創(chuàng)業(yè)基于能力的人力資源管理

1、1基于能力的人力資源管理2和君創(chuàng)業(yè)創(chuàng)立的和君創(chuàng)業(yè)創(chuàng)立的基于能力的人力資源管理基于能力的人力資源管理3人力資源系統(tǒng)對形成企業(yè)核心能力的貢獻(xiàn)人力資源系統(tǒng)對形成企業(yè)核心能力的貢獻(xiàn)企業(yè)核心能力企業(yè)核心能力使命追求使命追求 經(jīng)營戰(zhàn)略經(jīng)營戰(zhàn)略個人需求與自我實(shí)現(xiàn)個人需求與自我實(shí)現(xiàn)企業(yè)對員工的要求企業(yè)對員工的要求 人力資源開發(fā)與管理體系人力資源開發(fā)與管理體系企業(yè)文化企業(yè)文化4人力資源開發(fā)與利用效益評價與改進(jìn)系統(tǒng)人力資源開發(fā)與利用效益評價與改進(jìn)系統(tǒng)財務(wù)目標(biāo)財務(wù)目標(biāo)非財務(wù)目標(biāo)非財務(wù)目標(biāo)業(yè)務(wù)運(yùn)作模式業(yè)務(wù)運(yùn)作模式業(yè)務(wù)運(yùn)作流程業(yè)務(wù)運(yùn)作流程組織結(jié)構(gòu)組織結(jié)構(gòu)行為方式行為方式行為能力行為能力素質(zhì)要求素質(zhì)要求工作活動工作活動工

2、作規(guī)范工作規(guī)范工作質(zhì)量工作質(zhì)量知識知識技能技能經(jīng)驗(yàn)經(jīng)驗(yàn)動機(jī)動機(jī)個性個性興趣興趣客戶客戶內(nèi)部經(jīng)營內(nèi)部經(jīng)營學(xué)習(xí)與成長學(xué)習(xí)與成長收入收入利潤利潤成本成本員工任職資格要求員工任職資格要求組織目標(biāo)組織目標(biāo)戰(zhàn)略目標(biāo)戰(zhàn)略目標(biāo)績效改進(jìn)績效改進(jìn)績效評價績效評價5弄清楚所處的企業(yè)發(fā)展階段與規(guī)模弄清楚所處的企業(yè)發(fā)展階段與規(guī)模萌芽階段發(fā)育階段發(fā)展階段6企業(yè)類型與企業(yè)人力資源管理模式的選擇企業(yè)類型與企業(yè)人力資源管理模式的選擇 基于檔案的人力資源管理系統(tǒng)基于檔案的人力資源管理系統(tǒng) 基于職位的人力資源管理系統(tǒng)基于職位的人力資源管理系統(tǒng) 基于能力的人力資源管理系統(tǒng)基于能力的人力資源管理系統(tǒng)7價值理念價值理念管理特征管理特征基

3、于檔案的人力資基于檔案的人力資源管理系統(tǒng)源管理系統(tǒng)以年功為中心，評價和判斷員工的價值 以年齡、工齡和司齡等為主要標(biāo)準(zhǔn)判斷員工對企業(yè)的價值和貢獻(xiàn)，員工的待遇（工資、獎金、培訓(xùn)、晉升和調(diào)配）都以年功為依據(jù)，結(jié)構(gòu)簡單，操作也簡單。基于職位的人力資基于職位的人力資源管理系統(tǒng)源管理系統(tǒng)以企業(yè)賦予職位的責(zé)任為中心，評價和判斷職位中的員工的價值以職位為中心來判斷職位中的員工對企業(yè)的價值和貢獻(xiàn)。強(qiáng)調(diào)責(zé)任明確，權(quán)力與責(zé)任對等，待遇以職位高低和責(zé)任大小而定。不符合職位要求的人直接辭退，有利于人工成本控制。體系運(yùn)行的外部人才環(huán)境要求較高?；谀芰Φ娜肆Y基于能力的人力資源管理系統(tǒng)源管理系統(tǒng)以承擔(dān)責(zé)任的能力和潛能為中

4、心，動態(tài)的評價和判斷員工的價值，注重現(xiàn)在和未來的價值以人為本，按員工承擔(dān)責(zé)任的能力和潛能來判斷員工對企業(yè)的現(xiàn)實(shí)價值和未來價值。能充分發(fā)揮員工現(xiàn)有能力，同時注重培養(yǎng)和開發(fā)員工潛能，從而促進(jìn)企業(yè)員工職業(yè)化水平的提高和管理變革，促進(jìn)企業(yè)競爭力的提升和人力資本的增值。8基于能力的人力資源管理模式的框架與基礎(chǔ)基于能力的人力資源管理模式的框架與基礎(chǔ) 任職資格系統(tǒng)任職資格系統(tǒng)以關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)以關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(KPI)(KPI)為導(dǎo)向的績效管理系統(tǒng)為導(dǎo)向的績效管理系統(tǒng)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃職能工資職能工資+ +薪點(diǎn)制薪點(diǎn)制的薪酬管理系統(tǒng)的薪酬管理系統(tǒng)培訓(xùn)開發(fā)和培訓(xùn)開發(fā)和職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)職業(yè)生涯規(guī)劃系

5、統(tǒng)基于素質(zhì)模型的基于素質(zhì)模型的潛能評價系統(tǒng)潛能評價系統(tǒng)9職業(yè)化行為能力評價體系職業(yè)化行為能力評價體系1.劃分職類、職種、職級。2.確立各類各級任職(晉升)標(biāo)準(zhǔn)。3.建立在任職資格基礎(chǔ)上的職位說明書。招聘管理晉升管理調(diào)配管理人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃( (年度計劃年度計劃) )1.分析未來人力資源供需關(guān)系(數(shù)量、結(jié)構(gòu)、素質(zhì))。2.確定人力資源補(bǔ)充、調(diào)整、素質(zhì)提升方案。潛能評價體系潛能評價體系1.確定業(yè)績與員工素質(zhì)匹配關(guān)系，建立素質(zhì)模型。2. 提出戰(zhàn)略性改善路徑?？己梭w系考核體系1.確定各中心、各部門KPI指標(biāo)。2.制定考核制度(方式、方法及應(yīng)用)。薪酬體系薪酬體系1.制訂價值分配基本原則和工資政策

6、。2.確定價值等級、工資結(jié)構(gòu)和支付方式。培訓(xùn)體系培訓(xùn)體系1.依據(jù)人力資源戰(zhàn)略設(shè)計培訓(xùn)體系。2.結(jié)合職業(yè)發(fā)展制定員工培訓(xùn)計劃?？己斯芾?薪酬管理培訓(xùn)管理育育用用留留選選提供跑道、等級和晉升辦法確定職位標(biāo)準(zhǔn)，提供培訓(xùn)依據(jù)確定培訓(xùn)原則和方式方法依據(jù)需求內(nèi)部調(diào)整依據(jù)需求外部補(bǔ)充確定職位標(biāo)準(zhǔn)，提供招聘依據(jù)外部競爭性、內(nèi)部公平性素質(zhì)能力測評基于KPI的業(yè)績測評依據(jù)個人性向確定職業(yè)發(fā)展基于能力的人力資源管理業(yè)務(wù)模式基于能力的人力資源管理業(yè)務(wù)模式10培訓(xùn)方法提供個性素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)能力依據(jù)能力測評方法調(diào)資漲薪依據(jù)培訓(xùn)依據(jù)（業(yè)績與能力）能力測評內(nèi)容提供分配方式提供業(yè)務(wù)素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)提供工作標(biāo)準(zhǔn)業(yè)務(wù)依據(jù)培訓(xùn)制度培訓(xùn)體系培訓(xùn)體系

7、素質(zhì)模型素質(zhì)詞典素質(zhì)定義與描述潛能評價體系潛能評價體系測評管理辦法考核評價考核制度考核方法KPI指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)考核評價體系考核評價體系課程設(shè)置課程設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)考試認(rèn)證考試認(rèn)證方法考試依據(jù)依據(jù)職責(zé)確立職位標(biāo)準(zhǔn)職位說明書職業(yè)化行為標(biāo)準(zhǔn)任職資格等級制度職職業(yè)業(yè)化化行行為為能能力力評評價價體體系系依據(jù)職位職責(zé)分層分類，確立晉升途徑根據(jù)分層分類確立各層級標(biāo)準(zhǔn)職業(yè)發(fā)展計劃薪酬制度薪酬體系薪酬體系薪酬等級確定依據(jù)招聘（內(nèi)外）進(jìn)入培訓(xùn)調(diào)配、晉升價值分配規(guī)劃計劃依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略制訂相應(yīng)人力資源規(guī)劃?；谀芰Φ娜肆Y源管理業(yè)務(wù)主流程基于能力的人力資源管理業(yè)務(wù)主流程11任職資格系統(tǒng)是人力資源管理系統(tǒng)與人才戰(zhàn)略的基礎(chǔ)任職資格系

8、統(tǒng)是人力資源管理系統(tǒng)與人才戰(zhàn)略的基礎(chǔ) 規(guī)定職種的規(guī)定職種的 任職資格標(biāo)準(zhǔn)任職資格標(biāo)準(zhǔn) 依職務(wù)的分層評價依職務(wù)的分層評價 周期性回顧周期性回顧 培訓(xùn)、薪酬、培訓(xùn)、薪酬、 任用、績效任用、績效職種工作分層需要什么樣的人才現(xiàn)在人員的差距是什么現(xiàn)在人員的進(jìn)步如何？如何促進(jìn)這種進(jìn)步 戰(zhàn)略績效模型 差距分析 發(fā)展評估 支持系統(tǒng)12建立任職資格體系的目的是提供員工職業(yè)發(fā)展通道建立任職資格體系的目的是提供員工職業(yè)發(fā)展通道13對員工進(jìn)行分層分類是人力資源開發(fā)與管理的前提對員工進(jìn)行分層分類是人力資源開發(fā)與管理的前提XXXX個職位設(shè)計214681110357912薪等骨干層IT技術(shù)工程技術(shù)工藝技術(shù)銷售物資采購專項管

9、理操作工質(zhì)量管理研發(fā)營銷支持營銷專項研究安全管理人力資源財務(wù)金融執(zhí)行管理技工計劃統(tǒng)計經(jīng)營市場類作業(yè)類技術(shù)類基礎(chǔ)層中堅層核心層專業(yè)類管理類職類職種 職 層14企業(yè)核心能力是職類職種能力均衡發(fā)展的結(jié)果企業(yè)的核心能力管理能力管理服務(wù)能力市場營銷能力技術(shù)能力作業(yè)能力。職類經(jīng) 營執(zhí) 行.管理監(jiān)督商 務(wù).營銷支持財 經(jīng).人力資源計劃統(tǒng)計文化管理研發(fā).現(xiàn)場技術(shù)質(zhì)檢質(zhì)保專項技術(shù)技工.輔助工。職種職位職位體系能力相對穩(wěn)定能力靈活變化能力的均衡發(fā)展能力的均衡發(fā)展任職資格體系任職資格體系15資深職員資深職員資深職員資深職員高級職員高級職員高級職員高級職員執(zhí)行層管理者執(zhí)行層管理者執(zhí)行層管理者執(zhí)行層管理者5 54 4

10、骨干層骨干層一級職員一級職員二級職員二級職員一級職員一級職員二級職員二級職員一級職員一級職員二級職員二級職員三級職員三級職員三級職員三級職員三級職員三級職員高級職員高級職員高級職員高級職員高級職員高級職員高級職員高級職員資深職員資深職員技術(shù)類技術(shù)類三級職員三級職員三級職員三級職員四級職員四級職員資深職員資深職員資深職員資深職員 高級職員高級職員高級職員高級職員市場類市場類二級技工二級技工二級技工二級技工三級技工三級技工一級技工一級技工一級技工一級技工作業(yè)類作業(yè)類職等職等3 32 21 19 98 87 76 6121211111010三級職員三級職員三級職員三級職員四級職員四級職員基礎(chǔ)層基礎(chǔ)層

11、集團(tuán)公司總部各職能集團(tuán)公司總部各職能部長、副部長、各成部長、副部長、各成員企業(yè)總經(jīng)理各區(qū)域員企業(yè)總經(jīng)理各區(qū)域辦事處主任、產(chǎn)業(yè)集辦事處主任、產(chǎn)業(yè)集團(tuán)各部門經(jīng)理等團(tuán)各部門經(jīng)理等中堅層中堅層董事長、副董事長、董事長、副董事長、總裁、副總裁、各產(chǎn)總裁、副總裁、各產(chǎn)業(yè)集團(tuán)正（副）總經(jīng)業(yè)集團(tuán)正（副）總經(jīng)理理核心層核心層專業(yè)類專業(yè)類管理類管理類職類職類職層職層員工能力的提升要通過職業(yè)發(fā)展來體現(xiàn)員工能力的提升要通過職業(yè)發(fā)展來體現(xiàn)16企業(yè)核心能力提升是通過員工職業(yè)發(fā)展實(shí)現(xiàn)的企業(yè)核心能力提升是通過員工職業(yè)發(fā)展實(shí)現(xiàn)的新員工培訓(xùn)新員工培訓(xùn)一級資格評價一級資格評價一級行為評價一級行為評價二級資格評價二級資格評價改進(jìn)與培

12、訓(xùn)改進(jìn)與培訓(xùn)一級職員一級職員上崗上崗工資定級工資定級留崗留崗工資下調(diào)工資下調(diào)待崗中心待崗中心二級職員二級職員調(diào)崗調(diào)崗留崗留崗工資上調(diào)工資上調(diào)二級行為評價二級行為評價改進(jìn)與培訓(xùn)改進(jìn)與培訓(xùn)留崗留崗工資下調(diào)工資下調(diào)三級資格評價三級資格評價三級職員三級職員調(diào)崗調(diào)崗留崗留崗工資上調(diào)工資上調(diào)17企業(yè)的核心能力管理能力管理服務(wù)能力市場營銷能力技術(shù)能力作業(yè)能力。職類經(jīng) 營執(zhí) 行. . . .管理監(jiān)督商 務(wù). . . .營銷支持財 經(jīng). . . .人力資源計劃統(tǒng)計文化管理研發(fā). . . .現(xiàn)場技術(shù)質(zhì)檢質(zhì)保專項技術(shù)技工. . . .輔助工。職種職位職位各職類職種職位任職能力的提升各職類職種職位任職能力的提升人力資

13、源規(guī)劃的目的是形成企業(yè)核心能力人力資源規(guī)劃的目的是形成企業(yè)核心能力18 職類職種素質(zhì)(適崗率)改善與企業(yè)核心能力發(fā)展的關(guān)系企業(yè)的核心能力管理人員素質(zhì)模型管理服務(wù)人員 素質(zhì)模型 市場營銷人員 素質(zhì)模型 技術(shù)人員素質(zhì) 模型作業(yè)人員素質(zhì) 模型。職類經(jīng) 營執(zhí) 行.管理監(jiān)督商 務(wù).營銷支持財 經(jīng).人力資源計劃統(tǒng)計文化管理研發(fā).現(xiàn)場技術(shù)質(zhì)檢質(zhì)保專項技術(shù)技工.輔助工。職種19財務(wù)目標(biāo)財務(wù)目標(biāo)非財務(wù)目標(biāo)非財務(wù)目標(biāo)業(yè)務(wù)運(yùn)作模式業(yè)務(wù)運(yùn)作模式業(yè)務(wù)運(yùn)作流程業(yè)務(wù)運(yùn)作流程組織結(jié)構(gòu)組織結(jié)構(gòu)行為方式行為方式行為能力行為能力素質(zhì)要求素質(zhì)要求工作活動工作活動工作規(guī)范工作規(guī)范工作質(zhì)量工作質(zhì)量知識知識技能技能經(jīng)驗(yàn)經(jīng)驗(yàn)動機(jī)動機(jī)個性個性

14、興趣興趣客戶客戶內(nèi)部經(jīng)營內(nèi)部經(jīng)營學(xué)習(xí)與成長學(xué)習(xí)與成長收入收入利潤利潤成本成本企業(yè)核心能力的提升企業(yè)核心能力的提升財務(wù)目標(biāo)財務(wù)目標(biāo)非財務(wù)目標(biāo)非財務(wù)目標(biāo)業(yè)務(wù)運(yùn)作模式業(yè)務(wù)運(yùn)作模式業(yè)務(wù)運(yùn)作流程業(yè)務(wù)運(yùn)作流程組織結(jié)構(gòu)組織結(jié)構(gòu)行為方式行為方式行為能力行為能力素質(zhì)要求素質(zhì)要求工作活動工作活動工作規(guī)范工作規(guī)范工作質(zhì)量工作質(zhì)量知識知識技能技能經(jīng)驗(yàn)經(jīng)驗(yàn)動機(jī)動機(jī)個性個性興趣興趣客戶客戶內(nèi)部經(jīng)營內(nèi)部經(jīng)營學(xué)習(xí)與成長學(xué)習(xí)與成長收入收入利潤利潤成本成本原任職資格要求原任職資格要求原組織模式原組織模式原企業(yè)戰(zhàn)略原企業(yè)戰(zhàn)略20v目標(biāo)體系目標(biāo)體系vKPI指標(biāo)體系指標(biāo)體系v績效考核制度績效考核制度v經(jīng)營檢討經(jīng)營檢討 v薪酬與激勵制度

15、薪酬與激勵制度v人力資源管理制度人力資源管理制度績效改績效改 進(jìn)循環(huán)進(jìn)循環(huán)戰(zhàn)略規(guī)劃戰(zhàn)略規(guī)劃經(jīng)營管理目標(biāo)與計劃經(jīng)營管理目標(biāo)與計劃績效監(jiān)控績效監(jiān)控績效考核績效考核考核結(jié)果用于考核結(jié)果用于分配和激勵分配和激勵21企業(yè)愿景和使命企業(yè)愿景和使命企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃成功關(guān)鍵因素（成功關(guān)鍵因素（CSF）戰(zhàn)略性財務(wù)戰(zhàn)略性財務(wù)KPI和非財務(wù)和非財務(wù)KPIKPI指標(biāo)與行為模塊的對接指標(biāo)與行為模塊的對接KPI指標(biāo)體系結(jié)構(gòu)指標(biāo)體系結(jié)構(gòu)KPI指標(biāo)庫指標(biāo)庫KPI指標(biāo)體系指標(biāo)體系落實(shí)落實(shí)對接對接經(jīng)營檢討機(jī)制經(jīng)營檢討機(jī)制常規(guī)常規(guī)KPI指標(biāo)指標(biāo)改進(jìn)改進(jìn)KPI指標(biāo)指標(biāo)22領(lǐng)導(dǎo)者資深專家管理者高級專家監(jiān)督者專家有經(jīng)驗(yàn)者初做者任

16、職資格體系績效考核體系薪酬體系相互影響23工資工資獎金獎金股票股票期權(quán)期權(quán)福利福利薪點(diǎn)薪點(diǎn)薪點(diǎn)薪點(diǎn)職種職種任職資格等級任職資格等級績效績效職能工資職能工資 + + 薪點(diǎn)制薪點(diǎn)制24靈活的薪酬靈活的薪酬體系體系計提比計提比例例等差等差薪酬區(qū)間薪酬區(qū)間固定、浮固定、浮動部分比動部分比例例級差級差薪點(diǎn)值薪點(diǎn)值實(shí)現(xiàn)激勵政策的手段實(shí)現(xiàn)激勵政策的手段25培訓(xùn)開發(fā)與其他人力資源子系統(tǒng)的關(guān)系培訓(xùn)開發(fā)與其他人力資源子系統(tǒng)的關(guān)系培訓(xùn)開發(fā)培訓(xùn)開發(fā)課程體系講師隊伍教材體系培訓(xùn)評估培訓(xùn)評估與反饋與反饋培訓(xùn)實(shí)施培訓(xùn)實(shí)施培訓(xùn)需求培訓(xùn)需求與計劃與計劃職業(yè)化職業(yè)化行為評價行為評價q 任職資格標(biāo)準(zhǔn)q 行為標(biāo)準(zhǔn)潛能評價潛能評價q

17、高績效的 素質(zhì)模型基礎(chǔ)職類、職種績效考核績效考核q 部門 KPI體系q 個體 KPI體系產(chǎn)生績效的依據(jù)產(chǎn)生績效的依據(jù)依據(jù)開發(fā)分層分類的課程體系依據(jù)確定培訓(xùn)需求依據(jù)開發(fā)分層分類的課程體系依據(jù)結(jié)果確定培訓(xùn)需求依據(jù)結(jié)果確定培訓(xùn)需求26 培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)與員工職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)開發(fā)課程體系講師隊伍教材體系培訓(xùn)評估與反饋培訓(xùn)實(shí)施培訓(xùn)需求與計劃提供職業(yè)生涯發(fā)展的學(xué)習(xí)平臺職業(yè)化行為評價q 任職資格等級制度提供任職資格管理辦法任職資格等級進(jìn)入資深工程師一級工程師任職資格認(rèn)證評審培訓(xùn)發(fā)展任職資格晉升培訓(xùn)發(fā)展職業(yè)生涯牽引薪酬管理q 薪酬制度薪酬變動的依據(jù)27分層分類的培訓(xùn)體系是企業(yè)核心能力提升的保證企業(yè)的核心能力管理人員

18、培訓(xùn)計劃管理服務(wù)人員 培訓(xùn)計劃市場營銷人員 培訓(xùn)計劃技術(shù)人員 培訓(xùn)計劃作業(yè)人員 培訓(xùn)計劃職類經(jīng) 營執(zhí) 行.商 務(wù).營銷支持財 經(jīng).人力資源計劃統(tǒng)計文化管理研發(fā).現(xiàn)場技術(shù)質(zhì)檢質(zhì)保專項技術(shù)技工.輔助工職種職位分層分類的培訓(xùn)體系相對穩(wěn)定靈活變化28課間休息：十分鐘課間休息：十分鐘2930 l了解企業(yè)未來人力資源業(yè)務(wù)運(yùn)作的基本內(nèi)容l明確企業(yè)開展職業(yè)化工作的重要性l了解任職資格管理體系的基本內(nèi)容與開發(fā)思路31l第一部分：未來人力資源業(yè)務(wù)運(yùn)作基本內(nèi)容 人力資源業(yè)務(wù)運(yùn)作略圖 任職資格管理體系在HRM系統(tǒng)中的地位和作用l第二部分：中國企業(yè)開展職業(yè)化體系建設(shè)的背景與意義l第三部分：職業(yè)化與任職資格管理的基本概念

19、 何謂職業(yè)化 任職資格管理體系構(gòu)成l第四部分：任職資格管理體系開發(fā)流程3233招聘管理晉升管理異動管理培訓(xùn)管理薪酬管理考核管理育育留留用用選選人力資本增值人力資本增值職業(yè)發(fā)展能力提升做好工作職業(yè)化行為能力評價與任職資格管理體系職業(yè)化行為能力評價與任職資格管理體系劃分職類、職種、職級劃分各職種職級的任職（晉升）標(biāo)準(zhǔn)1.基于任職資格的職務(wù)說明書人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃分析企業(yè)未來人力資源供需關(guān)系（數(shù)量、 結(jié)構(gòu)、素質(zhì)）2. 確定人力資源補(bǔ)充、調(diào)整、素質(zhì)提升方案培訓(xùn)與開發(fā)體系培訓(xùn)與開發(fā)體系依據(jù)任職資格標(biāo)準(zhǔn)確定培訓(xùn)需求依據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略設(shè)計培訓(xùn)體系1.結(jié)合職業(yè)發(fā)展制定員工培訓(xùn)計劃績效考核體系績效考核體系確定各

20、部門、各崗位的KPI指標(biāo)體系1.制定考核制度（方式、方法與應(yīng)用）薪酬體系薪酬體系確定企業(yè)薪酬支付理念與政策通過價值評估確定職務(wù)價值1.確定工資結(jié)構(gòu)與支付方式1、HRM系統(tǒng)：系統(tǒng)：一個核心、四大功能、五大體系、六項實(shí)踐一個核心、四大功能、五大體系、六項實(shí)踐34資料說明資料說明v任職資格管理體系是企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)，是該系統(tǒng)其他功能板塊的共用平臺。v任職資格管理體系為企業(yè)確定績效考核指標(biāo)提供了基本素材，為人力資源規(guī)劃提供了質(zhì)量 要求，為培訓(xùn)開發(fā)體系提供了分層分類的培訓(xùn)課程，有助于確定和調(diào)整員工的薪等標(biāo)準(zhǔn)。任職資格管理任職資格管理績效考核體系績效考核體系人資規(guī)劃體系人資規(guī)劃體系培訓(xùn)開發(fā)體系培

21、訓(xùn)開發(fā)體系薪酬管理體系薪酬管理體系35q建立任職資格體系是開辟多條職業(yè)發(fā)展通道，促進(jìn)員工任職能力提升的需要。建立任職資格體系是開辟多條職業(yè)發(fā)展通道，促進(jìn)員工任職能力提升的需要?；鶎又鞴苤袑庸芾碚吒邔庸芾碚吒呒墵I銷員營銷專家營銷工程師管理職種通道管理職種通道營銷職種通道營銷職種通道設(shè)計職種通道設(shè)計職種通道三級標(biāo)準(zhǔn)二級標(biāo)準(zhǔn)一級標(biāo)準(zhǔn)三級標(biāo)準(zhǔn)二級標(biāo)準(zhǔn)一級標(biāo)準(zhǔn)任職資格體系要解決的問題任職資格體系要解決的問題36職類職種薪等12企業(yè)家11總裁/副總裁 副總裁10總經(jīng)理/副總經(jīng)理總經(jīng)理/副總經(jīng)理資深資深資深資深資深資深9總經(jīng)理助理總經(jīng)理助理總經(jīng)理助理資深資深資深資深資深資深資深資深8經(jīng)理經(jīng)理經(jīng)理高級高級資深

22、高級高級高級高級高級高級7副經(jīng)理 副經(jīng)理 副經(jīng)理高級6主管/副主管主管/副主管一級一級5主辦/副主辦主辦/副主辦二級二級二級二級二級二級4三級三級三級三級三級三級3三級三級三級三級三級三級三級二級21三級二級一級一級一級一級二級一級二級三級高級一級三級一級一級二級一級二級二級高級一級高級一級一級二級三級一級一級一級二級二級二級高級高級IT技術(shù) 操作工管理專業(yè)市場營銷支持高級技工設(shè)計 質(zhì)量管理運(yùn)營技術(shù)工程管理文化管理物資采購行政管理銷售技術(shù)作業(yè)經(jīng)營管理執(zhí)行 計劃統(tǒng)計財務(wù)金融人力資源安全管理風(fēng)險防范q 任職資格等級與薪等對應(yīng)任職資格等級與薪等對應(yīng)(職種價值評價職種價值評價)表表3738資料說明資料

23、說明v思考中國企業(yè)的職業(yè)化問題有四個基本維度：我國企業(yè)的發(fā)展歷程、我國現(xiàn)行的教育制度、國人的思維習(xí)慣以及中華民族傳統(tǒng)的文化與價值觀念。企業(yè)發(fā)展歷程文化與價值觀教育體系思維特征39中國企業(yè)缺乏工業(yè)文明的洗禮，員工普遍缺乏職業(yè)化素養(yǎng)；工業(yè)革命與中國的市場經(jīng)濟(jì)中國的教育體系重知識與考試，輕技能與素質(zhì)培養(yǎng)；“中國將成為21世紀(jì)的全球制造中心”、“中國急缺職業(yè)技術(shù)人才！”、“我國中等職業(yè)技術(shù)教育前景堪憂。”中華傳統(tǒng)文化教育崇尚理想與為官，缺乏對技術(shù)的遵照；“學(xué)而優(yōu)則仕”、“IBM公司對技術(shù)研發(fā)人才的高度重視”中國人的思維特征是概括能力強(qiáng)，方法與工具設(shè)計能力差。40l各級管理者功能錯位，企業(yè)內(nèi)人人都在救火

24、，忙而無效?？鬃釉唬骸霸谄湮?，謀其政”；“跑步上崗”帶來的問題；“下屬不頂用，還不如自己干省心”。有了高素質(zhì)，也有動力干好工作，但不懂得如何把事情做正確，難以創(chuàng)造高績效。高素質(zhì)強(qiáng)動機(jī)高績效41l同樣的錯誤在公司內(nèi)犯了無數(shù)次，失敗的教訓(xùn)沒有總結(jié)?！敖馃o足赤，人無完人”并不能成為同樣的錯誤屢屢發(fā)生的接口和托詞。個人優(yōu)秀但并不能使組織優(yōu)秀，成功的經(jīng)驗(yàn)沒有形成工作模板，企業(yè)最大的浪費(fèi)是經(jīng)驗(yàn)的浪費(fèi)?！癐BM公司的工作模板”；“印度軟件工人的故事”。42l企業(yè)在勞動力市場難以找到職業(yè)經(jīng)理人和職業(yè)化的專業(yè)人員。企業(yè)所需要的人才，其來源無外乎兩條渠道： 外部勞動力市場，內(nèi)部勞動力市場；我國社會的勞動力市場不能

25、為企業(yè)輸送職業(yè)化和專業(yè)化的人才， 如中國高度缺乏職業(yè)企業(yè)家市場和職業(yè)經(jīng)理人市場。要求我們的企業(yè)自己打造和培養(yǎng)企業(yè)所急需的職業(yè)化人才。資料說明資料說明職業(yè)化工作行為標(biāo)準(zhǔn)教會員工如何正確的做事，如何從業(yè)余選手轉(zhuǎn)變成職業(yè)選手。企業(yè)職業(yè)化和員工行為職業(yè)化絕非一朝一夕、一蹴而就之事；43l作為工作的指南針，讓高談闊論的人腳踏實(shí)地，讓埋頭苦干的人抬頭看路，牽引員工去正確的做事。開放多種職業(yè)通道，避免千軍萬馬過獨(dú)木橋，強(qiáng)化員工激勵，留住人才并充分挖掘員工的潛能，使得每一業(yè)務(wù)領(lǐng)域都有優(yōu)秀人才，形成人才梯隊。把榜樣行為和成功經(jīng)驗(yàn)變成模板，使個人經(jīng)驗(yàn)變成公司的財富，實(shí)現(xiàn)人才“克隆”和價值觀牽引。44l通過分析員工

26、的職業(yè)化行為能力差異，建立分層分類的培訓(xùn)體系，從而大大提高培訓(xùn)的針對性和有效性。明確業(yè)務(wù)工作對員工行為的職業(yè)化要求，用職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)來牽引員工自我學(xué)習(xí)和提高，通過職業(yè)化資格認(rèn)證促使員工終身學(xué)習(xí)，實(shí)現(xiàn)員工在企業(yè)內(nèi)的持續(xù)發(fā)展，從而促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。4546l職業(yè)化的通俗解釋 以此為生，精于此道。 干一行、愛一行、專一行。l員工職業(yè)化可以概括為“三有” 術(shù)業(yè)有專攻 舉止有方寸 處世有追求47術(shù)業(yè)有術(shù)業(yè)有專攻專攻術(shù)業(yè)有專攻：這是職業(yè)選手和業(yè)余選手之間的主要區(qū)別，職業(yè)化的員工應(yīng)該具備專門的知識與技能。舉止有舉止有方寸方寸舉止有方寸：遵從職業(yè)規(guī)則開展工作，從基本含義來說是遵從職業(yè)行為規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)，從深層次來說

27、是在心中形成心理契約，規(guī)則已內(nèi)化為員工的習(xí)慣。處世有處世有追求追求處世有追求：具有良好的職業(yè)精神，具體表現(xiàn)為敬業(yè)、責(zé)任、團(tuán)隊、創(chuàng)新和學(xué)習(xí)五個方面。48職業(yè)行為規(guī)范職業(yè)行為規(guī)范l具有良好的職業(yè)素養(yǎng)是職業(yè)化的基本特征有職業(yè)的人并不都是職業(yè)化的人。一個人職業(yè)化的基本特征是他是否具備良好的職業(yè)態(tài)度，工作中是否體現(xiàn)了優(yōu)良的職業(yè)風(fēng)范，是否從內(nèi)心里認(rèn)同職業(yè)規(guī)則，表現(xiàn)出很好的職業(yè)素養(yǎng)。l掌握嫻熟的職業(yè)技能是職業(yè)化的基本要求職業(yè)化可以體現(xiàn)出一個員工的職位勝任能力，它關(guān)注員工了解專業(yè)知識的精深程度，關(guān)注員工掌握的職業(yè)技能有哪些，關(guān)注員工的工作成果，能夠做出什么東西等（如律師、注冊會計師）。l按照既定的行為規(guī)范開展

28、工作是職業(yè)化的具體體現(xiàn)職業(yè)技能職業(yè)技能 職業(yè)素養(yǎng)職業(yè)素養(yǎng)職業(yè)化包括由里向外的三個層次：職業(yè)素養(yǎng)、職業(yè)技能、職業(yè)行為規(guī)范。49l職業(yè)化管理最重要的特征是對員工業(yè)務(wù)工作過程的管理，它不僅要看員工能做什么，做了什么，做得怎么樣，而且要看員工是怎么做的。它強(qiáng)調(diào)的是過程，結(jié)果不再是評估員工能力的惟一衡量標(biāo)準(zhǔn)。 基本假設(shè)：雖然好的過程不一定會產(chǎn)生好的結(jié)果，但是，沒有好的過程決不會產(chǎn)生好的結(jié)果。50q任職資格體系包括職類職種劃分、任職資格標(biāo)準(zhǔn)編寫與任職資格制度三部分內(nèi)任職資格體系包括職類職種劃分、任職資格標(biāo)準(zhǔn)編寫與任職資格制度三部分內(nèi)容；具體實(shí)施又分為現(xiàn)有人員套入和未來人員評聘兩部分內(nèi)容。容；具體實(shí)施又分為

29、現(xiàn)有人員套入和未來人員評聘兩部分內(nèi)容。劃分職類職種劃分職類職種（開辟職業(yè)發(fā)展通道）（開辟職業(yè)發(fā)展通道）職類職種劃分表編寫任職資格標(biāo)準(zhǔn)編寫任職資格標(biāo)準(zhǔn)（設(shè)置職業(yè)晉升階梯）（設(shè)置職業(yè)晉升階梯）任職資格標(biāo)準(zhǔn)起草修改管理制度起草修改管理制度（建立管理機(jī)制）（建立管理機(jī)制）任職資格管理制度51職類職種薪等12企業(yè)家11總裁/副總裁 副總裁10總經(jīng)理/副總經(jīng)理總經(jīng)理/副總經(jīng)理資深資深資深資深資深資深9總經(jīng)理助理總經(jīng)理助理總經(jīng)理助理資深資深資深資深資深資深資深資深8經(jīng)理經(jīng)理經(jīng)理高級高級資深高級高級高級高級高級高級7副經(jīng)理 副經(jīng)理 副經(jīng)理高級6主管/副主管主管/副主管一級一級5主辦/副主辦主辦/副主辦二級二級

30、二級二級二級二級4三級三級三級三級三級三級3三級三級三級三級三級三級三級二級21技術(shù)作業(yè)經(jīng)營管理執(zhí)行 計劃統(tǒng)計財務(wù)金融人力資源安全管理風(fēng)險防范技工設(shè)計 質(zhì)量管理運(yùn)營技術(shù)工程管理文化管理物資采購行政管理銷售骨干層基礎(chǔ)層IT技術(shù) 操作工職層管理專業(yè)市場營銷支持高級高級高級核心層中堅層一級二級三級一級一級一級二級二級二級二級二級高級一級高級一級三級高級一級三級一級一級二級一級三級二級一級一級一級一級二級一級二級52l何謂任職資格標(biāo)準(zhǔn)？ 任職資格標(biāo)準(zhǔn)是任職者取得高績效的行為的提煉和總結(jié)； 任職資格標(biāo)準(zhǔn)關(guān)注的是任職者“能干什么”，而不是“知道什么”。53l企業(yè)為什么要建立任職資格標(biāo)準(zhǔn)？ 任職資格標(biāo)準(zhǔn)可以

31、規(guī)范員工的工作行為，使做實(shí)的人不斷提高水平，使有能力的人不斷做實(shí)； 各職類職種的任職資格體系，為員工職業(yè)生涯發(fā)展提供了多種職業(yè)通道，有利于激發(fā)員工的工作熱情； 有利于加強(qiáng)企業(yè)的職業(yè)化隊伍建設(shè)，提升企業(yè)的職業(yè)化水平； 為薪酬和晉升提供了重要依據(jù)。v 華為老總?cè)握钦f：“我們要堅定不移的繼續(xù)推行任職資格管理制度。只有這樣才能改變過去的評價模糊狀態(tài)，才能使有貢獻(xiàn)、有責(zé)任心的人盡快成長起來。”54任職資格標(biāo)準(zhǔn)任職資格標(biāo)準(zhǔn)資格標(biāo)準(zhǔn)行為標(biāo)準(zhǔn)界定了同一職種不同級別員工任職能力特征，說明每個級別員工能做什么，能做到什么程度。描述的是同一職種員工成功地完成所承擔(dān)業(yè)務(wù)活動地行為規(guī)范，據(jù)此判斷員工業(yè)務(wù)行為是否符合公司規(guī)范。55l任職資格包括工作行為（行為標(biāo)準(zhǔn)）與工作能力（資格標(biāo)準(zhǔn)）兩個方面。如果只強(qiáng)調(diào)工作能力，