人力資源盤(pán)點(diǎn)與規(guī)劃課件

1、人力資源盤(pán)點(diǎn)與規(guī)劃人力資源盤(pán)點(diǎn)與規(guī)劃人事管理部目錄目錄 一、人力資源盤(pán)點(diǎn) 1、盤(pán)點(diǎn)步驟 2、盤(pán)點(diǎn)內(nèi)容 3、盤(pán)點(diǎn)常用指標(biāo) 二、人力資源規(guī)劃 1、規(guī)劃的影響因素 2、規(guī)劃的制定原則 3、規(guī)劃的內(nèi)容 4、規(guī)劃的編制流程人力資源盤(pán)點(diǎn)的流程步驟人力資源盤(pán)點(diǎn)的流程步驟制定人力資源盤(pán)點(diǎn)計(jì)劃根據(jù)盤(pán)點(diǎn)內(nèi)容，收集整理相關(guān)的資料統(tǒng)計(jì)分析相關(guān)的資料和信息、數(shù)據(jù)撰寫(xiě)人力資源盤(pán)點(diǎn)分析報(bào)告成立人力資源盤(pán)點(diǎn)專(zhuān)項(xiàng)工作小組人力資源盤(pán)點(diǎn)內(nèi)容人力資源盤(pán)點(diǎn)內(nèi)容員工個(gè)人基本資料所屬工作單位個(gè)人負(fù)責(zé)的工作內(nèi)容員工的專(zhuān)業(yè)知識(shí)及專(zhuān)長(zhǎng)技術(shù)類(lèi)別加入公司前的工作經(jīng)驗(yàn)加入公司期間的職務(wù)變動(dòng)經(jīng)歷與工作經(jīng)驗(yàn)與工作相關(guān)的技能工作年資專(zhuān)業(yè)證照訓(xùn)練紀(jì)錄工作績(jī)效

2、考核成績(jī)及主管面談紀(jì)錄個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃個(gè)人重大傷病紀(jì)錄主管對(duì)于員工個(gè)人企圖心及創(chuàng)意能力表現(xiàn)的評(píng)語(yǔ)學(xué)習(xí)能力 人力資源盤(pán)點(diǎn)的常用指標(biāo)人力資源盤(pán)點(diǎn)的常用指標(biāo) 一、人員數(shù)量指標(biāo) 二、人力資源結(jié)構(gòu)指標(biāo) 三、人力資源管理能力指標(biāo) 四、人力資源系統(tǒng)效能指標(biāo)一、人員數(shù)量指標(biāo)一、人員數(shù)量指標(biāo) 1、期初人數(shù) 2、期末人數(shù) 3、統(tǒng)計(jì)期平均人數(shù) 4、人員流動(dòng)率 5、 凈流動(dòng)率一、人員數(shù)量指標(biāo)一、人員數(shù)量指標(biāo) 6、離職率 7、非自愿性離職率 8、自愿性離職率 9、人力資源新進(jìn)率 10、知識(shí)型員工離職率 11、內(nèi)部變動(dòng)率二、人力資源結(jié)構(gòu)指標(biāo)二、人力資源結(jié)構(gòu)指標(biāo) 1、人員崗位分布分析指標(biāo) 2、人員受教育情況分析指標(biāo) 人員學(xué)

3、歷分布、人員第一學(xué)歷分布、平均教育年限 3、人員年齡、工齡分析指標(biāo) 人員年齡分布、平均年齡、人員工齡結(jié)構(gòu)分析 4、人員職稱(chēng)與技術(shù)等級(jí)結(jié)構(gòu)分布指標(biāo) 人員職稱(chēng)結(jié)構(gòu)分布、人員技術(shù)等級(jí)分布三、人力資源管理能力指標(biāo)三、人力資源管理能力指標(biāo) 1、招聘指標(biāo) 1.1 招聘成本評(píng)估指標(biāo)：招聘總成本指標(biāo)、單次招聘成本指標(biāo) 1.2 錄用人員評(píng)估指標(biāo)：應(yīng)聘者比率、員工錄用比率、招聘完成比率、員工到位率、同批雇員留存率、同批員工損失率 1.3 招聘渠道分布：內(nèi)部招聘比率、外部招聘比率 1.4 填補(bǔ)崗位空缺時(shí)間指標(biāo)三、人力資源管理能力指標(biāo)三、人力資源管理能力指標(biāo) 2、 培訓(xùn)指標(biāo) 2.1 培訓(xùn)人員數(shù)量指標(biāo)：培訓(xùn)人次、內(nèi)部培

4、訓(xùn)人次、外部培訓(xùn)人次、內(nèi)外部培訓(xùn)人次比例、依崗位類(lèi)別計(jì)算的受訓(xùn)人員比率 2.2 培訓(xùn)費(fèi)用指標(biāo)：培訓(xùn)費(fèi)用總額、人均培訓(xùn)費(fèi)用、崗前培訓(xùn)費(fèi)用、崗位培訓(xùn)費(fèi)用、脫產(chǎn)培訓(xùn)費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用占薪資比、內(nèi)外部培訓(xùn)費(fèi)用比例 2.3 培訓(xùn)效果指標(biāo)：平均培訓(xùn)滿意度、培訓(xùn)測(cè)試通過(guò)率三、人力資源管理能力指標(biāo)三、人力資源管理能力指標(biāo) 3、績(jī)效管理指標(biāo) 3.1 績(jī)效工資的比例 3.2 員工績(jī)效考核結(jié)果分布 3.3 業(yè)績(jī)合同績(jī)效指標(biāo)完成三、人力資源管理能力指標(biāo)三、人力資源管理能力指標(biāo) 4、薪酬指標(biāo) 4.1 外部薪酬指標(biāo)：不同行業(yè)薪酬水平、行業(yè)薪酬水平、不同地區(qū)薪酬平均水平、消費(fèi)者價(jià)格指數(shù) 4.2 內(nèi)部薪酬指標(biāo)：工資總額、人均工資

5、、知識(shí)型員工工資總額、知識(shí)型員工工資比重、年工資總額增長(zhǎng)率、年人均工資增長(zhǎng)率、保險(xiǎn)總額、人均保險(xiǎn)三、人力資源管理能力指標(biāo)三、人力資源管理能力指標(biāo) 5、勞動(dòng)關(guān)系指標(biāo) 5.1 勞動(dòng)合同簽訂比例 5.2 員工投訴比例 5.3 解決爭(zhēng)端的平均時(shí)間 5.4 職工社會(huì)保險(xiǎn)參保率四、人力資源系統(tǒng)效能指標(biāo)四、人力資源系統(tǒng)效能指標(biāo) 1、全員勞動(dòng)生產(chǎn)率：平均每一個(gè)員工在單位時(shí)間內(nèi)的生產(chǎn)產(chǎn)品的量 2、人均銷(xiāo)售收入 3、人均凈利潤(rùn) 4、萬(wàn)元工資銷(xiāo)售收入 5、萬(wàn)元工資凈利潤(rùn) 6、萬(wàn)元人工成本凈利潤(rùn)人力資源規(guī)劃的影響因素人力資源規(guī)劃的影響因素一、外部因素一、外部因素 國(guó)家宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì) 勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求關(guān)系 政府的政策法規(guī)

6、 技術(shù)的更新?lián)Q代二、內(nèi)部因素二、內(nèi)部因素 高層管理者的變更 企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃 企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況 HR部門(mén)人員素質(zhì) 技術(shù)和管理水平人力資源規(guī)劃的制定原則人力資源規(guī)劃的制定原則 開(kāi)放性 穩(wěn)定性 持續(xù)性 動(dòng)態(tài)性人力資源規(guī)劃的內(nèi)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容容總體規(guī)劃配備計(jì)劃退休解聘計(jì)劃招聘補(bǔ)充計(jì)劃使用計(jì)劃培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃預(yù)算總額需求變化引起費(fèi)用變化安置費(fèi)招聘、選拔費(fèi)用薪酬福利等支出的變化培訓(xùn)總投入職業(yè)計(jì)劃績(jī)效與薪酬福利計(jì)劃勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃減少和預(yù)防勞動(dòng)爭(zhēng)議，改進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的措施薪酬福利的變動(dòng)額訴訟費(fèi)用及可能的賠償計(jì)劃項(xiàng)目計(jì)劃項(xiàng)目人力資源管理的總體目標(biāo)和配套政策不同職務(wù)、部門(mén)或工作類(lèi)型的人員的分布狀況因各種原因離職的人員情況及其所

7、在崗位情況需要補(bǔ)充人員的崗位/數(shù)量/質(zhì)量和要求晉升政策/時(shí)間；輪換工作的崗位/人員/時(shí)間培訓(xùn)對(duì)象、目的、內(nèi)容、時(shí)間、地點(diǎn)、教員等骨干人員的使用和培養(yǎng)方案績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、衡量方法；薪酬結(jié)構(gòu)、工資總額、工資關(guān)系、福利項(xiàng)目以及績(jī)效與薪酬對(duì)應(yīng)關(guān)系主主 要要 內(nèi)內(nèi) 容容預(yù)預(yù) 算算 內(nèi)內(nèi) 容容長(zhǎng)期關(guān)注與投入人力資源規(guī)劃的編制流程人力資源規(guī)劃的編制流程資料信息收集與準(zhǔn)備資料信息收集與準(zhǔn)備人力資源需求預(yù)測(cè)人力資源需求預(yù)測(cè)人力資源供給預(yù)測(cè)人力資源供給預(yù)測(cè)確定人員凈需求確定人員凈需求確定人力資源規(guī)劃的目標(biāo)確定人力資源規(guī)劃的目標(biāo)制定具體規(guī)劃制定具體規(guī)劃一、收集準(zhǔn)備有關(guān)信息資料一、收集準(zhǔn)備有關(guān)信息資料u企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略規(guī)劃和

8、目標(biāo)；u職務(wù)說(shuō)明書(shū)；u企業(yè)現(xiàn)有人員情況；u員工的培訓(xùn)與教育情況等。二、人力資源需求預(yù)測(cè)二、人力資源需求預(yù)測(cè) 人力資源需求預(yù)測(cè)是企業(yè)根據(jù)現(xiàn)有的人力資源狀、企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)等，通過(guò)對(duì)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的分析，運(yùn)用科學(xué)的預(yù)測(cè)方法，對(duì)企業(yè)發(fā)展中所需的人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)進(jìn)行預(yù)測(cè)。人力資源需求預(yù)測(cè)步驟人力資源需求預(yù)測(cè)步驟確定職務(wù)編制確定職務(wù)編制和人員配置和人員配置 人員盤(pán)點(diǎn)人員盤(pán)點(diǎn)缺編、超編，缺編、超編，是否符合資格要求是否符合資格要求（-）減員預(yù)測(cè)）減員預(yù)測(cè)計(jì)劃期內(nèi)退休人員計(jì)劃期內(nèi)退休人員正常人員流失率正常人員流失率 （ + ）增員預(yù)測(cè)）增員預(yù)測(cè)現(xiàn)有業(yè)務(wù)量增長(zhǎng)現(xiàn)有業(yè)務(wù)量增長(zhǎng)開(kāi)展新業(yè)務(wù)開(kāi)展新業(yè)務(wù)人員匯總?cè)?/p>

9、員匯總數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu) 三、人力資源供給預(yù)測(cè)三、人力資源供給預(yù)測(cè)1. 對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)，了解企業(yè)員工現(xiàn)狀。2. 分析企業(yè)的職務(wù)調(diào)整政策和歷史員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計(jì)出員工調(diào)整的比例；向各部門(mén)的人事決策者了解可能出現(xiàn)的人事調(diào)整情況；匯總得出企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)。3. 分析影響外部人力資源供給的地域性因素，包括：？4. 分析影響外部人力資源供給的全國(guó)性因素，包括：？5. 根據(jù)步驟3和步驟4的分析，得出企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測(cè)。6. 將企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)和企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測(cè)匯總，得出企業(yè)人力資源供給預(yù)測(cè)結(jié)果。四、確定人員凈需求四、確定人員凈需求 在人力資源需求預(yù)

10、測(cè)和供給預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上，對(duì)人力資源的需求情況和供給情況進(jìn)行對(duì)比，確定人員的質(zhì)量、數(shù)量、結(jié)構(gòu)和均衡情況，從而得出企業(yè)發(fā)展過(guò)程中每個(gè)階段每個(gè)職位類(lèi)別的人員凈需求量。五、確定人力資源規(guī)劃的目標(biāo)五、確定人力資源規(guī)劃的目標(biāo) 當(dāng)組織的戰(zhàn)略計(jì)劃、年度計(jì)劃已經(jīng)確定，組織目前的人力資源需求與供給情況已經(jīng)摸清，就可以據(jù)此制定組織的人力資源目標(biāo)了。六、制定具體規(guī)劃六、制定具體規(guī)劃 (一)如預(yù)測(cè)的結(jié)果是需求大于供給，措施有：u 內(nèi)部晉升；u 進(jìn)行平行性崗位調(diào)動(dòng)，適當(dāng)進(jìn)行崗位培訓(xùn)；u 延長(zhǎng)員工工作時(shí)間或增加工作負(fù)荷量，對(duì)超時(shí)間超負(fù)荷工作進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)；u 重新設(shè)計(jì)工作以提高工作效率；u 雇傭全日制臨時(shí)工或非全日制臨時(shí)工；u 改

11、進(jìn)技術(shù)或進(jìn)行超前生產(chǎn)；u 制定招聘政策，向組織外部和內(nèi)部招聘；u 返聘。六、制定具體規(guī)劃六、制定具體規(guī)劃（二）如預(yù)測(cè)的結(jié)果是供過(guò)于求，措施有：u 永久性裁減或辭退員工；u 暫時(shí)或永久性地關(guān)閉一些不贏利的分廠或車(chē)間，精簡(jiǎn)職能部門(mén)；u 進(jìn)行提前退休；u 對(duì)員工進(jìn)行重新培訓(xùn)，調(diào)往新崗位或適當(dāng)儲(chǔ)備一些人員；u 減少工作時(shí)間（隨之相應(yīng)減少工資）；u 由兩個(gè)或兩個(gè)以上的員工分擔(dān)一個(gè)工作崗位，相應(yīng)減少工資；u 減少人員補(bǔ)充。人力資源預(yù)測(cè)技術(shù)人力資源預(yù)測(cè)技術(shù) 1、人力資源需求預(yù)測(cè)技術(shù)、人力資源需求預(yù)測(cè)技術(shù) 2、人力資源供給預(yù)測(cè)技術(shù)、人力資源供給預(yù)測(cè)技術(shù) 經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法 它是企業(yè)根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)對(duì)人力資源進(jìn)

12、行預(yù)測(cè)的方法。保持企業(yè)歷史的檔案，并采用多人集合的經(jīng)驗(yàn)，可以減少該預(yù)測(cè)方法的誤差。這種方法使用于生產(chǎn)技術(shù)工藝較為穩(wěn)定企業(yè)的中短期預(yù)測(cè)。 例如：某制衣廠，在過(guò)去的制衣歷史中，平均每個(gè)工人每天做10條西褲，每20個(gè)工人需要一個(gè)組長(zhǎng)來(lái)管理，每5個(gè)組長(zhǎng)需要一個(gè)車(chē)間主任?，F(xiàn)在預(yù)測(cè)明年的銷(xiāo)售量將增加36萬(wàn)條西褲，如何制定此制衣廠的人力資源規(guī)劃？ 根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)，每年增加36萬(wàn)條西褲，每天要增加生產(chǎn)1000條，需要增加100個(gè)工人、5個(gè)組長(zhǎng)和1個(gè)車(chē)間主任。 比率分析法比率分析法 它是對(duì)企業(yè)過(guò)去五年或者更長(zhǎng)時(shí)間中的員工雇傭變化情況進(jìn)行分析，然后以此為依據(jù)來(lái)預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)人員需求的技術(shù)。這種方法又稱(chēng)趨勢(shì)外推法，適

13、用于企業(yè)整體進(jìn)行預(yù)測(cè)。 案例分析：案例分析： 南京大學(xué)商學(xué)院現(xiàn)有MBA未畢業(yè)學(xué)生1200人，今年計(jì)劃新招生450人，目前平均每個(gè)教師承擔(dān)15名學(xué)生的工作量，工作效率增長(zhǎng)10%，那么在今年該商學(xué)院需要增加教師多少人？ 南京大學(xué)商學(xué)院現(xiàn)有南京大學(xué)商學(xué)院現(xiàn)有MBA未畢業(yè)學(xué)生未畢業(yè)學(xué)生1200人，今年計(jì)劃新招生人，今年計(jì)劃新招生450人，目前平均每個(gè)教師承擔(dān)人，目前平均每個(gè)教師承擔(dān)15名學(xué)生的工作量，工作效率增長(zhǎng)名學(xué)生的工作量，工作效率增長(zhǎng)10%，那，那么在今年該商學(xué)院需要增加教師多少人？么在今年該商學(xué)院需要增加教師多少人？今年教師人數(shù)今年教師人數(shù)=1200+450 15人人/教師教師*(1+10 %

14、)=100人（教師）人（教師）計(jì)劃期末需要計(jì)劃期末需要的員工數(shù)量的員工數(shù)量=目前的業(yè)務(wù)量計(jì)劃期業(yè)務(wù)的增長(zhǎng)量目前的業(yè)務(wù)量計(jì)劃期業(yè)務(wù)的增長(zhǎng)量目前人均業(yè)務(wù)量目前人均業(yè)務(wù)量（1生產(chǎn)率的增長(zhǎng)率）生產(chǎn)率的增長(zhǎng)率）案例分析案例分析回歸分析法回歸分析法 回歸分析方法是指根據(jù)數(shù)學(xué)中的回歸原理對(duì)人力資源需求進(jìn)行預(yù)測(cè)?；貧w方法是趨勢(shì)分析，即只根據(jù)整個(gè)企業(yè)或企業(yè)中各個(gè)部門(mén)員工數(shù)量的變動(dòng)趨勢(shì)來(lái)對(duì)未來(lái)的人力資源需求做出預(yù)測(cè)。案例：案例：長(zhǎng)城電氣公司過(guò)去10年人力資源數(shù)量如下表所示，假設(shè)今后公司仍保持這種發(fā)展趨勢(shì)，試預(yù)測(cè)今后第3年、第5年所需的人數(shù)。 年度X12345678910X 55人數(shù)Y500480490510520

15、540560550580620Y5350問(wèn)題：假設(shè)今后公司仍保持這種發(fā)展趨勢(shì)，試預(yù)測(cè)今后第3年、第5年所需的人數(shù)。解：根據(jù)一元回歸公式：Y=a+bX 求得參數(shù)： a=Y/nbX/n b=n(XY)(X)(Y) /n(X2)-(X)2代入數(shù)字得： a465.98 , b12.55則： Y=465.98+12.55X 則未來(lái)第3年所需的人員數(shù)為： Y=465.98+12.55（10+3） 630（人）同理，得未來(lái)第五年所需人員數(shù)為：655人。人力資源供給預(yù)測(cè)技術(shù)人力資源供給預(yù)測(cè)技術(shù)技能清單技能清單是用來(lái)反映員工工作能力特征的一張列表，這些特征包括教育水平、培訓(xùn)背景、以前的經(jīng)歷、持有的證書(shū)、技術(shù)水平

16、、已經(jīng)通過(guò)的考試、主管的能力評(píng)價(jià)、職業(yè)興趣等。 技能清單的內(nèi)容需根據(jù)員工情況的變化而不斷更新，一旦出現(xiàn)職位空缺，人事部門(mén)便可根據(jù)它提供的信息及時(shí)挑選合適人選。管理人員接替圖 總經(jīng)理丁一A/2(48)王三B/2(39)人力資源部經(jīng)理生產(chǎn)部經(jīng)理 陳一B/2(45)張二B/1(40)生產(chǎn)部副經(jīng)理職位現(xiàn)任接替人現(xiàn)職位職位現(xiàn)任接替人現(xiàn)職位財(cái)務(wù)部經(jīng)理 錢(qián)一B/3(48)徐三B/2(38)財(cái)務(wù)部副經(jīng)理銷(xiāo)售部經(jīng)理 蕭一A/1(35)注：注：A現(xiàn)在就可提升；現(xiàn)在就可提升；B還需要一定的開(kāi)發(fā)；還需要一定的開(kāi)發(fā)；C現(xiàn)職位不很合適。現(xiàn)職位不很合適。1績(jī)效突出；績(jī)效突出；2優(yōu)秀；優(yōu)秀；3一般；一般；4較差。括號(hào)里的數(shù)字

17、為年齡。較差。括號(hào)里的數(shù)字為年齡。馬爾科夫轉(zhuǎn)移矩陣模型 南方服裝公司有三類(lèi)管理人員，一般管理人員、中層管理人員、高級(jí)管理人員，已知2010年期初三類(lèi)人員分別為140人、100人和60人；假設(shè)三類(lèi)人員每年的流動(dòng)情況為：一般管理人員有60%的人留下、30%成為中層管理人員，有10%離職；中層管理人員有40%留下、30%成為高級(jí)管理人員，有30%離職；高級(jí)管理人員有60%留下，其余的離職。并假定公司今后每年分別補(bǔ)充30、10和5名一般、中層和高層管理人員。求今后3年的這三類(lèi)人員供給情況。解：(1)根據(jù)已知條件，得轉(zhuǎn)移矩陣： 0.6 0.3 0 0.1 0 0.4 0.3 0.3 0 0 0.6 0.

18、4 0.667 0.222 0.111 0最后一列為各類(lèi)人員每年流出的比率；最后一行為各類(lèi)人員的補(bǔ)充率。最后一列為各類(lèi)人員每年流出的比率；最后一行為各類(lèi)人員的補(bǔ)充率。一次轉(zhuǎn)移后，得：一次轉(zhuǎn)移后，得： （140 100 60 45） 0.6 0.3 0 0.1 0 0.4 0.3 0.3 0 0.6 0.4 0.4 0.667 0.222 0.111 0=（114 92 71 68）=（114 92 71 68）則一年后三類(lèi)人員分別為：114、92、和71人，總?cè)藬?shù)為277人，流出人員為68人。二次轉(zhuǎn)移后，得： 0.6 0.3 0 0.1 0 0.4 0.3 0.3 0 0 0.6 0.4 0.667 0.222 0.111 0（114