2013年中級經(jīng)濟(jì)人力資源練習(xí)題第九章-薪酬福利管理(共25頁)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上第九章 薪酬福利管理一、單項(xiàng)選擇題1. 薪酬對員工的作用不包括( )。A.個(gè)人價(jià)值體現(xiàn)B.支持企業(yè)變革C.心理激勵(lì)功能D.基本生活保障2. 對于追求( )的企業(yè)來說，其薪酬管理的指導(dǎo)思想是企業(yè)與員工共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，共享收益。A.成長戰(zhàn)略B.穩(wěn)定戰(zhàn)略C.集中戰(zhàn)略D.收縮戰(zhàn)略3. 確定薪酬體系的基礎(chǔ)是( )。A.薪酬水平B.工作分析C.薪酬控制D.薪酬調(diào)查4.( )主要是為了解決薪酬的外部競爭性問題。A.工作分析B.工作評價(jià)C.薪酬調(diào)查D.薪酬預(yù)算5.( )是指企業(yè)根據(jù)員工的工作績效或工作目標(biāo)的完成情況而支付的報(bào)酬。A.福利B.津貼C.獎(jiǎng)金D.補(bǔ)助6. ( )是銷售職位普遍使用

2、的一種獎(jiǎng)勵(lì)制度。A.計(jì)時(shí)制B.傭金制C.行為鼓勵(lì)計(jì)劃D.管理獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃7. 個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的優(yōu)點(diǎn)不包括( )。A.降低了監(jiān)督成本B.有利于員工個(gè)人技能的發(fā)展C.較易操作，易于溝通D.能夠更好的預(yù)測和控制勞動(dòng)力成本8. ( )是指通過企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)的方式直接贈(zèng)與或是參照股票的當(dāng)前市場價(jià)值向員工出售股票。A.現(xiàn)股計(jì)劃B.期貨計(jì)劃C.期權(quán)計(jì)劃D.期股計(jì)劃9. 下列關(guān)于福利的描述錯(cuò)誤的是( )。A.以國家的強(qiáng)制法令及相關(guān)規(guī)定為依據(jù)B.以企業(yè)的盈利能力為依托C.以非貨幣薪酬和延期支付形式為主D.向員工提供的10. 一套好的福利計(jì)劃應(yīng)具備的特征不包括( )。A.親和性B.靈活性C.戰(zhàn)略性D.特色性11. ( )是一

3、項(xiàng)企業(yè)向員工提供的養(yǎng)老保險(xiǎn)計(jì)劃，使員工退休后獲得的收入。A.彈性福利計(jì)劃B.利潤分享計(jì)劃C.員工持股計(jì)劃D.企業(yè)年金計(jì)劃12. 年薪制中非持股多元化型的薪酬結(jié)構(gòu)是( )。A.基薪+津貼+養(yǎng)老金計(jì)劃B.基本薪酬+津貼+含股權(quán)、股票期權(quán)等形式的風(fēng)險(xiǎn)收入+養(yǎng)老金計(jì)劃C.基本薪酬+津貼+風(fēng)險(xiǎn)收入(效益收入和獎(jiǎng)金)+養(yǎng)老金計(jì)劃D.基本薪酬+津貼+以分配權(quán)、分配權(quán)期權(quán)形式體現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)收入+養(yǎng)老金計(jì)劃13. 下列關(guān)于股票期權(quán)的特征表述錯(cuò)誤的是( )。A.股票期權(quán)是一種權(quán)利而不是義務(wù)B.收益人必須購買公司股票C.股票期權(quán)是公司無償給予經(jīng)營者的D.股票期權(quán)只有在行權(quán)價(jià)低于行權(quán)時(shí)本企業(yè)股票的市場價(jià)格才有價(jià)值14.銷

4、售人員的薪酬由每月的基本薪酬和按銷售業(yè)績提取的傭金組成，這種薪酬方案稱為( )。A.純傭金制B.基本薪酬加傭金制C.基本薪酬加獎(jiǎng)金制D.基本薪酬加傭金加獎(jiǎng)金15.下列不屬于自上而下的薪酬成本預(yù)算方法的缺點(diǎn)的是( )。A.不能很好的控制企業(yè)的整體薪酬成本和部門薪酬成本B.不利于調(diào)動(dòng)員工的積極性C.降低了預(yù)算的準(zhǔn)確性D.缺乏靈活性二、多項(xiàng)選擇題16. 當(dāng)企業(yè)采取不同戰(zhàn)略時(shí)企業(yè)的薪酬管理是不同的，下列說法中正確的有( )。A.采用穩(wěn)定戰(zhàn)略的企業(yè)，在薪酬結(jié)構(gòu)上基本薪酬所占的比例相對較低B.采取收縮戰(zhàn)略的企業(yè),在薪酬結(jié)構(gòu)上基本薪酬和福利所占的比重較大C.采取創(chuàng)新戰(zhàn)略的企業(yè),其基本薪酬以勞動(dòng)力市場的通行水

5、平為準(zhǔn)且略高于市場水平D.采取成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的,企業(yè)在薪酬結(jié)構(gòu)方面獎(jiǎng)金部分所占的比例相對較大E.采取客戶中心戰(zhàn)略的企業(yè)其薪酬體系會(huì)根據(jù)員工向客戶所提供服務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量來支付薪酬17. 與傳統(tǒng)薪酬管理相比全面薪酬戰(zhàn)略更強(qiáng)調(diào)( )。A.靈活性B.激勵(lì)性C.戰(zhàn)略性D.溝通性E.敏感性18. 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟包括( )。A.確定薪酬等級數(shù)量及級差B.確定薪酬水平變化范圍C.確定薪酬變動(dòng)范圍與薪酬變動(dòng)比率D.確定薪酬區(qū)間中值與薪酬區(qū)間的滲透度E.確定相鄰薪酬等級之間的交叉與重疊19. 常見的個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃有( )。A.傭金制B.計(jì)時(shí)制C.計(jì)件制D.拉克收益分享計(jì)劃E.行為鼓勵(lì)計(jì)劃20. 下列屬于短期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)

6、劃的有( )。A.績效加薪B.一次性獎(jiǎng)金C.月/季度獎(jiǎng)金D.現(xiàn)股計(jì)劃E.期股計(jì)劃21. 法定福利主要包括( )。A.收入保障計(jì)劃B.員工服務(wù)計(jì)劃C.社會(huì)保險(xiǎn)D.法定假期E.住房公積金22. 福利管理的流程包括( )。A.福利計(jì)劃B.福利預(yù)算C.福利執(zhí)行D.福利溝通E.福利評價(jià)和反饋23. 下列關(guān)于年薪制的五種模式的適用企業(yè)表述正確的有( )。A.準(zhǔn)公務(wù)員型-承擔(dān)政策目標(biāo)的大型、特大型國有企業(yè)B.一攬子型-各類企業(yè)C.非持股多元化型-追求企業(yè)效益最大化的非股份制企業(yè)D.持股多元化型-股份制企業(yè)E.分配權(quán)型-面臨特殊問題亟待解決的企業(yè)24. 駐外人員的激勵(lì)薪酬包括( )。A.基本薪酬B.困難補(bǔ)助C

7、.駐外津貼D.流動(dòng)津貼E.福利25. 在薪酬成本的控制中，控制基本薪酬主要是要控制( )。A.加薪的時(shí)間B.加薪的規(guī)模C.工時(shí)數(shù)量D.員工數(shù)量E.員工的覆蓋面【參考答案】一、單項(xiàng)選擇題1.B【答案解析】對員工的作用：基本生活保障、心理激勵(lì)功能、個(gè)人價(jià)值體現(xiàn)。2.A【答案解析】穩(wěn)定戰(zhàn)略和集中戰(zhàn)略：因此在薪酬管理方面，薪酬決策的集中度比較高，薪酬的確定基礎(chǔ)主要是員工從事的職位本身，在薪酬結(jié)構(gòu)上基本薪酬和福利所占的比重較大，從薪酬水平來說一般采取市場跟隨或略高于市場水平的薪酬，但長期內(nèi)不會(huì)有太大的增長。收縮戰(zhàn)略或精簡戰(zhàn)略：采取這種戰(zhàn)略的企業(yè)一般都面臨困境，其薪酬管理的指導(dǎo)思想主要是將企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績與

8、員工收入掛鉤，因此在薪酬結(jié)構(gòu)上基本薪酬所占的比例相對較低，一些企業(yè)還試圖實(shí)行員工股份所有權(quán)計(jì)劃，以鼓勵(lì)員工共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。3.B【答案解析】工作分析及職位評價(jià)為確保薪酬的公平性奠定基礎(chǔ)。4. C【答案解析】薪酬調(diào)查主要是為了解決薪酬的外部競爭性問題5.C【答案解析】獎(jiǎng)金又稱浮動(dòng)薪酬，是指企業(yè)根據(jù)員工的工作績效或工作目標(biāo)的完成情況而支付的報(bào)酬。6.B【答案解析】傭金制，是銷售職位普遍使用的一種獎(jiǎng)勵(lì)制度，它是按照銷售數(shù)量或是銷售額的一定比率來計(jì)算獎(jiǎng)金的。7.B【答案解析】個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的優(yōu)點(diǎn)：個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃降低了監(jiān)督成本，能夠更好地預(yù)測和控制勞動(dòng)力成本，而且較易操作，易于溝通。同時(shí)個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)性薪酬不累加到員工

9、的基本薪酬中。8.A【答案解析】所謂現(xiàn)股計(jì)劃指通過企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)的方式直接贈(zèng)與或是參照股票的當(dāng)前市場價(jià)值向員工出售股票9.B【答案解析】福利是以企業(yè)自身的支付能力為依托10.C【答案解析】特征：親和性、靈活性、競爭性、成本效能、可操作性、特色性11.D【答案解析】企業(yè)年金計(jì)劃，是一項(xiàng)企業(yè)向員工提供的養(yǎng)老保險(xiǎn)計(jì)劃，是員工退休后獲得的收入，即員工在職期間通過繳納一定的保險(xiǎn)費(fèi)和投資運(yùn)營進(jìn)行進(jìn)行資金積累，待退休后方可享用。12. C【答案解析】A準(zhǔn)公務(wù)員型B持股多元化型D 分配權(quán)型13.B【答案解析】股票期權(quán)的特征包括：股票期權(quán)是一種權(quán)利而不是義務(wù)，收益人可以買也可不買公司股票;股票期權(quán)只有在行權(quán)價(jià)低于行權(quán)

10、時(shí)本企業(yè)股票的市場價(jià)格才有價(jià)值;股票期權(quán)是公司無償給予經(jīng)營者的。C與B矛盾，C對B錯(cuò)14.B【答案解析】基本薪酬加傭金制:銷售人員的薪酬由每月的基本薪酬和按銷售業(yè)績提取的傭金組成。在這種薪酬制度中又可將傭金分為直接傭金和間接傭金。15. A【答案解析】缺點(diǎn)：缺乏靈活性，所以受主觀因素影響較大，降低了預(yù)算的準(zhǔn)確性，不利于調(diào)動(dòng)員工的積極性。二、多項(xiàng)選擇題16.CDE【答案解析】A穩(wěn)定戰(zhàn)略和集中戰(zhàn)略收縮B戰(zhàn)略或精簡戰(zhàn)略。17.ABCD 【答案解析】控制基本薪酬，主要是要控制基本薪酬加薪的規(guī)模(或幅度)、加薪時(shí)間和員工的覆蓋面18.ACDE【答案解析】步驟：確定薪酬等級數(shù)量及級差、確定薪酬變動(dòng)范圍與薪

11、酬變動(dòng)比率、確定薪酬區(qū)間中值與薪酬區(qū)間的滲透度、確定相鄰薪酬等級之間的交叉與重疊19.ABCE【答案解析】包括：計(jì)件制、計(jì)時(shí)制、傭金制、管理獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃、行為鼓勵(lì)計(jì)劃20.ABC【答案解析】包括：績效加薪、一次性獎(jiǎng)金、月/季度獎(jiǎng)金、特殊績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃21.CDE【答案解析】社會(huì)保險(xiǎn)(一般包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)及生育保險(xiǎn))、法定假期、住房公積金22.ABDE【答案解析】福利計(jì)劃-福利預(yù)算-福利溝通-福利的評價(jià)與反饋-福利計(jì)劃的成本控制23.ACD【答案解析】準(zhǔn)公務(wù)員型、一攬子型、非持股多元化型、持股多元化型、分配權(quán)型24.BCD【答案解析】 激勵(lì)薪酬，主要包括駐外津貼、困難補(bǔ)助和流

12、動(dòng)津貼。25.ABE 【答案解析】 AC控制基本薪酬，主要是要控制基本薪酬加薪的規(guī)模(或幅度)、加薪的時(shí)間和員工的覆蓋面。由于基本薪酬增加的主要?jiǎng)右蚴莾?nèi)部公平性要求、市場狀況變動(dòng)等因素的推動(dòng)，因此還要對這些源頭因素實(shí)行管理和調(diào)控。第九章 薪酬福利管理(一) 知道、了解薪酬管理要服務(wù)于企業(yè)人力資源管理的總體戰(zhàn)略薪酬的作用1. 對員工的作用：基本生活保障、心理激勵(lì)功能、個(gè)人價(jià)值體現(xiàn)2. 對企業(yè)的作用：改善經(jīng)營績效、吸引、保留、激勵(lì)企業(yè)優(yōu)秀員工、塑造和強(qiáng)化企業(yè)文化、支持企業(yè)變革戰(zhàn)略性薪酬管理的核心：在企業(yè)不同戰(zhàn)略下做出的一系列的戰(zhàn)略性薪酬決策當(dāng)企業(yè)采取不同戰(zhàn)略時(shí)，企業(yè)的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)也必然存在差

13、異薪酬變動(dòng)范圍與薪酬變動(dòng)比率的含義薪酬區(qū)間中值與薪酬區(qū)間滲透度的含義區(qū)間中值級差的含義公式為：PV=FV/(1+i)紅圈職位、獎(jiǎng)金(浮動(dòng)薪酬)、一次性獎(jiǎng)金、個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃、收益分享計(jì)劃、長期績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃、月/季度獎(jiǎng)金、特殊績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃、現(xiàn)股計(jì)劃、期股計(jì)劃、期權(quán)計(jì)劃、收入保障計(jì)劃、員工服務(wù)計(jì)劃福利、福利計(jì)劃、福利預(yù)算、彈性福利計(jì)劃(自助餐計(jì)劃)、企業(yè)年金計(jì)劃、利潤分享計(jì)劃、員工持股計(jì)劃、企業(yè)健康保險(xiǎn)計(jì)劃、商業(yè)保險(xiǎn)、內(nèi)部自我保險(xiǎn)、指定服務(wù)計(jì)劃、住房公積金、年薪制、股票期權(quán)計(jì)劃、分配權(quán)、純傭金制、人工成本薪酬成本的控制：控制雇傭量、控制基本薪酬、控制獎(jiǎng)金、控制福利支出、利用適當(dāng)?shù)男匠昙夹g(shù)手段企業(yè)人工成

14、本1. 人工成本包括員工薪酬總額、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、員工福利費(fèi)用、員工教育經(jīng)費(fèi)、勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用、員工住房費(fèi)用和其他人工成本支出，其中員工薪酬總額是人工成本的主要組成部分之一2. 常用的人工成本分析指標(biāo)有三類：人工成本總量指標(biāo)、人工成本結(jié)構(gòu)指標(biāo)和人工成本分析比率型指標(biāo)例題：某電腦軟件公司共有員工40人，其中包括4名管理人員，23名銷售人員，8名專業(yè)人員。(1)銷售人員可以獲得的薪酬形式有( )。A.傭金加獎(jiǎng)金B(yǎng).傭金C.基本薪酬加傭金D.基本薪酬加獎(jiǎng)金加傭金【答案解析】ABCD(2)為了保證薪酬的公平性，人力資源部應(yīng)進(jìn)行( )。A.薪酬調(diào)查B.人員調(diào)整C.工作結(jié)構(gòu)調(diào)整D.人員調(diào)入【答案解析】A(二) 掌

15、握戰(zhàn)略性薪酬管理1. 適用于企業(yè)不同發(fā)展戰(zhàn)略下的薪酬管理：成長戰(zhàn)略、穩(wěn)定戰(zhàn)略和集中戰(zhàn)略、收縮戰(zhàn)略或精簡戰(zhàn)略2. 適用于不同競爭戰(zhàn)略下的薪酬管理：創(chuàng)新戰(zhàn)略、成本領(lǐng)先戰(zhàn)略、客戶中心戰(zhàn)略3. 全面薪酬戰(zhàn)略1) 以客戶滿意度為中心，鼓勵(lì)創(chuàng)新精神和可持續(xù)的績效改進(jìn)，并對嫻熟的專業(yè)技能提供獎(jiǎng)勵(lì)，從而在員工和企業(yè)之間營造出一種雙贏的工作環(huán)境的薪酬戰(zhàn)略2) 4個(gè)步驟：評價(jià)薪酬的含義、制定與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的薪酬決策(4個(gè))、執(zhí)行戰(zhàn)略性薪酬決策、對薪酬系統(tǒng)的匹配性進(jìn)行再評價(jià)3) 例題：一個(gè)實(shí)行成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè)，在制定薪酬方案時(shí)，應(yīng)( )A.采用資金所占比例相對較大的薪酬結(jié)構(gòu)B.實(shí)施高于市場水平的基本薪酬C.實(shí)施

16、不高于競爭對手的薪酬水平D.追求效率最大化、成本最小化E.對于創(chuàng)新給予足夠的報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)【答案解析】AD 采取成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè)往往追求的是效率最大化、成本最小化;在薪酬水平方面以競爭對手薪酬為準(zhǔn)，在薪酬結(jié)構(gòu)方面獎(jiǎng)金部分所占的比例相對較大新的薪酬體系的應(yīng)用原則1. 當(dāng)新的薪酬水平高于原有薪酬的職位原則：只要將這些職位按照工作評價(jià)結(jié)果劃等歸級，薪酬水平則按照新的更高的薪酬水平來發(fā)放2. 當(dāng)新的薪酬水平低于原有薪酬的職位原則：保留這部分員工的原有薪酬對于新的薪酬水平低于原有薪酬的那部分金額，短期內(nèi)可以采用津貼或保留工資的形式處理企業(yè)必須對“紅圈職位”的員工進(jìn)行培訓(xùn)調(diào)整到與現(xiàn)行薪酬相適當(dāng)?shù)穆毼簧先ミ€可

17、以采取擴(kuò)大工作范圍的方法來增加工作職責(zé)和工作內(nèi)容，以使其與新的薪酬水平相對應(yīng)，但當(dāng)一個(gè)新的員工負(fù)責(zé)這項(xiàng)工作時(shí)，就必須依照新的薪酬水平來執(zhí)行3. 例題：某企業(yè)在執(zhí)行新的薪酬制度時(shí)，發(fā)現(xiàn)有些職位的薪酬有所下降，針對這種情況的正確做法是( )。A.將原有薪酬超出的部分，以津貼的形式長期保留B.盡可能將該職位員工調(diào)整到與其個(gè)人當(dāng)前薪酬相適應(yīng)的職位等級上去C.依照新的薪酬體系降低其原有薪酬D.辭退該員工【答案解析】B關(guān)于薪酬管理的陳述，正確的是( )。A. 薪酬是企業(yè)和員工之間的一種心理契約B.戰(zhàn)略性薪酬管理的核心是企業(yè)應(yīng)根據(jù)不同戰(zhàn)略做出薪酬決策C.全面薪酬管理以成本控制為中心D.薪酬調(diào)查是構(gòu)建薪酬體系

18、的第一步E薪酬管理要服務(wù)于企業(yè)人力資源管理的總體戰(zhàn)略【答案解析】 ABE個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃1. 常見的有5種：1) 計(jì)件制(簡單計(jì)件制、多計(jì)件制和差別計(jì)件制)2) 計(jì)時(shí)制(標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制、哈爾西獎(jiǎng)金制和羅恩制)3) 傭金制(單純傭金制、混合傭金制和超額傭金制)4) 管理獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃5) 行為鼓勵(lì)計(jì)劃2. 個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的優(yōu)點(diǎn)：降低了監(jiān)督成本，能夠更好地預(yù)測和控制勞動(dòng)力成本，而且較易操作，易于溝通;同時(shí)個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)性薪酬不累加到員工的基本薪酬中3. 個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的缺點(diǎn)：由于現(xiàn)代企業(yè)中職位性質(zhì)的不斷變化，一些職位很難再以物質(zhì)產(chǎn)出的方式區(qū)分員工的個(gè)人績效;此外個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃會(huì)導(dǎo)致員工只做有利于其獲得報(bào)酬的事情，不利于員工

19、個(gè)人技能的發(fā)展4. 例題：專業(yè)軟件銷售人員由于需要較高的專業(yè)知識(shí)且銷售工作的周期較長，所以其薪酬應(yīng)采用( )。A.純傭金制B.高基薪加低傭金或獎(jiǎng)金C.低基薪加高傭金或獎(jiǎng)金D.純基薪制【答案解析】B短期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃1. 績效加薪確定員工在第二年可以得到的基本薪酬2. 一次性獎(jiǎng)金(優(yōu)勢/不足)3. 月/季度獎(jiǎng)金(公式)4. 特殊績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃(提高了薪酬的靈活性和自發(fā)性)長期績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃1. 將衡量周期界定在一年以上，支付通常是以三到五年為一個(gè)周期2. 長期績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃強(qiáng)調(diào)長期規(guī)劃和對企業(yè)未來可能產(chǎn)生影響的那些決策，有助于企業(yè)招募、保留和激勵(lì)高績效的員工，為企業(yè)的長期資本積累打下良好的基礎(chǔ)3. 主要形式

20、：現(xiàn)股計(jì)劃、期股計(jì)劃以及期權(quán)計(jì)劃4. 例題：若希望通過制定團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃使員工用更少的時(shí)間制造更多的產(chǎn)品，則可以使用( )。A.斯坎倫計(jì)劃B.改進(jìn)生產(chǎn)盈余計(jì)劃C.拉克計(jì)劃D.行為鼓勵(lì)計(jì)劃【答案解析】B法定福利1. 社會(huì)保險(xiǎn)，一般包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)及生育保險(xiǎn)2. 法定假期，一般包括法定節(jié)假日、公休假日、帶薪年假及探親假、婚喪假、產(chǎn)假、配偶生育假等其他假期3. 住房公積金，包括員工個(gè)人繳存的住房公積金和員工所在企業(yè)為員工繳存的住房公積金，屬員工個(gè)人所有企業(yè)補(bǔ)充福利1. 收入保障計(jì)劃，包括企業(yè)年金、集體人壽保險(xiǎn)計(jì)劃、住房援助計(jì)劃及健康醫(yī)療保險(xiǎn)計(jì)劃2. 員工服務(wù)計(jì)劃，包括雇員援助

21、計(jì)劃、員工咨詢計(jì)劃、教育援助計(jì)劃、家庭援助計(jì)劃、家庭生活安排計(jì)劃例題：下列員工福利中，不屬于法定福利的是( )。A.社會(huì)保險(xiǎn)B.法定假期C.收入保障計(jì)劃D.住房公積金【答案解析】C法定福利包括社會(huì)保險(xiǎn)、法定假期和住房公積金。福利管理：員工服務(wù)計(jì)劃福利、福利計(jì)劃、福利預(yù)算、福利溝通1. 福利溝通(三要素)1) 企業(yè)必須要宣傳自己的福利目標(biāo)，并確保任何一次溝通都能達(dá)到這些目標(biāo)2) 必須通過合適的渠道來傳播這些信息3) 溝通的內(nèi)容必須具體、完整，不能用那些有礙交流的復(fù)雜專業(yè)術(shù)語2. 一套好的福利計(jì)劃應(yīng)具備以下一些特征：親和性、靈活性、競爭性、成本效能、可操作性、特色性3. 福利計(jì)劃的成本控制：福利計(jì)

22、劃中的費(fèi)用分擔(dān)制、傳統(tǒng)福利項(xiàng)目改進(jìn)、福利項(xiàng)目開發(fā)銷售人員薪酬1. 銷售人員的薪酬主要是以結(jié)果為導(dǎo)向的2. 總的來說，可以分為4種：純傭金制、基本薪酬加傭金制、基本薪酬加獎(jiǎng)金制、基本薪酬加傭金加獎(jiǎng)金例題：關(guān)于傭金制的說法，錯(cuò)誤的是( )。A.傭金制是在銷售人員獎(jiǎng)勵(lì)中最常用的方式中華 會(huì)計(jì)網(wǎng)校B.傭金制是指根據(jù)員工的績效，按照銷售額的一定比例給員工提成C.傭金制能使員工既關(guān)注短期業(yè)績，又注意公司的長期效益D.傭金制可能使收入差距過大，導(dǎo)致一部分員工產(chǎn)生不公平感【答案解析】C 傭金制使員工只關(guān)注短期業(yè)績，而不注意公司的長期效益。教材上雖然沒有直接提到，但是根據(jù)所學(xué)知識(shí)可以分析出來。駐外人員薪酬1.

23、基本薪酬，可以采用下列三種方法確定：基于本國薪酬的方法、基于東道國的方法、基于總部的方法2. 激勵(lì)薪酬，主要包括駐外津貼、困難補(bǔ)助和流動(dòng)津貼3. 福利，由標(biāo)準(zhǔn)福利和額外福利組成，標(biāo)準(zhǔn)福利包括保障計(jì)劃和帶薪休假;額外福利包括搬家補(bǔ)助、駐外人員子女教育津貼、探親假和差旅補(bǔ)助、待薪休假及津貼(三) 運(yùn)用一薪酬體系設(shè)計(jì)的步驟1. 明確企業(yè)基本現(xiàn)狀及戰(zhàn)略目標(biāo)建立具有內(nèi)部公平性和外部競爭性的薪酬體系結(jié)構(gòu)2. 工作分析及職位評價(jià)1) 職位評價(jià)的目的：主要是為了解決薪酬的內(nèi)部公平性問題2) 職位評價(jià)的作用：確定職位等級序列 為確保薪酬的公平性奠定基礎(chǔ)3. 薪酬調(diào)查1) 薪酬調(diào)查的目的：主要是為了解決薪酬的外部

24、競爭性問題2) 薪酬調(diào)查的途徑：收集相關(guān)信息，并根據(jù)薪酬曲線得出本企業(yè)各職位薪酬所處的位置4. 確定薪酬水平可以選擇領(lǐng)先策略、跟隨策略或滯后策略，同時(shí)也可以實(shí)行混合策略5. 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)1) 薪酬的內(nèi)部一致性和外部競爭性2) 一個(gè)完整的薪酬結(jié)構(gòu)中主要包含薪酬等級、薪酬等級內(nèi)部變動(dòng)范圍和相鄰薪酬等級間的關(guān)系等6. 薪酬預(yù)算和控制通過薪酬預(yù)算可以提前估計(jì)出企業(yè)的人工成本，并進(jìn)行相應(yīng)的控制7. 例題：實(shí)現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平的手段是( )。A.工作分析B.績效考核C.工作評價(jià)D.薪酬調(diào)查【答案解析】C本題間接考查薪酬管理體系設(shè)計(jì)的步驟;薪酬管理體系設(shè)計(jì)步驟的第二步“工作分析及工作評價(jià)”指出，工作評價(jià)主要是為

25、了解決薪酬的內(nèi)部公平性問題。薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟1. 確定薪酬等級數(shù)量及級差，主要方法：恒定絕對級差法、變動(dòng)級差法、恒定差異比率法、劃分薪酬等級例題：職位越高，相鄰兩個(gè)職位薪酬等級之間的差異比率越大，這種確定薪酬等級的方法叫做( )。A.恒定絕對級差法B.變動(dòng)差異比率法C.變動(dòng)級差法D.恒定差異比率法【答案解析】B2. 確定薪酬變動(dòng)范圍與薪酬變動(dòng)比率1) 一般情況下，薪酬變動(dòng)比率的大小取決于特定職位所需的技能水平等綜合因素2) 所需技能水平較低的職位所在的薪酬等級變動(dòng)比率要小一些，而所需技能水平較高的職位所在的薪酬等級變動(dòng)比率就要大一些3) 薪酬變動(dòng)比率的確定還應(yīng)當(dāng)考慮市場上同類職位的最低薪酬水

26、平和最高薪酬水平的實(shí)際狀況3. 確定薪酬區(qū)間中值與薪酬區(qū)間的滲透度1) 薪酬區(qū)間中值反映了員工群體或企業(yè)的薪酬在勞動(dòng)力市場上的狀況2) 企業(yè)的薪酬比較比率低于100%時(shí)，說明其提供的薪酬低于市場平均水平，不利于吸引人才。大多數(shù)的企業(yè)會(huì)盡量將薪酬比較比率控制在100%左右。員工個(gè)人的薪酬比較比率取決于員工的績效、技能和資歷。任職時(shí)間較長、技能等級較高、績效比較好的員工比較比率常常高于100%;新員工的薪酬比較比率通常較低。3) 薪酬區(qū)間滲透度，反映了員工在其所在的薪酬區(qū)間中相對位置薪酬區(qū)間滲透度=(實(shí)際基本薪酬-區(qū)間最低值)/(區(qū)間最高值-區(qū)間最低值)。通過薪酬區(qū)間滲透度和薪酬比較比率，可以分析

27、出員工的長期薪酬變化趨勢。4. 確定相鄰薪酬等級之間的交叉與重疊1) 沒有交叉重疊或交叉重疊很少薪酬水平差異過大(2個(gè)方面)2) 薪酬等級劃分示意圖(如圖9-1)處于較低位置的相鄰薪酬等級間的交叉重疊幅度一般都比較大;而處于較高位置的相鄰薪酬等級間的交叉重疊幅度一般較小3) 薪酬等級之間的交叉程度取決于薪酬等級內(nèi)部的區(qū)間變動(dòng)比率與薪酬等級的區(qū)間中值之間的級差例題：關(guān)于不同薪酬等級區(qū)間重疊程度的陳述，正確的是( )。A.不同區(qū)間中值級差較大，而同一區(qū)間的變動(dòng)比率較大，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域一定很小B.不同區(qū)間中值級差較大，而同一區(qū)間的變動(dòng)比率較小，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域一定很小C.不同區(qū)間中值級差較

28、小，而同一區(qū)間的變動(dòng)比率較小，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域一定很大D.不同區(qū)間中值級差較大，而同一區(qū)間的變動(dòng)比率較小，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域一定很大【答案解析】B本題考查不同薪酬等級區(qū)間的重疊程度。薪酬等級的區(qū)間中值級差越大，或同一薪酬區(qū)間的變動(dòng)比率越小，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域就越小;反之，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域就越大團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃1. 基于團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃薪酬分配的方法可以有多種：1) 當(dāng)團(tuán)隊(duì)成員可以觀察到成員之間貢獻(xiàn)或績效之間的差異時(shí)，可以采用平等分配薪酬的方法，以便于增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)成員之間的合作。2) 當(dāng)企業(yè)為避免“大鍋飯”現(xiàn)象的發(fā)生，力圖激勵(lì)團(tuán)隊(duì)中貢獻(xiàn)較大的成員，則可以采用一部分薪酬支付基于員工個(gè)人績效，一部

29、分基于團(tuán)隊(duì)績效的分配方法。3) 當(dāng)企業(yè)假定較高基本薪酬的員工對團(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn)較高時(shí)，則可以根據(jù)每位成員的基本薪酬與團(tuán)隊(duì)全體成員總體的基本薪酬之比差異性的分配薪酬。2. 收益分享計(jì)劃(特點(diǎn)、優(yōu)缺點(diǎn)、計(jì)算)1) 他根據(jù)企業(yè)績效的改善，包括生產(chǎn)力增加、顧客滿意度增加、成本的降低等給團(tuán)隊(duì)中的員工支付獎(jiǎng)金2) 最為普遍的、最重要的收益分享計(jì)劃有：斯坎倫計(jì)劃、拉克收益分享計(jì)劃以及改進(jìn)生產(chǎn)盈余計(jì)劃典型福利計(jì)劃的設(shè)計(jì)方法1. 彈性福利計(jì)劃1) 一般是由企業(yè)提供一份列有各種福利項(xiàng)目的“菜單”，由員工從中自由選擇其所需要的福利2) 選擇的前提：a. 企業(yè)必須制定總成本約束線b. 每一種福利組合中都必須包括諸如各種社會(huì)保

30、險(xiǎn)等法定福利項(xiàng)目3) 彈性福利計(jì)劃的實(shí)施方式四種類型：附加福利計(jì)劃、混合匹配福利計(jì)劃、核心福利計(jì)劃、標(biāo)準(zhǔn)福利計(jì)劃例題：企業(yè)為員工提供一些福利項(xiàng)目的組合，員工可以自由選擇，這種彈性福利計(jì)劃屬于( )。A.標(biāo)準(zhǔn)福利計(jì)劃B.核心福利計(jì)劃C.附加福利計(jì)劃D.混合匹配福利計(jì)劃【答案解析】A 本題考查彈性福利計(jì)劃中的標(biāo)準(zhǔn)福利計(jì)劃的概念。2. 企業(yè)年金計(jì)劃1) 與社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)制度相比，企業(yè)年金具有5個(gè)特點(diǎn)2) 至少需4個(gè)要素的支持：建立運(yùn)行規(guī)則、制定稅收優(yōu)惠政策、設(shè)立經(jīng)辦機(jī)構(gòu)、建立風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防和擔(dān)保機(jī)制3. 利潤分享計(jì)劃1) 目的：刺激生產(chǎn)、提高員工的信心和士氣，同時(shí)增強(qiáng)員工的忠誠度，改善勞資關(guān)系2) 企業(yè)基金

31、提取額度的計(jì)算通常的2種情況3) 基金額度的分配，較為常用的是通過計(jì)算員工年薪收入占所有計(jì)劃參加者年薪總和的比例來進(jìn)行分配(三) 運(yùn)用二4. 員工持股計(jì)劃1) 特點(diǎn)：持股人或任購者必須是本企業(yè)工作的員工員工所認(rèn)購的股份在轉(zhuǎn)讓、交易等受到一定的限制2) 股份認(rèn)購形式可以有4種：員工以現(xiàn)金認(rèn)購;通過員工持股專項(xiàng)貸款資金貸款認(rèn)購;將企業(yè)的獎(jiǎng)勵(lì)或紅利轉(zhuǎn)換成員工持股;企業(yè)將歷年累計(jì)的公益金轉(zhuǎn)為員工股份。3) 設(shè)計(jì)原則：員工持股計(jì)劃應(yīng)能夠促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展;員工持股計(jì)劃應(yīng)能夠激發(fā)員工的工作積極性;員工持股計(jì)劃應(yīng)能夠改善企業(yè)的法人治理結(jié)構(gòu)。4) 考慮因素：企業(yè)發(fā)展的基本需要;員工持股計(jì)劃實(shí)施后適宜的投資回報(bào)

32、率;企業(yè)凈資產(chǎn)的價(jià)值;員工的持股比例和認(rèn)購能力5) 我國員工持股計(jì)劃的推行往往伴隨著企業(yè)改制和企業(yè)總股本的重新設(shè)定，所以多數(shù)企業(yè)采取的是增量的方式解決員工持股額來源，少數(shù)企業(yè)采取原國有股東存量轉(zhuǎn)讓股份于員工持股的方式6) 根據(jù)我國有關(guān)政策規(guī)定，允許參與員工持股計(jì)劃的人員通常包括4類人員：在企業(yè)工作滿一定時(shí)間的正式員工;公司董事、監(jiān)事、經(jīng)理;企業(yè)派往投資企業(yè)、代表處工作中，勞動(dòng)人事關(guān)系仍在本企業(yè)的外派人員;企業(yè)在冊管理的離退休人員7) 認(rèn)購程序一般包括6個(gè)步驟：第一，員工向員工持股會(huì)提出認(rèn)購申請及擬定認(rèn)購數(shù)額;第二，員工持股會(huì)根據(jù)持股會(huì)章程規(guī)定，審查員工的認(rèn)購資格及允許認(rèn)購的數(shù)額，并通知員工;第

33、三，經(jīng)審查符合認(rèn)購資格后，員工向員工持股會(huì)出資;第四，員工持股會(huì)向企業(yè)出資;第五，企業(yè)進(jìn)行工商注冊登記后，由公司董事長向員工持股會(huì)簽發(fā)出資證明或股權(quán)證;第六，員工持股會(huì)理事長向持股員工簽發(fā)對員工持股的出資證明5. 企業(yè)健康保險(xiǎn)計(jì)劃，也稱企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)計(jì)劃或企業(yè)醫(yī)療保障計(jì)劃，一般可以分為：商業(yè)保險(xiǎn)、內(nèi)部自我保險(xiǎn)和指定服務(wù)計(jì)劃例題：某企業(yè)經(jīng)過幾年的成長，目前已在本行業(yè)處于較為領(lǐng)先的地位，但企業(yè)內(nèi)部卻出現(xiàn)了核心員工流動(dòng)率逐漸上升，員工士氣不佳，產(chǎn)品次品率上升等問題。為了實(shí)現(xiàn)穩(wěn)步經(jīng)營，不斷擴(kuò)大市場占有率的發(fā)展戰(zhàn)略，人力資源部決定從薪酬方面著手，加大員工激勵(lì)力度，以達(dá)到保留核心員工、激發(fā)現(xiàn)有員工工作熱

34、情、增強(qiáng)員工忠誠度、同時(shí)吸引高新技術(shù)人才等目的。公司對全體員工實(shí)行了員工持股計(jì)劃、股票期權(quán)計(jì)劃等激勵(lì)形式。但經(jīng)過兩年的實(shí)施，公司發(fā)現(xiàn)實(shí)際狀況并沒有得到明顯的改觀。(1)該公司之所以沒有達(dá)到預(yù)期的激勵(lì)目的，其原因可能是( )。A.員工持股計(jì)劃沒有在員工持股額的分配上拉開差距B.股票期權(quán)計(jì)劃實(shí)施前沒有制定完整有效的績效考核指標(biāo)C.股票市場處于低迷狀態(tài)D.該公司員工心態(tài)不佳 【答案解析】ABC(2)根據(jù)該企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，其薪酬管理應(yīng)具備的特征包括( )。A.薪酬結(jié)構(gòu)中基本薪酬所占的比重較大B.薪酬結(jié)構(gòu)中獎(jiǎng)金所占的比重較大C.薪酬水平略高于或與市場平均水平持平D.從長期來看，薪酬水平會(huì)下降 【答案解析

35、】AC(3)在員工持股計(jì)劃中，為了使持股額拉開差距，企業(yè)可以選擇的分配標(biāo)準(zhǔn)包括( )。A.職位B.工齡C.性別D.能力 【答案解析】ABD(4)為穩(wěn)定員工，增強(qiáng)員工的忠誠度，誘發(fā)員工及經(jīng)營者的長期行為，企業(yè)可以采取的激勵(lì)方式包括( )。A.企業(yè)年金計(jì)劃B.一攬子型年薪制C.企業(yè)健康保險(xiǎn)汁劃D.利潤分享計(jì)劃 【答案解析】ACD經(jīng)營者薪酬1. 年薪制模型一般由4個(gè)部分：基本薪酬、獎(jiǎng)金、長期獎(jiǎng)勵(lì)、福利津貼2. 優(yōu)勢：在設(shè)置上比較靈活、在結(jié)構(gòu)上加大了風(fēng)險(xiǎn)收入的比例、可把部分年薪收入直接轉(zhuǎn)化為股權(quán)激勵(lì)形式3. 局限：當(dāng)未完成最低計(jì)劃指標(biāo)時(shí)經(jīng)營者不會(huì)受到懲罰，而計(jì)劃指標(biāo)超額完成也不會(huì)有更多的獎(jiǎng)勵(lì)。同時(shí)經(jīng)營

36、者在和企業(yè)制定年度目標(biāo)時(shí)往往會(huì)將目標(biāo)計(jì)劃定低，使其更易于實(shí)現(xiàn)4. 年薪制的5種模式：1) 準(zhǔn)公務(wù)員型。薪酬結(jié)構(gòu)，基薪+津貼+養(yǎng)老金計(jì)劃。薪酬數(shù)量，取決于所管理企業(yè)的性質(zhì)、規(guī)模以及高層管理人員的行政級別，一般基本薪酬為員工平均薪酬的24倍，正常退休后的養(yǎng)老金水平在平均養(yǎng)老金水平的4倍以上。適用對象，所有達(dá)到一定級別的高層管理人員，包括董事長、總經(jīng)理、黨委書記等，尤其是長期擔(dān)任國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，能完成企業(yè)目標(biāo)、臨近退休年齡的高層管理人員。適用企業(yè)，承擔(dān)政策目標(biāo)的大型、特大型國有企業(yè)，尤其是對國民經(jīng)濟(jì)具有特殊戰(zhàn)略意義的大型集團(tuán)公司、控股公司。激勵(lì)作用，這種報(bào)酬方案的激勵(lì)作用類似于公務(wù)員報(bào)酬的激勵(lì)作用，職

37、位晉升機(jī)會(huì)、較高的社會(huì)地位和穩(wěn)定體面的生活保證是主要的激勵(lì)來源，而為退休后更高的生活水平保證起到約束短期行為的作用。2) 一攬子型。薪酬結(jié)構(gòu)，單一固定數(shù)量年薪。薪酬數(shù)量，相對較高，和年度經(jīng)營目標(biāo)掛鉤。實(shí)現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)后可以得到事先約定的固定數(shù)量的年薪。適用對象，具體針對經(jīng)營者一人，指總經(jīng)理或兼職董事長。領(lǐng)導(dǎo)班子其他成員薪酬可用系數(shù)折算，系數(shù)不得超過1。適用企業(yè)，面臨特殊問題亟待解決的企業(yè)，如虧損局面亟待扭轉(zhuǎn)的企業(yè)。激勵(lì)作用，具有招標(biāo)承包式的激勵(lì)作用，但易引發(fā)短期行為。其激勵(lì)作用的有效性發(fā)揮在很大程度上取決于考核指標(biāo)的科學(xué)與否及其實(shí)用性。3) 非持股多元化型。薪酬結(jié)構(gòu)，基本薪酬+津貼+風(fēng)險(xiǎn)收入(效益

38、收入和獎(jiǎng)金)+養(yǎng)老金計(jì)劃。適用對象，企業(yè)經(jīng)營者，指總經(jīng)理或兼職董事長。領(lǐng)導(dǎo)班子其他成員薪酬可用系數(shù)折算，系數(shù)不得超過1適用企業(yè)，追求企業(yè)效益最大化的非股份制企業(yè)?，F(xiàn)階段我國國有企業(yè)絕大多數(shù)都采用這種年薪分配方法，一般集團(tuán)公司對下屬公司的經(jīng)營者實(shí)施的也是這種方案，只是各個(gè)企業(yè)的具體方案中考核指標(biāo)、計(jì)算方法有一定差異。激勵(lì)作用，如果不存在風(fēng)險(xiǎn)收入封頂?shù)南拗?，考核指?biāo)選擇科學(xué)準(zhǔn)確，相對于以前國有企業(yè)經(jīng)營者的報(bào)酬制度和上述方案而言，這種多元化結(jié)構(gòu)的薪酬方案更具有激勵(lì)作用。但該方案缺少激勵(lì)經(jīng)營者長期行為的項(xiàng)目，有可能影響企業(yè)的長期發(fā)展。4) 持股多元化型。薪酬結(jié)構(gòu)，基本薪酬+津貼+含股權(quán)、股票期權(quán)等形式

39、的風(fēng)險(xiǎn)收入+養(yǎng)老金計(jì)劃。薪酬數(shù)量，基薪取決于企業(yè)經(jīng)營的難度和責(zé)任，含股權(quán)、股票期權(quán)形式的風(fēng)險(xiǎn)收入取決于其經(jīng)營業(yè)績、企業(yè)的市場價(jià)值。一般基薪應(yīng)該為員工平均薪酬的24倍，但風(fēng)險(xiǎn)收入無法以員工平均薪酬為參照物，只有在確定風(fēng)險(xiǎn)收入的考核指標(biāo)時(shí)才有必要把員工薪酬的增長列入。適用對象，企業(yè)經(jīng)營者，指總經(jīng)理或兼職董事長。領(lǐng)導(dǎo)班子其他成員薪酬可用系數(shù)折算，系數(shù)不得超過1。也可以通過給予其不同數(shù)量的股權(quán)、股票期權(quán)來體現(xiàn)其差別。適用企業(yè)，股份制企業(yè)，尤其是上市公司，這種薪酬方案適用于規(guī)范化的現(xiàn)代企業(yè)制度要求。激勵(lì)作用，多種形式的，具有不同的激勵(lì)約束作用的薪酬組合，保證了經(jīng)營者行為的規(guī)范化和長期化。但由于該方案的具

40、體操作相對復(fù)雜，因此對企業(yè)具備的條件要求相對苛刻。5) 分配權(quán)型。薪酬結(jié)構(gòu)，基本薪酬+津貼+以“分配權(quán)”、“分配權(quán)”期權(quán)形式體現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)收入+養(yǎng)老金計(jì)劃。薪酬數(shù)量，基薪取決于企業(yè)經(jīng)營的難度和責(zé)任，以“分配權(quán)”、“分配權(quán)”期權(quán)形式體現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)收入取決于企業(yè)利潤率等經(jīng)營業(yè)績。一般基薪應(yīng)該為員工平均薪酬的24倍，但風(fēng)險(xiǎn)收入無法以員工平均薪酬為參照物，沒有必要進(jìn)行封頂。確定風(fēng)險(xiǎn)收入的考核指標(biāo)時(shí)，有必要把員工薪酬的增長率列入。適用對象，企業(yè)經(jīng)營者，指總經(jīng)理或兼職董事長。領(lǐng)導(dǎo)班子其他成員薪酬可通過給予其不同數(shù)量的“分配權(quán)”或期權(quán)來實(shí)現(xiàn)。適用企業(yè)，不局限于上市公司和股份制企業(yè)，可以在各類企業(yè)中實(shí)行。激勵(lì)效果，把

41、股權(quán)、股票期權(quán)的激勵(lì)機(jī)理引入到非上市企業(yè)或股份制企業(yè)中，擴(kuò)大其適用范圍。這種理論的創(chuàng)新，在實(shí)踐中還有待檢驗(yàn)。5. 股票期權(quán)股1) 特征：股票期權(quán)是一種權(quán)利而不是義務(wù)，收益人可以買也可不買公司股票;股票期權(quán)只有在行權(quán)價(jià)低于行權(quán)時(shí)本企業(yè)股票的市場價(jià)格才有價(jià)值;股票期權(quán)是公司無償給予經(jīng)營者的。2) 優(yōu)點(diǎn)：可以把經(jīng)營者利益與股東利益及企業(yè)發(fā)展結(jié)合起來，使企業(yè)股東的資產(chǎn)權(quán)益首先得到保障;同時(shí)對于經(jīng)營者而言可以讓經(jīng)營者分享企業(yè)的預(yù)期受益;激勵(lì)手段比較靈活，便于個(gè)案處理3) 局限性：股票期權(quán)只適用于上市公司，且是成長性較好、股價(jià)呈強(qiáng)勢上漲的上市公司;股票期權(quán)需要依托規(guī)范而有生氣的股票市場，需要公司建立規(guī)范的法人治理結(jié)構(gòu);股票期權(quán)容易誘發(fā)弄虛作假、惡