HR的成長(zhǎng)啟示及幾點(diǎn)告誡

1、隨著人力資源逐漸被認(rèn)可，你踏入了一個(gè)未來前景廣闊的一個(gè)領(lǐng)域的同時(shí)，你可能步入了一個(gè)工資不高、受氣不少、人際復(fù)雜、關(guān)系微妙的地方，隨著你人情的練達(dá)、專業(yè)的積累，這將是一個(gè)你由蛹化蝶的痛美地帶。 “人生的路很長(zhǎng)，但關(guān)鍵的只有幾步?！奔幢闶鞘熘殬I(yè)生涯規(guī)劃的HR，當(dāng)你走上職場(chǎng)發(fā)展之路時(shí)，依然會(huì)遇到各種困境，往往很難分辨哪幾步至為關(guān)鍵。 一、入行 1、新HR的困惑 新入行的HR一定要對(duì)自己的職業(yè)定位和職業(yè)興趣有一個(gè)非常清楚的認(rèn)識(shí)，要從內(nèi)心里真正愿意去做HR才行。很多從事HR工作的人都知道，真正適合做HR的人不一定必須是學(xué)HR專業(yè)的，而且做好這項(xiàng)工作所需要的很多素質(zhì)是在HR專業(yè)之外的。 不管進(jìn)入大公司還

2、是小公司做hr，你能否充分利用你公司中現(xiàn)有的資源豐實(shí)自己才是重要的。公司規(guī)范，學(xué)習(xí)的理論知識(shí)詳實(shí)，但卻給你水土不服之感；公司不規(guī)范，做事靈活多變，但卻又好像缺少章法。不管怎樣不斷的充實(shí)自己是很重要的。因此HR新人不要因?yàn)椴皇苤匾曇约按罅渴聞?wù)性的工作而倍感困惑。 人力資源管理的價(jià)值在于服務(wù)，對(duì)于HR新人無可避免的需要天天做雜事，包括一些行政事務(wù)，沒有工夫研究策略性質(zhì)、流程性質(zhì)的東西。尤其是一些不足百人的小公司，人事、行政都是合而為一的，不少HR為這種制度安排不滿，認(rèn)為這是HR發(fā)展滯后的表現(xiàn)，其實(shí)在國(guó)內(nèi)外最先進(jìn)的公司，如聯(lián)想、Google, HR也涉及大量事務(wù)性工作的，畢竟為員工創(chuàng)造好的工作環(huán)境、

3、打造和諧的員工關(guān)系這也是HR份內(nèi)的事情，所以說真正的HR工作就是給人搭臺(tái)，對(duì)此，HR經(jīng)理人要有一個(gè)良好的心態(tài)和充分的心理準(zhǔn)備。 2、HR的價(jià)值觀：成就感源于讓別人更卓越 人力資源領(lǐng)域里面更多體現(xiàn)的不是個(gè)人英雄主義，而是要跟業(yè)務(wù)部門密切合作。就像演電視劇，業(yè)務(wù)部門才是演員，所有的成就都是由他們呈現(xiàn)的，HR只是幕后工作者，就像編導(dǎo)，節(jié)目編得再好，收視率再高，但別人往往并不知道編導(dǎo)是誰。那么在這種幕后英雄式的狀態(tài)下，如何來體現(xiàn)HR的價(jià)值，激勵(lì)HR繼續(xù)做下去呢？ 我們說，HR需要時(shí)刻調(diào)整好心態(tài)，不應(yīng)該有過強(qiáng)的功利性，其工作的著眼點(diǎn)是讓別人更卓越，否則總覺得自己的功勞被忽視，自己的價(jià)值得不到立竿見影的直

4、觀體現(xiàn)，這就與HR工作的性質(zhì)相背了。這也提醒HR經(jīng)理，不要總抱怨老板不信任自己、不重視HR工作，而是首先在現(xiàn)有資源條件下真正做出讓老板、經(jīng)理和員工覺得值得重視的事來，到那時(shí)別人便會(huì)自動(dòng)地重視你了，這是一個(gè)螺旋式的上升過程。HR要清晰的意識(shí)到人力資源 部不是一個(gè)直接創(chuàng)造利潤(rùn)的部門，它是一個(gè)服務(wù)支持體系，也就是說HR要透過服務(wù)來提升自身的價(jià)值，這與銷售、生產(chǎn)等直接創(chuàng)造利潤(rùn)的部門是不一樣的。那么怎樣才能不斷地提升人力資源服務(wù)的質(zhì)量呢？ 這需要分清服務(wù)對(duì)象是誰，那就是員工和老板。員工關(guān)注個(gè)人發(fā)展，老板關(guān)注企業(yè)績(jī)效提升，所以，HR 就要通過讓員工取得個(gè)人成就，進(jìn)而讓公司整體績(jī)效得到提升，來體現(xiàn)自身的價(jià)值

5、。那么HR又怎樣同時(shí)代表員工和老板的利益，服務(wù)于他們呢？我認(rèn)為這就要善于“借力打力”。通過不斷收集員工和老板的意見，把他們最關(guān)注的問題通過數(shù)據(jù)分析出來，了解誰需要做什么，這就是“借力”。比如做培訓(xùn)，一定要進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查，否則培訓(xùn)將很難滿足工作的真正需要。另外，既知其然還要知其所以然，也就是要知道為什么做以及怎樣去做，這就是“打力”。比如要知道薪酬管理不僅是預(yù)算人力成本、計(jì)算發(fā)放工資，更重要的是通過薪酬保留和激勵(lì)員工，這才是薪酬管理的真正價(jià)值。 人力資源工作如果做得好，至少應(yīng)體現(xiàn)在兩個(gè)方面：首先是整個(gè)公司員工的精神面貌和工作氛圍會(huì)有很好的改觀；其次是表現(xiàn)出很強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力，發(fā)揮出一個(gè)組織的力量

6、，而不是某個(gè)人的力量。這樣，整個(gè)組織的面貌、戰(zhàn)斗力、內(nèi)部有序性和條理性都會(huì)不一樣，從而把組織的功能發(fā)揮到極致。 HR要審視自己的價(jià)值觀，或許公司最重視的是銷售或者研發(fā)從而在某種程度上忽視了人的價(jià)值，但HR自己一定要認(rèn)識(shí)到企業(yè)發(fā)展中人的價(jià)值及人性化管理的重要性，要在內(nèi)心深處提高對(duì)“人”的尊重程度，主動(dòng)增強(qiáng)做“人”的工作的興趣。 3、人力資源工作的三個(gè)階段 人力資源工作的發(fā)展可以明確地分為三個(gè)階段：第一個(gè)階段是被動(dòng)地提供服務(wù)，剛剛踏入HR門檻的人，所做的服務(wù)大多是被動(dòng)的，領(lǐng)導(dǎo)讓干啥就干啥；第二個(gè)階段是關(guān)注于提高自己的技術(shù)和專業(yè)性，第三個(gè)階段則是成為業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略伙伴，這包括參加業(yè)務(wù)部門的例會(huì)、共同

7、分析業(yè)務(wù)問題等，HR不能關(guān)起門來自己做。而這三個(gè)階段是相輔相成的，戰(zhàn)略合作伙伴地位的實(shí)現(xiàn)，要靠對(duì)人力資源專業(yè)知識(shí)與方法的熟練掌握，要靠為業(yè)務(wù)部門提供的越來越優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。 這種由被動(dòng)到主動(dòng)的服務(wù)改善，將為企業(yè)帶來更多的效益。美國(guó)的一個(gè)研究顯示，企業(yè)94%的效益提升來源于系統(tǒng)和流程的改善，只有6%是源于個(gè)人的績(jī)效改善。所以，企業(yè)要想獲得更多的效益，關(guān)鍵是要分析妨礙績(jī)效提升問題的原因，然后通過流程和系統(tǒng)來改善績(jī)效。 人力資源的績(jī)效改善關(guān)鍵在于跟人 力資源相關(guān)的公司戰(zhàn)略、系統(tǒng)和流程以及技術(shù)應(yīng)用。HR方面的技術(shù)應(yīng)用有很多，比如用于人才選拔的心理測(cè)評(píng)、360度評(píng)估等等。這些技術(shù)在業(yè)務(wù)部門的應(yīng)用能增加其對(duì)人

8、力資源的支持程度，比如某個(gè)部門主管之前對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)比較少，認(rèn)為就是招人、發(fā)工資，后來一份針對(duì)他部門新員工的專業(yè)人力資源測(cè)評(píng)報(bào)告，讓他深刻認(rèn)識(shí)到要建立一個(gè)團(tuán)隊(duì)需要不同潛質(zhì)與特點(diǎn)的人，而人力資源測(cè)評(píng)能夠讓他辨別出不同人的特質(zhì)，這對(duì)于管理團(tuán)隊(duì)具有非常重要的作用，并由此徹底改變了他對(duì)人力資源部的印象。 不過，人力資源管理工作并不只是一個(gè)越來越專業(yè)化的工作，同時(shí)更需要越來越與公司的主營(yíng)業(yè)務(wù)結(jié)合起來才行。如果HR每次都能抽出時(shí)間參加業(yè)務(wù)部門的例會(huì)，就會(huì)發(fā)現(xiàn)HR的價(jià)值會(huì)有不同層面的體現(xiàn)。所以，HR不能只在人力資源部談人力資源，一定要跟業(yè)務(wù)部門一起交流關(guān)于績(jī)效和人才的問題，用他們能聽得懂的“人才”的概

9、念，而非“人力資源”的概念與他們交流，他們才更愿意和你溝通，這也是提升HR價(jià)值的一個(gè)手段。 4、重“理性”更重“悟性” 做好人力資源管理工作還有更重要的一點(diǎn)，那就是“悟性”。大家都知道，管理是科學(xué)與藝術(shù)的結(jié)合，也就是說一方面要講“理性”，即帶有普通專業(yè)意義的科學(xué)性；另一方面要講“悟性”，即個(gè)人對(duì)規(guī)律的把握能力。關(guān)于“悟性”主要包括對(duì)人際關(guān)系的理解與敏感性、管理智慧、平衡及協(xié)調(diào)能力、對(duì)潛規(guī)則的利用以及對(duì)企業(yè)文化的理解等幾個(gè)方面，這里最重要的就是對(duì)人際關(guān)系的處理。對(duì)于HR來說，“理性”和“悟性”這兩方面應(yīng)該怎樣把握呢？ 作為一個(gè)出色的HR經(jīng)理，應(yīng)該在自己的職位范圍內(nèi)用現(xiàn)有的理論和方法貫徹本企業(yè)的文

10、化，在工作中融入自己的風(fēng)格，并創(chuàng)造性地去工作，通過實(shí)踐不斷完善和超越自我?，F(xiàn)有的理論與方法是別人從數(shù)十年甚至上百年的工作經(jīng)驗(yàn)中提煉出來的，我們只需拿來就行，但這只是管理的普遍規(guī)律，管理藝術(shù)卻是特殊的。所以，HR工作的好壞幾乎都集中在創(chuàng)造性的藝術(shù)層面，就看你采用什么管理藝術(shù)去影響員工，讓他們心悅誠服地接受公司的每個(gè)管理制度，接受比較先進(jìn)的管理思想與價(jià)值觀，這都需要對(duì)員工有充分的認(rèn)識(shí)和了解，比如知識(shí)型的員工的核心價(jià)值究竟是什么，怎樣滿足他們內(nèi)心渴望尊重的核心需求，員工上下級(jí)的關(guān)系和諧不和諧，等等。對(duì)待員工我們一定要抱這樣的目的：?jiǎn)T工在你們公司工作的幾年，可能不會(huì)是他們收入最高的幾年，但一定要讓這幾

11、年成為他們職業(yè)生涯中收獲最大的幾年，這些收獲包括讓員工變 得更加敬業(yè)、嚴(yán)謹(jǐn)、正直、誠實(shí)等，會(huì)使他們終身受用。這是HR應(yīng)該體現(xiàn)出的價(jià)值。 那么，在與“人”打交道的過程中，HR會(huì)面臨哪些人際關(guān)系問題呢？ 從HR要面對(duì)的人際關(guān)系的類型和層面來講，是“兩類三層”的關(guān)系。所謂“兩類”是指企業(yè)內(nèi)部和外部?jī)煞N人際關(guān)系類型；所謂 “三層”是指內(nèi)部和外部都存在上、中、下三個(gè)層面的人際關(guān)系。具體地說，內(nèi)部的三個(gè)層面是公司高層、各部門的同級(jí)經(jīng)理和公司員工；外部的三個(gè)層面是政府主管部門、其他公司的HR同行和所有前來應(yīng)聘的準(zhǔn)員工。這“兩類三層”關(guān)系都是我們需要好好去維護(hù)的關(guān)系，做得好可以減少許多不必要的風(fēng)險(xiǎn)，比如：如果

12、你平時(shí)多與其他公司的同行交流，就可以得到別人許多成熟的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，從而使自己少走彎路；再如，還有很多企業(yè)總覺得自己是大公司，從不參加政府主管部門組織的座談會(huì)、培訓(xùn)班，認(rèn)為那是耽誤時(shí)間，等自己出了問題再去找人家救火，其效果可想而知。而有的人力資源經(jīng)理因?yàn)樯朴诓酚谂c員工建立融洽和諧的關(guān)系，關(guān)鍵時(shí)刻往往還會(huì)因?yàn)槠鋫€(gè)人的人格魅力而化解沖突和矛盾。所以，人力資源經(jīng)理如果認(rèn)識(shí)不到這些東西，光從技術(shù)層面找問題，恐怕很難找到真正的原因。 從我們最基本的關(guān)系層面來講： A，上司 上司就是你職業(yè)發(fā)展中的一塊擋路石，一旦你的能力超不過它時(shí)，你很可能就停在這里不動(dòng)了。引用一個(gè)風(fēng)趣的話：“你要想發(fā)展，就要干掉你的上司

13、！”。那么，我們看看你遇到了什么樣的上司？ 當(dāng)你遇到了一個(gè)專業(yè)資深、人際嫻熟的上司，而且他還把我當(dāng)作朋友一樣分享知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)。 恭喜你，你遇到了萬年不遇的貴人，珍惜機(jī)會(huì)，要想水蛭一樣，盡自己最大能量去學(xué)習(xí)！ 當(dāng)你遇到了一個(gè)專業(yè)資深、人際嫻熟的上司，但他躲著藏著好像怕我學(xué)到他的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)。 恭喜你，你遇到了千年不遇的貴人，把握機(jī)會(huì)，不動(dòng)神色的去學(xué)習(xí)，既得了知識(shí)又練就了不動(dòng)聲色便心領(lǐng)神會(huì)的本領(lǐng)！ 當(dāng)你遇到了一個(gè)專業(yè)平平、人際超強(qiáng)的上司，仿佛在他身上除了如何交際別無可學(xué)之處。 恭喜你，你遇到了百年不遇的貴人，抓住機(jī)會(huì)，copy他的人際技能，這可是人力資源不可或缺的軟能力！ 當(dāng)你遇到了一個(gè)無所事事、毫無

14、能力的上司，真的很難找到我可以借鑒之處。 恭喜你，你遇到了難得一遇的貴人，按住機(jī)會(huì)，分析為什么他能作你的上司，是不是你看到了管理的制衡和太極。 換個(gè)角度，不要抱怨你的上司，只要你會(huì)思考，都能從他的身上學(xué)到一些東西。但切記一點(diǎn)：本領(lǐng)學(xué) 完了，就要爭(zhēng)取個(gè)機(jī)會(huì)，換個(gè)更大的舞臺(tái)，因?yàn)樽钯F的是時(shí)間。 B，同事 同事就是你過去、現(xiàn)在、未來的影子。你可以從他們身上看到稚嫩、嫻熟、老練。但你不可以懷念你的過去、沉迷你的現(xiàn)在、而應(yīng)放眼你的未來。 不要羨慕那些業(yè)績(jī)比你優(yōu)秀、晉升比你快的同事，要想想自己和他的差距究竟在差在哪里。 不要痛恨那些靠拉關(guān)系、憑紐帶得到好處的同事，要想想把糾纏在這無聊的時(shí)間放在哪里。 不要

15、和那些偷懶?；?、無責(zé)任心的同事看齊，他們會(huì)毀了你個(gè)人的品牌。 不要和那些無所事事、痛罵公司的同事墮落，他們會(huì)拖延你成功的進(jìn)程。 總之，要做到近朱者赤，但近墨者我也不黑，始終為了心中的夢(mèng)想努力而不被束縛。 C，自己 自己就像一只小木船漂流在暗礁密布的近海，但因?yàn)樾《`活，可以及時(shí)躲避，可能就怕忙于眼前的事，而沒有了心目中那駛向遠(yuǎn)處深海的目標(biāo)，喪失了最終變成經(jīng)歷豐富的快船。記住，不要被瑣事所纏繞，要為心中的大事而作準(zhǔn)備！ 二、瓶頸的突破 1、職業(yè)發(fā)展的三個(gè)路徑 HR的職業(yè)發(fā)展路徑到底有哪些方向，應(yīng)該怎樣選擇，更是一個(gè)值得探討的問題。一般來說，HR的職業(yè)發(fā)展有三個(gè)方向：一是做HR某方面的專家，二是做

16、HR的整體管理，三是向其它業(yè)務(wù)方面發(fā)展。那么HR應(yīng)該怎樣選擇，面臨每條路徑又需要做哪幾個(gè)方面的準(zhǔn)備或積累呢？ 對(duì)于如何選擇自己的職業(yè)路徑，一方面要了解每種路徑的特點(diǎn)和對(duì)人的特殊要求，另一方面是要了解自己的優(yōu)勢(shì)在哪些地方，對(duì)照著看自己更能夠勝任什么崗位。其實(shí)“認(rèn)識(shí)自己”這一點(diǎn)更加重要。如果自己都不認(rèn)識(shí)自己，還想有好的發(fā)展就不太可能了。尤其是有些經(jīng)理人沒有充分認(rèn)識(shí)到，你今天坐到這個(gè)位子上所得到了某些名譽(yù)和光環(huán)，可你自己本身的分量究竟有多少，你所在的公司背景起了怎樣的作用。試想：如果把公司背景的光環(huán)褪去后，自己還能剩下什么？許多人職業(yè)發(fā)展的困惑就在這兒，他們離開了原來賴以成功的工作平臺(tái)和系統(tǒng)流程，在

17、一個(gè)新的環(huán)境里便幾乎發(fā)揮不出什么作用了。這是因?yàn)樗麄冨e(cuò)誤地把自己這個(gè)站在巨人肩膀上的人，也當(dāng)成巨人了。我們說，有本事才有價(jià)值；有人際關(guān)系才有工作環(huán)境；有作為才有地位，這是值得HR注意的。 從做HR技術(shù)專家的角度來說，更多是關(guān)注基于人的一些事情。但如果只是關(guān)注事，只關(guān)心怎么做會(huì)更專業(yè)、更規(guī)范，也成不了HR專家，最多只能是一個(gè)事務(wù)處理者。所謂人事，就是說人在前，事在后，要先關(guān)注人，后關(guān)注事。所以，要想在專業(yè)領(lǐng)域上 有所突破，就要看你是否能超脫基本的技術(shù)層面，因地制宜地提出解決問題的方法。 從做HR方面領(lǐng)導(dǎo)人才的角度來說，更多的是需要發(fā)揮自身的影響力。就是說只有當(dāng)你不僅能夠服務(wù)于團(tuán)隊(duì)成員，同時(shí)也能夠

18、知道怎樣幫助團(tuán)隊(duì)去設(shè)定并領(lǐng)導(dǎo)他們達(dá)成目標(biāo)的時(shí)候，才算適合做一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者。作為HR，一開始的時(shí)候一定要腳踏實(shí)地地在關(guān)鍵的一個(gè)或幾個(gè)領(lǐng)域內(nèi)錘煉專業(yè)能力，比如招聘、培訓(xùn)、薪酬等，起碼要首先對(duì)幾個(gè)與企業(yè)發(fā)展密切相關(guān)的領(lǐng)域非常熟悉（其他方面可以稍微有些欠缺，以后再彌補(bǔ)），先成為專家型人才；然后再隨著經(jīng)驗(yàn)的積累，逐漸地發(fā)掘自己影響力方面的潛力，并在適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)下充分地表現(xiàn)出來，才能水到渠成地成為領(lǐng)導(dǎo)型人才。由于很多事情不是HR自己能夠完全決定的，一開始便把自己定位成領(lǐng)導(dǎo)型人才，往往會(huì)受到很大的挫折。另一方面，從整個(gè)管理領(lǐng)域來講，一個(gè)是戰(zhàn)略，一個(gè)是流程，一個(gè)是技術(shù)，真正要想讓自己的管理在企業(yè)起到戰(zhàn)略性作用，應(yīng)該

19、首先從技術(shù)層面做起，然后才能變成一個(gè)流程管理專家，最后才會(huì)具有戰(zhàn)略思維，這是一個(gè)相對(duì)比較合理的發(fā)展過程，這與我們之前所談的發(fā)展方式也是不謀而合的。 從向其它業(yè)務(wù)部門橫向發(fā)展的角度來說，要想往橫向發(fā)展的話，在一個(gè)企業(yè)里面是相對(duì)更有可能做到的，但想通過跳槽到別的企業(yè)實(shí)現(xiàn)橫向發(fā)展幾乎是不可能的。因?yàn)樵谝患移髽I(yè)里可以橫向發(fā)展是基于你在一個(gè)方面做得比較好而得到了企業(yè)的信任，但到別的企業(yè)里去做，一開始你并沒有這樣的信任基礎(chǔ)，企業(yè)又怎會(huì)冒險(xiǎn)讓你去做一件你從沒做過的事情呢。 至于要想往CEO方向發(fā)展，就要先嘗試不同的管理部門，想從一個(gè)單一的業(yè)務(wù)領(lǐng)域直接升到CEO很難。作為CEO而言，跨部門的橫向鍛煉是非常重要

20、的，此外，HR相對(duì)適合做產(chǎn)品科技含量較低、自己能夠理解產(chǎn)品技術(shù)與行業(yè)市場(chǎng)特點(diǎn)的公司的CEO。比如學(xué) HR專業(yè)的人在IT公司做CEO基本沒有可能，因?yàn)镃EO對(duì)技術(shù)要是一竅不通的話，恐怕很難服人，有時(shí)也很難做決策。 2、HR經(jīng)理的職業(yè)錨 從整體上，我們可以將員工的職業(yè)發(fā)展定位分成五種定位模型。它們分別是技術(shù)能力型、管理能力型、安全型、自主型和創(chuàng)造型。實(shí)際上，HR經(jīng)理的職業(yè)定位也服從這五種模型。 對(duì)于技術(shù)能力型職業(yè)定位的HR經(jīng)理來講，他非常喜歡將人事管理從技術(shù)的角度上進(jìn)行研究，使用一些管理技術(shù)來促進(jìn)企業(yè)的人事管理。企業(yè)包括企業(yè)的員工在他眼里就是一塊很好的“試驗(yàn)田”，他很容易沉醉在管理技術(shù)本身的樂趣中

21、去。他不太關(guān)心自己職務(wù)的升遷，她喜歡進(jìn)行一些 員工調(diào)查等工作，將結(jié)果進(jìn)行分析、整理并得出自己的結(jié)論。他會(huì)向往著到一家很大的公司從事人力資源專門的某個(gè)領(lǐng)域的實(shí)踐，或者到管理咨詢機(jī)構(gòu)及大學(xué)中去作專項(xiàng)的研究。 管理能力型職業(yè)定位的HR經(jīng)理比較注重管理能力綜合素質(zhì)的提高，比如除了人事管理以外，他對(duì)公司的計(jì)劃控制、行政管理、財(cái)務(wù)管理也很關(guān)心，同時(shí)他非常重視與管理者的人際關(guān)系，并不斷與他們進(jìn)行管理方面的溝通和交流。他對(duì)自己的職位很看重，他希望將來能成為公司的人力資源總監(jiān)或者行政總監(jiān)。 安全型的HR經(jīng)理比較喜歡尋求穩(wěn)定，他比較喜歡遵循公司的各項(xiàng)制度，嚴(yán)格按制度辦事，害怕承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，喜歡及時(shí)的請(qǐng)示和匯報(bào)。他對(duì)組

22、織的依賴性很強(qiáng)，能夠真心實(shí)意地為公司著想。 自主型的HR經(jīng)理不太喜歡約束，他同時(shí)也可能屬于技術(shù)能力型或管理能力型。自主型的HR經(jīng)理非常重視工作中的成就感，及上級(jí)對(duì)他工作的評(píng)價(jià)。但他對(duì)公司的依賴性不大，很可能會(huì)因?yàn)橐恍┉h(huán)境上的因素而辭職。 創(chuàng)造型的HR經(jīng)理創(chuàng)造性較強(qiáng)，人事工作可能對(duì)他來講只是工作的內(nèi)容之一，他非常熱衷于參加一些企業(yè)或社會(huì)舉辦的活動(dòng)。如果他將人力資源管理作為他個(gè)人發(fā)展的基石的話，他很有可能去開在辦自己的人力資源管理顧問公司。 HR經(jīng)理在考慮自己的職業(yè)發(fā)展的時(shí)候，不妨先分析一下自己的職業(yè)定位類型，根據(jù)自己的類型描繪自己的職業(yè)發(fā)展定位。 不論怎樣，在企業(yè)中一般都將人事部門定位在服務(wù)部門，所以大量的事務(wù)性工作是不可避免的。如果你認(rèn)為這將大量的浪費(fèi)自己的時(shí)間，沒有什么意義，可以考慮在專業(yè)的某一領(lǐng)域深入的探索下去，形成自己的特長(zhǎng)，或者去管理咨詢公司就職。 三、機(jī)會(huì)的把握 在職場(chǎng)中，HR不僅要超越職業(yè)發(fā)展的瓶頸、規(guī)避職業(yè)發(fā)展的誤區(qū)，而且更要善于識(shí)別和把握職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)。在識(shí)別、把握機(jī)會(huì)方面，一是要認(rèn)識(shí)自己；二是要認(rèn)識(shí)環(huán)境和機(jī)會(huì)，在很大程度上要去觀察社會(huì)及企