簡單而有效的目標(biāo)管理

1、-真理惟一可靠的標(biāo)準(zhǔn)就是永遠(yuǎn)自相符合簡單而有效的目標(biāo)管理目標(biāo)管理，重在分解，貴在落實什么是目標(biāo)管所謂目標(biāo)管理，是指圍繞確定目標(biāo)和實現(xiàn)目標(biāo)而開展的一系列管理活 動是企業(yè)運激勵理和系統(tǒng)工程原理，充分調(diào)動和依靠全體職工的積極 和智慧，對確定和實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的計劃、實施、檢查和處理等四個階段的部活動的管理。中國企業(yè)管理百科全書稱之管理中的管 哈佛企業(yè)顧問管理公司認(rèn)為，目標(biāo)管理是一種綜合以工作為中心和以 為中心的管理方法，即上下級共同判定組織、實施目標(biāo)的管理活動； 目標(biāo)管理也是一種以建立目標(biāo)體系為基礎(chǔ)的管理程序， 特別強調(diào)員工 與上司共同參與設(shè)定具體確實又能客觀衡量成果的目標(biāo)。簡單來說， 目標(biāo)管理就是以最

2、終目標(biāo)為導(dǎo)向，來協(xié)調(diào)各種資源的有效利用的一種 管理活動。它以目標(biāo)的設(shè)置和分解、實施及完成情況的檢查、獎罰為 手段，通過員工的自我管理來實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目的的一種管理方法。其核心是讓員工自己管理自己，變“要我干”為“我要干”。目標(biāo)管理應(yīng)用最為廣泛的是在企業(yè)管理領(lǐng)域。 企業(yè)目標(biāo)可分為戰(zhàn)略性 目標(biāo)、策略性目標(biāo)以及方案、任務(wù)等。一般來說，經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)和高 級策略目標(biāo)由高級管理者制訂，中級目標(biāo)由中層管理者制訂，初級目 標(biāo)由基層管理者-真理惟一可靠的標(biāo)準(zhǔn)就是永遠(yuǎn)自相符合制訂，方案和任務(wù)由職工制訂，并同每一個成員的應(yīng)有成果相聯(lián)系。自上下的目標(biāo)分解和自下而上的目標(biāo)期望相結(jié)合， 使經(jīng)營計劃的貫徹 執(zhí)行建立職工的主動

3、性、積極性的基礎(chǔ)上，把企業(yè)職工吸引到企業(yè)經(jīng) 營活動中來目標(biāo)管理的由目標(biāo)管這一概念，最初是由美國管理大師彼杜拉克（又彼德魯）XXX年在其名著管理實踐中提出來。這一概念一經(jīng)提出在美國迅速流 傳。其后他又提目標(biāo)管理和自我控的主張。 時值二戰(zhàn)西方經(jīng)濟(jì)由恢復(fù) 轉(zhuǎn)向迅速發(fā)展期，企業(yè)急需采用新的方法調(diào)動員工積極性提高競爭力， 目標(biāo)管理的出現(xiàn)可謂應(yīng)運而生，并很快為日本、西歐國家的業(yè)所仿效， 在日本更是被發(fā)揚光大。杜拉克認(rèn)企業(yè)的目的和任務(wù)必須化為目標(biāo)企 業(yè)如果無總目標(biāo)及與總目標(biāo)相一致的分目來指導(dǎo)職工的生和管理活 則企業(yè)規(guī)模越人員越發(fā)生內(nèi)耗和浪費的可能性越 杜拉克的目標(biāo)管理思想，后來又經(jīng)施萊和孔茨等人的完善，成為

4、很有 價值的觀念和具有實效的管理方法，廣泛運用于企業(yè)管理、行政管理、 軍事管理、教育管理領(lǐng)域。實踐證明，這種管理方法有其科學(xué)性，也 較有成效。目標(biāo)管理的特征目標(biāo)的制定者即執(zhí)行者。在傳統(tǒng)管理中，組織目標(biāo)的制定是管理者的 特權(quán)，中下級管理者和一般職工只有執(zhí)行的義務(wù)， 目標(biāo)的制定和貫徹 是相分離的；而目標(biāo)管理則強調(diào)，組織目標(biāo)的制定要由上下級共同協(xié) 商，目標(biāo)的制定-真理惟一可靠的標(biāo)準(zhǔn)就是永遠(yuǎn)自相符合方式是“由上而下”和“由下而上”的結(jié)合，目標(biāo)的達(dá)成過程也是上下共同參的結(jié)果目標(biāo)的實施過程自我控”自我管的過程。傳統(tǒng)的管理是一種督和強迫 的方式，而目標(biāo)管理強調(diào)組織所有成員的參與，注重的自我自我管 目標(biāo)作為考

5、評依據(jù)。傳統(tǒng)管理的工作考評主要是以被考評對象的品質(zhì) 態(tài)度等為依據(jù)來進(jìn)行，考評是上級的單方面的權(quán)利，下級并無發(fā)言權(quán); 而標(biāo)管理則強調(diào)考核要以工作實績?yōu)橐罁?jù)， 職工自己首先對照目標(biāo)進(jìn) 行實績自我檢查， 然后上下級共同確定考核結(jié)果， 并以此作為獎懲的 依據(jù)目標(biāo)管理的作 目標(biāo)管理對組織內(nèi)易于分解的目標(biāo)會帶來良好的績效。 對于那些在技 術(shù)上具有可分性的工作，由于責(zé)任、任務(wù)明確，目標(biāo)管理常常會起到 立竿見影的效果。 而對于技術(shù)不可分的團(tuán)隊工作則難以實施目標(biāo)管理。 目標(biāo)管理有助于改進(jìn)組織結(jié)構(gòu)的職責(zé)分工， 由于組織目標(biāo)的成果和責(zé) 任力圖劃分到某一個職位或部門， 容易發(fā)現(xiàn)授權(quán)不足與職責(zé)不清等缺 陷。目標(biāo)管理調(diào)動

6、了員工的主動性、 積極性、創(chuàng)造性。由于強調(diào)自我控制， 自我調(diào)節(jié)， 將個人利益和組織利益緊密聯(lián)系起來， 因而提高了員工的 士氣。目標(biāo)管理促進(jìn)了意見交流和溝通， 改善了企業(yè)內(nèi)部的人際關(guān)系。 目標(biāo) 管理的原則 :-真理惟一可靠的標(biāo)準(zhǔn)就是永遠(yuǎn)自相符合期望原則。所設(shè)定的目標(biāo)不可過高也不可過低， 要經(jīng)過努力才能達(dá)到 這就是期望原則。設(shè)定的目標(biāo)必須是循序漸進(jìn)的，就如學(xué)習(xí)考試一樣, 這的成績8分，下次就應(yīng)該把目標(biāo)設(shè)定8分，增分經(jīng)過努力可以成， 而且也具有挑戰(zhàn)性。因為一次增分總是有期望接 10分的假如一次目 標(biāo)就定10分，則不切實際。參與原則。公司高管層的總目是由下屬 管理部門和員工來執(zhí)行并達(dá)成的，具體任務(wù)必須

7、交給相關(guān)部門承擔(dān)各 個部門分擔(dān)了總目標(biāo)，員工分擔(dān)了具體目標(biāo)，就能夠更好地達(dá)成總目 SMAR原則SMAR是五個英語單詞的縮寫 Specif,意思是目標(biāo)定要明 確具體Measurabl,目標(biāo)是可以計量的 Attainabl，目標(biāo)是可以到的 Reas on ab，目標(biāo)是合理的Timetabl,目標(biāo)一定要有時間性。達(dá)原則。 目標(biāo)達(dá)成的基本原則有五個重點： 授權(quán)：在目標(biāo)執(zhí)行過程中應(yīng)該授部 屬適度的權(quán)力協(xié)助提供相關(guān)的咨詢服務(wù)排除執(zhí)行目標(biāo)的障礙訓(xùn)練自 我訓(xùn)練或者訓(xùn)練部屬?？刂疲嚎刂扑度氲馁Y源，不要造成浪費。成 果評價。包括：公開（部屬自我評估，主管客觀評估） ；公平（對事 不對人）；共享原（績效好是部屬的

8、功勞；未達(dá)目標(biāo)，主管應(yīng)負(fù)最后 責(zé)任）。目標(biāo)管理的缺點 在實際操作中，目標(biāo)管理也存在許多明顯的缺點，主要表現(xiàn)在： 目標(biāo)難以制定。組織內(nèi)的許多目標(biāo)難以定量化、具體化；許多團(tuán)隊工 作在技術(shù)上不可分解； 組織環(huán)境的可就因素越來越多， 變化越來越快， 組織的內(nèi)部活動日益復(fù)雜， 使組織活動的不確定性越來越大。 這些都 使得組織的許多活動制訂數(shù)量化目標(biāo)變得很困難。-真理惟一可靠的標(biāo)準(zhǔn)就是永遠(yuǎn)自相符合目標(biāo)管理的預(yù)期假設(shè)不一定都存在。尤其在監(jiān)督不力等許多情況下，標(biāo)管理所要求的承諾、自覺、自治氣氛難以形成目標(biāo)商定可能增加管理成本。目標(biāo)商定向下溝通、統(tǒng)一思想是很費時 的；每個單位、個人都關(guān)注自身目標(biāo)的完成，很可能忽

9、略了相互協(xié)作 和組目標(biāo)的實現(xiàn)，滋長本位主義和急功近利傾向獎懲不一定都能和目標(biāo)成果相配合， 也很難保證公正性，從而削弱了 標(biāo)管理的效果目標(biāo)管理的誤 目標(biāo)管理是靈丹妙藥。目標(biāo)管理的特點是側(cè)重目標(biāo)，而不是方法。目 管理的實質(zhì)僅是通過有難度且明確的目標(biāo)， 激發(fā)出員工的主觀能動性。 若目標(biāo)管理當(dāng)成一個管理平臺，用其處理工作流程中的問題，也許是 高估了它的能量，它不是企業(yè)管理過程中包治百病的靈丹妙藥。 目標(biāo) 管理就是量化任務(wù)。有些管理者認(rèn)為，目標(biāo)管理只要將任務(wù)量化，同 時提高難度就完事大吉了。這種作法只適用于決策權(quán)力弱、不可控因 素少的員工，對于研發(fā)人員或存在不可控因素多的工作，就很難奏效。 目標(biāo)管理可以

10、針對不同員工，給予他們不同的目標(biāo)。一味追求量化任 務(wù)的實現(xiàn)，不是目標(biāo)管理的全部意義。目標(biāo)管理是監(jiān)督工具。有些員工認(rèn)為目標(biāo)管理是績效考核、 監(jiān)督的工 具。這樣一來，往往會把容易完成的工作定為主要目標(biāo)。更有甚者， 為了體現(xiàn)業(yè)績，用短期見效的目標(biāo)取代意義重大而長期見效的目標(biāo)。 這是對目標(biāo)管理的一種誤解。目標(biāo)管理的初衷是幫助員工提高效率從 而增強滿意度，而不是增-真理惟一可靠的標(biāo)準(zhǔn)就是永遠(yuǎn)自相符合加負(fù)擔(dān)進(jìn)而產(chǎn)生壓抑感。大家可以通過目標(biāo)管理彼此協(xié)調(diào)， 減少資源 浪費尤其是時間資源目標(biāo)管理自自我但并非放棄管理只不過用雙向 溝通代替了專制管理，更有效地保證組織目標(biāo)的實現(xiàn)目標(biāo)管理的實目標(biāo)管理的主要作法是：由組織中上級和下級管理人員一起制定共同 目標(biāo)；同每一個人的應(yīng)有成果相聯(lián)系，規(guī)定他的主要職責(zé)范圍；以這 些規(guī)為指導(dǎo)，評價一個部門或每一成員的業(yè)績和貢獻(xiàn)情況實施目標(biāo)管理一般按照四個程序：