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文檔簡介

1、第一部分一、人力資源管理的主流觀點:1、人力資源管理是采用一系列管理活動來保證對人力資源進(jìn)行有效的管理,其目的是為了實現(xiàn)個人、社會和企業(yè)的利益。(美)加里·德勒斯2、人力資源管理是將組織所有人力資源做最適當(dāng)之確保(acquisition)、開發(fā)(development)、維持(maintenance)和使用(utilization),為此所規(guī)劃、執(zhí)行和統(tǒng)治之過程。黃英忠3、對人力這一特殊的資源進(jìn)行有效開發(fā),合理利用與科學(xué)管理。趙曙明二、人力資源管理的涵義 它是指在一個組織內(nèi),形成、培養(yǎng)、配置、使用、周轉(zhuǎn)、愛護(hù)、保全組織成員,建立組織與其成員之間的良好勞動關(guān)系,充分挖掘組織成員的勞動潛

2、能,調(diào)動其積極性、自覺性、創(chuàng)造性,以實現(xiàn)組織目標(biāo)的全過程或活動。三、人力資源管理的特征、勞動力是最寶貴的、能動的、起主導(dǎo)作用并能產(chǎn)生價值增值的特殊經(jīng)濟資源;、現(xiàn)代人力資源管理的重心在于充分調(diào)動與發(fā)揮人的潛能、積極性、創(chuàng)造性;、現(xiàn)代人力資源管理中,人性、個性、人的尊嚴(yán)受到重視,注重個人價值實現(xiàn)和個人能力的發(fā)揮。4、現(xiàn)代人力資源注重人際關(guān)系、行為科學(xué)、組織心理學(xué)、等研究和應(yīng)用。5、現(xiàn)代人力資源管理者已經(jīng)由執(zhí)行地位或執(zhí)行者角色轉(zhuǎn)變?yōu)闆Q策者的地位或角色,成為企業(yè)戰(zhàn)略的重要制定者。四、企業(yè)人力資源管理的基本原理1、要素有用原理;2、能位相宜原理;3、群體合力原理;4、群體互補原理;5、同質(zhì)異構(gòu)原理;6、

3、動態(tài)適應(yīng)原理五、人力資本的特征1、人力資本與其承載者不可分離;2、除非是在人身依附的條件下,人力資本不能夠直接轉(zhuǎn)讓或買賣;3、人力資本的形成與效能的發(fā)揮都與人的生命周期緊密地聯(lián)系在一起;4、一個人所能擁有的人力資本是有限的;5、人力資本的形成與效能的發(fā)揮受其承載者個人偏好的影響6、人力資本是以各種不同的形式存在于人體之中的7、人力資本效能發(fā)揮的最大化在很大程度上受制于存量水平最低的人力資本8、人力資本的形成一般是在消費領(lǐng)域9、人力資本不僅是一種經(jīng)濟資源,而且還是一種社會資源六、人力資本的類型1、教育資本;2、技術(shù)與知識資本;3、健康資本;4、遷移與流動資本。七、聯(lián)合國教科文組織提供的研究結(jié)果表

4、明1、勞動生產(chǎn)率與勞動者文化程度呈現(xiàn)出高度的正比例關(guān)系,與文盲相比,小學(xué)畢業(yè)可提高生產(chǎn)率43%,初中畢業(yè)可提高108%,大學(xué)畢業(yè)可提高300%。高素質(zhì)的勞動者顯然是人力資源開發(fā)的結(jié)果。2、另一方面,勞動者素質(zhì)提高還增加了能夠承擔(dān)勞動的復(fù)雜程度,使勞動者更加有效地運用各種復(fù)雜的機器設(shè)備,從而改善物質(zhì)資本的使用率 。八、影響個人人力資本投資收益的因素:1、個體能力及偏好;2、資本市場的報酬率;3、貨幣的時間價值和受益期限;4、勞動市場的工資水平;5、國家政策 九、影響人力資本投資社會收益的因素:1、緊鄰效應(yīng)或地域關(guān)聯(lián)收益;2、收益的職業(yè)關(guān)聯(lián);3、社會受益十、人管工作主要內(nèi)容:、進(jìn)行職位分析;、規(guī)劃

5、需求,招募求職者;、甄選求職者;4、配置和培訓(xùn)新員工;、薪酬管理;、獎金和福利管理;7、工作績效評價;8、溝通管理;9、培訓(xùn)和開發(fā)管理人員;10、培養(yǎng)員工獻(xiàn)身精神;11、員工的健康和安全;12、處理有關(guān)法律問題十一、人力資源管理的歷史沿革五階段論:以K·M·Rowland & G·R·Ferris(1982)為代表的學(xué)者根據(jù)人力資源的功能,將其發(fā)展歷史歸納為5個階段:工業(yè)革命時代、科學(xué)管理時代、工業(yè)心理時代、人際關(guān)系時代、工作生活質(zhì)量時代十二、社會人假設(shè)社會人又稱“社交人” ,社會人假設(shè)是建立在人性是善良的基礎(chǔ)之上,人不只為經(jīng)濟利益而存在,人們的

6、工作動機不僅在于物質(zhì)利益,更在于工作中的社會關(guān)系。社會人假設(shè)的主要內(nèi)容如下:1、人是社會的人,影響人生產(chǎn)積極性的因素,除了物質(zhì)利益外,尚有社會的、心理的因素;2、生產(chǎn)率高低,主要取決于員工的士氣,而士氣則取決于家庭生活和社會生活,以及企業(yè)中人與人之間的關(guān)系;3、由于技術(shù)進(jìn)步和工作合理化,使人對工作本身失去樂趣和意義,于是便從社會關(guān)系中需求樂趣和意義;4、組織中存在著非正式群體,群體的特殊規(guī)范將對成員產(chǎn)生影響;5、領(lǐng)導(dǎo)者要善于了解人,通過傾聽和溝通等手段,使正式組織的經(jīng)濟需求與非正式組織的社會需求取得平衡。與社會人假設(shè)相應(yīng)的管理方式和措施為1、管理關(guān)心生產(chǎn)任務(wù)的完成情況,但注意重點放在關(guān)心員工、

7、滿足員工的需要上;2、管理者高度重視員工之間的關(guān)系,培養(yǎng)和形成員工對組織的歸屬感和整體感;3、提倡集體獎勵制度,不主張個人獎勵制度;4、管理職能不斷地完善和變化;5、實施員工參與管理的新型管理制度,讓員工或下屬在不同程度上參與企業(yè)決策的研究和討論。十三、人本管理機制:1、動力機制;2、約束機制;3、壓力機制;4、保證機制;5、環(huán)境優(yōu)化機制;6選擇機制十四、工作分析的含義與內(nèi)容工作分析含義:工作分析是對組織中所有為實現(xiàn)組織目標(biāo)而存在的各類工作(崗位)進(jìn)行系統(tǒng)分析和研究,以確定每一種工作的內(nèi)容、職責(zé)與權(quán)限、工作條件和環(huán)境,以及完成本工作(崗位)所需的技能、能力、知識和其他資格條件并形成工作說明書的

8、過程。 工作分析內(nèi)容:6W1H:工作內(nèi)容(What);責(zé)任者(Who);工作崗位(Where);工作時間(When);怎樣操作(How);為何要做(Why);服務(wù)對象(for Whom) 職組:若干工作性質(zhì)相近的的所有職系的集合。如人事行政和社會行政可并入“普通行政”職組,后二者可并入“專業(yè)行政”職組。職級:同一職系中職責(zé)繁簡、難易、輕重及任職條件十分相似的所有職位的集合。如“中教一級”與“小教高級”的數(shù)學(xué)教師屬同一職級。職等:不同職系之間,職責(zé)的繁簡、難易、輕重及任職條件充分相似的所有職位的集合。如大學(xué)講師與研究所的助理研究員及工廠的工程師,均屬于同一職等。十五、工作分析的時機:1、新企業(yè)成

9、立時;2、職位有變動時;3、企業(yè)沒有進(jìn)行過工作分析十六、工作分析的系統(tǒng)模型信息的來源外 部 專 家員 工監(jiān) 督 者訪 談問 卷觀 察工 作 記 錄職業(yè)名稱詞典收集信息的方法職位信息職位目的任 務(wù)職 責(zé)業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)使用設(shè)備職位背景必要知識所需技術(shù)必要經(jīng)驗工作描述(J.D)任 務(wù)職 責(zé)績效要點技術(shù)條件身體條件工作規(guī)范(J.S)人力資源管理職能工作評價招聘選拔培訓(xùn)開發(fā)績效考核薪酬管理搜集制作影響十七、工作分析的步驟(一)準(zhǔn)備階段:1確定工作分析的目的和用途。2成立工作分析小組。3對工作分析人員進(jìn)行培訓(xùn)。4做好其他必要的準(zhǔn)備。 (二)調(diào)查階段:1制定工作分析的時間計劃進(jìn)度表,以保證這項工作能夠按部就班地進(jìn)

10、行。 2根據(jù)工作分析的目的,選擇搜集工作內(nèi)容及相關(guān)信息的方法。3搜集工作的背景資料 4搜集職位的相關(guān)信息。 (三)分析階段 1整理資料;2審查資料;3分析資料。 (四)完成階段 1編寫工作說明書;2對整個工作分析過程進(jìn)行總結(jié),找出其中成功的經(jīng)驗和存在的問題,以利于以后更好地進(jìn)行工作分析;3將工作分析的結(jié)果運用于人力資源管理以及企業(yè)管理的相關(guān)方面,真正發(fā)揮工作分析的作用。 十八、工作分析的方法:觀察法、訪談法、問卷調(diào)查法、關(guān)鍵事件法、行為事件訪談法、主題專家會議法、工作日志法、主管人員分析法。十九、職責(zé)分析的注意要點:1、使用簡短而明確的詞語。如果可能,請使用只有一種含義的詞。2、要注意語言的簡

11、練和準(zhǔn)確,具有概括性,不要寫成每日的工作流程。切忌寫成流水帳。3、在描述時,要將具有相同特征的事項歸類,總結(jié)為一項工作。4、避免使用不必要的詞語。5、著重強調(diào)能帶來某一最終結(jié)果的行動。最好能便于衡量。 6、建議使用動詞詞組:主要活動帶來的最終結(jié)果。例如:“在計劃的費用內(nèi),領(lǐng)導(dǎo),控制銷售活動以取得預(yù)期的銷售額?!?7、 要包括應(yīng)做的和希望它做的工作。8、盡量用通用語言以替代獨特名詞。9、不要遷就現(xiàn)在的任職者。二十、人力資源戰(zhàn)略制定方法 目標(biāo)分解法根據(jù)組織發(fā)展戰(zhàn)略對人力資源管理提出的要求,提出人力資源戰(zhàn)略的總體目標(biāo),然后將此目標(biāo)層層分解到部門與個人。優(yōu)點戰(zhàn)略系統(tǒng)性強,對重大事件與目標(biāo)把握準(zhǔn)確、全面

12、缺點忽視員工期望;過程繁瑣;不易被一般管理人員所掌握目標(biāo)分解法首先部門與每個員工討論、制定個人工作做目標(biāo),規(guī)定目標(biāo)實施方案和步驟,然后形成部門目標(biāo),進(jìn)而形成組織的人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)。優(yōu)點目標(biāo)與行動方案具體,可操作性強;充分考慮員工期望缺點對重大事件與目標(biāo)、對未來的預(yù)見能力較弱二十一、員工招聘的原則1.因事?lián)袢嗽瓌t、能職匹配原則;2.德才兼?zhèn)湓瓌t;3.協(xié)調(diào)互補原則:職位、團隊、組織的協(xié)調(diào)互補;4.著眼戰(zhàn)略、面向未來;5.寧缺毋濫原則。 二十二、面試的分類1、根據(jù)面試組織過程的結(jié)構(gòu)化程度可分為:非結(jié)構(gòu)化面試、結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試非結(jié)構(gòu)化面試,是一種隨意性較強的面試過程,面試的問題沒有一個事先安排

13、需要遵守的框架,面試考官可以根據(jù)應(yīng)聘者的特點和需要重點了解的信息有針對性的提問。結(jié)構(gòu)化面試,是指事先設(shè)計好面試的內(nèi)容、程序以及評分標(biāo)準(zhǔn),面試考官只需按照確定的問題逐一提問的標(biāo)準(zhǔn)化的面試過程。半結(jié)構(gòu)化面試,是介于非結(jié)構(gòu)化面試和結(jié)構(gòu)化面試之間的一種面試方式,它既兼有兩種方式的優(yōu)點,又可以彌補單一方式的缺陷。2、根據(jù)面試的組織方式可分為:一對一面試、系列式面試、小組面試和集體面試3、其他面試類型:壓力面試 行為面試 情境面試 二十三、面試技巧1、面試提問方式面試考官應(yīng)根據(jù)通需要獲知的信息,選擇合適的提問方式,有效地與應(yīng)聘者進(jìn)行溝通。開放式提問:以“為什么”、“怎么樣”開始的提問形式,目的為獲取信息,

14、鼓勵應(yīng)試者主動交談,避免回答的被動。封閉式提問:只需用“是”或“否”回答的提問方式,目的是希望獲得應(yīng)試者簡單明了的回答,以了解其對某些問題的價值判斷。假設(shè)式提問:給回答者以想象的空間,探求其態(tài)度與觀點。重復(fù)式提問:反復(fù)提問以檢驗是否是對方的真正意圖或確認(rèn)得到的信息是否正確。細(xì)節(jié)追問式提問:為獲取進(jìn)一步的信息,不斷追問與問題相關(guān)的細(xì)節(jié),該提問方式能甄別回答者所提供信息的真實性。行為描述式提問:詢問應(yīng)聘者經(jīng)歷過的事件,以了解其行為的方式。二十四、招聘的流程規(guī)范的招聘流程應(yīng)包括四個階段:1、招募是指企業(yè)通過適當(dāng)?shù)姆绞胶颓腊l(fā)布空缺職位的信息,盡可能地吸引潛在勝任者來應(yīng)聘崗位的過程。2、選拔是運用人才

15、甄選的技術(shù)方法,對所有的應(yīng)聘者進(jìn)行識別與比較,挑選出與企業(yè)需求相匹配的人員。3、錄用包括與企業(yè)選中的人員協(xié)商用工條件、簽訂勞動合同、安排入職培訓(xùn)以及正式安排工作崗位等工作。4、評估對整個招聘活動的過程及結(jié)果進(jìn)行評價并總結(jié)的過程二十五、內(nèi)部選拔和外部招聘的優(yōu)缺點比較內(nèi)部選拔優(yōu)點: 1、組織對候選人的能力有清晰的認(rèn)識;2、候選人了解工作要求和組織;3、鼓勵高績效、有利于鼓舞員工士氣;4、更低的成本。 內(nèi)部選拔缺點: 1、會導(dǎo)致“近親繁殖”狀態(tài);2、會導(dǎo)致為了提升的“政治性行為”;3、需要有效的培訓(xùn)和評估系統(tǒng);4、可能會因操作不公或心理因素導(dǎo)致內(nèi)部矛盾。 外部招聘優(yōu)點:1、更大的候選人選擇空間; 2

16、、會把新的技能和想法帶入組織;3、比培訓(xùn)內(nèi)部員工成本低;4、降低徇私的可能性;5激勵老員工保持競爭力,發(fā)展技能。 外部招聘缺點: 1、增加與招聘和甄選相關(guān)的難度和風(fēng)險;2、需要更長的培訓(xùn)和適應(yīng)階段3、內(nèi)部員工可能感到自己被忽略;4、新的候選人可能并不適應(yīng)企業(yè)文化5、增加搜尋成本二十六、招聘的主要方法內(nèi)部招聘的主要方式:工作布告、主管或員工推薦、信息化的職業(yè)生涯管理、競聘上崗 外部招聘的主要方式:招聘廣告、員工推薦 、就業(yè)服務(wù)機構(gòu) 、校園招聘 、網(wǎng)絡(luò)招聘。二十七、培訓(xùn)與開發(fā)的類型和方法根據(jù)培訓(xùn)對象可分為:新進(jìn)員工培訓(xùn)、在職員工培訓(xùn)。其中在職員工培訓(xùn)又可分為基層員工培訓(xùn)、一般管理人員培訓(xùn)、中高層管

17、理人員培訓(xùn)根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容可分為:知識性培訓(xùn)、技能性培訓(xùn)、態(tài)度性培訓(xùn)二十八、培訓(xùn)過程效果評估設(shè)計與執(zhí)行需求分析需求分析定義培訓(xùn)目標(biāo)甄選培訓(xùn)者計劃實行評估標(biāo)準(zhǔn)選擇評估方案選擇需求排序培訓(xùn)課程開發(fā)選擇實施方法和技術(shù)培訓(xùn)課程計劃表執(zhí)行評估方案結(jié)果解釋二十九、培訓(xùn)需求分析的含義指分析和確定理想績效標(biāo)準(zhǔn)和實際績效之間的差距,進(jìn)而確定培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)對象的一種活動或過程。三十、培訓(xùn)需求分析的作用1、確定組織績效問題產(chǎn)生的原因;2、確定理想績效和現(xiàn)實績效的差距;3、了解員工個人需求和職業(yè)發(fā)展需要;4、分析確定培訓(xùn)的成本。 三十一、培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容1、培訓(xùn)需求的組織分析:培訓(xùn)是否支持戰(zhàn)略;管理者、員工是否支持培訓(xùn)

18、活動,培訓(xùn)知識是否在工作中得到應(yīng)用;組織的培訓(xùn)經(jīng)費情況。2、培訓(xùn)需求的對象分析(差距分析):需求調(diào)查表;績效考核結(jié)果分析;能力測評;事故調(diào)查。3、培訓(xùn)需求的任務(wù)分析(差距分析):選擇待分析的崗位;列出分析崗位的任務(wù)清單;確定任務(wù)的可靠性和有效性;完成各項崗位任務(wù)所需的知識、技能、能力或態(tài)度。三十二、培訓(xùn)必要性分析績效問題是因為員工的知識、技能、能力的缺乏;企業(yè)的經(jīng)濟等條件允許三十三、培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化模型培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化是指受訓(xùn)者持續(xù)而有效地將其在培訓(xùn)中所獲得的知識、技能、行為和態(tài)度運用于工作中,從而使培訓(xùn)項目發(fā)揮其最大價值的過程培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化模型:轉(zhuǎn)化條件培訓(xùn)產(chǎn)出培訓(xùn)投入培訓(xùn)產(chǎn)出受訓(xùn)者特征:動機、能力工

19、作環(huán)境、轉(zhuǎn)換氛圍、管理者和同事的支持、執(zhí)行機會、技術(shù)支撐學(xué)習(xí)保存培訓(xùn)設(shè)計:啟迪學(xué)習(xí)環(huán)境、應(yīng)用轉(zhuǎn)化理論、使用自我管理戰(zhàn)略維持推廣三十四、管理者在培訓(xùn)投入方面的管理措施1、確保受訓(xùn)者充分自信;2、使受訓(xùn)者了解培訓(xùn)后的收益;3、使受訓(xùn)者意識到自己的培訓(xùn)需求、職業(yè)發(fā)展興趣及個人目標(biāo);4、保證受訓(xùn)者具備基本的學(xué)習(xí)能力。三十五、培訓(xùn)的設(shè)計1、營造有利于學(xué)習(xí)行為發(fā)生的學(xué)習(xí)環(huán)境。2、轉(zhuǎn)化理論:同因素理論;激勵推廣理論;認(rèn)知轉(zhuǎn)化理論。3、使用自我管理策略,促進(jìn)員工培訓(xùn)技能的應(yīng)用。4、應(yīng)用轉(zhuǎn)化理論。三十六、培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化方法1、障礙培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的因素:缺乏各部門管理者的支持;缺乏同事支持;與工作本身的有關(guān)因素;受訓(xùn)

20、者本身的因素。2、促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的因素:明確關(guān)鍵人物在成果轉(zhuǎn)化中的作用;通過激勵強化受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)動機;改進(jìn)培訓(xùn)項目涉及環(huán)節(jié);積極培育有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境;跟蹤培訓(xùn)者并及時反饋和評價;搞好培訓(xùn)全過程溝通。三十七、佛隆的擇業(yè)動機理論美國心理學(xué)家弗魯姆(V.H. Vroom)在1964出版的工作和激勵一書中提出了解釋員工行為激發(fā)程度的期望理論。期望理論的基本公式為:F=V*E(公式中F為動機強度,指積極性的激發(fā)程度,表明個體為達(dá)一定目標(biāo)而努力的程度;V為效價,是指個體對一定目標(biāo)重要性的主觀評價;E為期望值,是指各體對實現(xiàn)目標(biāo)可能性大小的評估,也即目標(biāo)實現(xiàn)概率)。步驟:第一步,確定擇業(yè)動機。

21、用公式表示為:擇業(yè)動機=職業(yè)效價*職業(yè)概率1、職業(yè)效價是擇業(yè)者對某項職業(yè)價值的評價。職業(yè)效價取決于:擇業(yè)者的職業(yè)價值觀;擇業(yè)者對某項具體職業(yè)的要素。如興趣、勞動條件、工資、職業(yè)聲望等的評估。2、職業(yè)概率是指擇業(yè)者獲得某項職業(yè)可能性大小。其取決于四個因素:某項事業(yè)的社會需求量;擇業(yè)者的競爭能力;競爭系數(shù),即謀求同一職業(yè)勞動者人數(shù)的多少;其他隨機因素。因此,職業(yè)概率=職業(yè)需求量*競爭能力*競爭系數(shù)*隨機性第二步,比較擇業(yè)動機,確定選擇的職業(yè)。擇業(yè)者對其視野內(nèi)的幾種目標(biāo)職業(yè),進(jìn)行價值評估和獲取該項職業(yè)可能性的評價,在測定對幾種職業(yè)的擇業(yè)動機堅持上,橫向進(jìn)行擇業(yè)動機比較。一般來說,多以擇業(yè)動機分值高的

22、職業(yè)作為自己的選定結(jié)果。三十八、構(gòu)成工作環(huán)境的六大類1、現(xiàn)實的:建筑、駕駛卡車、農(nóng)業(yè)耕作;2、調(diào)查研究性的:科學(xué)和學(xué)術(shù)研究;3、藝術(shù)的:雕刻、表演和書法;4、社會性的:教育、宗教服務(wù)和社會性工作;5、開拓性的:銷售、政治和金融;6、常規(guī)性的:會計、計算機技術(shù)、藥理學(xué)。第二部分一、名詞解釋(考4個):1、人力資源管理:它是指在一個組織內(nèi),形成、培養(yǎng)、配置、使用、 周轉(zhuǎn)、愛護(hù)、保全組織成員,建立組織與其成員之間的良好 勞動關(guān)系,充分挖掘組織成員的勞動潛能,調(diào)動其積極性、 自覺性、創(chuàng)造性,以實現(xiàn)組織目標(biāo)的全過程或活動。2、人力資源:人力資源是指一定時間、一定空間地域內(nèi)的人口總體所具有勞動力之總和。3

23、、人力資本:指體現(xiàn)在勞動者身上的,能為其帶來永久性經(jīng)濟收入的知識和能力。4、人力資本投資:指通過對人的投資,增加人的生產(chǎn)與收入能力的一切活動。5、人力資源開發(fā):指根據(jù)人力資源的生理和心理特點,運用科學(xué)的方法,充分發(fā)掘、培養(yǎng)、發(fā)展和利用人力資源的一系列有計劃的活動和過程。6、工作分析:是對組織中所有為實現(xiàn)組織目標(biāo)而存在的各類工作(崗位)進(jìn)行系統(tǒng)分析和研究,以確定每一種工作的內(nèi)容、職責(zé)與權(quán)限、工作條件和環(huán)境,以及完成本工作(崗位)所需的技能、能力、知識和其他資格條件并形成工作說明書的過程。7、人力資源戰(zhàn)略:企業(yè)根據(jù)內(nèi)部和外部環(huán)境分析,確定企業(yè)目標(biāo),從而制定出企業(yè)人力資源管理目標(biāo),進(jìn)而通過各種人力資

24、源管理職能活動實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和人力資源目標(biāo)的過程。8、人力資源規(guī)劃:為了達(dá)到企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和戰(zhàn)術(shù)目標(biāo),根據(jù)企業(yè)目前的人力資源狀況,為了滿足未來一段時間企業(yè)人力資源質(zhì)量和數(shù)量方面的需求,決定引進(jìn)、保持、提高、流出人力資源的可作的預(yù)測和相關(guān)事項。9、員工培訓(xùn):是指雇主向員工提供的信息、技能和對組織及其目標(biāo)理解的過程。10、職業(yè)生涯管理:指個人與組織相互配合,通過分析評價員工的能力、興趣、價值觀等,確定雙方都能夠接受的職業(yè)生涯目標(biāo),并通過培訓(xùn)、工作輪換、豐富工作經(jīng)驗等一系列措施,逐步實現(xiàn)員工職業(yè)生涯目標(biāo)的過程。二、問答題(考4、5個)1、人力資源管理基本原理:要素有用原理;能位相宜原理;群體合力原理;

25、群體互補原理;同質(zhì)異構(gòu)原理;動態(tài)適應(yīng)原理。2、人力資源管理的內(nèi)容:環(huán)境的預(yù)測、分析和計劃;制定人力資源計劃;組織人力資源的配置;評估員工的行為;員工薪酬計劃;改善工作環(huán)境;建立和維護(hù)有效的員工關(guān)系。(課本)(PPT:進(jìn)行職位分析;規(guī)劃需求,招募求職者;甄選求職者;配置和培訓(xùn)新員工;薪酬管理;獎金和福利管理;工作績效評價;溝通管理;培訓(xùn)和開發(fā)管理人員;培養(yǎng)員工獻(xiàn)身精神;11員工的健康和安全;12處理有關(guān)法律問題)3、人力資源管理的目的(實質(zhì)):實現(xiàn)企業(yè)利潤最大化;滿足企業(yè)全體員工的利益需求;教育培訓(xùn)人力資源,使企業(yè)人力資本存量增大。4、人力資本的類型:教育資本;技術(shù)與知識資本;健康資本;遷移與流

26、動資本。5、人力資本管理機制:動力機制;約束機制;壓力機制;保證機制;環(huán)境優(yōu)化機制;選擇機制6、影響個人人力資本投資收益的因素:個體能力及偏好;資本市場的報酬率;貨幣的時間價值和受益期限;勞動市場的工資水平;國家政策7、影響人力資本投資社會收益的因素:緊鄰效應(yīng)或地域關(guān)聯(lián)收益;收益的職業(yè)關(guān)聯(lián);社會受益8、工作分析的基本方法:觀察分析法、主管人員分析法、訪談分析法、問卷調(diào)查分析法。9、工作分析內(nèi)容:6W1H:工作內(nèi)容(What);責(zé)任者(Who);工作崗位(Where);工作時間(When);怎樣操作(How);為何要做(Why);服務(wù)對象(for Whom)。10、工作分析的步驟準(zhǔn)備階段:確定工

27、作分析的目的和用途。成立工作分析小組。對工作分析人員進(jìn)行培訓(xùn)。做好其他必要的準(zhǔn)備。 調(diào)查階段:制定工作分析的時間計劃進(jìn)度表,以保證這項工作能夠按部就班地進(jìn)行。 根據(jù)工作分析的目的,選擇搜集工作內(nèi)容及相關(guān)信息的方法。搜集工作的背景資料 搜集職位的相關(guān)信息。 分析階段:整理資料;審查資料;分析資料。 完成階段:編寫工作說明書;對整個工作分析過程進(jìn)行總結(jié),找出其中成功的經(jīng)驗和存在的問題,以利于以后更好地進(jìn)行工作分析;將工作分析的結(jié)果運用于人力資源管理以及企業(yè)管理的相關(guān)方面,真正發(fā)揮工作分析的作用。11、工作說明書的編寫,見課本P60。12、職責(zé)說明書的編寫,包含以下內(nèi)容:工作狀況,工作概要,工作關(guān)系,工作任務(wù)與責(zé)任,工作權(quán)限,考評標(biāo)準(zhǔn),工作過程與方法,工作環(huán)境,工作工具,任職資格條件,福利待遇及其他說明。(課本P64)13、職責(zé)分析的注意要點:使用簡短而明確的詞語。如果可能,請使用只有一種含義的詞。要注意語言的簡練和準(zhǔn)確,具有概括性,不要寫成每日的工作流程。切忌寫成流水帳。在描述時,要將具有相同特征的事項歸類,總結(jié)為一項工作。避免使用不必要的詞語。著重強調(diào)能帶來某一最終結(jié)果的行動。最好能便于衡量。建議使用動詞詞組:主要活動帶來的最終結(jié)果。例

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