某建設(shè)項(xiàng)目有限公司薪酬管理制度

1、薪酬管理制度四川元豐建設(shè)項(xiàng)目管理2011年5月目 錄第一章 總則1第二章 薪酬總額的確定2第三章 薪酬體系3第四章 基本工資5第五章 崗位績(jī)效工資7第六章 獎(jiǎng)金8第七章 福利10第八章 年薪制12第九章 崗位工資制14第十章 協(xié)議工資制17第十一章 薪酬調(diào)整18第十二章 其他20第十三章 附則22附件1：公司崗位分類表23第一章 總則一、 目的和依據(jù)為了制定適合市場(chǎng)化運(yùn)作的分配體系，激發(fā)員工活力，共同分四川元豐建設(shè)項(xiàng)目管理（以下簡(jiǎn)稱“公司”）發(fā)展所帶來(lái)的收益，把員工個(gè)人績(jī)效和企業(yè)整體績(jī)效有效結(jié)合起來(lái)，促進(jìn)員工價(jià)值觀念的轉(zhuǎn)變，建立吸引人才和留住人才的良好機(jī)制，推進(jìn)公司總體發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)，根據(jù)中華人

2、民共和國(guó)有關(guān)法律、法規(guī)，制定本方案。二、 適用范圍本設(shè)計(jì)方案適用于公司全體員工。三、 薪酬分配依據(jù)薪酬分配的依據(jù)是：崗位價(jià)值、能力和業(yè)績(jī)，按照員工在不同崗位上的責(zé)任、個(gè)人能力和對(duì)公司的貢獻(xiàn)計(jì)付薪酬。四、 薪酬分配原則薪酬作為價(jià)值分配形式之一，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的的原則。1、 競(jìng)爭(zhēng)性原則：在薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整的同時(shí)，調(diào)整公司薪酬水平，使公司的薪酬水平具有一定的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力；2、 激勵(lì)性原則：打破工資剛性，增強(qiáng)工資的彈性，通過(guò)績(jī)效考核，使員工的收入與公司績(jī)效、個(gè)人績(jī)效緊密結(jié)合，激發(fā)員工積極性；另外，設(shè)計(jì)薪酬晉升通道，使不同崗位的員工有同等的薪酬晉級(jí)機(jī)會(huì)；3、 公平性原則：薪酬設(shè)計(jì)

3、重在建立合理的價(jià)值評(píng)價(jià)機(jī)制，在統(tǒng)一的規(guī)則下，通過(guò)對(duì)員工的績(jī)效考核決定員工的最終收入；4、 兩低于原則：薪資增長(zhǎng)應(yīng)低于勞動(dòng)生產(chǎn)率，低于利潤(rùn)的增長(zhǎng)率，用適當(dāng)工資成本的增加激發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)增加值，保障公司的利益，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展；5、 綜合核定原則：?jiǎn)T工薪資核定應(yīng)綜合考慮人才市場(chǎng)行情、社會(huì)物價(jià)水平、公司支付能力及員工擔(dān)任工作的責(zé)任輕重、難易程度等因素；6、 崗位工資評(píng)定原則：以能力、貢獻(xiàn)和責(zé)任為基礎(chǔ)，按工作崗位和工作能力差異，確定工資級(jí)別。第二章 薪酬總額的確定五、 薪酬總額包括公司管理部門薪酬總額和各項(xiàng)目部薪酬總額。六、 薪酬總額控制的原則是，薪酬總額增長(zhǎng)速度低于公司經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)速度，平均薪酬

4、增長(zhǎng)速度低于勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)速度。七、 人力資源部根據(jù)整體的年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和上年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)完成情況、薪酬總額，預(yù)測(cè)下一年度各崗級(jí)和檔級(jí)的人數(shù)，以及各個(gè)崗級(jí)和檔級(jí)的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)基數(shù)，做出下一年度的薪酬預(yù)算草案。八、 薪酬預(yù)算草案經(jīng)人力資源部與行政總監(jiān)、執(zhí)行總裁審議后，報(bào)總裁辦公會(huì)審批執(zhí)行九、 管理部門薪酬總額主要與在崗人數(shù)、在崗人員的崗位級(jí)別及公司整體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)完成情況相關(guān)，每年年初人力資源部做出本年度的人員薪酬總額預(yù)算，報(bào)總裁辦公會(huì)審批，人力資源部按審批通過(guò)后的人員薪酬總額執(zhí)行。十、 各項(xiàng)目部薪酬總額主要與本項(xiàng)目部目標(biāo)的實(shí)際完成情況相關(guān)，隨經(jīng)營(yíng)效益的變化而變化。人力資源部依據(jù)各經(jīng)營(yíng)部門的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)擬定

5、各經(jīng)營(yíng)部門的人員薪酬總額預(yù)算，報(bào)總裁辦公會(huì)審批。第三章 薪酬體系十一、 公司根據(jù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果建立不同的職系。根據(jù)公司的發(fā)展，將公司內(nèi)的所有 崗位分為管理總部和經(jīng)營(yíng)部門，分別在管理總部和經(jīng)營(yíng)部門內(nèi)建立職系：1、管理總部：管理總部的崗位分為兩大職系即管理職系和職能職系。其中管理職系包括包括經(jīng)營(yíng)、管理監(jiān)督、執(zhí)行等管理崗位；職能職系包括總部的各類行政、后勤和行政服務(wù)人員等崗位。2、項(xiàng)目部門：項(xiàng)目部門的崗位分為兩大職系即項(xiàng)目職系和技術(shù)職系，項(xiàng)目職系包括總監(jiān)理工程師、代理總監(jiān)理工程師、監(jiān)理工程師、監(jiān)理員、資料員等項(xiàng)目工作崗位。技術(shù)職系包括技術(shù)總工、高級(jí)工程師、工程師和技術(shù)員。十二、 針對(duì)不同的崗位，公司采

6、取以下兩種薪酬體制：1、 年薪制實(shí)行年薪制的范圍是集團(tuán)高層管理崗位和項(xiàng)目部門的領(lǐng)導(dǎo)崗位，其考核周期是月度和全年為周期，并發(fā)放相應(yīng)的薪酬，以激勵(lì)其為取得經(jīng)營(yíng)績(jī)效而付出的努力。2、崗位工資制實(shí)行崗位績(jī)效工資制的范圍是公司除年薪人員外的全體員工，其工作特征是以月度和年度為周期對(duì)崗位工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，并發(fā)放相應(yīng)的薪酬。崗位工資制采取以崗定薪、薪隨崗變的原則，實(shí)現(xiàn)薪酬與崗位價(jià)值掛鉤。并設(shè)立工資等級(jí)晉級(jí)通道，激勵(lì)員工為取得崗位工作績(jī)效而努力。十三、 員工薪酬的晉升通道為不同崗位員工提供合理的晉升空間，根據(jù)崗位性質(zhì)將崗位劃分為不同的職系，依據(jù)公司、各部門組織架構(gòu)調(diào)整或具體工作的需要，并嚴(yán)格按照公司崗位說(shuō)明書

7、的任職要求，同時(shí)參考員工的績(jī)效考核成績(jī)予以具體實(shí)施和執(zhí)行。具體晉升辦法遵照職務(wù)晉升薪資晉級(jí)管理規(guī)定（元豐總?cè)俗?011006號(hào)）執(zhí)行。第四章 基本工資十四、 基本工資是由固定崗位工資、年功工資和學(xué)歷職稱工資三部分組成。是薪酬結(jié)構(gòu)中相對(duì)固定的部分。1、崗位工資是為了體現(xiàn)崗位價(jià)值和反映員工積累的經(jīng)驗(yàn)而設(shè)定的，主要取決于崗位性質(zhì)和工作內(nèi)容，固定崗位工資是崗位工資中固定的一部分。2、年功工資是為了鼓勵(lì)員工將企業(yè)作為自己的長(zhǎng)久服務(wù)對(duì)象而設(shè)立的，主要取決于員工在公司中的服務(wù)年限。3、學(xué)歷工資是公司為體現(xiàn)員工學(xué)歷層次的不同而設(shè)立的薪酬元素，主要取決于員工的學(xué)歷?；竟べY的計(jì)算公式為：基本工資=固定崗位工資+

8、年功工資+學(xué)歷工資十五、 崗位工資的確定1、 崗位工資的確定，包含兩個(gè)方面的因素：崗位價(jià)值體現(xiàn)和員工技能。通過(guò)職系分級(jí)體現(xiàn)崗位價(jià)值，通過(guò)級(jí)內(nèi)分檔體現(xiàn)員工技能的發(fā)展，實(shí)現(xiàn)一崗多薪。2、 確定崗位工資的原則：以崗定薪，薪隨崗變，實(shí)現(xiàn)薪酬與崗位價(jià)值掛鉤；以崗位價(jià)值為主、技能水平為輔，崗位與技能相結(jié)合；針對(duì)不同的崗位設(shè)置晉級(jí)通道，鼓勵(lì)不同專業(yè)人員專精所長(zhǎng)。3、崗位工資的計(jì)算公式為：崗位工資=崗位工資標(biāo)準(zhǔn)基數(shù)×崗位級(jí)別系數(shù)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)基數(shù)：為確定公司內(nèi)各崗位設(shè)定崗位工資而明確的標(biāo)準(zhǔn)基數(shù)；崗位級(jí)別系數(shù)：公司通過(guò)崗位評(píng)價(jià)和對(duì)同一個(gè)崗位內(nèi)部薪檔的劃分，確定不同崗位級(jí)別系數(shù)，崗位級(jí)別系數(shù)體現(xiàn)對(duì)崗位的評(píng)

9、價(jià)和員工經(jīng)驗(yàn)的積累。4、崗位工資的調(diào)整：崗位工資的調(diào)整原則是能上能下。公司按照員工工作表現(xiàn)對(duì)其薪酬進(jìn)行調(diào)整，在每年度初根據(jù)年度考核，由各部門和人力資源部提出薪酬調(diào)整建議（包括晉升和降低薪酬檔級(jí)），報(bào)綜合辦公室討論，批準(zhǔn)后由人力資源部執(zhí)行薪酬調(diào)整。當(dāng)員工崗位工資晉升至本職級(jí)最高檔時(shí)即不再晉升，員工崗位標(biāo)準(zhǔn)工資降至本職等最低檔時(shí)即不再降低。當(dāng)員工崗位工資處于上述兩種情況下，不能晉升或降低時(shí)，公司可以考慮根據(jù)員工的業(yè)績(jī)完成情況對(duì)其崗位進(jìn)行調(diào)整。十六、 固定崗位工資的確定固定崗位工資=崗位工資×80%固定比例：根據(jù)對(duì)不同層次員工的獎(jiǎng)懲力度和風(fēng)險(xiǎn)承受能力，確定崗位工資中固定部分的比例。十七、

10、年功工資的確定根據(jù)員工工作年限確定，體現(xiàn)員工的工作經(jīng)驗(yàn)和服務(wù)年限對(duì)于公司的貢獻(xiàn)。員工在本公司每工作一年增加年工資10元，員工在其他公司的工作服務(wù)年數(shù)按50%折算。年功工資的計(jì)算公式：年功工資=10×（本公司工作年數(shù)+其他公司工作年數(shù)×50%）十八、 學(xué)歷職稱工資的確定學(xué)歷職稱工資為公司對(duì)員工不同學(xué)歷差別在薪酬方面的具體體現(xiàn)，不同學(xué)歷職稱層次對(duì)應(yīng)不同的學(xué)歷職稱工資，詳見(jiàn)下表：學(xué)歷職稱學(xué)歷職稱工資（單位：元）博士及以上高級(jí)300碩士中級(jí)250本科（正規(guī)院?；蛲葘W(xué)歷）助理200大專（正規(guī)院?；蛲葘W(xué)歷）初級(jí)（員）150中專及以下（正規(guī)院校或同等學(xué)歷）100十九、 基本工資的用途

11、固定工資通常作為以下項(xiàng)目的計(jì)算基數(shù)：1、 加班費(fèi)；2、 各種假別工資；3、 其他。第五章 崗位績(jī)效工資二十、 崗位績(jī)效工資崗位績(jī)效工資是對(duì)員工崗位績(jī)效完成情況的一種激勵(lì)性薪酬，體現(xiàn)員工在當(dāng)前崗位和現(xiàn)有技能水平上通過(guò)自身努力為公司實(shí)現(xiàn)的價(jià)值。崗位績(jī)效工資與個(gè)人月度績(jī)效考核結(jié)果，按月發(fā)放。二十一、 崗位績(jī)效工資與崗位工資的關(guān)系1、崗位績(jī)效工資是崗位工資中浮動(dòng)的一部分。崗位工資的確定具體見(jiàn)第四章崗位績(jī)效工資基數(shù)的計(jì)算崗位績(jī)效工資=崗位工資標(biāo)準(zhǔn)*20%浮動(dòng)比例=1固定比例固定比例見(jiàn)第四章2、考核對(duì)于崗位浮動(dòng)工資的影響考核與薪酬直接相關(guān)。月度考核結(jié)果直接影響本月度的崗位績(jī)效工資。 二十二、 具體崗位績(jī)效

12、工資數(shù)額的確定月度實(shí)發(fā)崗位績(jī)效工資=崗位績(jī)效工資×KPI得分/100 第六章 獎(jiǎng)金二十三、 獎(jiǎng)金是公司對(duì)員工在一段時(shí)期內(nèi)工作付出的階段性獎(jiǎng)勵(lì)，主要包括年終雙薪、年度獎(jiǎng)金、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)、項(xiàng)目獎(jiǎng)等。1、 年終雙薪1.1公司依據(jù)公司經(jīng)營(yíng)效益情況，根據(jù)員工個(gè)人能力及其工作貢獻(xiàn)的大小，酌情發(fā)放年終雙薪。具體發(fā)放辦法由綜合辦討論決定。1.2在年終雙薪發(fā)放之前離開(kāi)公司的員工（含離職或辭退員工），不予發(fā)放年終雙薪（公司內(nèi)部調(diào)動(dòng)除外）。2、年度獎(jiǎng)金2.1年度獎(jiǎng)金是公司為員工共享公司經(jīng)營(yíng)效益成果而設(shè)立的獎(jiǎng)項(xiàng)，是根據(jù)公司整體業(yè)績(jī)、各部門績(jī)效狀況和個(gè)人工作努力程度而核定發(fā)放的超值獎(jiǎng)勵(lì)部分。2.2具體發(fā)放辦法:

13、年終獎(jiǎng)=員工年平均應(yīng)發(fā)工資*崗位系數(shù)*公司年度效益指數(shù)其中崗位系數(shù)與效益指數(shù)由總經(jīng)理辦公會(huì)根據(jù)本年度公司經(jīng)營(yíng)成果確定。3、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)3.1特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)是指由于員工個(gè)人的努力給公司帶來(lái)較大貢獻(xiàn)，或在開(kāi)拓業(yè)務(wù)等方面有較大的突破和創(chuàng)新，或?qū)镜陌l(fā)展和管理提出建設(shè)性建議并被采納而頒發(fā)的一種特別嘉獎(jiǎng)。其目的在于對(duì)員工的優(yōu)秀表現(xiàn)予以正向強(qiáng)化，以激勵(lì)員工自覺(jué)地關(guān)心公司的發(fā)展。3.2特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)金一般由員工所在部門申報(bào)，經(jīng)總裁審批后給予一次性獎(jiǎng)勵(lì)并計(jì)入考核檔案。獎(jiǎng)勵(lì)額度在 元到 元之間不等。4、項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)方案另行制定。第七章 福利二十四、法定福利1、企業(yè)按照勞動(dòng)法及其他相關(guān)法律規(guī)定為員工繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)工傷

14、保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)等。2、法定節(jié)假日企業(yè)按照勞動(dòng)法和其他相關(guān)法律規(guī)定為員工提供相關(guān)假期。法定假日共11天，具體如下：元旦 （1月1日）1 天春節(jié) （正月初一）3 天勞動(dòng)節(jié)（5月1日）1 天清明節(jié)（4月5日）1 天端午節(jié)（五月初五）1 天中秋節(jié)（八月十五）1 天國(guó)慶節(jié)（10月1日10月3日）3 天3、 帶薪年假員工在企業(yè)工作滿一年可享受 7 天的帶薪休假，以后在企業(yè)工作每增加一年可增加 1天的帶薪休假，但最多不超過(guò) 14 天。4、其他帶薪休假企業(yè)視員工個(gè)人情況，員工享有婚假、喪假、產(chǎn)假和哺乳假等帶薪假。二十五、普通福利（補(bǔ)貼或津貼）主要指公司為員工提供的除工資與獎(jiǎng)金之外的待遇，主要以物資或

15、貨幣形式進(jìn)行發(fā)放，具體分為：1、 節(jié)日津貼：逢春節(jié)、元旦、中秋節(jié)發(fā)放的實(shí)物或過(guò)節(jié)費(fèi)。 2、 勞保用品：免費(fèi)為正式員工提供統(tǒng)一的工作服等必要的勞動(dòng)用品3、 工作餐補(bǔ)貼發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)為每人每日7元（工作日），每月月初由財(cái)務(wù)部統(tǒng)一核發(fā)。4、 交通補(bǔ)貼是指公司對(duì)部分員工因正常工作需要乘坐交通工作發(fā)生費(fèi)用而提供的福利性補(bǔ)貼。4.1適用范圍4.2發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：除公司有特殊規(guī)定的員工外，補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)為：一般員工補(bǔ)貼：普通員工50元/月；主管級(jí)員工100元/月；經(jīng)理級(jí)員工200元/月；總監(jiān)級(jí)以上員工400元/月自備車員工補(bǔ)貼：普通員工200元/月；主管級(jí)員工400元/月；經(jīng)理級(jí)員工600元/月；總監(jiān)級(jí)以上員工800元/月。

16、(具體標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)附表)員工因工作需要發(fā)生的室內(nèi)交通費(fèi)報(bào)銷標(biāo)準(zhǔn)：公共交通費(fèi)包括：公共汽車、地鐵和城鐵等據(jù)實(shí)列支因工作需要確實(shí)需要乘坐出租車的（如：攜帶中午、攜帶體積吊打貨物、攜帶特別重要的票據(jù)、存取超過(guò)3萬(wàn)元的現(xiàn)金、處理意外事件或特別緊急的事務(wù)等），取得相應(yīng)票據(jù)按審批程序即使報(bào)銷。5、 通訊補(bǔ)貼公司對(duì)部分員工因業(yè)務(wù)需要，用私人 聯(lián)系工作時(shí)產(chǎn)生的費(fèi)用進(jìn)行的一種補(bǔ)貼。5.1適用范圍：因工作需要通訊頻繁且手機(jī)號(hào)碼在總部等級(jí)造冊(cè)的公司在職人員。非正式員工不享受通訊補(bǔ)貼。5.2享有通訊補(bǔ)貼的員工須隨時(shí)保持正常的通訊聯(lián)系，如因非不可抗力造成的關(guān)機(jī)等原因影響工作的，視情節(jié)輕重，給予相應(yīng)的處罰（暫?；蛉∠ㄓ嵮a(bǔ)貼）

17、。5.3通訊補(bǔ)貼一般由員工所在部門向人力資源部申報(bào)，標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)申請(qǐng)由人力資源部審批；標(biāo)準(zhǔn)外申請(qǐng)由總經(jīng)理審批。具體補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)附表。6、特殊補(bǔ)貼 公司針對(duì)因工作需要，員工服從公司安排到邊遠(yuǎn)地區(qū)工作特別增加的一種補(bǔ)貼。特殊補(bǔ)貼因員工所服務(wù)工作地的距離遠(yuǎn)近、海拔高低、以及當(dāng)?shù)氐臏夭瞽h(huán)境和生活條件而定。6.1適用范圍：公司外派員工在邊遠(yuǎn)山區(qū)工作期間享有此項(xiàng)補(bǔ)貼。6.2具體標(biāo)準(zhǔn)如下：檔級(jí)工作地點(diǎn)補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)備注一檔1.離成都市區(qū)距離2000公里按照員工日平均工資的1.5倍予以補(bǔ)助工作地條件符合本項(xiàng)三條及以上者，按此項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)計(jì)發(fā)補(bǔ)貼2.海拔高度2500米3.工作地高寒或酷熱4.當(dāng)?shù)厝司钯M(fèi)用2000元/月二檔1.離

18、成都市區(qū)距離1500公里按照員工日平均工資的1倍予以補(bǔ)助工作地條件符合本項(xiàng)三條及以上者，按此項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)計(jì)發(fā)補(bǔ)貼2.海拔高度1500米3.工作地溫度變化大4.當(dāng)?shù)厝司钯M(fèi)用1800元/月三檔1.離成都市區(qū)距離500公里按照員工日平均工資的80%予以補(bǔ)助兩條均達(dá)到此項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)，方可享受此項(xiàng)補(bǔ)貼2.海拔高度1000米6.3特殊補(bǔ)貼須于員工從邊遠(yuǎn)山區(qū)回司以后的三個(gè)工作日內(nèi)，填寫特殊補(bǔ)貼申報(bào)單并辦理相關(guān)簽字審批手續(xù)后，交財(cái)務(wù)部核發(fā)。 7、項(xiàng)目補(bǔ)貼 公司為第八章 年薪制二十六、適用范圍年薪制適用于公司高層管理人員、經(jīng)營(yíng)部門的負(fù)責(zé)人。二十七、工資結(jié)構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)年薪（年薪制收入）= 基本年薪 + 效益年薪 + 福利月度收

19、入=基本年薪/12+效益年薪預(yù)發(fā)/12×月度考核系數(shù)二十八、發(fā)放辦法1、標(biāo)準(zhǔn)年薪的確定標(biāo)準(zhǔn)年薪參考外部市場(chǎng)薪酬水平和公司自身情況確定，明確標(biāo)準(zhǔn)年薪中基本年薪的比例、年度獎(jiǎng)金預(yù)發(fā)放的比例等，并經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)審批通過(guò)。2、基本年薪和福利按月發(fā)放，不與考核結(jié)果掛鉤基本年薪為標(biāo)準(zhǔn)年薪中的固定數(shù)額，不參與考核，每月定期發(fā)放。3、效益年薪預(yù)發(fā)放3.1效益年薪預(yù)發(fā)是指公司根據(jù)高層管理人員、經(jīng)營(yíng)部門負(fù)責(zé)人的月度業(yè)績(jī)完成情況在每個(gè)月提前預(yù)發(fā)的一部分薪酬，年底發(fā)放全部效益年薪時(shí)將預(yù)發(fā)部分扣除。效益年薪預(yù)發(fā)體現(xiàn)公司高層管理人員和業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人員的月度考核，具體計(jì)算為：3.2效益年薪預(yù)發(fā)放 = 標(biāo)準(zhǔn)年薪&#

20、215;預(yù)發(fā)放比例×月考核浮動(dòng)系數(shù)3.3效益年薪的年終結(jié)算效益年薪的年終結(jié)算與年度考核結(jié)果相掛鉤。年終，公司根據(jù)高層管理人員和經(jīng)營(yíng)部門負(fù)責(zé)人的目標(biāo)責(zé)任完成情況和整體經(jīng)營(yíng)效益情況計(jì)算效益年薪的浮動(dòng)系數(shù)，按照考核得分計(jì)算實(shí)際年薪收入，然后補(bǔ)足效益年薪差額，于次年元月發(fā)放。效益年薪的浮動(dòng)系數(shù)的具體計(jì)算參見(jiàn)四川元豐建設(shè)項(xiàng)目管理考核管理辦法。實(shí)際效益年薪 = 標(biāo)準(zhǔn)效益年薪×考核系數(shù)實(shí)發(fā)效益年薪 =實(shí)際效益年薪每月效益年薪預(yù)發(fā)4、 風(fēng)險(xiǎn)抵押金為了加強(qiáng)高層管理人員的風(fēng)險(xiǎn)管理和持續(xù)經(jīng)營(yíng)意識(shí)，效益薪金在根據(jù)考核指標(biāo)完成情況計(jì)算出具體額度后，90%隨考核周期發(fā)放，10%存入公司專門開(kāi)立的風(fēng)險(xiǎn)抵

21、押金賬戶。風(fēng)險(xiǎn)抵押周期為1年，高管人員可以取走到期部分，同時(shí)相應(yīng)給予同期銀行利率相當(dāng)?shù)睦⒀a(bǔ)償，而其余部分繼續(xù)保留在賬戶中。如果在風(fēng)險(xiǎn)抵押期間出現(xiàn)以下情況造成經(jīng)營(yíng)不善虧損或效益嚴(yán)重下滑，則要視情況從該賬戶中扣除部分或全部風(fēng)險(xiǎn)抵押金。4.1、重大決策出現(xiàn)較大失誤，給公司造成重大損失；4.2、承擔(dān)的重要工作沒(méi)有如期保質(zhì)保量完成，嚴(yán)重影響公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；4.3、擅自離職并帶走重要資源，給公司帶來(lái)一定損失；4.4、嚴(yán)重違返公司管理制度和規(guī)定，或違反國(guó)家的法律法規(guī)，致使在任期間或離任后，出現(xiàn)重大責(zé)任事故。第九章 崗位工資制二十九、適用范圍崗位工資制適用于公司內(nèi)除高層管理人員、經(jīng)營(yíng)部門負(fù)責(zé)人之外的

22、其它人員。三十、工資結(jié)構(gòu)工資收入=基本工資+崗位績(jī)效工資+年度獎(jiǎng)金+福利1、 基本工資基本工資的確定具體參見(jiàn)第四章規(guī)定，基本工資按月發(fā)放；2、 崗位績(jī)效工資崗位績(jī)效工資的確定具體參見(jiàn)第五章規(guī)定，崗位績(jī)效工資按月發(fā)放；3、 年度獎(jiǎng)金年度獎(jiǎng)金的確定參見(jiàn)第五章規(guī)定，年度獎(jiǎng)金發(fā)放為每年一次，發(fā)放時(shí)間為每年年末。4、 福利福利發(fā)放具體參見(jiàn)第七章規(guī)定執(zhí)行。第十章 協(xié)議工資制三十一、適用范圍協(xié)議工資制適用于公司引進(jìn)的特殊人才。公司引進(jìn)的特殊人才包括：對(duì)公司有較大貢獻(xiàn)者、稀缺人才、顧問(wèn)、特聘高級(jí)專業(yè)人才等。其目的是為激勵(lì)和吸引優(yōu)秀人才，使公司與外部人才市場(chǎng)接軌，增強(qiáng)公司的人力資源能力，特殊人才的引進(jìn)以外部招聘

23、為主，依據(jù)公司經(jīng)濟(jì)效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。三十二、確定與發(fā)放協(xié)議工資以市場(chǎng)價(jià)格為基礎(chǔ)，由雙方談判靈活簽訂雇傭合同。公司引進(jìn)特殊人才與公司簽訂書面協(xié)議，明確規(guī)定薪酬總額、發(fā)放方式、工作內(nèi)容和考核方法。公司引進(jìn)特殊人才的協(xié)議工資的水平經(jīng)直接上級(jí)提出建議，總經(jīng)理辦公會(huì)討論審批后實(shí)施，對(duì)特殊引進(jìn)人才的工資水平實(shí)行保密管理。三十三、特殊引進(jìn)人才的淘汰針對(duì)工資特區(qū)內(nèi)的人才，年底根據(jù)合同進(jìn)行年度考核。有以下情況者自動(dòng)退出人才特區(qū)：1、 考核總分低于預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)；2、 人才供求關(guān)系變化，不再是市場(chǎng)稀缺人才。第十一章 薪酬調(diào)整三十四、公司薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整與個(gè)別調(diào)整兩種方式。1、 整體調(diào)整薪酬整體調(diào)

24、整是通過(guò)改變公司薪酬總體水平，對(duì)公司所有崗位和人員的薪酬進(jìn)行整體性的調(diào)整，所涉及的內(nèi)容包括崗位工資、績(jī)效獎(jiǎng)金等。1.1薪酬整體調(diào)整周期與調(diào)整幅度根據(jù)公司效益、公司發(fā)展情況以及外部市場(chǎng)薪酬水平確定。1.2薪酬調(diào)整由人力資源部提出計(jì)劃，上報(bào)總經(jīng)理辦公會(huì)討論決定，通過(guò)后于下一年度執(zhí)行。2、 個(gè)別調(diào)整薪酬的個(gè)別調(diào)整根據(jù)員工個(gè)人年度考核結(jié)果、崗位變動(dòng)等情況決定。三十五、調(diào)薪原則1、當(dāng)員工的薪酬達(dá)到所處職等的薪檔上限時(shí)，需要考慮通過(guò)崗位的晉升來(lái)實(shí)現(xiàn) 該員工的薪酬晉級(jí)。由人力資源部綜合審核，確認(rèn)員工在達(dá)到晉級(jí)資格的同時(shí)也具備新崗位任職資格和能力時(shí)，提出晉升建議，經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)批準(zhǔn)后晉升；當(dāng)員工達(dá)到降級(jí)降職標(biāo)

25、準(zhǔn)，由人力資源部提出降級(jí)降職建議，報(bào)總經(jīng)理辦公會(huì)審批執(zhí)行。2、員工升職后，若原來(lái)的崗位工資已高于新職位所在職系職等對(duì)應(yīng)的最低檔崗 位工資，則員工崗位工資確定為在新職等中與原崗位工資持平的薪檔，若低于則按新職位所在的職系職等對(duì)應(yīng)的崗位工資最低檔起薪。3、員工平調(diào)后，則執(zhí)行與原崗位工資水平相持平的薪檔，若原崗位工資已高于 新職位所在職系職等對(duì)應(yīng)的最高檔崗位工資則按照新職位所在的職系職等對(duì)應(yīng)的崗位工資最高檔起薪，若原崗位工資低于新職位所在職系職等的最低檔崗位工資則按新職位所在的職系職等對(duì)應(yīng)的崗位工資最低檔起薪。4、員工降職后，若原來(lái)的崗位工資高于新職位所在職系職等對(duì)應(yīng)的最高檔崗位工資，則按新職位所在

26、的職系職等對(duì)應(yīng)崗位工資的最高檔起薪。若低于新職位所在職系職等對(duì)應(yīng)的最高檔崗位工資，則按對(duì)應(yīng)級(jí)別崗位工資下調(diào)一檔起薪。5、職系間的崗位變動(dòng)，按新的任職資格確定其在新職系中的級(jí)別和薪酬水平，在新職系中晉升、晉級(jí)。6、對(duì)于員工崗位發(fā)生調(diào)整的（降職、升職、平調(diào)等），年度效益獎(jiǎng)分時(shí)間段計(jì)算（以天為單位）。7、根據(jù)考核結(jié)果調(diào)整。7.1個(gè)人年度綜合績(jī)效考核評(píng)定等級(jí)為“優(yōu)”的員工，次年度工資等級(jí)上浮一級(jí)。對(duì)已達(dá)到本崗位最高檔次工資水平的，則不再上調(diào)。7.2個(gè)人年度綜合績(jī)效考核評(píng)定等級(jí)未達(dá)到“基本合格”的員工，次年度工資等級(jí)下調(diào)一級(jí)，但已達(dá)到本崗位最低檔次工資水平的，則不再下調(diào)。對(duì)于連續(xù)兩年考核結(jié)果都是“不合格

27、”的員工進(jìn)行待崗處理。8、轉(zhuǎn)正調(diào)薪新員工試用期結(jié)束前，由直接上級(jí)進(jìn)行轉(zhuǎn)正考核，部門經(jīng)理可提交對(duì)該員工的薪資調(diào)整申請(qǐng)至人力資源部，報(bào)總經(jīng)理辦公會(huì)審批執(zhí)行。9、定期調(diào)薪 定期調(diào)薪以年為周期，在每個(gè)財(cái)年結(jié)束時(shí)進(jìn)行，每年6月份之后轉(zhuǎn)正人員不在進(jìn)行轉(zhuǎn)正當(dāng)年的定期調(diào)薪。定期調(diào)薪的主要依據(jù)是員工年度考核結(jié)果。9.1 年度考核結(jié)果為“A+”和“A”的員工，工資上調(diào)。 9.2 年度考核結(jié)果為“B”的員工，部分調(diào)薪或不調(diào)薪，在每財(cái)年結(jié)束時(shí)由總經(jīng)理辦公會(huì)根據(jù)公司目標(biāo)完成情況確定調(diào)薪比例，向各部門分配調(diào)薪人數(shù)指標(biāo)。 9.3 年度考核結(jié)果為“C”的員工，工資下調(diào)。 9.4 年度考核結(jié)果為“D”或連續(xù)兩年年度考核結(jié)果為“

28、C”的員工，待崗、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)或解除勞動(dòng)合同。9.5 在定期調(diào)薪中，對(duì)于4級(jí)20檔及以上級(jí)檔的職位工資，由總經(jīng)理辦公會(huì)確定和調(diào)整其工資水平；對(duì)于4級(jí)20檔以下的職位，由部門提出其職位等級(jí)調(diào)整申請(qǐng)，人力資源&行政組匯總提出調(diào)薪方案，報(bào)總經(jīng)理審批。9.6 員工職位變動(dòng)時(shí)，在職位變動(dòng)后第一個(gè)定期調(diào)薪日，從勝任能力和業(yè)績(jī)兩方面對(duì)員工進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果調(diào)整其相應(yīng)的級(jí)別。第十二章 其他三十六、試用期工資標(biāo)準(zhǔn)1、 公司員工試用期一般為1-3個(gè)月，特殊情況下可根據(jù)崗位情況適當(dāng)調(diào)整。2、 試用期員工工資按照同類崗位級(jí)別最低檔工資的70%發(fā)放。試用期員工不參與績(jī)效考核，原則上沒(méi)有績(jī)效獎(jiǎng)金。試用期滿合格

29、轉(zhuǎn)正后發(fā)放全額工資，參加績(jī)效考核。3、 試用期工資由人力資源部協(xié)同用人部門與試用員工單獨(dú)約定。三十七、副職人員的工資標(biāo)準(zhǔn)當(dāng)公司內(nèi)部設(shè)立副職崗位時(shí)，副職崗位的職級(jí)與相應(yīng)的正職相同，而副職的崗位工資的等級(jí)較正職低一個(gè)職檔。 三十八、加班工資1、 公司根據(jù)業(yè)務(wù)需要，可在國(guó)家有關(guān)法規(guī)允許的范圍內(nèi)，經(jīng)與員工協(xié)商后延長(zhǎng)工作時(shí)間或在休息日加班。2、 安排員工加班，應(yīng)先填寫加班申請(qǐng)單，經(jīng)相關(guān)部門批準(zhǔn)后，送交人力資源部，以便計(jì)算工資。3、 員工加班后，可以將加班時(shí)數(shù)折合倒休時(shí)數(shù)使用，原則上應(yīng)安排在加班當(dāng)月及第二月使用。4、 因工作需要不能調(diào)休時(shí)，由部門經(jīng)理申請(qǐng)，人力資源部核實(shí)，執(zhí)行總裁/總經(jīng)理批準(zhǔn)后可按勞動(dòng)法規(guī)

30、定支付加班報(bào)酬。1、公休日加班公休日加班工資= 基本工資/標(biāo)準(zhǔn)工作日數(shù)×加班天數(shù)2、法定節(jié)假日加班法定節(jié)假日加班工資= 基本工資/ 標(biāo)準(zhǔn)工作日數(shù)×加班天數(shù)一、 每人每月加班工資最高限額不超過(guò) 元，超過(guò)者按 元計(jì)算。三十九、病事假期間工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)公司批準(zhǔn)請(qǐng)病事假者，根據(jù)請(qǐng)假天數(shù)在工資中進(jìn)行相應(yīng)的扣除，計(jì)算基數(shù)為固定工資。病、事假工資扣除=請(qǐng)假天數(shù)×基本工資/ 標(biāo)準(zhǔn)工作日數(shù)四十、下列規(guī)定的扣除額，須從工資中直接扣除：1、 個(gè)人工資所得稅2、 社會(huì)保險(xiǎn)、住房公積金等個(gè)人負(fù)擔(dān)部分3、 缺勤扣除額4、 其他規(guī)定的事項(xiàng)3、 離職人員薪酬管理對(duì)于離職人員的薪酬，公司按照國(guó)家相

31、關(guān)勞動(dòng)法規(guī)和政策發(fā)放截至離職日的員工工資，取消相應(yīng)的年度獎(jiǎng)金；4、 發(fā)薪日期一、 月固定工資于每月 10日發(fā)放，遇節(jié)假日順延；二、 月績(jī)效獎(jiǎng)金于每月度結(jié)束后 日內(nèi)發(fā)放；三、 年度獎(jiǎng)金于次年 月 日內(nèi)發(fā)放；第十四章 附則本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。權(quán)責(zé)單位（1）人力資源部負(fù)責(zé)本制度的制定、修改、解釋和廢止等工作。（2）執(zhí)行總裁、總經(jīng)理負(fù)責(zé)核準(zhǔn)本制度制定、修改、廢止等。5、6、 本制度的實(shí)施與修訂等相關(guān)事宜，經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會(huì)討論通過(guò)后，由人力資源部負(fù)責(zé)執(zhí)行。7、 本制度自發(fā)布之日起生效執(zhí)行，與本制度相抵觸的其他規(guī)定和辦法同時(shí)廢止。附件1：公司崗位分類表公司的崗位分類表類別工資體制崗位名稱高層管理

32、崗位年薪制總裁、執(zhí)行總裁、財(cái)務(wù)總監(jiān)、營(yíng)銷總監(jiān)、產(chǎn)業(yè)總監(jiān)、行政總監(jiān)、審計(jì)總監(jiān)、總裁助理中層管理崗位崗位工資制總裁辦主任、人力資源部部長(zhǎng)、戰(zhàn)略發(fā)展研究部部長(zhǎng)、財(cái)務(wù)中心總經(jīng)理、投資實(shí)業(yè)部總經(jīng)理、金融事業(yè)部總經(jīng)理、基層管理崗位崗位工資制總裁項(xiàng)目秘書、財(cái)務(wù)中心總經(jīng)理助理、投資事業(yè)部項(xiàng)目經(jīng)理、擔(dān)保公司經(jīng)理、資金部經(jīng)理、會(huì)計(jì)稽核部經(jīng)理、財(cái)務(wù)管理經(jīng)理、事業(yè)部財(cái)務(wù)經(jīng)理行政職能崗位崗位工資制企劃主管、法務(wù)員、總裁行政秘書、文案主管、后勤主管、內(nèi)勤、招聘培訓(xùn)主管、薪酬考核主管、人事主管、戰(zhàn)略發(fā)展研究部文員、審計(jì)監(jiān)察員、資金會(huì)計(jì)、總裁辦專職督察、總裁生活秘書兼司機(jī)、出納、核算會(huì)計(jì)、稽核會(huì)計(jì)、管理會(huì)計(jì)、小車司機(jī)、總裁辦

33、庫(kù)管員、保安員、鍋爐工、清潔工、維修工經(jīng)營(yíng)部門崗位分類表類別崗位名稱部門職系工資體制鋼鐵事業(yè)部中層管理崗位年薪制鋼鐵事業(yè)部總經(jīng)理基層管理崗位提成工資制鋼鐵事業(yè)部總經(jīng)理助理、鋼鐵事業(yè)部銷售部經(jīng)理業(yè)務(wù)崗位提成工資制鋼鐵事業(yè)部業(yè)務(wù)員、鋼鐵事業(yè)部核算員、鋼鐵事業(yè)部銷售部經(jīng)理助理物流事業(yè)部中層管理崗位年薪制物流事業(yè)部總經(jīng)理基層管理崗位崗位工資制物流事業(yè)部總經(jīng)理助理、物流事業(yè)部?jī)?chǔ)運(yùn)經(jīng)理業(yè)務(wù)崗位崗位工資制物流事業(yè)部核算員、計(jì)量班長(zhǎng)、計(jì)量工、司索工、物流事業(yè)部?jī)?chǔ)運(yùn)經(jīng)理助理、切割工、倉(cāng)管員、龍門吊司機(jī)、汽吊司機(jī)、司機(jī)、車隊(duì)調(diào)度、維修工、物流事業(yè)部?jī)?chǔ)運(yùn)經(jīng)理助理房地產(chǎn)事業(yè)部中層管理崗位年薪制房地產(chǎn)事業(yè)部總經(jīng)理基層管

34、理崗位崗位工資制前期主管、工程部經(jīng)理、預(yù)算部經(jīng)理、營(yíng)銷部經(jīng)理業(yè)務(wù)崗位崗位工資制工程主管、土建工程主管、材料主管、地產(chǎn)部銷售員、房地產(chǎn)事業(yè)部部?jī)?nèi)勤IT事業(yè)部中層管理崗位年薪制IT事業(yè)部總經(jīng)理、IT事業(yè)部研發(fā)經(jīng)理、IT事業(yè)部銷售經(jīng)理基層管理崗位崗位工資制IT部項(xiàng)目經(jīng)理、IT部研發(fā)部經(jīng)理、IT部市場(chǎng)部經(jīng)理、高級(jí)程序員業(yè)務(wù)崗位崗位工資制程序員、軟件工程師、網(wǎng)絡(luò)管理員、美工附件2：基本工資中崗位工資與崗位績(jī)效工資的固定/浮動(dòng)比例職系職等固定比例浮動(dòng)比例管理職系高層管理50%50%中層管理60%40%基層管理70%30%行政職系80%20%業(yè)務(wù)職系80%20%說(shuō)明：崗位級(jí)別或職系等級(jí)越高，浮動(dòng)比例越大。以

35、下精品內(nèi)容為贈(zèng)送文檔！與本文檔無(wú)關(guān)！下載后將文字顏色設(shè)置為黑色即可看到！按住CTRL鍵點(diǎn)擊文字鏈接 【強(qiáng)烈推薦精品資源】 分   類  ·A管理培訓(xùn)精品 ·B論文方案報(bào)告 ·C營(yíng)銷策劃精品 ·D求職面試禮儀 ·E教育教管精品 ·E熱賣試題題庫(kù) ·E精品教程教案 ·E高考真題解析 ·F高中數(shù)學(xué)精選 ·G初中數(shù)學(xué)精選 ·H小學(xué)數(shù)學(xué)精選 ·I語(yǔ)文教學(xué)精選 ·J英語(yǔ)精品文檔 ·K政史地等精品 ·L理化生等精品·M音

36、體美等精品 ·N小學(xué)全冊(cè)教案 ·N各科教學(xué)文檔 ·N教師工作文檔 ·N高三數(shù)學(xué)一輪 ·O各類資格考試 ·PPT技巧及模板 ·Q心理學(xué)等相關(guān) ·R成功勵(lì)志經(jīng)驗(yàn) ·S百科知識(shí)大全 ·各種表格大全 ·U休閑娛樂(lè)健身 ·V電子課本大全 高效能人士的50個(gè)習(xí)慣 在行動(dòng)前設(shè)定目標(biāo) 有目標(biāo)未必能夠成功，但沒(méi)有目標(biāo)的肯定不能成功。著名的效率提升大師博思.崔西説：“成功就是目標(biāo)的達(dá)成，其他都是這句話的注釋?！爆F(xiàn)實(shí)中那些頂尖的成功人士不是成功了才設(shè)定目標(biāo)，而是設(shè)定了目標(biāo)才成功。 一次做好一件事

37、著名的效率提升大師博思.崔西有一個(gè)著名的論斷：“一次做好一件事的人比同時(shí)涉獵多個(gè)領(lǐng)域的人要好得多。”富蘭克林將自己一生的成就歸功于對(duì)“在一定時(shí)期內(nèi)不遺余力地做一件事”這一信條的實(shí)踐。 培養(yǎng)重點(diǎn)思維 從重點(diǎn)問(wèn)題突破，是高效能人士思考的一項(xiàng)重要習(xí)慣。如果一個(gè)人沒(méi)有重點(diǎn)地思考，就等于無(wú)主要目標(biāo)，做事的效率必然會(huì)十分低下。相反，如果他抓住了主要矛盾，解決問(wèn)題就變得容易多了。 發(fā)現(xiàn)問(wèn)題關(guān)鍵 在許多領(lǐng)導(dǎo)者看來(lái)，高效能人士應(yīng)當(dāng)具備的最重要的能力就是發(fā)現(xiàn)問(wèn)題關(guān)鍵能力，因?yàn)檫@是通向問(wèn)題解決的必經(jīng)之路。正如微軟總裁兼首席軟件設(shè)計(jì)師比爾。蓋茨所説：“通向最高管理層的最迅捷的途徑，是主動(dòng)承擔(dān)別人都不愿意接手的工作，并

38、在其中展示你出眾的創(chuàng)造力和解決問(wèn)題的能力?！?把問(wèn)題想透徹 把問(wèn)題想透徹，是一種很好的思維品質(zhì)。只要把問(wèn)題想透徹了，才能找到問(wèn)題到底是什么，才能找到解決問(wèn)題最有效的手段。 不找借口 美國(guó)成功學(xué)家格蘭特納說(shuō)過(guò)這樣的話：“如果你有為自己系鞋帶的能力，你就有上天摘星星的機(jī)會(huì)！”一個(gè)人對(duì)待生活和工作是否負(fù)責(zé)是決定他能否成功的關(guān)鍵。一名高效能人士不會(huì)到處為自己找借口，開(kāi)脫責(zé)任；相反，無(wú)倫出現(xiàn)什么情況，他都會(huì)自覺(jué)主動(dòng)地將自己的任務(wù)執(zhí)行到底。 要事第一 創(chuàng)設(shè)遍及全美的事務(wù)公司的亨瑞。杜哈提說(shuō)，不論他出多小錢的薪水，都不可能找到一個(gè)具有兩種能力的人。這兩種能力是：第一，能思想；第二，能按事情的重要程度來(lái)做事。

39、因此，在工作中，如果我們不能選擇正確的事情去做，那么唯一正確的事情就是停止手頭上的事情，直到發(fā)現(xiàn)正確的事情為止。 運(yùn)用20/80法則 二八法則向人們揭示了這樣一個(gè)真理，即投入與產(chǎn)出、努力與收獲、原因和結(jié)果之間，普遍存在著不平衡關(guān)系。小部分的努力，可以獲得大的收獲；起關(guān)鍵作用的小部分，通常就能主宰整個(gè)組織的產(chǎn)出、盈虧和成敗。 合理利用零碎時(shí)間 所謂零碎時(shí)間，是指不構(gòu)成連續(xù)的時(shí)間或一個(gè)事務(wù)與另一事務(wù)銜接時(shí)的空余時(shí)間。這樣的時(shí)間往往被人們毫不在乎地忽略過(guò)去，零碎時(shí)間雖短，但倘若一日、一月、一年地不斷積累起來(lái)，其總和將是相當(dāng)可觀的。凡事在事業(yè)上有所成就的人，幾乎都是能有效地利用零碎時(shí)間的人。 習(xí)慣10、廢除拖延 對(duì)于一名高效能人士來(lái)説，拖延是最具破壞性的，它是一種最危險(xiǎn)的惡習(xí)，它使人喪失進(jìn)取心。一旦開(kāi)始遇事推托，就很容易再次拖延，直到變成一種根深崹蒂固的習(xí)慣。 習(xí)慣11、向競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手學(xué)習(xí) 一位知名的企業(yè)家曾經(jīng)說(shuō)過(guò)，“對(duì)手是一面鏡子，可以照見(jiàn)自己的缺陷。如果沒(méi)有了對(duì)手，缺陷也不會(huì)自動(dòng)消失。對(duì)手，可以讓你時(shí)刻提醒自己：沒(méi)有最好的，只有更好?！?習(xí)慣12、善于借助他人力量 年輕人要成就一番事業(yè)，養(yǎng)成良好的合作習(xí)慣是不可少的，尤其是在現(xiàn)代職場(chǎng)中，靠個(gè)人單打獨(dú)