人力資源簡答題答案

1、人力資源簡答題 1、 傳統(tǒng)人事管理和現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別主要體現(xiàn)在哪些方面？第一，相同點：管理對象人某些管理內(nèi)容薪酬、編制、勞動安全等某些管理方法制度、紀律、獎懲、培訓(xùn)等第二，不同點：（1）傳統(tǒng)人事管理：重在管理，以事為主，人是管理對象，重視硬管理，為組織創(chuàng)造財富，服務(wù)于戰(zhàn)略管理，單一、規(guī)范的管理，報酬與資歷、級別相關(guān)度大，軟報酬主要表現(xiàn)為表揚和精神鼓勵（2）現(xiàn)代人力資源管理：重在開發(fā)，以人為本，人是開發(fā)的主體，重視軟管理為組織創(chuàng)造財富的同時發(fā)展個人，是戰(zhàn)略管理的伙伴，重視個性化管理 報酬與業(yè)績、能力相關(guān)度大，軟報酬包含發(fā)展空間、自我實現(xiàn)、和諧融洽的人際關(guān)系等2、 人力資源開發(fā)與人力資源管理

2、的主要區(qū)別體現(xiàn)在哪些方面？1.從學(xué)科劃分來看：HRD是綜合的邊緣學(xué)科，HRM屬于管理學(xué)2.從研究對象來看：HRD對象更廣，面對的是所有人，HRM面對的是工作中的人3.從問題本身的性質(zhì)來看：HRD研究的是宏觀戰(zhàn)略性問題，HRM研究的是微觀具體可操作的問題。4.從強調(diào)的內(nèi)容來看：HRDSHI 人力的開掘，HRM是已開發(fā)人的使用。在企業(yè)中，前者包含后者，在社會上，后者包含前者。3、 有的人認為，人力資源管理是人力資源部門的事情，與直線經(jīng)理人無關(guān)，這種觀點正確嗎？試闡述其理由?！疽弧咳肆Y源部門的職責(zé)： 建立人力資源管理的程序； 開發(fā)與選擇人力資源管理的方法； 監(jiān)控與評價人力資源管理活動； 在涉及人力

3、資源管理的事務(wù)上向直線管理者提供咨詢、建議和服務(wù)?！径恐本€經(jīng)理人的職責(zé)：直線管理者一般承擔(dān)實踐人力資源管理活動的職責(zé)，并為人力資源部門發(fā)揮作用提供信息。4、 為什么要進行工作分析？它的科學(xué)性體現(xiàn)在哪里？答：（1）工作分析能力提高人力資源規(guī)劃的有效性； （2）工作分析對員工的招聘與配置具有指導(dǎo)的作用； (3) 工作分析使員工培訓(xùn)更為有效； （4）工作分析為績效考核管理提供客觀的參照標準； （5）工作分析有助于構(gòu)建合理的薪酬體系； （6）工作分析能夠促進員工的職業(yè)生涯發(fā)展； （7）工作分析能夠協(xié)調(diào)勞動關(guān)系； 科學(xué)性：以人為本，綜合考察崗位對人員的各方面素質(zhì)和能力的要求，保證人崗匹配度，避免人力資

4、源的浪費，同時為人力資源規(guī)劃與優(yōu)化配置提供依據(jù)。5、 企業(yè)人力資源在出現(xiàn)結(jié)構(gòu)性失衡時，應(yīng)采取什么樣的方法來解決？第一， 解決人力資源短缺的政策和措施：培訓(xùn)員工，平調(diào)，加班加點，重新設(shè)計工作和改進技術(shù)，聘用臨時工，轉(zhuǎn)包，聘用兼職人員，招聘，完善激勵計劃第二， 解決人力資源的過剩政策和措施：限制聘用，提前退休，鼓勵辭職減少工作時間或工作量，人才儲備，關(guān)閉一些子公司，辭退6、 人力資源供需預(yù)測的主要方法有哪些？人力資源需求預(yù)測的方法：管理人員判斷法 （自下而上預(yù)測法、 分合預(yù)測法）， 經(jīng)驗預(yù)測法，德爾菲法（集體預(yù)測法），現(xiàn)狀規(guī)劃法，散點圖法，趨勢外推法，回歸分析法內(nèi)部人力資源供給預(yù)測方法：員工檔案法

5、，現(xiàn)狀核查法，人員替換法（人員接替計劃），馬爾可夫分析法外部人力資源供給預(yù)測：查閱資料，直接調(diào)查，對雇傭人員和應(yīng)聘人員的分析7、企業(yè)招聘人員的一般程序是什么？ 人力資源規(guī)劃工作說明書招聘計劃（時間，崗位人數(shù) ，任職資格 ，成本預(yù)測）人員招募（了解市場，發(fā)布信息，接受申請）人員選拔（初步篩選 ，筆試，面試 其他測試）人員錄用（作出決策，發(fā)出通知）招聘評估（程序，技能，效率）8、 什么叫公文筐測試？這種測試方法在操作上應(yīng)該注意什么問題？公文筐測試，又叫文件處理測試、籃中訓(xùn)練法(In-basket)。它將被評價者置于特定職 位或管理崗位的模擬環(huán)境中，由評價者提供一批該崗位經(jīng)常需要處理的文件，要求被評

6、價者在一定的時間和規(guī)定的條件下處理完畢，并且還要以書面或口頭的方式解釋說明這樣處理的原則和理由。是評價中心中最常用和最核心的技術(shù)之一。 注意問題：9、 內(nèi)部招聘和外部招聘各有何利弊？企業(yè)應(yīng)如何應(yīng)用這兩種途徑？（1）內(nèi)部招聘優(yōu)點：準確性高、激勵性強、適應(yīng)較快、選擇費用低、使組織培訓(xùn)投資得到回報、流失風(fēng)險相對較?。?）外部招聘優(yōu)點：有利于招到一流人才、新雇員帶來新思想，新方法、當(dāng)內(nèi)部有多人競爭而難以作出決策時，向外部招聘可在一定程度上平息或緩和內(nèi)部競爭之間的矛盾、人才現(xiàn)成，節(jié)省培訓(xùn)投資、樹立形象的作用（3）內(nèi)部招聘的缺點：來源局限于企業(yè)內(nèi)部，水平有限、容易造成“近親繁殖”、可能會因操作不公或員工心

7、理原因造成內(nèi)部矛盾、會出現(xiàn)漣漪現(xiàn)象、“政治的”勾心斗角 （4）外部招聘的缺點：篩選難度大，時間長、進入角色慢、招募成本大、決策風(fēng)險大、影響內(nèi)部員工的積極性10、 如何對企業(yè)的招聘行為進行評估？（一）招聘效果評估的內(nèi)容：申請人的數(shù)量， 申請人的質(zhì)量， 平均招聘一個人的成本，用于填補空缺所需的時間（二）分析招聘效果的指標：1、 應(yīng)聘率=應(yīng)聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)*100%2、 錄用率=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)*100%（衡量招聘質(zhì)量的指標）3、 人均招聘成本=招聘總成本/招聘人數(shù) 4、招聘完成率=錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)*100%（衡量招聘計劃完成情況的指標）11、 招聘中主要有哪幾種測試方法？其中主要的情景

8、模擬法有哪幾種？紙筆測驗法、面試、心理測驗、情境模擬法、評價中心主要的情景模擬法：公文筐處理、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演法、與人談話、即席演講12、 請簡述強迫正態(tài)分布法的依據(jù)、具體做法、優(yōu)點和缺點。1、依據(jù)：員工績效符合正態(tài)分布2、具體做法：1）、預(yù)先確定評定等級；2）、各等級在總數(shù)中所占的比例（定比）；3）、按照被考核者績效的優(yōu)劣程度將其列入其中某一等級； 3、優(yōu)點：1）、避免了趨中趨勢、暈輪效應(yīng)、天花板效應(yīng)；2）便于決策，特別是在人事決策（通過評優(yōu)、末位淘汰）;3)比較方便； 4、 缺點：由于基本假設(shè)，容易引起不公平；13、 請簡述目標管理法的操作步驟。PSD循環(huán)，即設(shè)立目標、實施目標、評

9、價目標14、 績效考核中可能出現(xiàn)哪些問題？如何避免？1、問題：1）、評估依據(jù)產(chǎn)生的問題；a、績效評估標準不清晰；b、績效標準不科學(xué)；c、評估的內(nèi)容不夠完全； 2）、評估者主觀因素產(chǎn)生的問題：暈輪效益、寬松或嚴厲傾向、趨中趨、勢、近因效應(yīng)、成見效應(yīng)、對比效應(yīng) 2、1)、制定客觀、明確的評估標準；2）、選擇評估人員，進行培訓(xùn)；3）、注重績效評估反饋，建立績效面談制度；4）、選擇合理的評估方法和評估周期；5）建立申述等審核制度；15、 請用柯氏培訓(xùn)評估模型分析如何對培訓(xùn)有效性進行評估。1、 反應(yīng)層面的評估：評估學(xué)員的滿意度；2、 學(xué)習(xí)層面的評估：學(xué)到的知識、技能、態(tài)度3、 行為層面的評估：工作行為的改進4、 結(jié)果層面的評估：工作導(dǎo)致的結(jié)果16、 培訓(xùn)工作的基本流程是什么？如何進行培訓(xùn)需求分析和培訓(xùn)效果的評估？流程：培訓(xùn)需求分析···培訓(xùn)設(shè)計···培訓(xùn)實施···培訓(xùn)評估怎么做：17、 請簡述職業(yè)錨理論，并運用職業(yè)錨理論，分析、確定自己的職業(yè)錨類型和主要特征。職業(yè)錨是一個