人才管理應(yīng)該多花時間(一)

1、人才管理應(yīng)該多花時間 一麥肯錫公司對離職原因做過一個調(diào)查，結(jié)果前三大原因是：工作和成 績得不到充分的認同和肯定、在公司里得不到充分的溝通和信息、沒 有開展的時機?？梢?，人員離職很大程度上是由于非物質(zhì)的原因引起的。所以，要留 住、鼓勵或開展一個人，是可以從很多非物質(zhì)方面去著手的。怎樣做好人才管理工作呢？大前提就是一個人一定要有開展?jié)摿?，?外他的價值觀與公司文化相差不大。有了這個前提，有以下幾點可以 參考：1針對個人的潛力和興趣把他放在最適宜的位置上，再去主動開展這 個人才。2在給予物質(zhì)鼓勵或者獎勵的時候，表現(xiàn)突出與表現(xiàn)平庸的差距一定 要拉開。3業(yè)績不好的人，盡快讓他離開組織。4公司最高領(lǐng)導真心

2、參與人才管理。 對人才的重視不能停留在口號里， 最好將管理人員的業(yè)績考核和薪酬與人才管理指標直接掛鉤。 不少企業(yè)無視了除了外部的客戶，他們還有一個重要的客戶，那就是 內(nèi)部的客戶 員工，也是他們煞費苦心要留住的資源。 留住內(nèi)部客戶 要花錢，也要花時間，孰重孰輕？這直接反映出企業(yè)的價值觀。 花時間重要士為知己者死珠某幼童用品公司的 "Minorca" 認為，中國是一個最看重人情的國度， 所以才會有 " 士為知己者死 "一說，員工感到被重視、 被尊 重就會對公司心存感謝， 那么留住人才和開展人才的目的也就到達了。 某防腐廠的 "贏家必勝 "

3、也成認，金錢只不過是招徠人才的輔助力量， 時 間才是留住人才的惟一途徑。發(fā)現(xiàn)"隱性人才"網(wǎng)友"Haten"說，我們身邊有些人，第一眼看到他們的 時候，我們會覺得不順眼，接觸一段時間后，才發(fā)現(xiàn)他們其實很有能 力，只是在陌生人面前表現(xiàn)得內(nèi)向一點，這就是 "隱性人才".其實，人 都是這樣，誰也不會對自己不了解的人亂說話，因此，花時間能把這 些人才挖掘出來。金錢決非萬能某電子公司的"pat"指出，錢只是領(lǐng)導手中的武器之一， 而且它帶來的刺激是短暫的，經(jīng)理人如果過分依靠錢的作用來鼓勵下 屬的話， 他很可能成為冤大頭。 某網(wǎng)站

4、的 "譚定雄 "也成認， 現(xiàn)代人的胃 口越來越大，對物質(zhì)的追求無止無境，魚與熊掌都不能少，相當一部 分人存在 "給多少錢， 干多少活 "的思想， 因此，僅靠錢解決不了所有的 問題，營造一個良好的用人環(huán)境是關(guān)鍵，而前提就是多花時間與員工 交流。與前面兩位網(wǎng)友相照應(yīng)， 長春某網(wǎng)絡(luò)公司的 "幻兒"發(fā)現(xiàn)，員工在 一段時間內(nèi)會關(guān)注薪水，但如果對工作失去了興趣，單單靠錢是不可 能挽留他們的。環(huán)境造就人才某公司的 "hardwork" 認為，所謂人才， 其實在某種意義上 講幾乎人人都是，公司不缺乏人才，缺乏的是領(lǐng)導的洞察力和發(fā)現(xiàn)

5、， 只要肯花時間去營造這個環(huán)境，就能看到每個人的閃光點。北京某電 腦技術(shù)公司的 "kevin" 也同意，老板既然愿意花時間陪客戶、陪合作伙 伴，為什么不花些時間傾聽員工的抱怨、引導他們思考、為他們設(shè)計 個人開展的規(guī)劃呢？事在人為，處理得當，員工就能成為永動機。 成材需要過程福建某公司的 "林冬生 "相信，培養(yǎng)人才不能急功近利， 不 管一個人多能干，不可能進公司三兩天就成材，因此需要一個過程， 而在這個過程中應(yīng)該確保同他們多溝通，這樣就能起到非同尋常的激 勵和監(jiān)督作用。交流方能了解網(wǎng)名同為 "kevin" 的上海某電腦公司的網(wǎng)友表示，不同的 人的需求是不一樣的，有的人看重錢，有的人看重個人開展，也有人 看重找到工作的能力(Employable