領(lǐng)先，在占領(lǐng)并鞏固國內(nèi)市場業(yè)務(wù)之后，向國際發(fā)達市場進軍，擠占國際電信設(shè)備傳統(tǒng)巨頭的市場份額。該戰(zhàn)略的核心內(nèi)容就是知識，從這個理念出發(fā)，體現(xiàn)出以人才為本的發(fā)展原則。3.1.2 反應(yīng)組織文化和價值觀應(yīng)對華為“高質(zhì)量、高壓力、高效率”的組織文化，高于市場的有競爭性的薪酬無疑是助推次文化的源動力，相應(yīng)的，愿意在這種企業(yè)文化下通過艱苦奮斗換來高薪酬的華為人，以此作為自己的價值觀。3.3支持經(jīng)營戰(zhàn)略以技術(shù)換市場，最終開拓國際發(fā)達國家市場是華為的企業(yè)經(jīng)營方式，重視

9、培養(yǎng)國際型技術(shù)人才和營銷人才是實現(xiàn)經(jīng)營方式的最根本保證。具有競爭力的薪酬機制才能對人才產(chǎn)生吸引力和達到留任的目的。3.4擁護人力資源管理戰(zhàn)略人力資源管理實踐的目標(biāo)，一是為企業(yè)打造一個具備出色能力素養(yǎng)、對組織有承諾和團隊精神的工作隊伍；二是在公司內(nèi)部營造自動自發(fā)，自律自控和有益于培養(yǎng)杰出人才的氛圍和機制。從而使得企業(yè)可以迅速發(fā)展，高效運營。公平、公正及公開是三大基本準(zhǔn)則。3.4.1 適應(yīng)環(huán)境和變革的壓力優(yōu)質(zhì)的人才是當(dāng)代企業(yè)存亡的決定性的因素，為了能夠招聘并且留住人才，靈活高效薪酬策略是關(guān)鍵。華為采用的“高薪+持股+培訓(xùn)”的薪酬機制無疑會受到眾多人才的青睞。3.4.2 法律的約束在國家法律準(zhǔn)繩的要

10、求下，華為設(shè)計的薪酬策略除了會按照相關(guān)規(guī)定幫員工繳納最基本的社保基金和養(yǎng)老保險金，給予節(jié)假日的休假，以保證員工能夠享受到國家的法定福利，還會依據(jù)工作態(tài)度的績效考評結(jié)果和貢獻大小，公司高層管理者和高級專業(yè)人士在待遇方面與一般雇員采取差別對待，高層領(lǐng)導(dǎo)和高級專家除基本21第四章華為公司的薪酬管理現(xiàn)狀醫(yī)療保障外，還享受醫(yī)療保健等健康待遇。4.工資構(gòu)成1.基本工資為確定員工的基本工資，聯(lián)想采用了以下步驟：1.1導(dǎo)入市場薪酬數(shù)據(jù)薪酬設(shè)計的起點是市場薪酬數(shù)據(jù)。聯(lián)想有個薪酬管理系統(tǒng)，薪酬設(shè)計時第一步就是將不同來源的所有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)導(dǎo)入該系統(tǒng)。對于每個國家每個職位，都可以從這些數(shù)據(jù)中查看標(biāo)準(zhǔn)市場的平均付薪水平

11、。1.2劃分付薪分組接著，聯(lián)想會根據(jù)付薪的水平進行分類，分成不同的付薪的分組。再根據(jù)每一個組，每一個付薪的分位值進行平滑，確定范圍和位置。1.3落回員工身上最后一步，就是落回員工身上，聯(lián)想會分析員工在個人薪酬中所處的位置：高于最高值，低于最低值的都是出了問題，可能是職位匹配錯了。2.獎金2.1聯(lián)想會嚴(yán)格根據(jù)業(yè)績情況，做出獎金的發(fā)放。獎金的分配，可以分為兩個部分：根據(jù)業(yè)績，公司確定各部門的獎金包;各部門制定自己的獎金分配方案，自主分配該獎金包。而員工的獎金，主要由部門和個人的業(yè)績共同決定。2.2而在考核各部門的業(yè)績時，聯(lián)想會根據(jù)兩類指標(biāo)：一是短期績效指標(biāo)，以財務(wù)指標(biāo)為主，如銷售額、利潤等。二是戰(zhàn)

12、略調(diào)節(jié)因子，比如新產(chǎn)品的銷售收入占總銷售收入的百分比、員工滿意度、戰(zhàn)略性市場的拓展情況等。3.股票期權(quán)為了長期激勵員工，將員工的利益與公司的利益捆綁起來，聯(lián)想對滿足條件的員工提供了股票期權(quán)。4.2華為薪酬建議1.薪酬結(jié)構(gòu)待改善。華為已經(jīng)進入企業(yè)的成熟發(fā)展期，企業(yè)成長速度減緩。因此，華為在薪酬管理方面更多的關(guān)注績效獎金及可變薪酬在薪酬結(jié)構(gòu)中的構(gòu)成，適當(dāng)降低薪酬成本的壓力。2.華為主要注重外在的貨幣激勵，對培訓(xùn)機會、工作滿意度、工作環(huán)境改善等等的內(nèi)在激勵不足。對此，華為應(yīng)盡量減少員工流失，加強人力資源風(fēng)險防范意識，對于各類風(fēng)險都有理性的預(yù)測和解決方案。更多的注重薪酬的長期激勵及增加福利。3.薪酬制度是隨著組織內(nèi)部條件和外部環(huán)境的變化而發(fā)展的。以工作為導(dǎo)向注重組織短期利益和內(nèi)部資源開發(fā)利用、將薪酬視為成本中心的傳統(tǒng)薪酬方案越來越無法適應(yīng)組織的發(fā)展需要。組織只有實施與企業(yè)戰(zhàn)略密切想關(guān)的戰(zhàn)略薪酬，才能取得人才競爭優(yōu)勢，為企業(yè)源源不