簡論激勵理論在企業(yè)管理實踐中的運用(共5頁)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上簡論激勵理論在企業(yè)管理實踐中的運用摘要；激勵是管理上一個非常重要的功能，是管理心理學(xué)的核心問題，作為領(lǐng)導(dǎo)管理者，為了實現(xiàn)既定管理目標(biāo)，就更加需要激勵全體成員，以充分調(diào)動人們的積極性和創(chuàng)造性。在當(dāng)今國內(nèi)外企業(yè)競爭激烈的情況下，企業(yè)為了生存和發(fā)展，必須不斷提高自己的競爭能力，最大限度地激勵全體員工，充分挖掘人力資源的內(nèi)在潛力，促使更多的人自覺自愿地去為實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而奮斗。在各種各樣的激勵方法中，本文將著重討論企業(yè)管理實踐中最常用且最有效的薪酬激勵。關(guān)鍵詞；激勵、薪酬激勵、強化激勵、目標(biāo)激勵、企業(yè)管理、激勵步驟一、 激勵理論概述（一） 激勵的含義激勵指利用某種外部誘因調(diào)動人

2、的積極性和創(chuàng)造性，使人有一股內(nèi)在的動力，向所期望目標(biāo)前進(jìn)的心理過程。也就是激發(fā)人的行為，推動人的行為，調(diào)動人的積極性，就是讓人們自覺自愿地、努力地工作，并創(chuàng)造好的績效。因此，它的心理根據(jù)就是人的行為過程。激勵的心理過程就是人的行為的心理過程。 管理心理學(xué) 孔祥勇著 高等教育出版社行為的基本心理過程：需要內(nèi)心緊張動機行為目標(biāo)滿足緊張消除人的行為是由動機支配的，動機是由需要引起的，行為的方向是尋求目標(biāo)，滿足需要。因此他是生產(chǎn)力中最活躍的因素，激勵也就成為管理中的最重要的課題之一。（二） 激勵的特點 管理心理學(xué)（第四版） 蘇東水著 復(fù)旦大學(xué)出版社有被激勵的人；激勵人有從事某種活動的內(nèi)在的愿望和動機，

3、而產(chǎn)生這種動機的原因是需要；人被激勵的動機強弱，即積極性的高低是一種內(nèi)在變量，不是固定不變的，這種積極性是人們直接看不見、聽不到的，只能從觀察由這種積極性所推動而表現(xiàn)出來的行為和工作績效上判斷。（三） 激勵的作用 現(xiàn)代管理心理學(xué)（第4版）課堂PPT筆記 1.激勵可以吸引所需要的人才加入組織，壯大組織的力量； 2.激勵可以使員工最大限度地發(fā)揮其技術(shù)和才能，實現(xiàn)組織的目標(biāo)，提高生產(chǎn)率； 3.激勵可以進(jìn)一步激發(fā)員工的創(chuàng)造性，提高企業(yè)在競爭中的優(yōu)勢。二、 三種激勵的常用有效方法（一） 薪酬激勵盡管薪酬不是激勵員工的惟一手段，除了薪酬激勵這一物質(zhì)激勵手段外，還有其他物質(zhì)激勵手段和精神激勵方法，但薪酬激勵

4、卻是一個非常重要、最容易被管理者運用的激勵方法。企業(yè)管理者必須認(rèn)識到薪酬對激勵員工的重要意義，薪酬管理并不是對金錢的直接關(guān)注，而是關(guān)注如何正確使用薪酬這一金錢的激勵作用。1、薪酬激勵在現(xiàn)代企業(yè)激勵機制中具有重要地位 美國哈佛大學(xué)教授威廉詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏科學(xué)、有效激勵的情況下，人的潛能只能發(fā)揮出20-30，科學(xué)有效的激勵機制能夠讓員工把另外70-80的潛能也發(fā)揮出來。 管理心理學(xué)（簡編）第二版 俞文釗著 東北財經(jīng)大學(xué)出版社所以企業(yè)能否建立起完善的激勵機制，將直接影響到其生存與發(fā)展。激勵更是管理的核心，而薪酬激勵又是企業(yè)激勵機制中最重要的激勵手段，是目前企業(yè)普遍采用的一種有效的激勵手段，它相

5、對于內(nèi)在激勵，管理者更容易控制，而且也較容易衡量其使用效果，如果能夠真正發(fā)揮好企業(yè)薪酬對員工的激勵作用，就可以達(dá)到企業(yè)與員工“雙贏”的目的。在今天，薪酬激勵成為現(xiàn)代人力資源管理的重要組成部分，它對提高企業(yè)的競爭力有著不容忽視的作用。員工所得到的薪酬既是對其過去工作努力的肯定和補償，也是他們以未來努力工作得到報酬的預(yù)期，激勵其在未來也能努力工作。在員工心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價值、代表企業(yè)對員工工作的認(rèn)同，甚至還代表了員工個人能力、品行和發(fā)展前景。所以，薪酬激勵不單單是金錢激勵，實質(zhì)上已成為企業(yè)激勵機制中一種復(fù)雜的激勵方式，隱含著成就激勵、地位激勵等，因

6、此，薪酬激勵能夠從多角度激發(fā)員工強烈的工作欲望，成為員工全身心投入工作的主要動力之一。員工期望通過積極表現(xiàn)、努力工作，一方面提高自己的工作績效，另一方面爭取薪酬的晉升，在這個過程中，員工會體驗到由于晉升所帶來的自我價值實現(xiàn)感和被尊重的喜悅，從而激發(fā)起員工的工作創(chuàng)造性?？陀^、公正、合理地報償為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的每一個員工，既有利于企業(yè)的發(fā)展，又能保證員工從薪酬中獲得經(jīng)濟(jì)上、心理上的滿足，有利于提高企業(yè)員工的積極性。2、建立企業(yè)對外富有競爭力的薪酬體系 在長期的管理實踐中，由于我國企業(yè)在人力資源管理方面經(jīng)驗的積累時間很短，再加之企業(yè)對這方面的管理工作重視程度不夠，人力資源管理的基礎(chǔ)性工作嚴(yán)重缺陷，企業(yè)

7、薪酬矛盾越來越突出?，F(xiàn)代企業(yè)理想的薪酬制度應(yīng)達(dá)到三個目的：第一是提供具有市場競爭力的薪酬，以吸引有才能的人；第二是確定組織內(nèi)部的公平，合理確定企業(yè)內(nèi)部各崗位的相對價值；第三是薪酬必須與工作績效掛鉤，激勵員工的工作動機，獎勵優(yōu)秀的工作業(yè)績，利用金錢獎賞達(dá)到激勵員工的目的。企業(yè)的薪酬水平是否合理，直接影響到企業(yè)在人才市場的競爭力。薪酬是人力資源管理的一個非常重要的工具，使用得當(dāng)，會激發(fā)員工高漲的工作熱情，而且又能達(dá)到企業(yè)人力成本比較合理的目的，有利于企業(yè)取得良好的經(jīng)濟(jì)效益。隨著中國市場化進(jìn)程的加快，勞動力市場日趨完善，人才作為資源要素之一，其配置也必然要符合市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律的要求，人才的流動必然會受到

8、價格一薪酬的影響，人才向著價高的地區(qū)、企業(yè)流動就成為普遍現(xiàn)象。從這個意義上講，企業(yè)薪酬水平在人才市場上是否具有競爭力是一個關(guān)鍵因素。企業(yè)能否吸引和留住人才，企業(yè)的薪酬管理起著重要的作用，所以企業(yè)在制訂薪酬標(biāo)準(zhǔn)時必須要考慮本地區(qū)同行業(yè)相似規(guī)模的企業(yè)薪酬水平，以及本地區(qū)同行業(yè)的市場平均薪酬水平，盡量使企業(yè)的薪酬具有競爭力，能夠吸引和留住企業(yè)發(fā)展所需的人才。 3、加強企業(yè)薪酬的對內(nèi)公平 研究發(fā)現(xiàn)，從企業(yè)內(nèi)部來講，員工關(guān)心薪酬差別的程度高于關(guān)心薪酬水平，然而員工個人能力及其工作職務(wù)、工作態(tài)度的區(qū)別必然帶來個人薪酬的差別，如何使這種“差別”既能鼓勵先進(jìn)又能被大多數(shù)員工所接受，而且又體現(xiàn)公平，這對薪酬管理

9、來說越來越重要。在現(xiàn)實的薪酬管理中，這一點往往被忽視。企業(yè)薪酬設(shè)計應(yīng)遵循“公平與公正”原則，特別是對內(nèi)公平，不同部門之間或同一個部門不同人之間，薪酬水平必須反映崗位責(zé)任和能力的大小，也就是薪酬差別必須合理。企業(yè)內(nèi)部薪酬的不合理，會造成不同部門之間以及相同部門個人之間權(quán)力與責(zé)任不對稱，使部分員工在比較中，有失公平感，造成心理的失衡。要加強企業(yè)薪酬的對內(nèi)公平，就必須合理地確定企業(yè)內(nèi)部不同崗位的相對價值，就是要做好企業(yè)內(nèi)部的崗位評價(Job evaluation)，針對崗位本身，從崗位的復(fù)雜性、責(zé)任大小、控制范圍、所需知識和能力等方面來對崗位的價值進(jìn)行量化評估，這才是從根本上解決薪酬對內(nèi)不公平的關(guān)鍵

10、所在。 企業(yè)采用何種薪酬體系和怎樣的薪酬結(jié)構(gòu)必然存在差異，只有根據(jù)自身特點建立合理的薪酬結(jié)構(gòu)，才能較好的發(fā)揮薪酬的激勵作用。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的目標(biāo)是要讓員工所獲得薪酬額與其貢獻(xiàn)成正比，企業(yè)通過對員工的績效考核，使崗位之間的晉升或降級有了量化的考核數(shù)據(jù)，使員工的精力集中到努力工作、提高工作業(yè)績上來，避免干好干壞一個樣的消極局面，這樣才能較好發(fā)揮薪酬的激勵作用。綜上分析，盡管薪酬不是激勵員工的惟一手段，除了薪酬激勵這一物質(zhì)激勵手段外，還有其他物質(zhì)激勵手段和精神激勵方法，但薪酬激勵卻是一個非常重要、最容易被管理者運用的激勵方法。企業(yè)管理者必須認(rèn)識到薪酬對激勵員工的重要意義，薪酬管理并不是對金錢的直接關(guān)注

11、，而是關(guān)注如何正確使用薪酬這一金錢的激勵作用。即使薪酬總額相同，但其支付的方式不同，會取得不同的激勵效果。所以，如何實現(xiàn)薪酬效能的最大化，是一門值得探討的管理藝術(shù)。 現(xiàn)代管理心理學(xué) 王維義 首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)出版社（二） 強化激勵所謂強化激勵，是指對人們的某種行為給予肯定和獎勵，使之鞏固和發(fā)揚光大，或者對某種行為給予否定和懲罰，使之減弱和消退的過程。前者稱為正強化，后者稱為負(fù)強化 管理心理學(xué) 朱永新著 高等教育出版社。一般來說，把正、負(fù)強化的理論運用于企業(yè)管理之中，往往表現(xiàn)為對員工的獎勵與懲罰和表彰與批評。對正確的行為，有成績的工作，例如提高了產(chǎn)品質(zhì)量，超額完成了生產(chǎn)指標(biāo)，提出了合理化建議，進(jìn)行

12、了技術(shù)革新，有創(chuàng)造發(fā)明，全出勤，工作認(rèn)真，都應(yīng)予以肯定和獎勵。反之，一切不利于生產(chǎn)和工作的行為造成了失誤，要酌情給予懲罰。所以，在企業(yè)管理中，必須根據(jù)強化激勵的理論實行獎勵與懲罰相結(jié)合的辦法。但現(xiàn)在有些心理學(xué)家都傾向于少用懲罰，甚至否定懲罰的作用。他們認(rèn)為懲罰如果處理不好，會引起消極作用，甚至?xí)l(fā)生許多壞作用。也有的心理學(xué)家認(rèn)為，懲罰只能暫時地停止不好的行為，不能導(dǎo)致好的行為，相反，它卻使員工在心理上造成恐慌或損傷，產(chǎn)生一種對抗的情緒，甚至對領(lǐng)導(dǎo)采取欺騙隱瞞的手段來逃避懲罰。 管理心理學(xué)（第四版）蘇東水著 復(fù)旦大學(xué)出版社（三） 目標(biāo)激勵目標(biāo)是人們活動所追求的預(yù)期結(jié)果，即人們?yōu)槭裁匆獜氖履骋换顒?/p>

13、，從事該活動后期望達(dá)到的成就或結(jié)果。人是有意識的動物，在行動前總是按照自己的意圖并對自己的行動提出一定的目標(biāo)，如果沒有被意識道德意愿，沒有所期望的目標(biāo)，那么他的行動將是盲目的或一事無成。而人們的工作積極性或努力程度又與從事有意義的活動的價值大小有關(guān)，當(dāng)人們看到了明確的獎懲目標(biāo)，認(rèn)識到自己努力后能夠?qū)崿F(xiàn)獲獎或避免懲罰的可能性是，這個目標(biāo)便會起著較強的激勵作用。激勵目標(biāo)的制定決定激勵工作的方向，同時也向領(lǐng)導(dǎo)者和工作者提出了要求和期望領(lǐng)導(dǎo)者不僅要考慮激勵“是什么 ”，還要考慮怎樣創(chuàng)造環(huán)境促使職工達(dá)到它；工作者不僅應(yīng)明白為了達(dá)到激勵目標(biāo)的要求應(yīng)該“做什么”，而且要考慮“怎樣做”。一個單位只有確立明確科

14、學(xué)的激勵目標(biāo)，才能保證系統(tǒng)的運轉(zhuǎn)的正常和暢通。目標(biāo)激勵，就是確定適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，誘發(fā)人的動機，以調(diào)動人的積極性。目標(biāo)激勵的作用通常表現(xiàn)在兩個方面。其一，經(jīng)過努力，目標(biāo)實現(xiàn)的可能性越大，人們就越感到有信心，激勵作用也就越強。因此在企業(yè)管理的過程中，要不斷為員工設(shè)立可以看到的、在短時間內(nèi)經(jīng)過努力可以達(dá)到的目標(biāo)。如果目標(biāo)定得太遠(yuǎn)，員工會有一種虛無縹緲的感覺。其二，目標(biāo)效價即目標(biāo)實施后滿足個人需要的價值越大，社會意義越大，就越能鼓舞人心，激勵的作用就越強；當(dāng)人們受到富有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)刺激時，就會迸發(fā)出極大的工作熱情，特別是事業(yè)心很強的人，愿意接受挑戰(zhàn)。目標(biāo)提出來以后，管理者要協(xié)助下屬制定詳細(xì)的實施步驟，在隨

15、后的工作中引導(dǎo)和幫助他們努力實現(xiàn)目標(biāo)。三、 激勵的步驟（一）雙向交流。這一步的任務(wù)使管理人員了解員工的個人需要、事業(yè)規(guī)劃、能力和素質(zhì)等，同時向員工闡明組織的目標(biāo)、組織所倡導(dǎo)的價值觀、組織的獎酬內(nèi)容、績效考核標(biāo)準(zhǔn)和行為規(guī)范等；而員工個人則要把自己的能力和特長、個人的各方面要求和打算恰如其分的表達(dá)出來，同時員工要把組織對自己的各方面要求了解清楚。 （二）各自選擇行為。通過前一步的雙向交流，管理人員將根據(jù)員工個人的特長、能力、素質(zhì)和工作意向給他們安排適當(dāng)?shù)膷徫唬岢鲞m當(dāng)?shù)呐δ繕?biāo)和考核辦法，采取適當(dāng)?shù)墓芾矸绞讲⒏吨T行動；而員工則采取適當(dāng)?shù)墓ぷ鲬B(tài)度、適當(dāng)?shù)男袨榉绞胶团Τ潭乳_始工作。 （三）階段性評價

16、。階段性評價是對員工已經(jīng)取得的階段性成果和工作進(jìn)展及時進(jìn)行評判，以便管理者和員工雙方再做適應(yīng)性調(diào)整。這種階段性評價要選擇適當(dāng)?shù)脑u價周期，可根據(jù)員工的具體工作任務(wù)確定為一周、一個月、一個季度或半年等。（四）年終評價與獎酬分配。這一步的工作是在年終進(jìn)行的，員工要配合管理人員對自己的工作成績進(jìn)行評價并據(jù)此獲得組織的獎酬資源。同時，管理者要善于聽取員工自己對工作的評價。（五）比較與再交流。在這一步，員工將對自己從工作過程和任務(wù)完成后所獲得的獎酬與其他可比的人進(jìn)行比較，以及與自己的過去相比較，看一看自己從工作中所得到的獎酬是否滿意，是否公平。通過比較，若員工覺得滿意，將繼續(xù)留在原組織工作；如不滿意，可再與管理人員進(jìn)行建設(shè)性磋商，以達(dá)成一致意見。若雙方不能達(dá)成一致的意見，雙方的契約關(guān)系將中斷。（六）激勵的評價反饋。激勵作為對人們的一種行為評價，它能在滿足人的需要，調(diào)動積極性、培養(yǎng)和開發(fā)創(chuàng)造力，培養(yǎng)良好的道德和精神，提高人的素質(zhì)，促進(jìn)人的全面發(fā)展。為了保證激勵的科學(xué)性和有效性，在實施獎懲前必須首先考慮制定獎懲評價機制，只有這樣才能使人們的行動有方向，檢查有依據(jù)，評比有標(biāo)準(zhǔn)。1. 激勵標(biāo)準(zhǔn)是對人們