人力資源管理完整教案含多套試卷(I)

1、如有幫助歡迎下載支持人力資源管理與開發(fā)試題與參考答案（82991班2002年上）一、判斷題（1.5X10=15分）1如果對設(shè)計工程師考績時，檢查他借閱資料文獻按期歸還的狀況，則說明考績的信度差。（X）2對一次招聘來說，招聘總成本效果越大越好；而錄用比越小，則相對來說，反映錄用者的素質(zhì)越高。（，）3工資結(jié)構(gòu)線反映了工資各構(gòu)成部分所占的比例。（x）4直接上級、同級、自身、直接下級、外部專家等均可充當(dāng)考績的實施者。（，）5獎酬指獎金加工資。（X）6行為錨定評分法是職務(wù)評價的一種方法。（x）7個個人績效難界定，或間接貢獻大，或績效確需眾人協(xié)調(diào)配合時，可采用集體計獎制，并取人人相等來分配。（X）8人力資

2、源質(zhì)量對數(shù)量的替代性比人力資源數(shù)量對質(zhì)量的替代性要強。（，）9可以認為HRPHRM勺首項職能，而HRPW基礎(chǔ)是工作分析。（，）10留任率高可減少招聘、甄選、培訓(xùn)等費用，因而越高越好。（X）二、簡答題（共30分）1從組織方面來看，對員工職業(yè)發(fā)展應(yīng)如何進行管理？（11分）2新員工導(dǎo)向活動的內(nèi)容，以及人力資源管理的功能各是什么？（8分）3WQL的含義？提高WQ的主要途徑有哪些？（11分）三、分析題（10X4=40分）1某公共會計事務(wù)所，有四類人員：合伙人（P）、經(jīng)理（MD、高級會計（S）、會計員（J）。其兩年后流動情況見下表。試預(yù)測2年后該公司四類人員的供給量（有關(guān)數(shù)據(jù)直接填在表上）。2年后流動可能

3、性矩陣(%).PMSJ離職目P400.8000刖M800.10.700.2人S12000.050.80.05數(shù)J160000.150.2現(xiàn)任者2年后的流動情況（即應(yīng)用矩陣）（人）PMSJ離職目P40刖M80人S120數(shù)J1602年后的人數(shù)A）1、 名詞解釋（2X4=8分）職業(yè)發(fā)展（職業(yè)生涯）招聘的效度考績的信度人力資源管理人力資源管理的功能？WQL勺含義？提高WQ的主要途徑？你認為員工流失的主要原因有哪些？應(yīng)如何降低流失率？工作分析的一兩項內(nèi)容及其作用？績效多因性體現(xiàn)在哪？對此，應(yīng)如何提高員工績效？2、 判斷題（1.5X10=15分）如果對設(shè)計工程師考績時，檢查他借閱資料文獻按期歸還的狀況，則

4、說明考績的信度差。縱向考績宜自下而上進行。行為錨定評分法是職務(wù)評價的一種方法。直接上級、同級、自身、直接下級、外部專家等均可充當(dāng)考績的實施者。最近某一未公開名字的公司以百萬年薪聘銷售總監(jiān)，要求血型為。型或B型，拒絕A型或AB型，因為他們認為前者拘謹，后者都情緒多變，故均不適合銷售工作。則獎酬指獎金加工資。工資結(jié)構(gòu)線反映了工資各構(gòu)成部分所占的比例。職務(wù)評價中的標(biāo)尺套級法對職務(wù)作總體上的評價定級，當(dāng)個人績效難界定，或間接貢獻大，或績效確需眾人協(xié)調(diào)配合時，可采用集體計獎制，并取人人相等來分配。新員工導(dǎo)向活動的內(nèi)容是什么？從組織方面來看，對員工職業(yè)發(fā)展應(yīng)如何進行管理？人力資源質(zhì)量對數(shù)量的替代性比人力資

5、源數(shù)量對質(zhì)量的替代性要強可以認為HRPHRM勺首項職能，而HRPW基礎(chǔ)是工作分析留任率高可養(yǎng)活招聘、甄選、培訓(xùn)等費用，因而留任率應(yīng)越高越好。招聘實質(zhì)上包括四項內(nèi)容：即招募、選拔、錄用、評估。3人力資源管理與開發(fā)試題與參考答案（82991班2002年上）一、判斷題（1.5X10=15分）1如果對設(shè)計工程師考績時，檢查他借閱資料文獻按期歸還的狀況，則說明考績的信度差。（X）2對一次招聘來說，招聘總成本效果越大越好；而錄用比越小，則相對來說，反映錄用者的素質(zhì)越高。（，）3工資結(jié)構(gòu)線反映了工資各構(gòu)成部分所占的比例。（x）4直接上級、同級、自身、直接下級、外部專家等均可充當(dāng)考績的實施者。（，）5獎酬指獎

6、金加工資。（X）6行為錨定評分法是職務(wù)評價的一種方法。（X）7當(dāng)個人績效難界定，或間接貢獻大，或績效確需眾人協(xié)調(diào)配合時，可采用集體計獎制，并取人人相等來分配。（X）8人力資源質(zhì)量對數(shù)量的替代性比人力資源數(shù)量對質(zhì)量的替代性要強。（，）9可以認為HRP是HRM勺首項職能，而HRPW基礎(chǔ)是工作分析。（，）10留任率高可減少招聘、甄選、培訓(xùn)等費用，因而越高越好。（X）二、簡答題（共30分）1 從組織方面來看，對員工職業(yè)發(fā)展應(yīng)如何進行管理？（11分）答：職業(yè)發(fā)展的管理需要個人和組織協(xié)同進行，從組織角度看，主要應(yīng)做好以下幾方面工作：（1）從組織系統(tǒng)角度制定員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。制定時要與人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃一致，

7、運用企業(yè)職位流動矩陣和編寫職位描述書進行；一般宜先高管理和后備梯隊，然后到中、基層管理者，即要有輕重緩急。（2）使個人需要與組織需要協(xié)調(diào)一致，從而增強員工的工作積極性和主動性，增強工作成就感和滿足感。（ 3）建立HR檔案。應(yīng)該對不同員工及不同發(fā)展階段建立包括專業(yè)特長、績效、經(jīng)歷、志趣、潛質(zhì)等方面的信息。（ 4）幫助員工合理制定個人發(fā)展計劃。（ 5）發(fā)現(xiàn)并層層培養(yǎng)潛質(zhì)者。（ 6）經(jīng)?？v向?qū)υ?，促進相互需要滿足。2 新員工導(dǎo)向活動的內(nèi)容，以及人力資源管理的功能各是什么？（8分）新員工導(dǎo)向活動的內(nèi)容：一是對組織與工作的介紹；二是發(fā)展前途與成功機會的介紹；三是開展新生員工的活動。人力資源管理的功能主要

8、有：獲取功能，包括招募、測試選拔、錄用和評估；整合功能，包括員工個體間的協(xié)調(diào)和員工與組織間協(xié)調(diào)（即員工的組織同化）；調(diào)控功能，以績效考核結(jié)果為依據(jù)，對員工進行晉升、解雇、獎懲等的調(diào)整和控制；獎酬功能，以考核結(jié)果為依據(jù)，遵循公平、公正、合理原則進行，使獎酬具有激勵和凝聚作用。3 WQL的含義？提高WQL勺主要途徑有哪些？（11分）QWL工作生活質(zhì)量）：指組織中所有人員，通過與組織目標(biāo)相適應(yīng)的公開的交流渠道，有權(quán)影響決策改善自己的工作，進而使員工有更多的參與感，更高的工作滿意感和更少的精神壓力。提高QWL勺主要途徑有：如有幫助歡迎下載支持（1）把員工的利益放在重要位置上。具體做到了解員工的真正需要

9、并相應(yīng)地加以滿足，制訂計劃時考慮員工的立場，強化以人為本的管理思想（2）實施民主管理。具體做到與員工切身利益有關(guān)的決策盡可能公開化，讓員工有更多的選擇權(quán)和參與權(quán)，真正發(fā)揮職工代表大會的作用以激發(fā)員工的主人翁精神。（3）暢通信息溝通渠道。具體從以下幾方面入手：建立更合理的正式溝通渠道，重視非正式溝通渠道，關(guān)注信息上行渠道以及時反饋信息。（4）建立QW0、組。堅持自愿、多層次、上級給予支持和獎勵的原則進行（5）做好培訓(xùn)（6）工作環(huán)境設(shè)計科學(xué)化。如設(shè)計開放式的工作環(huán)境三、分析題（10X4=40分）1某公共會計事務(wù)所，有四類人員：合伙人（P）、經(jīng)理（M）、高級會計（S）、會計員（J）。其兩年后流動情況

10、見下表。試預(yù)測2年后該公司四類人員的供給量（有關(guān)數(shù)據(jù)直接填在表上）。2年后流動可能性矩陣(%)PMSJ離職目P400.80000.2刖M800.10.7000.2人S12000.050.80.050.1數(shù)J160000.150.650.2現(xiàn)任者2年后的流動情況（即應(yīng)用矩陣）（人）PMSJ離職目P40320008刖M808560016人S1200696612數(shù)J1600024104322年后的人數(shù)4062120110682.有6位應(yīng)聘者在3種職位上的綜合能力傾向性測試得分如下表:職位Ml#ABCDEF10.90.70.40.40.30.320.70.60.50.50.70.430.80.40.8

11、0.60.10.8人與職位匹配模式表職位模式j(luò)j.123人選工作A(0.9)B(0.7)E(0.7)C(0.8)D(0.6)F(0.8)工作選人A(0.9)A(0.7)E(0.7)A(0.8)C(0.8)F(0.8)雙向選擇A(0.9)E(0.7)C(0.8)F(0.8)請完成此模式表。3下表是五位員工在創(chuàng)造性特性指標(biāo)上兩兩比較的結(jié)果（1表示優(yōu)于，0表示劣于），問誰的員工代號AZBCDEA0000B1011C1101D1010E1001得分41122因素編號付酬因素指派分1級2級3級4紉11職務(wù)專業(yè)知識60040801603202專業(yè)工作經(jīng)驗60040801603203主動性與獨創(chuàng)性50050

12、1001502004對工作的責(zé)任心500501001502005智力的要求3505075100125創(chuàng)造性指標(biāo)最優(yōu)?4職務(wù)評價中，有關(guān)付酬因素情況如下：經(jīng)分析各付酬因素指派分在各級間的分配特征為：1、2兩項以公比為2的等比數(shù)來分配，其中1級的分配數(shù)均為40;3、4兩項按級差為50的等差距來分配；第5項按級差為25的等差距來分配。第2項“專業(yè)工作經(jīng)驗”各級界定為：1級一一3個月或以下，2級一3個月至1年，3級一一1年至3年，4級一一3年以上。職務(wù)評價分數(shù)與工資職級間的關(guān)系如下：工資職級職務(wù)評價分數(shù)月薪（元）1301-4001500-20002401-5001800-23003501-600210

13、026004601-7002400-2900現(xiàn)有一職務(wù)，要求第2項專業(yè)工作經(jīng)驗1年至3年；第1、3、4、5項經(jīng)對照發(fā)現(xiàn)，分別可定為2、3、3、4級。要求給該職務(wù)定工資職級；若在該職級內(nèi)，工資與職務(wù)評價分呈直線型關(guān)系，則該職務(wù)的工資為多少？答：該職務(wù)的第2項因素得分為160分，第1、3、4、5項得分分別為80、150、150、125,故總得分為665分。對照“職務(wù)評價與工資職級關(guān)系表”可知：該職務(wù)職級為4級，相應(yīng)工資=2400+（665601）/（700601）X（29002400）=2723.23元/月五、案例分析（15分）一家高科技公司，不久前有兩位精明能干的年輕財務(wù)管理人員提出辭職，到提供

14、更高薪資的競爭對手公司里任職。其實，該公司的財務(wù)主管早在數(shù)月前就曾要求公司給這兩位年輕人加薪，因為他們的工作十分出色。但人事部門的主管認為，這兩位年輕財務(wù)管理人員的薪資水平，按同行業(yè)平均水平來說，已經(jīng)是相當(dāng)高的了，而且這種加薪要求與公司現(xiàn)行建立在職位、年齡和資歷基礎(chǔ)上的薪資制度不符合，因此拒絕給予加薪。對這兩位年輕人的辭職，公司里議論紛紛。有人說，盡管這兩位年輕人所得報酬的絕對量高于同行業(yè)平均水平，但他們的工作那么出色，這樣的報酬水準(zhǔn)仍很難令人滿意。也有人質(zhì)疑，公司人事部門的主管明顯地反對該項加薪要求，但是否應(yīng)當(dāng)由了解其下屬表現(xiàn)好壞的財務(wù)部門對本部門員工的酬勞行使最后決定權(quán)呢？問題：1你認為該公司的薪資制度有無不合理之處？若有，請指出；若沒有，請分析它有什么好處？（6分）2你認為合理的薪酬制度應(yīng)符合哪些標(biāo)準(zhǔn)或要求？（8分）5如有幫助歡迎下載支持答：不合理。因為薪制度是否合理的判斷標(biāo)準(zhǔn)之一是它能否有激勵作用，顯然，該