工作分析復習整理(共20頁)

1、精選優(yōu)質文檔-傾情為你奉上名詞解釋l 狹義的工作分析：又稱職務分析或崗位分析，是對某一具體組織內部各崗位工作的認識和分類的過程。工作要素：是指工作中不能再繼續(xù)分解的最小動作單位。l 任務：是指工作活動中達到某一工作目的的要素組合。l 職責:是指某人擔負一項或多項相互聯(lián)系的任務的集合。l 職位：是指某一時期內某一主體所擔負的一項或者幾項相互聯(lián)系的職責的集合。l 職務：是指主要職責的重要性與數(shù)量上相當?shù)囊唤M職位的集合統(tǒng)稱。分管生產、分管績效l 職業(yè)：指不同時間、不同組織中，工作要求相似或職責平行（相近、相當）的職位集合。會計工程師等l 職系：又叫職種，指職責繁簡難易、輕重大小及所需資格條件并不相同

2、，但工作性質相似的所有的職位的集合。 （6 2016 年名詞解釋）人事行政、公共行政l 職組：又叫職群，指若干工作性質相近的所有職系的集合。l 職級：指同一職系中職責的繁簡難易、輕重大小及任職條件十分相似的所有職位的集合。中學一級老師，小學一級老師l 職等：指不同職系之間，職責的繁簡難易、輕重大小及任職條件要求充分相似的所有職位的集合。 （7 2017 年名詞解釋）l 工作過程與結構：完成工作包括哪些環(huán)節(jié)和要素？ 這是工作分析的關鍵和核心l 工作分析的指標：是用來解釋對象及其本質特征的一種操作化形式，它既可以是數(shù)量的，也可以是和非數(shù)量的。是整個工作分析活動的基礎和前提，也是其中心。l 工作分析

3、指標由以下五個方面的要素組成：（1）名稱；（2）定義；（3）標志；（4）標度；（5）注釋l 系統(tǒng)性工作分析方法：是指工作分析方法從實施、問卷量表使用、結果表達運用等方面都體現(xiàn)出高度結構化的特征，通過量化的方式刻畫工作性質、工作特征的工作分析方法。l 工作說明書：是對工作目的、職責、任務、權限、任職者基本條件等信息的書面描述。l 問卷法（即 非定量問卷法）它是通過讓被調查職位的任職者、主管及其他相關人員填寫調查問卷來獲取所需工作信息，從而實現(xiàn)工作分析目的的一種工作分析方法。l 訪談法：是由工作分析人員與有關工作人員本人或主管人員等訪談對象直接交談，以獲得有關工作信息的工作分析方法。適用于高層管理

4、工作人員l 工作日志法：（ 2009 、2 2012 名詞解釋）也稱工作日記法：是讓任職者在一段時間內以工作日記或工作筆記的形式將其日常工作中從事的每一項活動按照順序記錄下來，以此收集工作分析所需的信息的方法l 觀察法： （5 2015 年名詞解釋）是指分析人員直接到工作現(xiàn)場也運用感覺器官或其他工作，觀察員工的實際工作情況，用文字或圖表形式記錄下來，以收集工作信息的一種工作分析方法。l 資料分析法是指通過查詢、參考、系統(tǒng)分析現(xiàn)存的與工作相關的文獻資料來獲取工作信息的一種工作分析方法。l 主題專家會議法主題專家會議法：是指將組織內部和外部的熟悉目標職位的人員召集起來，就目標職位的相關信息展開討論

5、，以收集信息的一種工作分析方法l 職位分析問卷法（ PAQ ）：是一種基于計算機的，以人為中心的，通過標準化、結構化的問卷形式來收集工作信息的定量化的工作分析方法。是由麥考米克于 1972 開發(fā)出來。 l 職位分析問卷法PAQ 法收集信息的六個類別：信息輸入、思考過程、工作產出、人際關系、工作環(huán)境和其他特征。l 管理職位描述問卷法（MPDQ）：是一種結構化的，以工作為中心、以管理型職位為分析對象的工作分析問卷。l 職能工作分析法（FJA）：是一種以工作為中心的分析方法，主要針對工作的每項任務要求，分析完整意義上的工作者在完成這一任務的過程中應當承擔的職責，以獲取與通用技能、特定工作技能和適應技

6、能三種技能相關信息。 （ 2014 、7 2017 年名詞解釋）核心：通過總結員工在工作時對數(shù)據(jù)、人、事的處理方式進行工作職能的分析，并在此基礎上歸納出任職說明、績效標準、培訓需求等。l 關鍵事件法 (CIT) ：是要求分析人員、管理人員、本崗位員工，將工作過程中導致工作成功或失敗的關鍵行為特征或事件詳細加以記錄，在大量收集信息后，對崗位的特征和要求進行l(wèi) 分析研究的方法。（2011、2017 年名詞解釋）主要用于：工作周期長、員工工作行為對組織任務的完成具有重要影響的工作。l 工作描述 (2009 、1 2011 年名詞解釋) ) ：是指用書面形式對組織中各類崗位（職位）的工作性質、工作任務

7、、工作職責、工作關系與工作環(huán)境等工作特性方面的信息加以規(guī)范和描述的文件l 工作概要：指用簡練的語言概括工作的總體性質、中心任務和要達到的工作目標l 工作權限：是指根據(jù)該職位的工作目標和工作職責，組織賦予該職位的權限范圍，層級與控制力度。l SMART 原則，即具體的 、可度量、可實現(xiàn)、現(xiàn)實性和有時限。l 工作規(guī)范：是指任職者要勝任該項工作必須具備的資格與條件。工作規(guī)范說明一項工作對任職者在教育程度、工作經驗、知識、技能、體能和個性特征方面的最低要求，而不是最理想的任職者的形象。l 心理品質：是指人的心理在遺傳素質基礎上，經過后天的環(huán)境熏陶和教育所具有的實際發(fā)展水平和潛力，主要包括能力要求和個性

8、特質要求。l 人力資源規(guī)劃(2012 名詞解釋)：是指一個組織科學地預測、分析其人力資源的供給和需求狀況，制定必要的政策和措施，以確保組織在需要的時間和需要的崗位上獲得各種必需的人力資源的計劃l 關鍵績效指標(KPI)：是指企業(yè)宏觀戰(zhàn)略目標決策經過層層分解產生可操作的戰(zhàn)術目標，是宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的檢測指針。l 排序法：是在不對工作內容進行分解的情況下，由評定人員憑自己的經驗和判斷，將各工作崗位的相對價值按高低次序進行排列，從而確定職位等級的一種工作評價方法。l 分類法又稱歸級法，是在工作分析的基礎上事先進行總體職位分類和等級描述，制定一套職位級別標準，然后將職位與標準進行比較，將他們歸到各

9、個級別中去，它是以職位為對象，以事件為中心的工作評價方法l 因素比較法：或要素比較法，是選擇多種付酬要素，并按所選定的多種要素分別對職位進行排序的工作評價方法。工作設計（2013 名詞解釋）：是將組織的任務組合起來的構成一項完整工作的方式，它確了關于一項工作具體內容和職責，并對該項工作的任職者所必備的工作能力、所從事的日常工作活動以及該項工作與其他工作之間的關系進行設計。為了有效實現(xiàn)組織目標并滿足需要，不斷提高工作績效，需要對工作內容、職責、權限和工作關系等各方面進行分析和整合，這個過程就是工作設計。l 工作專業(yè)化：就是對工作內容和責任層次進行基本改變，向員工提供更具挑戰(zhàn)性的工作。它主要通過對

10、動作和時間進行研究，將工作分解為若干個小的單一化、標準化及專業(yè)化的操作內容與程序，并對員工進行培訓和適當?shù)募?，以達到提高生產效率的目的。l 工作輪換：是將員工從一個崗位調到另一個崗位以擴展其工作經驗的培訓方法。l 工作擴大化（2012 年名詞解釋）：是指通過擴大工作范圍，即增加一項工作所完成的不同任務數(shù)目，使原來狹窄的工作范圍得以拓展，頻繁循環(huán)重復的情況加以改善，形成廣泛的工作范圍的一種工作設計方法。l 工作豐富化（2011 年、2016 年名詞解釋）：是指在工作內容和責任層次上的基本改變，并使得員工在計劃、組織、指揮、協(xié)調、控制等方面承擔更多的責任。多選題l 工作分析的 主體：P71、工作

11、分析小組:（專家組）2、工作分析對象的直接領導：3、工作任職者：是工作分析中最為重要的核心角色。l 工作分析的具體內容：1 1： 、崗位責任：（1）管理責任（2）非管理責任2 2： 、資格條件：（1）工作經驗（2）智力水平（3）技能要求（4）體力要求（5）其他心理素質要求l 工作環(huán)境和危險性：（1）工作環(huán)境：P16（2）危險性：是指體力活動或工作環(huán)境對工作人員可能造成的危害，包括身體損傷和職業(yè)病。l 、其他相關信息：（1）工作分析概況；（2）經驗和培訓；（3）與其他工作的關系；（4）非工作行為條件；（5）說明。l 指標體系和評估標準：工作分析對象總體特征指標的有機集合體，稱為“工作分析指標體系

12、”。標準的工作分析指標體系應該符合以下要求：（1）可操作性；集合體中每項指標都應能憑借現(xiàn)有的方法，手段與工具進行資料獲取和分析（2）普遍性；每個指標特征都應該是所有被分析崗位具有的對象特征（3）獨立性；集合在同一層次上的各個指標互相之間不存在矛盾（4）完備性；待分配崗位的所有重要因素與特征，都要能在指標集合中找到（5）簡約性。集合體中找不到到任何多余的重復的指標l 指標體系的構建原則：（1）測定指標與評定指標相結合。用測評工具（2）狀態(tài)指標與結果指標相結合。揭示崗位工作條件與過程的指標，綜合反映分析對象（3）單項指標與綜合指標相結合。單項只能反映分析對象某一特征的指標（4）相對性指標與絕對性指

13、標相結合。相對通過對不同崗位工作本身具體情況比較來測評，絕對性指以崗位工作客觀為依據(jù)（5）普遍性指標與特殊性指標相結合。普通指標指反映不同崗位工作共性指標，特殊指反映不同崗位工作個性指標。（6）統(tǒng)一性指標與自擬性指標相結合。統(tǒng)一指所有崗位必須嚴格執(zhí)行分析指標，自擬允許各部門自行增減l 工作分析標準化的步驟：分析指標的擬定和篩選、標志尋找和選擇、標度劃分、規(guī)定、量化、評價和修改。l 第一大類：評定指標，即通過評委打分的方法來評出等級。（1）工作責任：質量責任；產量責任；看管責任；安全責任；消耗責任；管理責任。（2）工作技能：技術知識要求；操作復雜程度；看管設備復雜程度；產品品種與質量要求的程度；

14、處理事故復雜程度。（3）社會心理因素：人員流向指標。第二大類：測定指標：即根據(jù)儀器或其他方法測得的數(shù)據(jù)來進行分級。（4）工作強度：體力勞動強度；工時利用率；勞動姿態(tài)；勞動緊張強度；工作班制。（5）工作環(huán)境：高溫危害程度；噪聲危害程度；粉塵危害程度；輻射危害程度；其他有害因素危害程度。l 西方國家工作分析的歷史和現(xiàn)狀l 第一次世界大戰(zhàn)前的工作分析研究： P30- - 33l 美國政府機構改革中的工作分析研究與貢獻：從正反面分析職員績效標準的工作分析方案l 泰勒的工作分析研究與貢獻：將工程師的效率目標與心理學家的研究目標結合起來，并應用到員工的選拔l 芒斯特伯格的工作分析研究與貢獻： 他發(fā)現(xiàn)工作分

15、析中最重要的工作是從內行人哪里獲取真實而準確的信息l 吉爾布雷思夫婦的工作分析研究與貢獻：在實驗室條件下進行工作分析的程序方法二、第一次世界大戰(zhàn)到第二次世界大戰(zhàn)期間，工作分析研究及應用取得的成果主要有以下幾項： P33- - 38l 賓漢的工作分析研究與貢獻：以工作分析為工業(yè)心理學紛至來研究，完成一解決人員配置的為目的l 斯科特的工作分析研究與貢獻：1）軍銜資格標準l 編制了軍官任職技能說明書；3）實現(xiàn)了面談考評科學化 4）創(chuàng)立了斯科特公司l 巴魯什的工作條件研究與貢獻：應用于美國過會的工薪劃分法案l 社會科學研究會的工作分析研究與貢獻：對美國各行業(yè)的職業(yè)技能的標準做出了明確的規(guī)定l 國家研究

16、會的工作分析研究與貢獻：為美國職業(yè)能力評價提出了一套生理指數(shù)體系l 職位研究會的工作分析研究與貢獻：完成了著名的職業(yè)大辭典編輯工作l 第二次世界大戰(zhàn)后工作分析研究的發(fā)展與應用： P38- - 41l 在工作評價中的應用：工作分析的研究結果相當大一部分被用作工作評價的基礎與標準，其價值得到了充分的表現(xiàn)。l 對工作分析工具的開發(fā)： 麥克米克設計了“職位分析問卷”（PAQ）。l 對職能工作分析方法的探索： 西尼. . 法恩提出了在“職業(yè)職能分類計劃”（FOCP）的理論，并在此基礎上推演出“職能工作分析”（FJA）。l 對工作要素分析表的開發(fā)研究： 普里莫夫把關鍵工作要素和基礎行為相結合，開發(fā)了工作要

17、素分析表和相關的人員測評工具。l 對關鍵事件分析方法的研究： 約翰 .C. 弗萊內根最早著手進行關鍵事件的分析。關鍵事件分析法是為工作分析提供最為真實、客觀與定性資料的唯一方法。l 對任務清單標準化的開發(fā)研究： 克里托斯設計了“任務清單”問卷，相對簡單，增強了任職者自主管理可能。l 在勞動糾紛處理法律中的應用：1964 年美國公民權利法案，指出有關工作的信息分析中還應包括工作分析。l 在人員錄用生理條件分析中應用： 沙特爾等人強調工作分析必須注重收集與工作要求有關的工作行為資料，而非任職者的全部活動。l 在績效考評中的應用： 弗萊希曼能力評估模式l 工作分析方法的趨向：（1）從孤立的工作分析到

18、系統(tǒng)的工作分析：（2）從描述性工作分析到預測性工作分析工作分析專家：可以來自組織內部，也可以來自組織外部專業(yè)機構l 職業(yè)分類的基本依據(jù)是工作性質的同一性。l 我國職業(yè)分類大典中將職業(yè)分為大類、中類、小類和細類 4 個層次。大類層次的職業(yè)分類：依據(jù)工作性質的同一性；中類層次的職業(yè)分類：依據(jù)工作任務和分工的同一性；小類層次的職業(yè)分類：依據(jù)工作的環(huán)境、功能及其相互關系的同一性細類層次的職業(yè)分類：依據(jù)工藝技術、對象、操作流程和方法的相似同一性l 成立進行工作分析的專門組織：工作分析小組的人員組成及相應職責為：（1）公司的高層管理者：戰(zhàn)略指導、總體領導、動員和鼓勵參與、掃除工作分析實施中的障礙等。（2）

19、人力資源管理部經理：獲取高層管理者和部門經理的支持和配合、協(xié)調和溝通、方案的具體落實等。（3）專業(yè)咨詢顧問：設計相關工具并實施培訓、提供技術支持等。（4）相關部門經理：動員本部門人員參與和配合、提供相關的信息和反饋意見等。l 收集與分析工作信息：這階段是整個工作分析過程的核心。1、職位名稱分析：2、工作內容分析：（1）工作任務（2）工作責任與權限（3）工作關系（4）工作量3、工作環(huán)境分析：（1）工作的物理環(huán)境（2）工作安全環(huán)境（3）社會環(huán)境4、工作任職者的必備條件分析：（1）知識（2）經驗（3）身體素質（4）操作能力（5）個性特征定期對每項工作的組成進行如下查核：I (ESCII 詢問法) )

20、（1）可以刪除嗎？E（2）可以簡化嗎？S（3）可以合并嗎？C（4）可以改良嗎？I（5）可以創(chuàng)新嗎？Il 根據(jù)工作分析所側重的對象，可以分為兩類：（1） 人員傾向性的系統(tǒng)工作分析方法：從任職者行為的角度描述工作，側重任職者在履行職責所需的知識、技術、能力以及其他行為特征。主要有：工作元素分析法、職位分析問卷法、.管理職位描述問卷法、能力需求量表法、基礎特質分析系統(tǒng)、工作診斷調查法、工作成分清單法。（2） 工作傾向性的系統(tǒng)工作分析方法：是指從工作角度出發(fā)，側重描述完成工作任務所需活動、績效標準及任職條件等。主要有：職能工作分析法、關鍵事件法、工作任務清單、管理及專業(yè)職位功能清單法。l 問卷法的分類

21、：1、按試用對象來分：（1）通用問卷；（2）為特定工作職位專門設計的指定工作分析問卷；2、按問卷的結構化程度劃分：（1）結構化問卷；（2）非結構化問卷。l 調查問卷的構成：1、封面信：2、指導語：3、工作基本信息：4、問題與答案：是問卷的主體部分。問卷的問題可分為：開放式問題、封閉式問題。l 下列描述中，屬于開放式問卷描述的有：B、要求回答者具有較高的知識水平和文字表達能力C、問卷信息的歸納整理所花時間和精力很多 E、回答具有多樣性，不受限制l 問卷設計時應該注意答案的窮盡性和互補性l 問卷法的操作流程1、問卷設計：2、問卷試測：3、樣本選擇：4、問卷發(fā)放及回收：5、問卷處理及運用：l 訪談法

22、的分類：1、根據(jù)訪談對象劃分：（1）個別員工訪談法；（2）群體訪談法；（3）主管人員訪談法。2、按照內容結構化程度劃分：（1）結構化訪談；（2）非結構化訪談。3、根據(jù)訪談程度劃分：（1）常規(guī)訪談；（2）深度訪談。l 在訪談的主體階段，可以就哪些進行詢問和溝通?（ABE）A、工作環(huán)境 B、工作任務細節(jié)C、讓被訪談者進行自我介紹 D、允許被訪談者提問E、被訪談者所在部門與其他部門的關系l 工作日志法在分析整理階段需要整理提煉的內容包括工作活動、工作職責、工作任務性質、活動結果、工作地點和工作時間l 觀察法的分類：1、按觀察時間是否連續(xù)：（1）連續(xù)性觀察；（2）非連續(xù)性觀察；2、按對觀察對象控制強弱

23、或觀察提綱的詳細程度（1）結構性觀察；（2）非結構性觀察；3、根據(jù)觀察的目的：（1）描述性觀察；（2）.驗證性觀察。l 觀察法的操作流程包括準備、觀察、_面談_、合并信息和反饋核實五個階段。l 、Q PAQ 法的衡量標準與代碼：l 6 個計分標準：（1）使用程度（U） （2）對工作的重要程度（I）（3）工作所需的時間（T） （4）適用性（A）（5）發(fā)生概率（P） （6）特殊計分（S）l 信息輸入板塊：2 2 、信息分析板塊：MPDQ 法的信息分析板塊包括三個管理要素體系，分別是管理工作要素體系、績效 管理 要素體系和管理評價要素體系。、信息輸出板塊：l A FJA 法的主要優(yōu)缺點1、優(yōu)點：對工

24、作內容提供一種非常徹底的描述，對培訓和績效評估極其有用。2、缺點：（1）撰寫費時費力；（2）不記錄背景信息例：（2013 單選）對工作內容提供非常徹底的描述，且對培訓和績效評估極其有用的工作分析方法是A、 PAQ 法 B、MPDQ 法 C、訪談法 D、FJA 法l 適用的人力資源管理職能領域比較: : 工作描述：訪談法、問卷法、工作日志法、主題專家法、職能工作分析法；l 工 作分類：訪談法、職位分析問卷法、職能工作分析法；l 工作評價：問卷法、主題專家法、職位分析問卷法、職能工作分析法、管理職位描述問卷法；l 工作設計：工作日志法、主題專家法、職能工作分析法；l 工作規(guī)范：訪談法、問卷法、主題

25、專家法、職位分析問卷法、職能工作分析法、管理職位描述問卷法；l 績效評估：主題專家法、關鍵事件法、職能工作分析法；l 培訓開發(fā)：訪談法、問卷法、主題專家法、關鍵事件法、職能工作分析法、管理職位描述問卷法；l 人員流動：主題專家會議法、職位分析問卷法、職能工作分析法；l R HR 規(guī)劃：問卷法、主題專家會議法、職位分析問卷法、職能工作分析法。l 基于邏輯推導的工作規(guī)范構建：成本較低，具有普遍適用性、但其準確性相對也較低。此法包括以工作為導向的推導方法和以人員為導向的推導方法。2、基于統(tǒng)計數(shù)據(jù)驗證的工作規(guī)范構建：（1）基于組織實證數(shù)據(jù)確定任職資格（2）基于公共數(shù)據(jù)資源確定任職資格3、基于定量化工作

26、分析方法的工作規(guī)范構建：依賴于量化的工作分析問卷，準確性較高、具有普遍適用性、但成本較高l 工作說明書編制的質量標準：1、準確性：工作說明書要準確地說明某項工作的具體要求和任職者的資格條件。2、系統(tǒng)性：是指工作說明書對各職位工作任務的描述應涵蓋組織的所有職能和工作任務，既不能有遺漏，也不能交叉重疊。3、完備性：一份好的工作說明書應對該項工作的基本概要、工作職責及任職者資格條件等必備內容做一個全面完整的描述，不能有遺漏或省略的內容。4、普遍性：工作說明書的每一項內容最好是被分析的各種工作所共有的，這樣，不同工作之間才可以相互參照比較，從而有利于確定各種工作的相對價值，為薪酬體系的建立，考核等提供

27、參考依據(jù)。5、實用性：工作說明書在編寫形式及內容的選擇和編排上具有實用性，使其在實際應用時便于操作。6、預見性：工作說明書要具備一定的柔性和彈性，以便遇見未來的變化趨勢。7、邏輯性：工作說明書的編寫要符合邏輯順序。8、簡約性：措施盡量使用簡約的語言；內容要求表達精煉、嚴謹、合理。9、統(tǒng)一性：文件格式要求統(tǒng)一，注意整體的協(xié)調與美觀。l 人力資源規(guī)劃一般包括：（1）崗位職務規(guī)劃；（2）人員補充規(guī)；（3）教育培訓規(guī)劃；（4）人力分配規(guī)劃。l 工作分析的需求預測分析：2、工作分析與供給預測分析：3、工作分析與人力資源政策：（2015 年論述題）P189（1）供求平衡 （2）供給不足 （3）供給過剩l

28、中高層職位的績效指標體系：這個層面的職位主要采用以 KPI 為主的績效考核體系。（2）基層職位的績效考核體系：這個層面的職位主要采用 KPI、工作分析和臨時任務三者相結合的考核體系。l 二、工作分析與招聘廣告：1、職位名稱：直接來源于工作說明書的工作標識。2、工作內容：根據(jù)工作說明書的工作概要和工作職責部分提煉而得。3、招聘條件：是招聘廣告中最重要的內容，來自工作說說明書的工作規(guī)范，經過提煉。l 培訓需求分析的三個層次：（1）組織分析；（2）任職資格分析；（3）人員分析l 薪酬設計原則：P2091、內部一致性； 2、外部競爭性； 3、激勵性4、經濟型； 5、合法性l 工作評價（2011 年名詞

29、解釋）：就是在工作分析的基礎上，采用一定的方法對各崗位在組織中的責任大小、工作強度、工作復雜性、所需資格條件等特性進行評價，確定崗位相對價值的過程。l 二、工作評價的原則：1、適用性原則2、標準化原則3、過程參與原則4、結果公開原則l 排序法分類法因素比較法要素計點法l 三種常用的排序方法：1、直接排序法：2、交替排序法：3、配對比較法：n 三個評價要素：（1）技能技巧：專業(yè)知識技能、管理訣竅、人際技巧；（2）解決問題的能力：思維環(huán)境、思維難；（3）承擔的職位責任：行動的自由度、對工作結果的影響、財務責任。l 利用還是評價系統(tǒng)來評價三種主要的付酬因素時，還必須考慮各工作的“形狀構成”，以確定該

30、因素的權重。組織中的三種工作類型：（1）上山型：職位責任比技能與解決問題的能力重要。（40%+60%）（2）下山型：職位責任不及技能與解決問題的能力重要。（70%+30%）（3）平路型：技能和解決問題能力與責任并重。（50%+50%）l 工作設計的目的1、改變工作態(tài)度2、明確工作內容3、規(guī)范工作行為4、提高工作績效l 基本內容：（1 2011 年簡答題）1、工作內容2、工作職責3、工作關系4、工作的產出5、工作結果的反饋6、任職者的反應l 工作設計考慮的因素1、環(huán)境因素（1）人力資源市場狀況。（2）社會期望2、組織因素（1）專業(yè)化。（2）工作流程。（3）工作習慣l 行為因素：考慮任務同一性、技

31、能多樣性、員工自主性、信息反饋性等因素l 工作設計的基本原則：1、因事設崗原則2、動靜結合原則3、工作滿負荷原則4、工作環(huán)境優(yōu)化原則5、員工能力開發(fā)原則簡答題l 試論述工作分析的意義。1、工作分析是整個人力資源開發(fā)與管理科學化的基礎2、工作分析對人力資源管理研究是不可缺少的3、工作分析是組織現(xiàn)代化管理的客觀需要4、工作分析有助于實行量化管理5、工作分析是提高現(xiàn)代社會生產力的需要l 第一次世界大戰(zhàn)到第二次世界大戰(zhàn)期間，工作分析研究及應用取得的成果主要有以下幾項： P38 （2 2012 年簡答）1、職業(yè)大辭典的誕生。大辭典以經過標準工作分析程序收集的事實資料為基礎，盡可能地對國民經濟中的各項工作

32、予以準確的定義，以合理配置人員。2、對工作職位、任務等基本概念作了系統(tǒng)定義；3、把某些工作對任職者個性特征的要求也作為工作分析的重要內容，使得職位要求與任職者的工作行為緊密聯(lián)系；4、以人事配置表在產業(yè)界的應用為標志，開始了工作分析廣泛應用的新歷程。工作分析作為人力資源管理的重要內容和基礎工具，在企業(yè)界得到廣泛應用。5、政府與企業(yè)界紛紛應用工作分析作為工資管理的基礎。l 工作分析研究發(fā)展趨向（1）從準確性的工作分析研究轉向戰(zhàn)略性的工作分析研究（2）從具體的任職要求分析研究到 勝任特征分析相結合的分析研究（3）從工具性的分析研究到工作分析影響因素研究l 工作分析實施的時機：（一般組織在什么情況下需

33、要進行工作分析？）1、組織的有效運行受到阻礙2、發(fā)生組織變革或技術進步3、人力資源管理的各項工作缺乏科學依據(jù)l 工作分析信息的收集者：例：工作分析信息的收集人員應具備哪些基本條件？（2014 簡答）答：具有人力資源管理、心理學、統(tǒng)計學等的基本知識，對工作分析的技術和流程有較充分的了解和掌握；對被分析工作的性質能夠了解和把握；具有觀察、面談、記錄等的基本能力和技巧；具有較強的文字表達能力；有良好的耐心、理解力、記憶力、分析和判斷力；有獲得他人信賴與合作的能力。l 制定總體的實施方案1、工作分析的總體實施方案通常需要包含以下方面的內容：（2015 年簡答）（1）工作分析的目的和意義（2）工作分析所

34、需收集的信息內容（3）工作分析所提供的結果（4）工作分析項目的組織形式和實施者（5）工作分析實施的過程和步驟（6）工作分析的時間和活動安排（7）工作分析所需的背景資料和配合工作l 問卷法的主要優(yōu)缺點：（2 2012 簡答）1、優(yōu)點：（1）經濟實用，能在 較短時間內獲取相關信息；（2）員工容易作答、比較主動，有充分思考時間；（3）設計簡潔、容易回答、清晰規(guī)范的調查問卷有利于事后對結果的處理和分析；（4）可為員工提供一種意見和建議的渠道；（5）可在工作之余填寫，不致影響正常工作；（6）適用于需要對許多員工進行調查的情況。2、缺點：（1）填表人必須經過培訓，否則對問題的不同理解可能導致調查結果的偏差

35、；（2）不適合對文字理解和表達能力較差的人進行問卷調查；（3）設計理想的調查問卷需要花費很多時間、人力和物力，技術要求也較高，通常需要專家才能勝任l 采用問卷法應注意的問題1、先征得員工直接主管的同意；2、提供安靜的場所和充裕的時間；3、解釋工作分析的意義，說明填寫注意事項；4、鼓勵樣本員工真實客觀填寫、不要有顧慮；5、隨時解答填寫中提出的問題；6、填完后檢查；7、有疑問立即向樣本員工提出；8、問卷填寫準確無誤惠普，完成信息收集任務，向樣本員工致謝；9、使用人員一定要受過工作分析的專業(yè)訓練；10、一般企業(yè)可使用定性分析法或開放式問卷。l 訪談法的主要優(yōu)缺點：1、優(yōu)點：（1）可以對任職者工作態(tài)度

36、與工作動機等較深層次的內容有比較詳細的了解；（2）有助于與員工進行溝通，能了解員工的各種需求以及滿意度，緩解工作壓力，還可以發(fā)現(xiàn)管理中存在的種種隱性問題；（3）工作分析人員能對提問進行解釋和引導，避免信息失真（4）及時溝通確認，提高效率。2、缺點：（1）比較費時、占用工作時間；（2）員工在面談中有故意夸大其工作任務和重要性的可能，導致信息失真；（3）訪談人需要有專門技巧。l 使用訪談法應注意的問題：（1）征求被訪談者直接主管的意見；（2）事先通知被訪談者；（3）講明工作分析意義，消除顧慮；（4）按訪談提綱來提問，由淺入深；（5）善于控制談話局面、避免發(fā)表個人觀點；（6）鼓勵被訪談者真實客觀回答

37、；（7）語言表達清晰，避免用專業(yè)術語；（8）不影響被訪者的情況下做好記錄；（9）讓被訪者看記錄，以核準信息 10.將信息交被訪者核對修改、補充。l 工作日志法的主要優(yōu)缺點：1 1 、優(yōu)點：（1）獲取信息的可靠性較高、適用于確定有關工作職責、工作內容、勞動強度等方面的信息，所需費用較低；（2）能在較長時間內記錄和收集工作的相關信息，能收集到較全面的的工作信息，不容易遺漏工作細節(jié)。2 2 、缺點：（1）將注意力集中于活動過程，而忽視了結果；（2）適用范圍小，不適用于工作循環(huán)周期長、技術含量高的專業(yè)性工作；（3）信息處理量大，歸納工作較繁瑣；（4）工作執(zhí)行者填寫時，出于某種目的和原因可能會夸大或隱瞞

38、某些活動和行為，也會由于不認真而遺漏很多工作內容，甚至會“編造”工作活動；（5）在一定程度上會影響和干擾員工的正常工作。l 使用工作日志法應注意的問題：1、工作分析人員應采取措施加強與填寫者的溝通，并請?zhí)顚懻呱霞墮z查校正；2、設計結構化程度較高的表格；3、工作日志法常與其他方法相結合使用，較少作為唯一的信息收集技術。l 觀察法的主要優(yōu)缺點1、優(yōu)點：（1）更為直接、全面地了解工作過程，還可以獲得一些隱含的信息，所獲得的信息比較客觀和準確，能夠為工作分析提供可靠的依據(jù)。（2）適用于體力勞動者和事務性工作者的工作。2、缺點：（1）分析者的旁觀可能給員工造成壓力，影響其正常的工作程序和工作方法；（2）

39、不易觀察到一些突發(fā)事件；（3）不適用于周期長和主要是腦力勞動的工作崗位，也不適用于處理緊急情況的間歇性的工作；（4）不能得到有關任職資格要求的信息。l 觀察法的操作原則及注意事項： （4 2014 簡答）1、觀察者要有足夠的實際操作經驗；2、對所觀察工作要深入了解，準備詳細的觀察提綱和行為標準，以便隨時填寫觀察記錄；3、避免機械記錄，應反映工作相關內容，并對所獲信息進行比較和提煉；4、觀察的工作應相對靜止；5、適用于以標準化、周期短的體力活動為主的工作，不適用于智力活動為主的工作；6、觀察人員盡可能不要引起被觀察者的注意，至少不應干擾被觀察者的工作；7、多觀察幾名任職者的工作，注意工作行為樣本

40、的代表性；8、要結合其他工作分析的方法。l 資料分析法的主要優(yōu)缺點：1、優(yōu)點：（1）分析成本低、工作效率較高；（2）能夠為進一步工作分析提供基礎資料與基本信息。2、缺點：（1）一般收集到的信息不夠全面；（2）一般不能單獨使用此法。（三）資料分析法的操作注意事項：1、批判式吸收；2.按既定標準、不要流于形式；3、要加以核實。l 主題專家會議法的主要優(yōu)缺點（1 2011 年簡答）1、優(yōu)點：（1）具備多方溝通協(xié)調功能，利于分析結果的認同推廣；（2）操作簡單，特別適合未定型企業(yè)。2、缺點：（1）機構化程度低，不客觀；（2）受與會專家個人因素的影響（三）主題專家會議法操作的注意事項：1、注意營造平等、互信的氣氛；2、會議前周密計劃、提供信息和協(xié)調保障；3、專人記錄；4、未決事項會后反饋。l Q PAQ 法的主要優(yōu)缺點1、優(yōu)點：（1）同時考慮了員工與工作兩個因素，并將各工作所需基礎技能與基礎行為標準化地羅列出來，從而為人事調查、薪酬標準制訂等提供了依據(jù)；（2）大多數(shù)工作皆可用 5 個基本尺度加以描繪、因此 PAQ 法可將工作分為不同的等級；（3）由于 PAQ 法可得出工作技能數(shù)值和等級，因此它還可用來進行工作評估和人員甄選；（4）PAQ 法不需修改就可以用于不同組織、不同工作，使得比較各組織間的工作更加容易，也使得工