淺淡企業(yè)績效考核管理

1、淺淡企業(yè)績效考核管理摘要：績效考核管理作為現(xiàn)代企業(yè)管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容，不僅關(guān)系著企業(yè)未來的經(jīng)營決策，發(fā)展方向；還涉及到企業(yè)內(nèi)部職工的人事變動(dòng)、收入分配等方方面面的問題，本文就績效考核的指導(dǎo)思想、目的、用途、實(shí)施過程前后需要注意的問題及考慮的工作等五個(gè)方面進(jìn)行了粗淺闡述。關(guān)鍵詞：管理思想；考核目標(biāo)；機(jī)制；體系績效考核是對員工在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的情況，進(jìn)行收集、分析、評價(jià)和反饋，以便形成客觀、公正的人事決策的過程?？冃Ч芾碜鳛橐环N企業(yè)管理手段，有效地績效考核可以讓員工充滿工作熱情，激發(fā)潛在能量，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的效益最大化；相反，糟糕的績效考核則會令員工喪失工作

2、信心，得過且過，導(dǎo)致企業(yè)人力、財(cái)力的雙重?fù)p失。所以，績效考核管理的成敗是企業(yè)獲取核心競爭力，儲備稀缺高端人才，實(shí)現(xiàn)名利雙收的關(guān)鍵?，F(xiàn)代企業(yè)管理十分重視績效考核管理，績效考核是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目的，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，采取科學(xué)的方法，對承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營過程及結(jié)果的各級管理人員完成指定任務(wù)的工作實(shí)績和由此帶來的諸多效果做出價(jià)值判斷的過程。一、績效考核管理的指導(dǎo)思想績效考核管理首先應(yīng)該以公司的價(jià)值創(chuàng)造為核心，使業(yè)績透明化和管理系統(tǒng)化。把經(jīng)營業(yè)績與公司、部門和個(gè)人的回報(bào)相結(jié)合，保證公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)得以層層分解和貫徹，并指導(dǎo)員工不斷發(fā)展。二、績效考核的目的績效考核的目的是通過評價(jià)員工的工作績效，幫助員

3、工提升自身工作水平，從而有效提升公司整體績效。它在本質(zhì)上來講是對生產(chǎn)、銷售、經(jīng)營、管理等多方面的過程管理，不僅只體現(xiàn)一個(gè)結(jié)果，它為得是不斷督促員工實(shí)現(xiàn)、完成企業(yè)為其制定的考核指標(biāo)，通過考核結(jié)果，從多方面及時(shí)發(fā)現(xiàn)存在的問題，改進(jìn)工作方法，進(jìn)而促使企業(yè)實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展?？冃Э己耸且粋€(gè)不斷制訂計(jì)劃、執(zhí)行、改正的PDCA循環(huán)過程，體現(xiàn)在整個(gè)績效管理環(huán)節(jié)，包括績效目標(biāo)設(shè)定、績效要求的達(dá)成、績效實(shí)施修正、績效面談、績效改進(jìn)、再制定目標(biāo)的循環(huán)，這也是一個(gè)不斷的發(fā)現(xiàn)問題、改進(jìn)問題的過程。三、績效考核的用途績效考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：1、薪酬分配與利益不掛鉤的考核是沒有任何意義的，或者說只是個(gè)過場，

4、無關(guān)疼癢。對于員工來說，除了根據(jù)學(xué)歷、職務(wù)、職稱及工齡、崗位等定級的基本工資外，每年的績效考核的結(jié)果應(yīng)該反映在職工的績效工資部分?？靠冃Э己藖砑?lì)和獎(jiǎng)勵(lì)員工，這也是績效考核的主要目標(biāo)之一。用考核的結(jié)果作為獎(jiǎng)勵(lì)員工的依據(jù)，這也符合多勞多得的分配原則。2、職務(wù)升降績效考核是引導(dǎo)員工承擔(dān)工作責(zé)任和貢獻(xiàn)，在企業(yè)中形成良好的工作氛圍，也讓員工能樹立“優(yōu)勝劣汰”的危機(jī)意識。在實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的同時(shí)，也讓員工實(shí)現(xiàn)了自己的人生價(jià)值，提高員工的歸屬感，企業(yè)通過績效考核管理，可以知人善用，唯才是用，從而達(dá)到人才的優(yōu)化配置，合理的進(jìn)行職務(wù)升降變動(dòng)，為有能力的人提供更廣闊的發(fā)展平臺。3、崗位調(diào)動(dòng)績效考核是對員工的一種

5、工作能力及工作業(yè)績的一種評估，用科學(xué)的方法來評定員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果，企業(yè)亦可以從績效考核的成績單發(fā)現(xiàn)員工的潛能力，或者將考核結(jié)果作為一種資源去規(guī)劃某項(xiàng)工作或某個(gè)職工未來的新可能性，用人所長，適時(shí)進(jìn)行崗位調(diào)動(dòng)的調(diào)整，善于用人，合理用人，達(dá)到事半倍用的效果。這也是對職工及工作的開發(fā)，也是企業(yè)充分利用資源、培育核心競爭力、實(shí)現(xiàn)組織整體效益的提高。4、員工培訓(xùn)績效考核的最終目的不是為了簡單的利益分配，而是要促進(jìn)企業(yè)及員工的長遠(yuǎn)發(fā)展。通過考核發(fā)現(xiàn)問題，及時(shí)調(diào)整，并有針對性、有選擇性地進(jìn)行員工培訓(xùn)，提升員工的綜合水平。四、績效考核實(shí)施應(yīng)注意的問題1、績效考核應(yīng)針對全體人員受以往企業(yè)的根深蒂固

6、的大鍋飯思想的影響，員工在思想認(rèn)識及觀念理論上容易步入誤區(qū)，認(rèn)為考核只是管理人員對普通員工的“審判”，所以對這種績效考核不認(rèn)同，不重視。要想有效地實(shí)施考核，必須全員參與，使員工認(rèn)識到考核是雙向，甚至是多向的，消除和澄清對績效考核的錯(cuò)誤認(rèn)識。2、績效考核應(yīng)設(shè)立切實(shí)可行的考核目標(biāo)、考核指標(biāo)和評分標(biāo)準(zhǔn)在實(shí)際的績效考核管理中，單位應(yīng)根據(jù)考核部門的不同，考核對象工作性質(zhì)的不同，設(shè)定切實(shí)可行的績效考核目標(biāo)，對涉及考核指標(biāo)的要用量化的標(biāo)準(zhǔn)評定，避免考核人員的主觀干預(yù)。當(dāng)然，不同的部門、不同的崗位有不同的職責(zé)要求，考核指標(biāo)也應(yīng)相應(yīng)有所側(cè)重。對行政管理人員，可以從德、能、勤、績四個(gè)方面綜合考核，對銷售人員的考核

7、，應(yīng)選擇向銷售額與回款率等指標(biāo)重點(diǎn)傾斜，充分考慮到收入，成本，費(fèi)用等因素。這樣，讓員工對自己的職責(zé)有明確的認(rèn)識，對評分的準(zhǔn)確性也有正確的界定，考核結(jié)果也可以較準(zhǔn)確的反映實(shí)際情況?？冃Э己说臄?shù)據(jù)收集要全面，準(zhǔn)確?？梢詥T工本身提供與管理人員指派監(jiān)管相結(jié)合，因?yàn)橛行I(yè)務(wù)績效考核指標(biāo)的數(shù)據(jù)周期較長，涉及的生產(chǎn)、經(jīng)營、銷售的環(huán)節(jié)數(shù)據(jù)較多，而相應(yīng)的評分標(biāo)準(zhǔn)又不盡相同，所以考核過程必須透明化，多人把關(guān)，以確?？己私Y(jié)果的屬實(shí)及公平。五、績效考核之后的工作雖然績效考核跟薪酬息息相關(guān)，但也決不僅僅是為了收入分配，雖然績效考核可以反映企業(yè)以往的經(jīng)營情況，但那些也只是過去式?？己斯芾淼闹匾康氖菫榱似髽I(yè)今后的發(fā)展，關(guān)

8、注企業(yè)未來的成長和員工個(gè)人整體能力的提高。純粹的獎(jiǎng)懲、升遷反到有失企業(yè)績效考核的水準(zhǔn)。所以，考核工作結(jié)束后，應(yīng)根據(jù)考核中暴露出的問題、對考核機(jī)制進(jìn)行改進(jìn)，對員工進(jìn)行深入交流，改善考核結(jié)果不盡如人意的現(xiàn)狀。 針對績效考核的結(jié)果重新審視考核機(jī)制的完善程度，進(jìn)一步優(yōu)化考核機(jī)制?？己私Y(jié)果的指標(biāo)核算是否精準(zhǔn)，有沒有更合理的指標(biāo)考核建議。因?yàn)槿魏我惶卓冃Э己藱C(jī)制都不是完美的，隨著管理的不斷完善，科技的不斷進(jìn)步，以及工作流程的不斷改變，這些都需要在績效考核之后對考核機(jī)制加以改善，讓績效考核的結(jié)果更有說服力，更能為企業(yè)發(fā)展提供具有價(jià)值的參考意見。 根據(jù)績效考核的優(yōu)劣情況，分別對待。首先對優(yōu)良員工加以表揚(yáng)、鼓勵(lì)，強(qiáng)化員工的積極表現(xiàn)；暢談工作經(jīng)驗(yàn)，相互學(xué)習(xí)，并對今后的工作思路、績效目標(biāo)等前瞻性的問題進(jìn)行規(guī)劃，對面臨的困難及政策扶持進(jìn)行商討。同時(shí)，對表現(xiàn)不佳的員工及時(shí)溝通工作中存在的問題，加以引導(dǎo)，傾聽員工自述表現(xiàn)不佳的原因，并幫助分析是目標(biāo)過高、或崗位不適、亦或是有何障礙性的困難等原因，逐一探討解決方案，及時(shí)進(jìn)行相應(yīng)地調(diào)整，為企業(yè)組建一個(gè)有活力、有競爭力，有團(tuán)結(jié)性，有創(chuàng)造性的高效率、高效益團(tuán)隊(duì)?？冃Э己斯芾淼暮脡姆磻?yīng)了企業(yè)的經(jīng)營管理水平，