人力資源管理如何留住人才人力資源管理中留住人才策略分析

1、人力資源管理如何留住人才【人力資源管理中留住人才策略分析】：F270文獻標(biāo)識：A：1009-4202（xx）08-000-01摘要現(xiàn)代企業(yè)間的競爭實際上是人才的競爭，如何留住人才是許多企業(yè)需要認真思考的問題。要留住人才應(yīng)在樹立留人新理念的基礎(chǔ)上，運用科學(xué)合理的拴心留人措施，給優(yōu)秀人才創(chuàng)造適合其發(fā)展的優(yōu)良環(huán)境和廣闊的平臺，這樣才能真正留住人才，提高企業(yè)的競爭力。關(guān)鍵詞人才流失競爭環(huán)境隨著時代的進步，知識經(jīng)濟在社會變遷中扮演的角色越來越重要，知識、技能的載體人才，成為現(xiàn)代企業(yè)和企業(yè)家們普遍關(guān)注的熱點。人才興，則企業(yè)興，人力資源是第一資源。現(xiàn)代企業(yè)間的競爭實際上是人才的競爭，如何留住人才成為了企業(yè)人

2、力資源管理部門必須積極探索的重要課題。一、人才流失的原因分析從人力資源管理的角度來說，以追求更高的生活福利為直接目的的流動性，是非職能性的流動；由于人際關(guān)系失調(diào)、用非所學(xué)、用非所長和人才積壓浪費而引起的人才流動，屬于職能性的流動?；谏鲜鲈?qū)е缕髽I(yè)所需的人才的不斷流入流出。目前，企業(yè)特別是國內(nèi)企業(yè)人才流失的主要原因可以歸納為四點：一是薪酬、福利制度缺乏彈性，核心人才的薪酬福利待遇與一般員工的薪酬福利差距不大，不能反映出核心人才對企業(yè)的突出貢獻，尤其與外資、合資等企業(yè)比更缺乏吸引力，不能滿足核心人才追求更高待遇的愿望。二是缺乏合理的職業(yè)生涯規(guī)劃和培訓(xùn)充電機制，職業(yè)的發(fā)展方向不明確，自身素質(zhì)不能

3、在工作中得到提高，員工對前途失去信心。三是晉升機制不規(guī)范，公平性、公正性和透明度不高，嚴(yán)重挫傷了人才的積極性。四是有些企業(yè)缺乏融洽的內(nèi)部環(huán)境和積極向上的企業(yè)文化氛圍，人才對企業(yè)的認同感和忠誠度不夠。二、創(chuàng)新留住人才的工作方式方法當(dāng)然導(dǎo)致企業(yè)人才流失的因素還有很多，有外部環(huán)境的誘惑，也有內(nèi)部環(huán)境的影響。針對這些因素，企業(yè)必須樹立正確的留人理念,構(gòu)建科學(xué)合理的留人機制，尊重人才、尊重能力，給優(yōu)秀人才提供施展才能的廣闊空間和舞臺，做到既留人才又留人心。（一）樹立正確的留人理念1. 人力資本比物質(zhì)資本更重要。對于一個企業(yè)而言，決定它能否在激烈的市場競爭中立于不敗之地，能否逐漸壯大并成為市場強者的不再是

4、機器設(shè)備、龐大資金的硬件投入，而是人力資源，是掌握現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的高素質(zhì)員工隊伍，是人才。而財力資本也要靠人力資本推動才能增值，人力資本的價值通常也正是通過物質(zhì)資本的增加來體現(xiàn)。隨著知識經(jīng)濟時代的到來，人才對企業(yè)的貢獻率也越來越大，成為促進或制約企業(yè)發(fā)展的最重要因素之一。2. 用好人比選好人更重要。左有伯樂，右有造父，前者會選馬，后者會用人。有些企業(yè)總是認為“外來的和尚好念經(jīng)”，而不注重開發(fā)本企業(yè)員工的積極性、主動性，不注重在自己身邊發(fā)掘優(yōu)秀人才，尤其是有潛質(zhì)的人才，嚴(yán)重挫傷自身員工的積極性和主動性，從而白白浪費了許多時間和財力。只有將合適的人放在合適的位置，給他廣闊的空間和舞臺，才能讓企業(yè)的每

5、一名員工能充分發(fā)揮他們的才能，這樣，優(yōu)秀的人才才不會流失。3. 物質(zhì)激勵與精神激勵同等重要。當(dāng)今人性中不能忽視“利益人”的特點，市場經(jīng)濟交換的實質(zhì)是利益交換。在泰勒的科學(xué)管理時代，對于人的認識是：人是由經(jīng)濟誘因來引發(fā)工作動機的，其目的在于獲得最大的經(jīng)濟利益；經(jīng)濟誘因在組織的控制之下，因此，人往往被動地在組織的操縱、激勵和控制之下從事工作，人總是以一種合乎理性的、精打細算的方式行事，力圖用最小的投入取得最滿意的報酬。（二）建先進的留人機制1. 建立利益驅(qū)動機制，以待遇留人。人才的勞動貢獻與勞動報酬是否成正比，是人才是否愿意留在企業(yè)要考慮的首要問題。因此，企業(yè)應(yīng)制定和完善合理的薪酬政策，建立利益驅(qū)

6、動機制，滿足不同層次人才的物質(zhì)需求，增強對人才的吸引力。健全科學(xué)合理的激勵、約束機制，制定核心人才和骨干人才的長期激勵政策，完善各項福利措施，如股票、年金、車輛、住房等，以待遇留人，充分調(diào)動人才的積極性。2. 建立科學(xué)的人才培養(yǎng)、使用機制，以事業(yè)留人。人才流動的方向一般都是哪里最能發(fā)揮人的潛能，人才就往哪里流動得越多。企業(yè)有前途、事業(yè)喜人，人人都愿意留下。真正意義的人才注重的是自己的成長和發(fā)展空間，要留住人才，讓人才有用武之地，就得靠事業(yè)留人。（三）搭建廣闊的留人平臺1. 公平競爭的平臺。企業(yè)內(nèi)部的環(huán)境對于每一名員工來說都應(yīng)該是公平的。目前我國的人才市場化程度還不高，企業(yè)內(nèi)部也僅是開展了公開競

7、爭和選拔，而人員評價、工作評價還比較落后。與國外先進企業(yè)相比，我們的差距之一就是缺少一個公平競爭的環(huán)境，所以創(chuàng)建公平的競爭環(huán)境對于人才的成長來說至關(guān)重要。2. 參與社會分工合作的平臺。不少企業(yè)在留人上有一個誤區(qū)，就是要求員工成為企業(yè)的附屬品，不能朝秦暮楚，這種思想實際上是未將人當(dāng)作一種資源來看待。但人是活化的資源，不是物，個人的能力也是多方面的，作為社會的一分子，他在有能力的情況下，應(yīng)該允許他參與社會的分工與合作。只要遵守職業(yè)道德準(zhǔn)則，應(yīng)該允許人們到更廣闊的天地去施展才華，畢竟人不是某一個企業(yè)所獨有的財產(chǎn)。當(dāng)今世界，多極化趨勢曲折發(fā)展，經(jīng)濟全球化不斷深入，科技進步日新月異，人才資源已成為最重要的戰(zhàn)略資源，人才在