激勵(lì)性薪酬體系設(shè)計(jì)

1、.激勵(lì)性薪酬體系設(shè)計(jì)(專業(yè)知識(shí)專業(yè)知識(shí)).引言引言 背景：以人為本，人才決定成敗 現(xiàn)狀：目前HR從業(yè)人員素質(zhì)狀況 要求：人力資源從業(yè)人員應(yīng)該具備什么素質(zhì).目前目前HR從業(yè)人員素質(zhì)現(xiàn)狀從業(yè)人員素質(zhì)現(xiàn)狀 專業(yè)度不夠 缺乏必要的敬業(yè)精神 缺乏專業(yè)技能 缺乏戰(zhàn)略分析能力（決策合作伙伴者） 職業(yè)素質(zhì)不高 缺乏創(chuàng)新 .HR從業(yè)人員的必備素質(zhì)從業(yè)人員的必備素質(zhì)分析能力分析能力事實(shí)判斷事實(shí)判斷 能力能力決策能力決策能力領(lǐng)導(dǎo)能力領(lǐng)導(dǎo)能力思想創(chuàng)新能力思想創(chuàng)新能力洞察力洞察力執(zhí)行能力執(zhí)行能力規(guī)制能力規(guī)制能力行政管理能力行政管理能力控制能力控制能力人際關(guān)系能力人際關(guān)系能力團(tuán)隊(duì)合作能力團(tuán)隊(duì)合作能力評價(jià)核查資料管理戰(zhàn)略組

2、織發(fā)展變革管理咨詢培訓(xùn)法律服務(wù).命題原則命題原則 知識(shí)考試（90分鐘）：判斷、選擇、排序、配對。 技能考試（120分鐘）： 6個(gè)模塊中的5個(gè)模塊各選1個(gè)，考生從5道題目中選出4道題目完成。每題25分，總分100分。.課程綱要課程綱要 激勵(lì)性人力資源管理體系 薪酬內(nèi)涵 薪酬管理的任務(wù) 簡單的薪酬體系介紹 激勵(lì)性薪酬體系設(shè)計(jì) 激勵(lì)理論 崗位評估與薪酬等級(jí) 薪酬調(diào)查 薪酬制度.激勵(lì)性人力資源管理體系激勵(lì)性人力資源管理體系提高勞動(dòng)效率，提高勞動(dòng)效率，降低人工成本，降低人工成本，提升企業(yè)的競爭力提升企業(yè)的競爭力 用人機(jī)制科學(xué)選人、合理配置建立對外競爭力強(qiáng)建立對外競爭力強(qiáng)對內(nèi)激勵(lì)明顯的對內(nèi)激勵(lì)明顯的薪酬制

3、度薪酬制度追求追求HR價(jià)值價(jià)值最大化最大化快速提升快速提升人才資本人才資本價(jià)值價(jià)值 激勵(lì)機(jī)制完善長期、即期及福利收入體系建立科學(xué)的工資收入增長機(jī)制建立健全人工成本預(yù)警體系精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)雙向互動(dòng) 開發(fā)機(jī)制造就一支高素質(zhì)技術(shù)、技能隊(duì)伍全方位、分類、分層次開展培訓(xùn)實(shí)施科學(xué)的績效考評加大緊缺人才引進(jìn)力度 效率機(jī)制效率機(jī)制崗位分析崗位評估開展專業(yè)化社會(huì)化大協(xié)作， 實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力資源市場化優(yōu)化組合，理順業(yè)務(wù)，推進(jìn)HR整體優(yōu)化 中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載.薪酬的內(nèi)涵薪酬的內(nèi)涵 薪酬是對員工在工作中所付出的知識(shí)、智力、勞動(dòng)的一種回報(bào)或補(bǔ)償。包括內(nèi)在和外在兩部分。 外在薪酬：組 織 提 供 的 金

4、 錢 、 津 貼 和 晉 升 機(jī) 會(huì) 等。 內(nèi)在薪酬：是和外在報(bào)酬相對而言的，它是基于工作任務(wù)本身的報(bào)酬，如對工作的勝任感、成就感、責(zé)任感、受重視、有影響力、個(gè)人成長和富有價(jià)值的貢獻(xiàn)等。.影響薪酬的因素影響薪酬的因素 企業(yè)經(jīng)營狀況 企業(yè)遠(yuǎn)景 薪酬政策 企業(yè)文化 人才價(jià)值觀 企業(yè)負(fù)擔(dān)能力 工作量 工作年限 工作技能 資歷水平 工作表現(xiàn) 社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境 勞動(dòng)力市場的供求關(guān)系 地區(qū)生活指數(shù) 地區(qū)及行業(yè)差異 薪酬法律法規(guī) 現(xiàn)行工資率 崗位及職務(wù)差別 勞動(dòng)力價(jià)格水平 .HRM薪酬體系主要問題薪酬體系主要問題 激勵(lì)不足 發(fā)展后勁缺乏 與貢獻(xiàn)無關(guān) 職位無差異.薪酬管理的任務(wù)薪酬管理的任務(wù) 薪酬管理：指組織管理

5、者對員工的薪酬形式、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬等級(jí)、薪酬水平、薪酬標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容進(jìn)行制定和調(diào)整。 薪酬管理的目標(biāo)（1）吸引和留住人才（2）激勵(lì)員工（3）引導(dǎo)員工與組織保持相同的發(fā)展目標(biāo).簡單的薪酬體系介紹簡單的薪酬體系介紹 月收入=工資+獎(jiǎng)金+福利+津貼 .簡單的薪酬體系介紹簡單的薪酬體系介紹 工資就其計(jì)量形式而言，可分為計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資兩類。 計(jì)時(shí)工資是指根據(jù)員工的勞動(dòng)時(shí)間來計(jì)量工資的數(shù)額，主要分為小時(shí)工資制、日工資制、周工資制和月工資制四種，鐘點(diǎn)工、臨時(shí)工分別以小時(shí)工資制和和日工資制為主，美國許多企業(yè)采用周工資制，我國以月工資制為主。 .簡單的薪酬體系介紹簡單的薪酬體系介紹 計(jì)件工資是指預(yù)先規(guī)定好計(jì)件單

6、價(jià)，根據(jù)員工生產(chǎn)的合格產(chǎn)品的數(shù)量或完成一定工作量來計(jì)量工資的數(shù)額。計(jì)件工資制包括包工工資制、提升工資制及承包制等多種形式。與計(jì)時(shí)工資制相比，它能夠更加密切的將員工的勞動(dòng)貢獻(xiàn)與員工的薪酬結(jié)合起來，提高員工的勞動(dòng)生產(chǎn)率。 它的缺點(diǎn)是只適合于可以準(zhǔn)確以數(shù)量計(jì)量的工作。.簡單的薪酬體系介紹簡單的薪酬體系介紹 從工資的內(nèi)容來分，我國目前的工資制度可以分為職務(wù)工資制、技能工資制和結(jié)構(gòu)工資制三種。職務(wù)工資制是從員工的工作內(nèi)容不同來進(jìn)行劃分的，技能工資制是根據(jù)員工自身對企業(yè)的工作能力不同來進(jìn)行劃分的，而結(jié)構(gòu)工資制則是職務(wù)工資制和技能工資制的綜合。.簡單的薪酬體系介紹簡單的薪酬體系介紹 根據(jù)員工現(xiàn)在所擔(dān)任的職務(wù)

7、的工作內(nèi)容（價(jià)值）發(fā)放職務(wù)工資。根據(jù)工作價(jià)值確定每個(gè)職務(wù)的職務(wù)工資等級(jí)的范圍；根據(jù)個(gè)人能力確定范圍內(nèi)的具體等級(jí)。 擔(dān)任什么樣的工作就給付什么樣的工資，因而能夠比較準(zhǔn)確的反映勞動(dòng)的質(zhì)與量，體現(xiàn)了同工同酬的原則。.簡單的薪酬體系介紹簡單的薪酬體系介紹（1）職務(wù)工資要求對職務(wù)必需有嚴(yán)格的客觀的分析，并且在對每一職務(wù)進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上還要進(jìn)行分級(jí)，即劃分職務(wù)等級(jí)；（2）每一個(gè)職務(wù)有一個(gè)職務(wù)工資等級(jí)的下限和上限；.簡單的薪酬體系介紹簡單的薪酬體系介紹（1）在員工的職務(wù)工資達(dá)到本職務(wù)的最上限時(shí)，如果員工的職務(wù)不進(jìn)行提升，那么員工的職務(wù)工資就不能晉升，會(huì)影響薪酬的激勵(lì)效果。 （2）如果員工的工作能力超過所從事

8、工作的難易水平，也只能得到與工作內(nèi)容相稱的工資水平。.簡單的薪酬體系介紹簡單的薪酬體系介紹 依據(jù)：根據(jù)工作完成能力來決定工作承擔(dān)者的技能工資。 優(yōu)點(diǎn)：突出工作能力對個(gè)人工資的重要作用，鼓勵(lì)個(gè)人能力的提高。個(gè)人的能力是決定工資的最主要因素，所以即使不擔(dān)任某一職務(wù)，但其能力經(jīng)考核評定被認(rèn)為已有資格擔(dān)任此項(xiàng)業(yè)務(wù)，則就可以支付與這一職務(wù)相對應(yīng)的工資。就排除了因客觀上職務(wù)無空缺而使員工失去發(fā)展動(dòng)力的情況。.簡單的薪酬體系介紹簡單的薪酬體系介紹 （1）、根據(jù)公司員工的構(gòu)成特點(diǎn)不同，可將相類似職務(wù)進(jìn)行歸類，劃分出幾個(gè)大類。每個(gè)大類設(shè)計(jì)出10到20個(gè)工資等級(jí)。 （2）、與職務(wù)工資相比，不必對每個(gè)職務(wù)進(jìn)行范圍劃

9、分。但每個(gè)大類的等級(jí)數(shù)較多。 員工本身的工作能力不好測量。.簡單的薪酬體系介紹簡單的薪酬體系介紹 結(jié)構(gòu)工資制將職務(wù)工資制和技能工資制的優(yōu)點(diǎn)相綜合，同時(shí)從工作內(nèi)容和工作能力兩個(gè)方面對工資等級(jí)進(jìn)行劃分。結(jié)構(gòu)工資制目前被許多企業(yè)所采用。根據(jù)各企業(yè)的具體情況不同，結(jié)構(gòu)工資制中的工資項(xiàng)目和比例也不盡相同。 大體上講，結(jié)構(gòu)工資主要由基礎(chǔ)工資、工齡工資、技能工資和崗位工資等四個(gè)工資項(xiàng)目組成。 .簡單的薪酬體系介紹簡單的薪酬體系介紹 是指用來維持員工基本生活的那部分工資。 也稱資歷工資，它則根據(jù)員工在企業(yè)工作時(shí)間的長短來計(jì)量，一般一年進(jìn)行一次調(diào)整，它的目的是用來加強(qiáng)員工的穩(wěn)定性，促使員工更長時(shí)間的為企業(yè)服務(wù)。

10、 部分由員工的工作能力而確定。 則是根據(jù)員工的職務(wù)（工作內(nèi)容）來確定的，有的企業(yè)為了解決干部“能上不能下”問題，則取消了崗位工資。.簡單的薪酬體系介紹簡單的薪酬體系介紹 津貼也稱附加工資或者補(bǔ)助，是指員工在艱苦或特殊條件下進(jìn)行工作，企業(yè)對員工額外的勞動(dòng)量和額外的生活費(fèi)用付出進(jìn)行的補(bǔ)償。津貼的特點(diǎn)是它只將艱苦或特殊的環(huán)境作為衡量的唯一標(biāo)準(zhǔn)，而與員工的工作能力和工作業(yè)績無關(guān)。津貼具有很強(qiáng)的針對性，當(dāng)艱苦或特殊的環(huán)境消失時(shí)，津貼也隨即終止。 根據(jù)津貼不同的實(shí)施目的，津貼可以分為三類：地域性津貼、生活性津貼和勞動(dòng)性津貼.簡單的薪酬體系介紹簡單的薪酬體系介紹 生活性津貼是指為了保障員工的實(shí)際生活水平水平

11、而得到的補(bǔ)償。由于員工的收入是貨幣性工資收入，貨幣性工資收入會(huì)受到物價(jià)上漲因素的影響。為了彌補(bǔ)物價(jià)上漲造成的員工生活水平下降，就會(huì)有肉食補(bǔ)貼、副食補(bǔ)貼等津貼。另外由于工作而造成的員工家庭生活開支分離而造成的生活費(fèi)用增加，也應(yīng)有相應(yīng)的津貼，如出差補(bǔ)貼等。.簡單的薪酬體系介紹簡單的薪酬體系介紹 地域性津貼是指由于員工在艱苦的自然地理環(huán)境中花費(fèi)了更多的生活費(fèi)用而得到的補(bǔ)償。比如艱苦生活津貼、高寒地區(qū)津貼等。 勞動(dòng)性津貼是指為在從事特殊性工作而得到的補(bǔ)償。如夜班工作的夜班津貼，高溫環(huán)境工作的高溫津貼等。.簡單的薪酬體系介紹簡單的薪酬體系介紹 獎(jiǎng)金也稱獎(jiǎng)勵(lì)工資，是為員工超額完成了任務(wù)、或取得優(yōu)秀工作成績

12、而支付的額外薪酬，其目的在于對員工進(jìn)行激勵(lì)，促使其繼續(xù)保持良好的工作勢頭。獎(jiǎng)金的發(fā)放可以根據(jù)個(gè)人的工作業(yè)績評定，也可以根據(jù)部門和企業(yè)的效益來評定。 獎(jiǎng)金比起其它薪酬形式具有更強(qiáng)的靈活性和針對性，獎(jiǎng)金形成的薪酬也具有更加明顯的差異性。.簡單的薪酬體系介紹簡單的薪酬體系介紹 根據(jù)我國勞動(dòng)法的有關(guān)規(guī)定，員工福利可分為“社會(huì)保險(xiǎn)福利”和“用人單位集體福利”兩大類。 社會(huì)保險(xiǎn)福利是為了保障員工的合法權(quán)力，而由政府統(tǒng)一管理的福利措施。它主要包括社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)、社會(huì)失業(yè)保險(xiǎn) 、社會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)等。.上海市職工福利規(guī)定上海市職工福利規(guī)定 養(yǎng)老8% 失業(yè)1% 醫(yī)療2% 住房公積金8%.簡單的薪酬體系介紹簡單

13、的薪酬體系介紹 用人單位集體福利是指用人單位為了吸引人才或穩(wěn)定員工而自行為員工采取的福利措施。比如工作餐、工作服等等。 用單位集體福利根據(jù)享受的范圍不同，可分全員性福利和特殊群體福利兩類。全員性福利是全體員工可以享受的福利，如工作餐、節(jié)日禮物、健康體檢、帶薪年假等；特殊群體福利指能供特殊群體享用，這些特殊群體往往是對企業(yè)做出特殊貢獻(xiàn)的技術(shù)專家、管理專家等企業(yè)核心人員。特殊群體的福利包括住房、汽車等項(xiàng)目。.激勵(lì)性薪酬體系設(shè)計(jì)激勵(lì)性薪酬體系設(shè)計(jì).MOTIVATION激勵(lì)機(jī)制激勵(lì)機(jī)制 企業(yè)運(yùn)作環(huán)境企業(yè)運(yùn)作環(huán)境 Business environment (industry, globalization

14、,market competitiveness) 企業(yè)文化企業(yè)文化Company culture 品牌品牌 brand員工的價(jià)值員工的價(jià)值Value of staff工作，機(jī)會(huì)，工資，獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)勵(lì)，股票，工作，機(jī)會(huì)，工資，獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)勵(lì)，股票，國外工作機(jī)會(huì)，教育，培訓(xùn)，管理風(fēng)格，國外工作機(jī)會(huì)，教育，培訓(xùn)，管理風(fēng)格，工作環(huán)境，組織結(jié)構(gòu)，工作效率工作環(huán)境，組織結(jié)構(gòu)，工作效率.激勵(lì)性薪酬設(shè)計(jì)原則激勵(lì)性薪酬設(shè)計(jì)原則 以創(chuàng)造價(jià)值為方向 對內(nèi)公平為基礎(chǔ) 對外競爭為目標(biāo).薪酬策略與企業(yè)成長階段薪酬策略與企業(yè)成長階段的關(guān)系的關(guān)系企業(yè)成長階段薪酬策略薪酬組合迅速發(fā)展階段刺激創(chuàng)業(yè)高額基本薪資，中高等獎(jiǎng)金與津貼，中等福利

15、正常發(fā)展至成熟階段獎(jiǎng)勵(lì)管理技巧平均的基本薪資，較高比例的獎(jiǎng)金和津貼，中等的福利水平無發(fā)展和衰退階段著重于成本控制較低的基本薪資，與成本控制相結(jié)合的獎(jiǎng)金，標(biāo)準(zhǔn)的福利水平.與激勵(lì)性薪酬相關(guān)的理論與激勵(lì)性薪酬相關(guān)的理論 需求理論 公平理論 期望理論 雙因素理論.激勵(lì)理論激勵(lì)理論需求理論需求理論生理需要安全需要社交需要尊重需要自我實(shí)現(xiàn)需要.當(dāng)事人A結(jié)果O投入I當(dāng)事人B結(jié)果O投入IA同B比較 OA OB IA IBOA OB IA IBOA OB IB IBOA OB IA IB增加結(jié)果減少投入減少結(jié)果增加投入滿足（心理平衡）滿足（心理平衡）激勵(lì)理論（過程）激勵(lì)理論（過程） 亞當(dāng)斯的公平理論亞當(dāng)斯的公平

16、理論.基于亞當(dāng)斯公平理論的激勵(lì)對策基于亞當(dāng)斯公平理論的激勵(lì)對策加強(qiáng)體制改革，貫徹效益優(yōu)先兼顧公平、按勞分配、多勞多得、獎(jiǎng)勤罰懶，建立公平公正的人力資源政策和制度在公司/單位推行職位分析，確定每一職位的職責(zé)、職權(quán)，再進(jìn)行職位評價(jià)，根據(jù)職位評價(jià)的結(jié)果建立薪酬管理制度。加強(qiáng)教育培訓(xùn)，讓員工正確客觀地評價(jià)自己與他人的“投入”與“收入”的比例。.激勵(lì)力量激勵(lì)力量= f(= f(效價(jià)效價(jià)X X期望值）期望值）效 價(jià)：個(gè)體對他所從事的工作或所要達(dá)到的目標(biāo)的估價(jià)。期望值：個(gè)體根據(jù)以前的經(jīng)驗(yàn)判斷一定行為能導(dǎo)致某種結(jié) 果和滿足需要的可能性（概率）。個(gè)人努力個(gè)人努力個(gè)人成績個(gè)人成績組織獎(jiǎng)勵(lì)組織獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人需要個(gè)人需要反

17、饋反饋激勵(lì)理論激勵(lì)理論佛隆姆的期望佛隆姆的期望理論理論.基于佛隆姆期望理論的激勵(lì)對策基于佛隆姆期望理論的激勵(lì)對策提高員工的期望水平，解決員工個(gè)人努力與工作成績的關(guān)系，應(yīng)幫助員工建立可以達(dá)到的目標(biāo)。提高效價(jià)水平，解決對員工的獎(jiǎng)勵(lì)與滿足個(gè)人需要的關(guān)系。提高關(guān)聯(lián)性（工作績效與所得報(bào)酬之間關(guān)系）的認(rèn)識(shí)，解決員工的工作成績與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系。.導(dǎo)致不滿意的因素導(dǎo)致不滿意的因素 有激勵(lì)作用的因素有激勵(lì)作用的因素504030201001020304050%發(fā)生頻率的百分比安全感地位與下屬的關(guān)系個(gè)人生活與同事的關(guān)系薪酬工作條件與上級(jí)的關(guān)系監(jiān)督公司的政策 和管理成長與發(fā)展信任責(zé)任工作自身認(rèn)可成就25激勵(lì)理論激勵(lì)理論赫

18、茨伯格的雙因素赫茨伯格的雙因素理論理論.職位評估與薪酬等級(jí)職位評估與薪酬等級(jí) 職位評估（職位評價(jià)）重在解決薪酬的對內(nèi)公平性問題。它有兩個(gè)目的，一是比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對重要性，得出職位等級(jí)序列；二是為進(jìn)行薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評估標(biāo)準(zhǔn)，消除不同公司間由于職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實(shí)際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎(chǔ) 它是職位分析的自然結(jié)果，同時(shí)又以職位說明書為依據(jù) .崗位評估崗位評估作用作用 有利于同工同酬，使員工之間、員工和管理者之間對薪酬的看法趨于一致和滿意； 建立等級(jí)結(jié)構(gòu)，這些等級(jí)可以引導(dǎo)員工朝更高的工作效率發(fā)展

19、； 企業(yè)內(nèi)部的崗位與崗位之間建立起一種聯(lián)系，這種聯(lián)系組成了企業(yè)整個(gè)的薪酬支付系統(tǒng)； 當(dāng)有新的崗位設(shè)置時(shí)，可以找到該崗位較為恰當(dāng)?shù)男匠陿?biāo)準(zhǔn)。 .崗位評估崗位評估原則原則 崗位評估是“對崗不對人”； 讓員工積極的參與到崗位評估工作中來，容易讓他們對崗位評估的結(jié)果產(chǎn)生認(rèn)同； 崗位評估的結(jié)果應(yīng)該公開。.崗位評估崗位評估實(shí)施步驟實(shí)施步驟 明確崗位評估目的與基本思路 確定崗位評估的方法 成立崗位評估小組 選擇標(biāo)準(zhǔn)崗位 崗位評估的實(shí)施 崗位評估結(jié)果的綜合分析、處理、反饋 編制崗位等級(jí)表.崗位評估崗位評估方法方法定性方法定性方法定量方法定量方法崗位分類法崗位分類法排序法排序法要素計(jì)分法要素計(jì)分法要素比較法要素

20、比較法崗位與標(biāo)準(zhǔn)比較崗位與標(biāo)準(zhǔn)比較崗位間相互比較崗位間相互比較從各個(gè)因素來從各個(gè)因素來評價(jià)一個(gè)崗位評價(jià)一個(gè)崗位從整體上來評從整體上來評價(jià)一個(gè)崗位價(jià)一個(gè)崗位.崗位評估崗位評估方法之一：排序法方法之一：排序法 操作思路：根據(jù)各種工作的相對價(jià)值或各自對組織的供獻(xiàn)由高到低進(jìn)行排列。 主要分三種：簡單排序法、交錯(cuò)排序法、配對比較法。.崗位評估崗位評估方法之一：排序法方法之一：排序法 優(yōu)點(diǎn)：簡便易行。一旦標(biāo)準(zhǔn)工作崗位及其相應(yīng)位置被確定后，排列其他崗位就相對簡單。另一個(gè)優(yōu)點(diǎn)是每個(gè)崗位是作為一個(gè)整體來進(jìn)行評定的，從而避免了對工作要素的分解而引起的矛盾和爭論。 不足：由于大企業(yè)崗位分布呈金字塔形，需要定級(jí)的工作

21、崗位數(shù)量多并且不相近，評定結(jié)果最終又必須依靠評定人員的判斷。影響評定結(jié)果的準(zhǔn)確程度。 適用對象：由于工作崗位沒有進(jìn)行因素比較，方法相對簡單、粗糙，它只適用生產(chǎn)單一、崗位較少的中小企業(yè)。.崗位評估崗位評估方法之一：排序法方法之一：排序法.崗位評估崗位評估方法之一：排序法方法之一：排序法 配對比較法也稱相互比較法，就是將所有要進(jìn)行評價(jià)的職務(wù)列在一起，兩兩配對比較，其價(jià)值較高者可得分，最后將各職務(wù)所得分?jǐn)?shù)相加，其中分?jǐn)?shù)最高者即等級(jí)最高者，按分?jǐn)?shù)高低順序?qū)⒙殑?wù)進(jìn)行排列，即可劃定職務(wù)等級(jí)，由于兩種職務(wù)的困難性對比不是十分容易，所以在評價(jià)時(shí)要格外小心。.崗位評估崗位評估方法之一：排序法方法之一：排序法.崗

22、位評估崗位評估方法之二：崗位分類法方法之二：崗位分類法 崗位分類法是把企業(yè)所有的崗位按照崗位性質(zhì)劃分為不同的類型，一般劃分為5-15種類型，例如管理型、技術(shù)型、生產(chǎn)型等。確定每一個(gè)類型之中各個(gè)崗位的工作內(nèi)容和要求，在各個(gè)類型中進(jìn)行分等和排序。.崗位評估崗位評估方法之二：崗位分類法方法之二：崗位分類法 崗位分析 建立等級(jí)結(jié)構(gòu)和等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)（1） 確定等級(jí)數(shù)量。等級(jí)的數(shù)量取決于工作性質(zhì)、組織規(guī)模、功能的不同和有關(guān)人事政策（2） 確定基本因素。通過這些基本因素測評每一職位或工作崗位的重要程度（3） 確定等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。因?yàn)榈燃?jí)標(biāo)準(zhǔn)為恰當(dāng)?shù)膮^(qū)分工作重要性的不同水平以及確定工作評價(jià)的結(jié)果提供了依據(jù)，所以它是這一階

23、段的核心 崗位測評和列等。等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)確定后，對崗位的測評和列等就根據(jù)這些標(biāo)準(zhǔn)，將工作說明書與等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)逐個(gè)進(jìn)行比較，并將工作崗位列入相應(yīng)等級(jí)，從而也評定出不同系統(tǒng)、不同崗位之間的相對價(jià)值和關(guān)系。.崗位評估崗位評估方法之二：崗位分類方法之二：崗位分類法法 優(yōu)點(diǎn)：簡單明了，容易理解、被人接受、避免出現(xiàn)明顯的判斷失誤。 缺點(diǎn)：劃分類別是關(guān)鍵，成本相對教高。 適用對象：各崗位差別比較明顯，公共部門或者大企業(yè)的管理崗位。.崗位評估崗位評估方法之三：要素比較法方法之三：要素比較法 要素比較法（FactorComparison）是一種難度較大的一種評價(jià)方法。把工作要素指標(biāo)排序。例如，把選擇出來的幾個(gè)要素指標(biāo)排序

24、。排列的依據(jù)是對工作的描述和工作種類。實(shí)施中，每個(gè)評委單獨(dú)對工作要素進(jìn)行評分和排序，然后將所有評委的結(jié)果綜合起來。.崗位評估崗位評估方法之三：要素比較法方法之三：要素比較法 工作程序：1、獲取崗位信息；2、確定薪酬要素；3、選擇關(guān)鍵基準(zhǔn)崗位；4、根據(jù)薪酬要素對關(guān)鍵崗位進(jìn)行排序；5、根據(jù)薪酬要素確定各崗位工資率；6、根據(jù)工資率將各崗位排序；7、確立崗位薪酬等級(jí)。.崗位評估崗位評估方法之三：要素比較法方法之三：要素比較法 體力：身體素質(zhì)，坐、站、跑、爬的能力；身體狀況，年齡、體重、身高、健康等。 智力：先天心理特征，智力、推理、語言表達(dá)等；教育狀況，學(xué)歷、專業(yè)等。 技能：機(jī)器設(shè)備的使用，解決問題能

25、力等。 責(zé)任：財(cái)務(wù)、監(jiān)督責(zé)任等。 工作條件：環(huán)境，溫度、通風(fēng)、氣體、感官等。.崗位評估崗位評估方法之三：要素比較法方法之三：要素比較法.崗位評估崗位評估方法之三：要素比較法方法之三：要素比較法.崗位評估崗位評估方法之三：要素比較法方法之三：要素比較法 各工種對各要素指標(biāo)的要求不同，權(quán)數(shù)也不同。例如，一般操作工的體力要求較高，但智力要求較低；而一些工作人員的責(zé)任重大，體力要求相對較低。.崗位評估崗位評估方法之三：要素比較方法之三：要素比較法法 優(yōu)點(diǎn)：能夠直接得到各崗位的薪酬水平。 缺點(diǎn)：應(yīng)用最不普遍，要經(jīng)常做薪酬調(diào)查。 適用對象：能夠隨時(shí)掌握詳細(xì)市場薪酬標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)。.崗位評估崗位評估方法之四：要

26、素記分法方法之四：要素記分法 目前應(yīng)用最為廣泛、最精確、最復(fù)雜的職位評估方法是要素記分法，又稱點(diǎn)數(shù)法、點(diǎn)值法等。 世界最著名的人力資源顧問公司如HAY、Mercer、Watson Wyatt等都是采用此類方法。在美國，有60%70%的公司采用此法。我國政府從90年代初開始，在國有企業(yè)中大力提倡崗位技能工資制，與之相配套確定崗位等級(jí)的方法崗位測評，也是屬于計(jì)點(diǎn)法。.崗位評估崗位評估方法之四：要素記分法方法之四：要素記分法 點(diǎn)數(shù)法是對評價(jià)因素進(jìn)行量化打分，對各種工作評定點(diǎn)數(shù)，以取得各工種的相對工作值，并據(jù)以定出工資等級(jí)的一種技術(shù)方法。企業(yè)類型與工資制度和形式?jīng)Q定采用何種計(jì)點(diǎn)法。 英國、美國等西方國

27、家多采用500點(diǎn)計(jì)點(diǎn)法。 我國多采用600點(diǎn)計(jì)點(diǎn)法； 最直觀的點(diǎn)數(shù)是100點(diǎn)或1000點(diǎn).崗位評估崗位評估方法之四：要素記分法方法之四：要素記分法 在國內(nèi)公司特別是國有企業(yè)的崗位測評中，常用的四大評價(jià)要素是崗位責(zé)任、崗位要求技能、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件。 在外企中，采用的多是HAY、Watson Wyatt等咨詢公司的模式，主要偏重于決策自由度、最終結(jié)果的影響力、責(zé)任的重要性、溝通技巧、任職資格、解決問題難度、工作條件等因素 。.崗位評估崗位評估方法之四：要素記分法方法之四：要素記分法 步驟：1、確定關(guān)鍵因素。根據(jù)企業(yè)的要求，找出最關(guān)鍵的若干因素。例如：技能、努力、責(zé)任、工作條件等；2、確定關(guān)鍵因

28、素內(nèi)的子因素，定義每個(gè)要素；3、確定每個(gè)子因素的等級(jí)。例如把每個(gè)子因素分為五個(gè)等級(jí)，分別為：1級(jí)，2級(jí)，3級(jí)，4級(jí)，5級(jí)；4、具體規(guī)定每個(gè)等級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)；5、規(guī)定每個(gè)子因素的權(quán)重和各等級(jí)因素的點(diǎn)數(shù)。 .崗位評估崗位評估方法之四：要素記分法方法之四：要素記分法 要素的定義：1、責(zé)任：責(zé)任是指崗位持有者肩負(fù)的職責(zé)以及應(yīng)該完成的任務(wù)和目標(biāo)。2、專業(yè)技能：專業(yè)技能是指完成某項(xiàng)工作必須具備的能力。不同部門和崗位會(huì)有不同的專業(yè)技能要求，同時(shí)有些專業(yè)技能和核心能力又會(huì)有交叉。 3、解決問題難度：解決問題難度是指崗位持有者在工作中要處理的問題的難易程度。4、工作條件：工作條件是指崗位持有者工作時(shí)面臨的物理環(huán)境等等

29、。.崗位評估崗位評估方法之四：要素記分法方法之四：要素記分法 例子：心理要素的定義 1級(jí)：要求極低的精神集中能力 2級(jí)：主要事務(wù)要求一定程度的思想集中度 3級(jí)：隨時(shí)需要精神集中。安排有適當(dāng)放松或休息 時(shí)間 4級(jí)：要求較高的精神集中。安排有頻繁的放松或休息 5級(jí)：由于工作本身的技術(shù)性和創(chuàng)造性，要求極高的精神集中度。安排極多次的放松或休息.崗位評估崗位評估方法之四：要素記分法方法之四：要素記分法 對每個(gè)付酬因素賦予不同的分?jǐn)?shù)（點(diǎn)值），分?jǐn)?shù)的大小視這個(gè)因素在全部的付酬因素中所占的重要性而定，然后，對每一因素進(jìn)行分級(jí)（比如分成5檔），給出每檔所對應(yīng)的分?jǐn)?shù)。當(dāng)然，對每個(gè)等級(jí)還要給出具體的定義。注意，每一

30、相鄰等級(jí)必須是清晰可辨的。 根據(jù)上述定義，確定每個(gè)職位在每一因素項(xiàng)上的得分；然后，把各項(xiàng)得分匯總，得出每個(gè)職位的總分；最后，按照一定的歸級(jí)標(biāo)準(zhǔn)（比如每25分相差一級(jí)），得出每一職位的具體等級(jí)。.崗位評估崗位評估方法之四：要素記分方法之四：要素記分法法 優(yōu)點(diǎn)：能夠量化；可以避免主觀因素對評價(jià)工作的影響；可以經(jīng)常調(diào)整。 缺點(diǎn)：設(shè)計(jì)比較復(fù)雜；對管理水平要求較高，成本也高。 適用對象：崗位不雷同；崗位設(shè)置不穩(wěn)定；對精確度要求較高的企業(yè)。.薪酬等級(jí)劃分薪酬等級(jí)劃分200 400 600 800 1000.薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查 什么是薪酬調(diào)查？ 薪酬調(diào)查就是通過各種正常的手段，來獲取相關(guān)企業(yè)各職務(wù)的薪酬水平及

31、相關(guān)信息。對薪酬調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析，就會(huì)成為企業(yè)的薪酬管理決策的有效依據(jù)。.市場薪酬調(diào)查市場薪酬調(diào)查 工作程序確定要調(diào)查的目的確定要調(diào)查的目的整體薪酬水平的調(diào)整；薪酬差距的調(diào)整；薪酬晉升政策的調(diào)整；具體崗位薪酬水平的調(diào)整。確定調(diào)查范圍確定調(diào)查范圍確定調(diào)查的企業(yè)；確定調(diào)查的崗位；確定調(diào)查的數(shù)據(jù)；確定調(diào)查的時(shí)間。選擇調(diào)查方式選擇調(diào)查方式企業(yè)間相互調(diào)查；委托調(diào)查；調(diào)查公開的信息；問卷調(diào)查。統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù)數(shù)據(jù)排列；頻數(shù)分析； 回歸分析；制圖。.薪酬模式選擇薪酬模式選擇 1績效薪酬 2基本薪酬 3加班薪酬 4保險(xiǎn)福利 低穩(wěn)定性 高穩(wěn)定性高差異性低差異性.薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

32、報(bào)酬觀反映了企業(yè)的分配哲學(xué)，即依據(jù)什么原則確定員工的薪酬。不同的公司有不同的報(bào)酬觀 許多公司在確定人員工資時(shí)，往往要綜合考慮三個(gè)方面的因素：一是其職位等級(jí)，二是個(gè)人的技能和資歷，三是個(gè)人績效。在工資結(jié)構(gòu)上與其相對應(yīng)的，分別是職位工資、技能工資、績效工資。也有的將前兩者合并考慮，作為確定一個(gè)人基本工資的基礎(chǔ) .薪酬福利體系薪酬福利體系工資分配模式工資分配模式經(jīng) 營 者年 薪 制職位工資制項(xiàng)目工資制彈性工資制崗位工資制市場價(jià)位制 高級(jí)技術(shù)專家中高級(jí)管理人員技術(shù)研發(fā)人員市場購銷人員一般管理人員技術(shù)應(yīng)用人員操作維護(hù)人員崗位勞務(wù)人員.薪酬福利體系薪酬福利體系物質(zhì)激勵(lì)物質(zhì)激勵(lì)長期收入即期收入福利收入工資制

33、度福利計(jì)劃期權(quán)激勵(lì)職工持股技術(shù)入股激勵(lì)機(jī)制榮譽(yù)與晉升薪酬體系薪酬體系非物質(zhì)激勵(lì)培訓(xùn)與發(fā)展獎(jiǎng) 金崗薪工資年功工資自我實(shí)現(xiàn)社 交安 全尊 重考慮因素職工需要職 責(zé)資 歷業(yè) 績能 力激勵(lì)方式.福利福利.側(cè)重于外部因素側(cè)重于外部因素側(cè)重于內(nèi)部因素側(cè)重于內(nèi)部因素市場排序法市場排序法內(nèi)部排序法內(nèi)部排序法要素評分法要素評分法要素比較法要素比較法市場調(diào)研本行業(yè)數(shù)據(jù)職位A： 6000元職位B： 5700元職位C： 5000元職位D： 設(shè)置要素評分法職位A： 1000職位B： 958 職位C： 836職位D： 745職位E： 730職位F： 703職位G： 653級(jí)別一級(jí)別二崗位體系- 崗位（Position）P

34、osition崗位描述崗位描述崗位評價(jià)崗位評價(jià)KPI指標(biāo)指標(biāo)崗位評價(jià)的方法崗位評價(jià)的方法.78獨(dú)立工作能力獨(dú)立工作能力業(yè)務(wù)操作能力業(yè)務(wù)操作能力 學(xué)學(xué) 習(xí)習(xí) 能能 力力 領(lǐng)導(dǎo)能力領(lǐng)導(dǎo)能力 溝通能力溝通能力 判判 段段能能 力力 專業(yè)知識(shí)專業(yè)知識(shí) 計(jì)劃能力計(jì)劃能力 表達(dá)能力表達(dá)能力 協(xié)調(diào)協(xié)調(diào) 能力能力 崗位體系- 人員（Person）Person能力匹配能力匹配Person能力定義能力定義能力分級(jí)能力分級(jí)能力匹配能力匹配.123456綜合知識(shí)綜合知識(shí)專業(yè)知識(shí)專業(yè)知識(shí)業(yè)務(wù)操作技能業(yè)務(wù)操作技能溝通 能力溝通 能力理解能力理解能力學(xué)習(xí)能力學(xué)習(xí)能力協(xié)調(diào)能力協(xié)調(diào)能力分析判斷能力分析判斷能力獨(dú)立工作能力獨(dú)立工

35、作能力書面表達(dá)能力書面表達(dá)能力計(jì)劃能力計(jì)劃能力創(chuàng)新能力創(chuàng)新能力權(quán)衡能力權(quán)衡能力策劃能力策劃能力預(yù)見能力預(yù)見能力宏觀控制能力宏觀控制能力領(lǐng)導(dǎo)能力領(lǐng)導(dǎo)能力 職能部門各級(jí)人員能力要求職能部門各級(jí)人員能力要求圖例：圖例：能力要求程度：能力要求程度： 表示一般表示一般 比較重要比較重要 非常重要非常重要著色圖標(biāo)表著色圖標(biāo)表示該級(jí)別重示該級(jí)別重點(diǎn)考察的能點(diǎn)考察的能力力崗位體系員工能力分級(jí)（Person）.25P、50P、75P 在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)有個(gè)專用術(shù)語叫25P、50P、75P， 意思是說，假如有100家公司（或職位）參與薪酬調(diào)查的話，薪酬水平按照由低到高排名，它們分別代表著第25位排名（低位值）、第50位

36、排名（中位值）、第75位排名（高位值） 一個(gè)采用75P策略的公司，需要雄厚的財(cái)力、完善的管理、過硬的產(chǎn)品相支撐。因?yàn)樾匠晔莿傂缘?，降薪幾乎不可能，一旦企業(yè)的市場前景不妙，將會(huì)使企業(yè)的留人措施變得困難.市場定位確定市場定位確定根據(jù)市場趨勢根據(jù)市場趨勢職位特點(diǎn)確定職位特點(diǎn)確定員工能力、績效員工能力、績效表現(xiàn)、經(jīng)驗(yàn)等確定表現(xiàn)、經(jīng)驗(yàn)等確定RMBRMB1 1級(jí)級(jí)2 2級(jí)級(jí)3 3級(jí)級(jí) 4 4級(jí)級(jí)職位等級(jí)職位等級(jí)晉升幅度晉升幅度（一般（一般10-20%10-20%）薪資等級(jí)體系薪資等級(jí)體系.薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)典型的薪資等級(jí)架構(gòu)薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)典型的薪資等級(jí)架構(gòu).根據(jù)崗位或等級(jí)的變動(dòng)而調(diào)整薪資根據(jù)崗位或等級(jí)的變動(dòng)而調(diào)整

37、薪資 調(diào)整調(diào)整增長至薪酬范圍的最小值增長至薪酬范圍的最小值 晉升晉升由于晉升而產(chǎn)生的增長由于晉升而產(chǎn)生的增長 : : 增長至新的等級(jí)的最小值增長至新的等級(jí)的最小值 按兩個(gè)級(jí)別的中位值差異率增長按兩個(gè)級(jí)別的中位值差異率增長 按兩個(gè)級(jí)別的最小值差異額增長按兩個(gè)級(jí)別的最小值差異額增長 降級(jí)降級(jí) 無薪資改變無薪資改變崗位類型或等級(jí)改變崗位類型或等級(jí)改變典型的調(diào)薪行為典型的調(diào)薪行為.薪酬體系的實(shí)施和修正薪酬體系的實(shí)施和修正 在確定薪酬調(diào)整比例時(shí)，要對總體薪酬水平做出準(zhǔn)確的預(yù)算。目前，大多數(shù)企業(yè)是財(cái)務(wù)部門在做此測算。為準(zhǔn)確起見，最好同時(shí)由人力資源部做此測算。財(cái)務(wù)部門并不清楚具體工資數(shù)據(jù)和人員變動(dòng)情況 在制定和實(shí)施薪酬體系過程中，及時(shí)的溝通、必要的宣傳或培訓(xùn)是保證薪酬改革成功的因素之一.增加薪酬中的激勵(lì)成分增加薪酬中的激勵(lì)成分 加大績效工資（獎(jiǎng)金）和福利的比例 加大漲幅工資（浮動(dòng)工資）的比例 靈活的彈性工時(shí)制度 把員工作為企業(yè)經(jīng)營的合作者 以技能和績效作為計(jì)酬的基礎(chǔ)而不是工作量 .薪酬股權(quán)化薪酬股權(quán)化 雇員激勵(lì)長期化，薪酬股權(quán)化 目的是為了留住關(guān)鍵的人才和技術(shù)，穩(wěn)定員工隊(duì)伍。其方式主要有：員工股票選擇計(jì)劃（ESOP）、股票增值權(quán)、虛擬股票計(jì)劃