公司薪酬制度20141110

1、*公司薪酬制度1 目的充分體現(xiàn)員工的勞動價值，發(fā)揮薪酬的激勵作用，將企業(yè)效益與員工利益相結合。2 適用范圍適用于*環(huán)保發(fā)電有限公司（不含公司經(jīng)營層）3 規(guī)定和程序3.1 基本原則 遵循工資標準與公司實際相結合的原則。 遵循以崗定薪、以績效付酬的原則。 遵循工資動態(tài)管理的原則。3.2 崗位績效工資 工資結構公司工資制度中工資由崗位工資、業(yè)績獎金、綜合績效獎金和津補貼四部分組成。3.2.1.1 崗位工資根據(jù)崗位價值確定，是崗位績效工資中的基本工資。崗位工資按照員工所在崗位對應的薪級確定，按月考核發(fā)放。.2 業(yè)績獎金根據(jù)員工月度工作績效情況確定，按月考核發(fā)放。業(yè)績獎金=崗位工資×業(yè)績獎金基

2、準系數(shù)×崗位調(diào)節(jié)系數(shù)+單項獎懲部門副職及以上人員業(yè)績獎金基準系數(shù)為27%，其他員工業(yè)績獎金基準系數(shù)為47%。.3 綜合績效獎金根據(jù)公司經(jīng)濟效益和員工綜合績效考核情況確定，部門副職及以上人員年度綜合績效獎金的50%按月考核發(fā)放，其余部分在年度考核后發(fā)放，其他員工年度綜合績效獎金的70%按月考核發(fā)放，其余部分在年度考核后發(fā)放。如因經(jīng)營虧損導致工資總額的核減，公司將根據(jù)實際情況減少或取消綜合績效獎金的發(fā)放。綜合績效獎金=崗位工資×當年享受綜合績效獎金的月數(shù)×綜合績效獎金基準系數(shù)×崗位調(diào)節(jié)系數(shù)+單項獎懲部門副職及以上人員綜合績效獎金基準系數(shù)為55%，其他員工綜合

3、績效獎金基準系數(shù)為35%。 業(yè)績獎金、綜合績效獎金及單項的獎懲的具體考核辦法按照公司績效考核辦法和各部門、運行值（班組）的有關規(guī)定執(zhí)行。.4 津補貼本制度實施后，如有國家、省級人民政府新出臺規(guī)定的津補貼，報上級公司批準后執(zhí)行。 薪級標準.1 薪級和檔級崗位工資根據(jù)各崗位的技術高低、責任大小、勞動強度和勞動條件等因素確定，對各崗位進行崗位評估，評估結果分為20個薪級，20級最高，1級最低；每個薪級又劃分為9個工資檔級，9檔最高，1檔最低。具體崗位薪級見*環(huán)保發(fā)電公司崗位序列及歸集表（附錄1）。.2 薪級標準崗位工資薪級標準，采用薪點法根據(jù)薪點值與薪點數(shù)確定（薪點值由集團公司統(tǒng)一發(fā)布，薪點數(shù)由本公

4、司依據(jù)實際情況，適時調(diào)整公布），具體崗位工資薪級標準見*環(huán)保發(fā)電公司崗位工資薪級標準表（附錄2） 公司另設立特殊工資、總經(jīng)理獎勵作為工資的補充。.1 特殊工資（1）休假工資：按照公司考勤、假期管理制度的規(guī)定執(zhí)行。（2）加班工資：公司以崗位工資為基數(shù)計算加班工資，法定節(jié)假日加班按日崗位工資的300%計算加班工資。.2 總經(jīng)理獎勵公司設立總經(jīng)理獎勵基金，用于獎勵對公司有突出貢獻的員工。3.3 工資管理 崗位績效工資的確定和調(diào)整.1 崗位績效工資的確定崗位績效工資根據(jù)員工所在工作崗位和本工資制度規(guī)定的崗位歸集表確定新的崗位工資薪級，并根據(jù)員工的工作業(yè)績、工作年限、專業(yè)技術任職資格（技能等級）、崗位勝

5、任程序等因素，套入相應檔級。.2 崗位績效工資的調(diào)整 （一）崗位績效工資整體調(diào)整在公司效益良好、工資總額充足的情況下，可適當調(diào)整崗位工資薪點的點值，或者適當調(diào)整業(yè)績獎金、綜合績效獎金基準系數(shù)、個人崗位調(diào)節(jié)系數(shù)、單項獎懲額度等，對員工崗位績效工資進行整體調(diào)整。（見附錄3）（二）崗位績效工資的個別調(diào)整1、由低崗位調(diào)整至高崗位者，按高崗位薪級1檔標準執(zhí)行，原崗位工資高于新崗位1檔的，就近升1檔崗位工資標準執(zhí)行；由高崗位調(diào)整至低崗位者，保留原崗位的檔級標準。2、根據(jù)工作需要新設的崗位，由綜合（黨群工作）部提出崗位歸集建議，經(jīng)總經(jīng)理辦公會批準，可對崗位歸集表進行適當調(diào)整。3、按照集團公司規(guī)定，薪檔晉升或

6、降低主要由員工業(yè)績優(yōu)劣、技能水平高低、企業(yè)工作年限長短因素確定，采取“積分晉檔”的方式調(diào)整薪檔，每滿8分可提高一個薪檔。薪檔積分具體計算辦法見工資薪檔積分管理辦法、調(diào)檔積分計算表（附錄4）。因崗位調(diào)整需調(diào)整崗位績效工資的，自崗位調(diào)整的次月起調(diào)整。 新入職人員試用期工資.1 新入職校園招聘員工，勞動合同試用期崗位工資按中專及以下5級1檔、大學專科6級1檔、大學本科7級1檔、碩士研究生8級1檔確定，業(yè)績獎金和綜合績效獎金原則上按50%考核發(fā)放。試用期滿，按聘用崗位重新確定薪級，從1檔起薪。其他新招聘員工，按入職崗位確定薪級，原則上從1檔起薪。勞動合同試用期內(nèi)業(yè)績獎金和綜合績效獎金按50%考核發(fā)放。

7、.2 新入職校園招聘員工，上半月入職的，按全月計發(fā)工資，下半月入職的，按半月計發(fā)工資；經(jīng)組織同意調(diào)入的員工，按工資介紹信計發(fā)工資；其他入職員工，按照實際入職時間計發(fā)工資。3.3.3 借調(diào)、掛職鍛煉員工工資借調(diào)、掛職鍛煉員工在借調(diào)、掛職鍛煉期間按其借調(diào)、掛職前一月崗位績效工資標準執(zhí)行；如上級公司另有規(guī)定，則按上級公司確定的標準執(zhí)行。3.3.4 談判工資 公司因工作需要聘用的特殊人才可執(zhí)行談判工資，其工資標準不受本制度約束，由總經(jīng)理和本人談判并簽定勞動報酬協(xié)議。3.3.5 離職員工工資3.3.5.1 離職員工工資由綜合部核算，核算方式：離職工資=離職前一月崗位工資÷21.75×

8、當月實際出勤天數(shù)3.3.5.2 離職員工自離職之日起不再享受業(yè)績獎金、綜合績效獎金。3.3.5.3 因退休離職的員工按實際出勤天數(shù)計發(fā)崗位績效工資。3.3.6 工資發(fā)放公司根據(jù)員工上月出勤記錄于每月10日前為員工發(fā)放當月崗位工資；根據(jù)上月績效考核情況發(fā)放上月業(yè)績獎金。年度綜合績效按權重分配，一部分分至月度考核發(fā)放，其余部分在年度考核后一次性發(fā)放。具體發(fā)放方式、發(fā)放時間視情況另行規(guī)定。若公司發(fā)生嚴重經(jīng)營困難，公司應向員工說明情況，協(xié)商確定工資發(fā)放時間、發(fā)放數(shù)額。3.4 其他規(guī)定 部門副職主持工作滿一個月，在原薪級內(nèi)提高一檔確定其崗位績效工資。 根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營、績效完成情況及工資總額計劃等實際情

9、況，公司可以適時修訂完善本制度。 本制度由綜合（黨群工作）部負責解釋。 本制度自發(fā)布之日起，公司2010年1月發(fā)布的薪酬管理辦法停止執(zhí)行。3.5 附錄附錄1 *環(huán)保發(fā)電公司崗位序列及歸集表附錄2 *環(huán)保發(fā)電公司崗位工資薪級標準表附錄3 薪檔評分標準表附錄4 薪檔積分管理辦法、工資調(diào)檔積分計算表附錄5 *環(huán)保發(fā)電公司崗位調(diào)節(jié)系數(shù)明細表附錄1：*環(huán)保發(fā)電公司崗位工資薪級標準表薪級公司領導綜合部財務部工程與生產(chǎn)技術部非運行運行17 總經(jīng)理助理副總會計師副總工程師16 經(jīng)理經(jīng)理經(jīng)理15 副經(jīng)理副經(jīng)理副經(jīng)理值長14 助理助理助理13 安全主管機電爐化專業(yè)主管熱控、土建專業(yè)主管，檢修班班長12 內(nèi)控主管財

10、務預算主管檢修班副班長機電爐主值11 綜合計劃與統(tǒng)計主管信息技術專責垃圾吊司機人力資源主管檢修工作負責人10 物資采購專責文書及檔案專責財務核算專責檢修工機電爐副值化學主值9 倉庫管理專責輔助檢修工化學副值，滲濾液處理主值8 出納化驗員巡檢員7 倉庫輔助業(yè)務員綜合業(yè)務員業(yè)務員、輔助檢修工地磅值班統(tǒng)計8新入職碩士及以上畢業(yè)生7新入職本科應屆畢業(yè)生6新入職?？茟獙卯厴I(yè)生5新入職中專及以下應屆畢業(yè)生附錄2：*環(huán)保發(fā)電公司崗位工資薪級標準表薪級1檔2檔3檔4檔5檔6檔7檔8檔9檔20 9270 9675 10080 10485 10890 11295 11700 12105 12510 19 7970

11、 8320 8670 9020 9370 9720 10070 10420 10760 18 6780 7075 7370 7665 7960 8255 8550 8845 9150 17 5860 6118 6375 6633 6890 7148 7405 7663 7910 16 5060 5283 5505 5728 5950 6173 6395 6618 6840 15 4350 4543 4735 4928 5120 5313 5505 5698 5880 14 3750 3913 4075 4238 4400 4563 4725 4888 5060 13 3260 3403 354

12、5 3688 3830 3973 4115 4258 4400 12 2890 3018 3145 3273 3400 3528 3655 3783 3910 11 2570 2683 2795 2908 3020 3133 3245 3358 3470 10 2280 2380 2480 2580 2680 2780 2880 2980 3080 9 2030 2118 2205 2293 2380 2468 2555 2643 2740 8 1840 1908 1975 2043 2110 2178 2245 2313 2390 7 1630 1693 1755 1818 1880 194

13、3 2005 2068 2120 6 1320 1370 1420 1470 1520 1570 1620 1670 1720 5 1070 1110 1150 1190 1230 1270 1310 1350 1390 4 870 903 935 968 1000 1033 1065 1098 1130 3 700 728 755 783 810 838 865 893 910 2 570 593 615 638 660 683 705 728 740 1 460 478 495 513 530 548 565 583 600 附錄3一、崗位薪檔評分標準表評分項目分值評分標準等級分值1、職業(yè)

14、發(fā)展階段65專家階段65專業(yè)階段55勝任階段45發(fā)展階段30初級階段152、工作年限15最高分15基礎分為5分，工作年限得分基礎分+工作年限/23、學歷水平10本科及以上10?？?中專6中專以下44、職稱/技能水平10高級/高級技師10中級/技師8助理/高級工4員級/中級工及以下2合計100薪檔確定標準1-4項得分合計薪檔60分以下16070分（不含）27080分（不含）38090分（不含）490分及以上5二、對員工所處崗位階段（15-65分）的描述、評估及各層級評分權重（一）對員工所處崗位階段概括描述1、初級階段通常具有大學/本科學歷或相等學歷，或有限的工作經(jīng)驗，仍處于學習階段；在工作中需要

15、他人給予引領和指導，還不具備獨立完成該崗位職責所描述的內(nèi)容的能力；解決常規(guī)的問題，通常將非常規(guī)的問題交與他人處理； 不是團隊的領導者；該檔通常適用于崗位新進人員或剛結束試用期的畢業(yè)生。2、發(fā)展階段在個人領域已具有一定的知識和技能，仍然需要獲得高水平技能 ；在個人領域知識的基礎上仍然需要一定程度的工作指引，為初級員工提供技術指導；在日常工作中具備一定的自由度，能夠負責有限的工作領域業(yè)務，制定工作程序和安排保證完成工作任務；該檔適用于具有一定勝任能力，但仍需要觀察和指導，本崗位工作經(jīng)歷至少滿2年及以上的崗位任職人員勝任階段。3、勝任階段通常完全滿足該崗位對工作經(jīng)驗和工作年限的要求，并在該崗位相對穩(wěn)

16、定多年；具有崗位的完全勝任能力，通常自己決定工作順序，基本獨立工作，極少需要指導；在個人領域具有相對豐富經(jīng)驗、知識和技能；可能與他人協(xié)調(diào)工作；該檔適用于完全勝任崗位工作且工作表現(xiàn)穩(wěn)定，本崗位工作經(jīng)歷至少滿3年及以上的任職人員。4、專業(yè)階段可能對初級人員提供技術指導；在個人領域具備廣泛的經(jīng)驗; 能夠將商業(yè)知識與主要職責相結合，在自身領域具有技術專家水平； 在復雜和關鍵的情況下運用其經(jīng)驗和知識進行提供重要的意見和建議，并具有決定作用；可以領導團隊和作為項目負責人； 該檔適用于具有豐富崗位專業(yè)技能，表現(xiàn)突出，本崗位工作經(jīng)歷至少滿5年及以上的任職人員5、專家階段在個人領域公認為專家，能夠領導、監(jiān)督和指

17、導他人的工作；為不同的復雜工作提供指導方向，并作為主要工作負責人；通常在公司內(nèi)達到該水平的人員具有一定局限 ；該檔適用于在崗位具有豐富工作經(jīng)驗，勝任能力大大超出崗位任職要求，在專業(yè)技能方面具備權威水平，本崗位工作經(jīng)歷至少滿8年及以上的任職人員附錄4年度薪檔積分管理辦法。1、公司于每年三季度前統(tǒng)一計算并調(diào)整員工薪檔。2、員工晉檔后，結余分數(shù)（指超出8分的分值）累計到下一年度。3、員工調(diào)整薪級超過1級時，結余分數(shù)清零，重新計算積分。4、公司管理的領導干部因工作原因交流任職的，保留原有薪檔，結余分數(shù)可連續(xù)計算。5、員工在公司范圍內(nèi)調(diào)動，薪級保持不動時，薪檔同樣保持不動。薪級增加或減少的，按照調(diào)整崗位時的工資確定辦法執(zhí)行。除薪級增加的按第3點執(zhí)行外，薪級不變或減少的，結余分數(shù)均可連續(xù)計算。6、員工薪檔達到本崗位薪級最高檔后，薪檔不再調(diào)整，也不再計算、累計和保留積分。7、員工取得的專業(yè)技術資格、技術等級、學歷應按公司有關確認規(guī)定辦理。工資調(diào)檔積分計算表評分因素年度績效結果企業(yè)工作時間學歷職稱或技術等級學歷分值職稱或技術等級分值積分標準優(yōu)秀3在中電國際系統(tǒng)工作每跨1個年度積1分博士研究生1.5教授級高工2優(yōu)良2碩士研究生1.3高級職稱1.8合格0本