第十五章薪酬法規(guī)及稅收

1、本田中國罷工事件的薪酬問題 本田零部件公司于2005年9月在南海成立，是本田技研工業(yè)株式會社在中國設(shè)立的首家獨資公司，總投資額為9800萬美元，主營生產(chǎn)銷售汽車變速箱及其零部件、汽車發(fā)動機關(guān)鍵零部件等，年生產(chǎn)能力為24萬套，直接為廣汽本田、東風本田等供貨。 2010年5月17日，本田在廣東佛山零部件工廠的數(shù)百名員工因不滿薪資待遇開始罷工，要求廠方 將薪資提高至2000元2500元，不低于其他同類企業(yè)的工人薪水。5月24日，本田汽車零部件制造有限公司公布了加薪方案，將員工每月的補貼提高到120元-155元不等，相比之前增加了55元，對此勞資雙方未能達成一致。之后，受此影響，生產(chǎn)“雅閣”的廣州市兩

2、家工廠于24日停產(chǎn)，生產(chǎn)“思域”的武漢市的工廠及廣州市一家出口車專門工廠在26日停產(chǎn)。 據(jù)廣東媒體報道，4月8日廣東佛山市出臺了 關(guān)于調(diào)整佛山市企業(yè)職工最低工資標準的復函，從2010年5月1日起，最低工資標準由原來的770元/月，調(diào)整為920元/月。然而，南海本田為達到920元/月的最低工資標準，提出將 “從330元補貼中扣除150元， 并將這150 元算入薪酬” 。這樣一來，工人們的最低工資就達到920元/月，符合標準。但是工人們拿到手的收入?yún)s絲毫沒有變化，這引起了工人們的不滿，最終導致了罷工。同時，一位本田員工不惜在網(wǎng)上“曬”出了自己的工資清單，南海本田I級工資=基本薪酬(675元)+職能

3、工資(340元)+全勤補貼(100元)+生活補貼(65元)+住房補貼(250元)+交通補貼(80元)=1510元，扣除養(yǎng)老保險(132元)、醫(yī)療保險(41元)、住房公積金(126元)，余額工資為1211元。每月除去房租250元、吃飯300元、電話費100元、日用品100元、工會費5元，每月僅剩余456元。與此形成鮮明對比的是在本田工作的“日本支援者”。據(jù)本田員工透露，公司中的這些“日本支援者”享受很高的工資和福利，普通的“日本支援者”每月工資有5萬元人民幣，部長級的則可以達到月薪10萬元人民幣以上。不僅吃住行全包，而且每天還有300多美元的補助，相當于普通工人兩個月工資。這也極大地造成了普通員

4、工的不滿。正因南海本田普通員工最低工資問題和員工福利差異的問題的不合理的解決，共同推進了罷工事件，這對該公司、工人，以及社會都造成巨大的影響。作為公司的管理者，應該怎樣進行合法的薪酬管理，使薪酬制度在滿足最低工資制度、補償制度、福利等法律法規(guī)時，又滿足公司經(jīng)營成本最小化、員工收入最大化呢？同時，相關(guān)的薪酬法律法規(guī)又有哪些，管理者在公司經(jīng)營過程中又如何在法律制度下進行合理的稅收籌劃，使公司和員工雙方利益最大化？資料來源：1董保華. 最低工資立法之“提水平”與“統(tǒng)范圍”從“本田罷工事件”中的薪酬問題談起J. 探索與爭鳴,2010,09:7-11.2 PART ONE15.1 薪酬法規(guī) 我國的薪酬立

5、法原則主要包括四項：按勞分配原則 所謂按勞分配是指在一個集體的、以共同占有生產(chǎn)資料為基礎(chǔ)的社會里，勞動產(chǎn)品或者說集體勞動所形成的社會總產(chǎn)品，在為了維持社會的再生產(chǎn)過程和滿足共同需要等目的而做了各項必要的扣除以后，作為勞動者個人的消費資料，按勞動者個人所提供的勞動量的比例，在勞動者之間進行分配。同工同酬原則 “同工”是指同一崗位，“同酬”可以從用工單位內(nèi)部和用工單位所在地這兩層面上理解，即在公司內(nèi)部同一崗位的員工不論其種族、年齡、性別等因素，其薪酬標準一致（即保證內(nèi)部公平性）。 p 保護女性勞動權(quán)益的原則p 對女性勞動權(quán)益的保護主要包括：消除性別歧視、消除年齡歧視、妥善生育保護、解決女性就業(yè)質(zhì)量

6、層次低下等。p 在經(jīng)濟發(fā)展的基礎(chǔ)上逐步提高工資水平原則p 隨經(jīng)濟發(fā)展，國民生活應該得到相應的提升，因此在該過程中，為使得員工生活也逐步提升，原則上企業(yè)給予員工的工資也應該逐步增加，一般不建議降低工資的做法。 我國的利益分配法規(guī)是建立在按勞分配的原則基礎(chǔ)上的，但在法律規(guī)定下企業(yè)也有進行利益分配的權(quán)力及義務(wù)。 1、我國公司法規(guī)定企業(yè)在進行利益分配時的權(quán)力。 （1）企業(yè)可以根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營和勞動特點，自主確定利益分配辦法，可自主確定選擇實行崗位工資制、技能工資制、結(jié)構(gòu)工資制等工資制度。 （2）企業(yè)可以自主確定適合本企業(yè)特點的利益分配形式和辦法，自主確定和處理對職工的考核和工資分配事宜。 （3）企業(yè)可以按

7、照國家有關(guān)政策自主確定和處理本企業(yè)各類人員的利益分配問題。 （4）根據(jù)本企業(yè)經(jīng)濟效益和勞動生產(chǎn)率情況以及工資總額基金的支付能力，自主確定調(diào)整提高職工工資水平?？梢宰灾鳑Q定給職工升級或調(diào)整工資標準。 （5）在不違反國家有關(guān)法律法規(guī)的前提下，企業(yè)有權(quán)決定企業(yè)工資水平。 2、企業(yè)在日常公司利益分配中出現(xiàn)違反國家法律法規(guī)的行為將會受到懲罰，判斷企業(yè)在利益分配方面是否違法的標準包括兩個方面。 （1）是否符合法定及約定分配準則。這是企業(yè)利益分配是否合法的實體性衡量標準。企業(yè)利益分配準則，是解決企業(yè)可以在什么情形下將資產(chǎn)進行分配的原則。法定分配準則的設(shè)立，既為企業(yè)利益分配提供最基本的執(zhí)行標準，也為債權(quán)人提供

8、最基礎(chǔ)的法律保護，同時更是劃分企業(yè)利益分配正當與否的最為主要的依據(jù)。 （2）是否按法定決策程序進行分配。這是公司利益分配是否合法的程序性衡量標準。各國公司法律就公司利益分配決策程序皆有相應的規(guī)定，隨公司治理結(jié)構(gòu)權(quán)力體系的不同配置，公司利益分配的決策程序也存在著差異。 3、企業(yè)違法分配公司利益的主要表現(xiàn)形式。 違法分配公司利益有著多種表現(xiàn)形式，隨各國公司法對公司利益分配性質(zhì)的不同理解，其表現(xiàn)形式更是存在著相當?shù)牟町?。但通常而言，應包括以下三種情形。 （1）違法向股東支付股息或紅利。 （2）違法向股東變相分配利益。 （3）股東之外的主體違法分配公司利益。 4、企業(yè)違法分配公司利益的責任人有董事、股

9、東、經(jīng)理。 5、企業(yè)違法分配公司利益之責任范圍。 （1）在違法分配總額內(nèi)承擔責任。 （2）在接受違法分配總額內(nèi)承擔責任。 （3）在債權(quán)人因違法利益分配而受損的范圍承擔責任。 6、追究違法分配公司利益之權(quán)利人：公司、債權(quán)人、股東。p 工作時間的定義p 工作時間是勞動者履行勞動義務(wù)的時間。根據(jù)勞動合同的約定，勞動者必須為用人單位提供勞動合同約定的相應勞動，勞動者提供勞動的時間即為工作時間。勞動時間包括工作小時、工作日和工作周三種，其中工作日即在一晝夜內(nèi)的工作時間，是工作時間的基本形式。p 工作時間是用人單位計發(fā)勞動者報酬的依據(jù)之一。勞動者按照勞動合同約定提供勞動，即可獲得約定的相應的勞動報酬。加班

10、加點的，另行計算加班加點工資。p 工作時間的類型p 1、標準工作時間，是國家法律規(guī)定的正常情況下一般職工從事工作或者勞動的時間。國家實行勞動者每日工作時間不超過8小時、平均每周工作時間不超過40小時的工作制度。p 2、綜合工作時間，是指分別以周、月、季、年等為周期，綜合計算工作時間，但其平均工作時間和平均周工作時間應與法定標準工作時間基本相同。p 3、不定時工作制，也叫無定時工時制，沒有固定工作時間的限制，是針對因生產(chǎn)特點、工作性質(zhì)特殊需要或職責范圍的關(guān)系，需要連續(xù)上班或難以按時上下班，無法適用標準工作時間或需要機動作業(yè)的職工而采用的一種工作時間制度。p 4、計件工作時間，是以勞動者完成一定勞

11、動定額為標準的工作時間。對實際計件工作的勞動者，用人單位應根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定合理地確立勞動定額和計件報酬標準。p 實行不定時工作制和綜合工時制的企業(yè)，應根據(jù)勞動法的有關(guān)規(guī)定，與工會和勞動者協(xié)商，履行審批手續(xù)，在保障職工身體健康并充分聽取職工意見的基礎(chǔ)上，采用集中工作、集中休息、輪流調(diào)休、彈性工作時間等適當方式，確保職工休息、休假的權(quán)利和生產(chǎn)、工作任務(wù)的完成。p 與工作時間有關(guān)的法規(guī)p 1、實施標準工時的勞動者每日工作8小時，平均每周工作40小時，每周至少一天休息日。實行計件工作的，每日工作不超過8小時、平均每周工作不超過404小時的工時制度，合理確定其勞動定額和計件報酬標準。超過該標準的另行支出

12、超出范圍的薪酬。p 2、實行綜合計算工時工作制的企業(yè)，在綜合計算周期內(nèi)，日（或周）實際工作時間可以超過8小時（或40小時），但綜合計算周期內(nèi)的實際總工作時間不應超過法定標準總工作時間，超過部分視為延長上班時間按勞動法規(guī)定另行支付工資報酬，法定休假日安排勞動者工作的按勞動法規(guī)定另行支付工資報酬。但延長工作時間小時數(shù)平均每月不得超過36小時。p 3、縮短工作時間是指法律規(guī)定的在特殊情況下勞動者的工作時間長度少于標準工作時間的工時制度，即每日工作少于8小時。縮短工作日的常見情況有以下三種：從事礦山井下、高溫、有毒有害、特別繁重或過度緊張等作業(yè)的勞動者；從事夜班工作的勞動者；哺乳期內(nèi)的女職工。p 最低

13、工資的概念p 最低工資是指勞動者在法定工作時間內(nèi)履行了正常的勞動義務(wù)的前提下，也有其所在單位支付的最低勞動報酬。最低工資的組成包括基本薪酬、獎金、津貼、浮動工資以及勞動者在完成工作時所獲得的獎金等。而且用人單位應支付給勞動者的工資在剔除下列各項以后，不得低于當?shù)刈畹凸べY標準。 p 1、延長工作時間工資。p 2、中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境和條件下的津貼。p 3、法律、法規(guī)和國家規(guī)定的勞動者福利待遇等。p 最低工資的法律規(guī)定p 有以下三條規(guī)定：p 1、試用期月最低工資。勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地

14、最低工資標準。p 2、集體合同中，勞動條件和勞動報酬月標準不得低于當?shù)厝嗣裾?guī)定的最低月工資標準；用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標準不得低于集體合同規(guī)定的標準。p 3、小時最低工資標準。非全日制用工小時計酬標準不得低于用人單位所在地人民政府的規(guī)定。p 法定最低工資標準的確定和調(diào)整p 最低工資標準并不是一層不變的。p 1、最低工資標準由省、市、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定，報國務(wù)院備案。p 2、最低工資標準每兩年至少調(diào)整一次。p 3、在我國確定最低工資標準時主要采用比重法、恩格爾系數(shù)法和國際收入比例法。根據(jù)國際勞工組織的相關(guān)規(guī)定，再結(jié)合我國的實際國情，我國勞動法第四十九條對

15、確定和調(diào)整最低工資標準應當綜合參考的因素也做了明確規(guī)定，其參考因素如圖15-1所示。 4、小時最低工資標準的確定和調(diào)整依據(jù)。在月最低工資標的準基礎(chǔ)上，考慮單位應繳納的基本養(yǎng)老保險費因素，同時適當考慮非全日制勞動者在工作穩(wěn)定性、勞動條件和勞動強度、福利等方面與全日制就業(yè)人員之間的差異。下表為2015年全國部分省份最低工資標準。 4、小時最低工資標準的確定和調(diào)整依據(jù)。在月最低工資標的準基礎(chǔ)上，考慮單位應繳納的基本養(yǎng)老保險費因素，同時適當考慮非全日制勞動者在工作穩(wěn)定性、勞動條件和勞動強度、福利等方面與全日制就業(yè)人員之間的差異。表為2015年全國部分省份最低工資標準。最低工資的監(jiān)督部門 最低工資的監(jiān)督

16、是縣級以上地方人民勞動保障行政部門。p 工資支付四原則p 1、貨幣支付原則：工資應當以法定貨幣支付。p 2、直接支付原則：工資支付的對象應該是勞動者本人。p 3、定期支付原則：工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付，禁止無故拖欠工資。p 4、全額支付原則：禁止任意克扣工資的行為。p 特殊情況下的工資支付規(guī)定p 1、特殊情況下的工資支付制度是指在非正常情況下對工資支付的法律規(guī)定。p 2、具體規(guī)定包括勞動者在法定標準工作時間外工作的工資支付、普通工作日加班的支付、休息日加班的支付、節(jié)假日加班的支付。p 法定節(jié)假日加班工資支付的具體說明p 中華人民共和國勞動法關(guān)于法定節(jié)假日加班工資計算規(guī)定如下所示

17、。法定節(jié)假日加班工資支付規(guī)定第四十四條有下列情形之一的，企業(yè)應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：1安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬，（150%日工資報酬）2休息日加班又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬，（200%日工資報酬）3法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬，（300%日工資報酬）第五十一條勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應依法支付工資（100%帶薪）月平均工作時數(shù)的折算標準工作時間的計算：年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定節(jié)假日）=25

18、0天季工作日：250天4季=62.5天/季月工作日：250天12月=20.83天/月工作小時數(shù)的計算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小時月工作小時數(shù)：20.838=166.64小時/月在了解了工作時數(shù)的基礎(chǔ)上進行日工資和小時工資的核算。日工資、小時工資的折算按照勞動法第五十一條的規(guī)定，法定節(jié)假日用人單位應當依法支付工資，即折算日工資、小時工資時不剔除國家規(guī)定的11天法定節(jié)假日。據(jù)此，日工資、小時工資的折算為：日工資：月工資收入月計薪天數(shù)小時工資：月工資收入（月計薪天數(shù)8小時）月計薪天數(shù)=（365天-104天）12月=21.75天日工資：月工資收入21.75小時工資：月工資收入（21.758）

19、=月工資收入174p 特殊情況下的工資支付p 有以下五種特殊情況，及其工資支付的相關(guān)辦法：p 1、依法參加社會活動期間的工資支付。p 根據(jù)勞動法第51條的規(guī)定：勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。關(guān)于依法參加社會活動，有更詳細的規(guī)定，根據(jù)工資支付暫行規(guī)定第10條的規(guī)定：勞動者在法定工作時間依法參加社會活動期間，用人單位應視同其提供了正常勞動支付工資。p 2、法定休息假日及婚喪假期間的工資支付。p 根據(jù)勞動法條文說明第44條的規(guī)定，勞動者在法定休假日和婚喪假期間，用人單位應當依法支付工資。p 其法定休假日是指法律、法規(guī)規(guī)定的勞動者休假的時間，包括法定

20、節(jié)日（即元旦、春節(jié)、國際勞動節(jié)、國慶節(jié)及其它節(jié)假日）以及法定帶薪休假?；閱始伲侵竸趧诱弑救私Y(jié)婚以及其直系親屬死亡時依法享受的假期。 3、單位停工、停產(chǎn)期間的工資支付。 工資支付暫行規(guī)定第十二條規(guī)定，非因勞動者原因造成單位停工、停產(chǎn)，在一個工資支付周期內(nèi)的，用人單位應按勞動合同規(guī)定的標準支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低于當?shù)氐淖畹凸べY標準；如沒有提供正常勞動，應按國家有關(guān)規(guī)定辦理。 4、單位破產(chǎn)時的工作支付。工資支付暫行規(guī)定中規(guī)定，“用人單位依法破產(chǎn)時，勞動者有權(quán)獲得其工資。在破產(chǎn)清償中用人單位應按中華人民共和國企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定的清償

21、順序，首先支付欠付本單位勞動者的工資”。根據(jù)上述規(guī)定，企業(yè)的破產(chǎn)財產(chǎn)應先支付所欠職工工資和勞動保險費用后，再支付所欠稅款及其他破產(chǎn)債權(quán)。 5、病假、事假時的工資支付。根據(jù)勞動部關(guān)于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動法若干問題的意見第59條規(guī)定：“職工患病或非因工負傷治療期間，在規(guī)定的醫(yī)療期間內(nèi)由企業(yè)按有關(guān)規(guī)定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當?shù)刈畹凸べY標準支付，但不能低于最低工資標準的80%。” 勞動者在事假期間，用人單位可以不支付其工資。p 特殊人員的工資支付p 對于部分特殊人員，也有對其工資支付的相關(guān)辦法規(guī)定:p 1、勞動者受處分時的工資支付。p 勞動者受處分后的工資支付包

22、括兩個方面：一是勞動者受行政處分后仍留在原單位工作(如留用察看、降級等)或受刑事處分后重新就業(yè)的，應主要由用人單位根據(jù)具體情況自主確定其工資報酬； 二是勞動者受刑事處分期間。p 2、學徒工、熟練工、大中專畢業(yè)生在學習期、熟練期、見習期、試用期及轉(zhuǎn)正定級后的工資支付。p 勞動部關(guān)于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動法若干問題的意見第57條規(guī)定，勞動者與用人單位形成或建立勞動關(guān)系后，試用、熟練、見習期間，在法定工作時間內(nèi)提供了正常勞動，其所在的用人單位應當支付其不低于最低工資標準的工資。下面是工資集體協(xié)商試行辦法中關(guān)于工資集體協(xié)商的內(nèi)容，供讀者參考。 經(jīng)濟補償金在性質(zhì)上講具有勞動貢獻補償和社會保障的雙重功

23、能，其產(chǎn)生是基于國家法律、法規(guī)的規(guī)定，是國家干預勞動關(guān)系的法律結(jié)果。賠償金則是指企業(yè)或員工因違反合同約定或因自己的故意或過失，給對方造成實際損失即構(gòu)成侵權(quán)行為時，承擔給付對方一定數(shù)量的金錢的責任形式，也稱為損害賠償。 賠償金的構(gòu)成要件 經(jīng)濟補償金是法定的，因此，其構(gòu)成要件主要是法律、法規(guī)的相關(guān)規(guī)定。 1、當事人違反了勞動法律、法規(guī)； 2、給對方造成了實際損失； 3、責任方存在過失，包括故意和過失； 4、這種過失與損失之間存在因果關(guān)系。p 經(jīng)濟補償金與賠償金的區(qū)別p 1、適用條件不同。法律對兩者適用條件都有明確規(guī)定，并不相同。支付經(jīng)濟補償?shù)臈l件比較簡單，強調(diào)的是向勞動者傾斜，而賠償金強調(diào)的是對損

24、失的一種賠償。p 2、主觀過錯不同。經(jīng)濟補償不考慮主觀過錯，而賠償金是強調(diào)過錯責任的。p 3、單向或雙向不同。經(jīng)濟補償是單向的，而賠償金是雙向的，既有企業(yè)向員工賠償，也有員工向企業(yè)賠償。p 4、支付標準也不同。如員工遭遇違法解除時，應當依法向員工支付賠償金，支付標準是經(jīng)濟補償?shù)膬杀?。p 5、法律性質(zhì)不同。經(jīng)濟補償是對勞動者的補償，而賠償金是對過錯方的懲罰。p 關(guān)于經(jīng)濟補償與賠償?shù)南嚓P(guān)法律規(guī)定p 1、勞動合同法第四十七條規(guī)定：經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。p 2、勞動

25、合同法第九十七條規(guī)定：本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動合同，繼續(xù)履行；本法第十四條第二款第三項規(guī)定連續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數(shù)，自本法施行后續(xù)訂固定期限勞動合同時開始計算。p 3、勞動合同法第四十八條規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。 4、勞動合同法第八十七條規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。 5、中華人民共和國勞動合同法實施條

26、例第二十五條規(guī)定：用人單位違反勞動合同法的規(guī)定解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法第八十七條的規(guī)定支付了賠償金的，不再支付經(jīng)濟補償。賠償金的計算年限自用工之日起計算。p 養(yǎng)老保險p 養(yǎng)老保險，全稱社會基本養(yǎng)老保險，是國家和社會根據(jù)一定的法律和法規(guī)，為解決勞動者在達到國家規(guī)定的解除勞動義務(wù)的勞動年齡界限，或因年老喪失勞動能力退出勞動崗位后的基本生活而建立的一種社會保險制度，其目的是為保障老年人的基本生活需求，為其提供穩(wěn)定可靠的生活來源。p 從2014年10月1日開始實行的國務(wù)院關(guān)于機關(guān)事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險制度改革的決定中相關(guān)規(guī)定條文如下：三、實行社會統(tǒng)籌與個人賬戶相結(jié)合的基本養(yǎng)老保險制度?；?/p>

27、本養(yǎng)老保險費由單位和個人共同負擔。單位繳納基本養(yǎng)老保險費（以下簡稱單位繳費）的比例為本單位工資總額的20%，個人繳納基本養(yǎng)老保險費（以下簡稱個人繳費）的比例為本人繳費工資的8%，由單位代扣。按本人繳費工資8%的數(shù)額建立基本養(yǎng)老保險個人賬戶，全部由個人繳費形成。個人工資超過當?shù)厣夏甓仍趰徛毠て骄べY300%以上的部分，不計入個人繳費工資基數(shù)；低于當?shù)厣夏甓仍趰徛毠て骄べY60%的，按當?shù)卦趰徛毠て骄べY的60%計算個人繳費工資基數(shù)。個人賬戶儲存額只用于工作人員養(yǎng)老，不得提前支取，每年按照國家統(tǒng)一公布的記賬利率計算利息，免征利息稅。參保人員死亡的，個人賬戶余額可以依法繼承。四、改革基本養(yǎng)老金計發(fā)辦

28、法。本決定實施后參加工作、個人繳費年限累計滿15年的人員，退休后按月發(fā)給基本養(yǎng)老金?；攫B(yǎng)老金由基礎(chǔ)養(yǎng)老金和個人賬戶養(yǎng)老金組成。退休時的基礎(chǔ)養(yǎng)老金月標準以當?shù)厣夏甓仍趰徛毠ぴ缕骄べY和本人指數(shù)化月平均繳費工資的平均值為基數(shù)，繳費每滿1年發(fā)給1%。八、建立職業(yè)年金制度。機關(guān)事業(yè)單位在參加基本養(yǎng)老保險的基礎(chǔ)上，應當為其工作人員建立職業(yè)年金。單位按本單位工資總額的8%繳費，個人按本人繳費工資的4%繳費。工作人員退休后，按月領(lǐng)取職業(yè)年金待遇。職業(yè)年金的具體辦法由人力資源社會保障部、財政部制定。p 住房公積金p 2002年頒布的住房公積金管理條例住房公積金釋義為：住房公積金是指國家機關(guān)、國有企業(yè)、城鎮(zhèn)集

29、體企業(yè)、外商投資企業(yè)、城鎮(zhèn)私營企以及其他城鎮(zhèn)企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、社會團體及其在職職工繳存的長期住房儲金。住房公積金由兩部分組成：一部分是職工從工資中按規(guī)定繳存5%或更高一些的資金，另一部分是由單位每月按規(guī)定為職工繳存5%或更高一些的資金。p 住房公積金管理條例對于住房公積金的繳存方面的部分管理條文如下：PART TWO15.2 薪酬稅收 薪酬結(jié)構(gòu)的稅收問題主要包括薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計對企業(yè)所得稅的影響和對員工個人所得稅的影響兩個方面。對這兩個方面進行恰當?shù)脑O(shè)計和處理，能夠解決員工之間的矛盾、員工與企業(yè)之間的矛盾問題 。15.2.1 薪酬稅收的定義 薪酬稅收對企業(yè)所得稅的影響主要體現(xiàn)為對納稅

30、額度的影響。企業(yè)所得稅納稅額是指應納稅總額與準予扣除的項目金額的差額，主要包括人工成本中的準予扣除項目。薪酬稅收到個人所得稅的影響主要包括工資、薪金所得、稅前扣除項目和股息、紅利所得四個方面。 國家對個人收入應納稅額的標準和計算方法有明確的規(guī)定，企業(yè)在進行工資核算時對員工個人應納稅額進行代扣代繳。p 稅收范圍的內(nèi)容p 1、工資p 又稱薪金，是指企業(yè)每一納稅年度支付給在本企業(yè)任職的員工的所有現(xiàn)金形式或者非現(xiàn)金形式的勞動報酬，包括基本薪酬、獎金、津貼、補貼、年終加薪、加班工資，以及與員工任職或者受雇有關(guān)的其他支出。 5有關(guān)工資薪金的安排，不以減少或逃避稅款為目的 4企業(yè)對實際發(fā)放的工資薪金， 已依

31、法履行了代扣代繳個人所得稅的義務(wù) 2企業(yè)所制訂的工資薪金制度符合行業(yè)及地區(qū)水平 1企業(yè)制訂了較為規(guī)范的員工工資薪金制度 3 企業(yè)在一定時期所發(fā)放的工資薪金是相對固定的，工資薪金的調(diào)整是有序進行的 確確認認合合理理性性的的原原則則 2、 工資總額 是指企業(yè)按照國家規(guī)定（即按照國家對工資的界定，也就是合理工資薪金）實際發(fā)放的工資薪金總和，不包括企業(yè)的職工福利費、職工教育經(jīng)費、工會經(jīng)費以及養(yǎng)老保險費、醫(yī)療保險費、失業(yè)保險費、工傷保險費、生育保險費等社會保險費和住房公積金。 3.、福利 國家規(guī)定企業(yè)發(fā)生的職工福利費支出，不超過工資、薪金總額14%的部分，準予在企業(yè)所得稅稅前據(jù)實扣除，具體包括以下內(nèi)容：

32、 （1）尚未實行分離辦社會職能的企業(yè)，其內(nèi)設(shè)福利部門所發(fā)生的設(shè)備、設(shè)施和人員費用。 （2）為職工衛(wèi)生保健、生活、住房、交通等所發(fā)放的各項補貼和非貨幣性福利。 （3）按照其他規(guī)定發(fā)生的其他職工福利費。 4、加班工資。是指勞動者加班依法所獲得的工資，應當列入工資和工資總額。 5、勞動報酬。是指工資與福利的總稱。 6、經(jīng)濟補償金。是勞動者依據(jù)勞動合同法在勞動合同解除或終止時所獲得的補償，其以工資和加班工資為計算基數(shù)。 7、 社會保險費。即基本養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、生育保險、失業(yè)保險和工傷保險的保險費，通常是按照工資總額計征。企業(yè)依法支付的社會保險費允許在企業(yè)所得稅稅前扣除。 8、企業(yè)所得稅。是指企業(yè)依

33、據(jù)中華人民共和國企業(yè)所得稅法的規(guī)定，按照企業(yè)的應納稅所得額及稅率計征的稅金。 9、個人所得稅。是指個人依據(jù)中華人民共和國個人所得稅法的規(guī)定，按照個人的應納稅所得額及稅率計征的稅金。p 福利發(fā)放的情況p 1、交通補貼。屬于職工福利，但也屬于個人所得稅應稅所得額，應根據(jù)國家稅務(wù)總局規(guī)定進行扣稅；企業(yè)采用報銷私家車燃油費等方式向職工發(fā)放交通補貼的行為，扣除一定標準的公務(wù)費用后，按照“工資、薪金”所得項目計征個人所得稅。公務(wù)費用扣除標準由當?shù)卣贫?，如當?shù)卣粗贫ü珓?wù)費用扣除標準，按交通補貼全額的30作為個人收入扣繳個人所得稅。p 2、通信補貼。屬于職工福利，但也屬于個人所得稅應稅所得額。但如何計

34、征個人所得稅時，國家稅務(wù)總局規(guī)定：企業(yè)向職工發(fā)放的通信補貼，扣除一定標準的公務(wù)費用后，按照“工資、薪金”所得項目計征個人所得稅。公務(wù)費用扣除標準由當?shù)卣贫?，如當?shù)卣粗贫ü珓?wù)費用扣除標準，按通信補貼全額的20作為個人收入扣繳個人所得稅。 p 3、職工防暑降溫費。根據(jù)國家稅務(wù)總局關(guān)于企業(yè)工資、薪金及職工福利費扣除問題的通知（國稅函20093號）第三條規(guī)定，單位發(fā)放的職工防暑降溫費，應在職工福利費列支。根據(jù)企業(yè)所得稅法實施條例第四十條規(guī)定，企業(yè)發(fā)生的職工福利費支出，不超過工資、薪金總額14%的部分，準予扣除。既然是福利，當然屬于個人所得稅應稅所得額，應當依法繳納個人所得稅。 4、營銷業(yè)績獎勵

35、。按照財政部、國家稅務(wù)總局關(guān)于企業(yè)以免費旅游方式提供對營銷人員個人獎勵有關(guān)個人所得稅政策的通知（財稅200411號）規(guī)定，企業(yè)和單位對營銷業(yè)績突出人員以培訓班、研討會、工作考察等名義組織旅游活動，通過免收差旅費、旅游費對個人實行的營銷業(yè)績獎勵（包括實物、有價證券等），應根據(jù)所發(fā)生費用全額計入營銷人員應稅所得（屬于工資薪金所得），依法征收個人所得稅，并由提供上述費用的企業(yè)和單位代扣代繳。 5、發(fā)放實物。企業(yè)向員工發(fā)放的實物，無論是從哪個口徑直接發(fā)放，其實質(zhì)都是向員工支付的工資薪金，需要列入工資薪金、福利中，是否屬于工資總額需要視具體情況確定。當然如果企業(yè)是將已經(jīng)列入生產(chǎn)經(jīng)營成本的實物向員工發(fā)放，

36、只要不構(gòu)成變相銷售、變相發(fā)放工資薪金、福利，則該等實物發(fā)放就不屬于需要繳納個人所得稅的實物發(fā)放。否則，員工收到的實物都需要依法繳納個人所得稅。p 關(guān)于某些企業(yè)董事費征稅的問題p 1、國家稅務(wù)總局關(guān)于印發(fā)征收個人所得稅若干問題的規(guī)定的通知（國稅發(fā)1994089號）第八條規(guī)定的董事費按勞務(wù)報酬所得項目征稅方法，僅適用于個人擔任企業(yè)董事、監(jiān)事，且不在企業(yè)任職、受雇的情形。 p 2、個人在企業(yè)（包括關(guān)聯(lián)企業(yè)）任職、受雇，同時兼任董事、監(jiān)事的，應將董事費、監(jiān)事費與個人工資收入合并，統(tǒng)一按工資、薪金所得項目繳納個人所得稅。 p 3、國家稅務(wù)總局關(guān)于外商投資企業(yè)的董事?lián)沃苯庸芾砺殑?wù)征收個人所得稅問題的通知（國稅發(fā)1996214號）第一條停止執(zhí)行。p 關(guān)于企業(yè)實施雙薪制時扣稅問題p 國家稅務(wù)總局關(guān)于個人所得稅若干政策問題的批復（國稅函2002629號）第一條有關(guān)“雙薪制”計稅方法停止