助理人力資源管理師三級真題及答案

1、第二部份 理論知識(第 題，共 道題，滿分為 分)一.單項選擇題( 題，分題 分，共 分，每小題只有一個最恰當的答案，請在答題卡上將所選答案的相 應字母涂黑).在現(xiàn)代市場經濟中，作為市場主體的個人追求的目標是( )?；A .利潤最大化.效率最大化 .效用最大化 .差額最大化.勞動力市場的客體是( )基礎 社會勞動力資源.勞動者的勞動力 勞動力的所有者 使用勞動者的企業(yè).勞動法的基本原則直接決定了( )的性質 ，基礎 勞動法律 勞動法律制度 勞動法律事件 勞動法律關系.( )在國家的法律體系中具有最高法律效力 ，基礎 勞動法律 憲法 國務院勞動行政法規(guī) 勞動規(guī)章.企業(yè)戰(zhàn)略的實質是實現(xiàn)外部環(huán)境，(

2、 ) 與戰(zhàn)略目標三者之前的動態(tài)平衡 企業(yè)實力 管理水平 經營環(huán)境 市場環(huán)境.企業(yè)的進入戰(zhàn)略不包括( ) 合資戰(zhàn)略 內部創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略 購并戰(zhàn)略 發(fā)展創(chuàng)新戰(zhàn)略.消費者市場是指所有為了()而購買商品或服務的個人與家庭所構成的市場。 家庭消費 個人消費 集團消費 社會消費.人格很復雜，但不包括() 動機第 35 頁 情緒 能力 態(tài)度.團隊的有效性要素構成不包括( ) 團隊學習 績效 成員滿意度 薪酬.( )認為，領導者的主要任務是提供必要的支持以幫助下屬達到他們的目標，并確保他們的目標與群體與組 織的目標相互配合，協(xié)調一致。 費德勒權變模型 情境領導理論 路徑一目標理論 參考模型.人力資本投資的內生收益率

3、遞減規(guī)律不包括（） 基礎 受教育年限延長 邊際教育成本快速增長 技能與知識邊際增長率上升 人力資本投資與人的預期收益時間相關.組織從事的執(zhí)業(yè)開發(fā)活動不包括( ) 為了提高員工自身素質而設計的活動 為了增加組織的自我洞察力而設計的活動 促使員工更多地參與職業(yè)生涯設計與發(fā)展活動 為了提高組織對不同個人需要反應的靈活性而設計得活動.( )是對企業(yè)人力資源開發(fā)與利用的大政方針，政策與策略的規(guī)定 人力資源培訓規(guī)劃 人力資源費用計劃 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 人力資源制度規(guī)劃.組織結構設計后的實施要則不包括( ) 管理系統(tǒng)一元化的原則 嚴格監(jiān)督與檢查原則 合理分配職責的原則 明確責任的權限的原則 .以下關于工作崗

4、位分析作用的說法，不正確的是( ) 為崗位評價提供重要的依據 激發(fā)員工積極性與主動性 使員工明確自己的工作職責 能揭示出工作中的薄弱環(huán)節(jié) .關于下列工作說明書與崗位規(guī)范的說法，不確定的是( ) 工作說明書內容可繁可簡 崗位規(guī)范書的結構形式呈現(xiàn)多樣化 崗位規(guī)范與工作說明說的一些內容有交叉 工作說明說是以崗位的“事”與“物”為中心.通過( )相比，能反映生產員工實際完成勞動定額的情況 實耗工時與定額工時 實耗工時與制度工時 實測工時與定額工時 實耗工時與出清工時.以下關于企業(yè)定員的說法，不正確的是( ) 定員與編制兩個概念大相徑庭 企業(yè)定員亦稱勞動定員或人員編制 企業(yè)定員是勞動定額的一種重要發(fā)展趨

5、勢 定員是對勞動力使用的一種數量與質量界限.制定企業(yè)定員的標準，核定各類人員用人數量的基本依據是制度時間內規(guī)定的總工作任務量與各類人員的 工作成效 工作工時 勞動效率 生產效率.( )能夠給員工提供發(fā)展的機會，強化員工為組織工作的動機 內部招聘 社會招聘 校園招聘 定期招聘.通過測試應聘者基礎知識與素質能力的差異，判斷其對崗位適應性的招聘篩選的方式是( ) 面試 筆試 調查 檔案.外部招聘的主要方法不包括( ) 招聘洽談會 人才交流會 布告法 獵頭公司 .難以隨機應變，所收集信息的范圍有限的面試類型是( ) 初步面試 結構化面試 診斷面試 非結構化面試“你的同事當眾批評你的時候，你怎么辦?”屬

6、于( )提問技巧 開放式 封閉式 清單式 假設式( )評估是鑒定招聘效率的一個重要指標 招聘預算 招聘管理成本 招聘費用 招聘成本效益( )大于等于 時，說明在數量上完成或超額完成了招聘任務。 錄用比 招聘完成比 應聘比 總成本效用( )是企業(yè)中最基本的協(xié)作關系與協(xié)作形式 作業(yè)組 管理組 執(zhí)行組 操作組( )是進行培訓評估的基礎，對企業(yè)的培訓工作至關重要 培訓需求分析 培訓效果評估 培訓計劃設計 培訓方法的選擇 對于員工層面的培訓需求調查與分析的方法以( )為主 問卷調查與觀察法 問卷調查與面談法 問卷調查與測試法 問卷調查與咨詢法 層次評估法的主要特點不包括( ) 層次分明循序漸進 考慮因素

7、全面客觀 定性與定量分析方法相結合 將評估轉移到對整體組織績效提高的評估上 培訓課程內容應以( )為出發(fā)點去選擇并組合 滿足培訓需求 實現(xiàn)培訓課程目標 滿足個人與組織績效 有效利用培訓資源 培訓課程內容應以( )，是使培訓工作取得成功的關鍵之舉 講求授課效果 實現(xiàn)培訓課程目標 做好充分準備 調動學員參與的積極性 ( )以工作中的時間情況為基礎，將實際工作在可利用的資源，約束條件與工作過程模型化 模擬訓練法 事件處理法 角色扮演法 行動學習法( )不屬于培訓前對培訓師的基本要求 做好準備工作 覺得如何在學員之間分組 要求培訓師結合實際培訓 對“培訓者指南”中提到的材料進行檢查 ( )是企業(yè)單位組

8、織實施績效管理活動的準則與行為規(guī)范 績效管理制度 績效管理目標 績效管理方法 績效管理內容 在一些大公司中，總經理，管理人員或專業(yè)人員的績效考評宜采用( ) 結果導向型 行為導向型主觀 品質導向型 行為導向型客觀( )是保證考評者與被考評者正常活動的前提與條件 企業(yè)成本管理體系 企業(yè)績效管理體系 企業(yè)文化管理體系 企業(yè)薪酬管理體系 以下關于行為觀察法的說法，不正確的是( ) 選擇排列法 關鍵事件法 成對比較法 強制分布法 以下關于行為觀察法的說法，不正確的是( ) 首先確定工作行為出于何種水平 是在關鍵事件法的基礎上發(fā)展起來 與行為錨定等級評價法的量表的結構上不同 評價者根據工作某一行為發(fā)生頻

9、率對被評者打分 提高績效面談的質量必須采取有效的信息反饋方式，并且使其具有針對性個( ) 系統(tǒng)性 全面性 多樣性 適應性( )是指以工時或完成產品的件數計算員工應當獲得的勞動報酬 薪酬 工資 薪資 薪金 直接形式的薪酬不包括( ) 基本工資 績效工資 年終分紅 額外津貼 影響企業(yè)整體薪酬水平的主要因素，不包括( ) 工作條件 勞動市場供求關系 薪酬策略 地區(qū)，行業(yè)工資水平 支付相當于與昂崗位價值的薪酬，表達了企業(yè)薪酬管理的( )原則 對外具有競爭力 對員工具有激勵性 對內具有公正性 對成本具有控制性 工作崗位評價的對象是( ) 崗位工作 崗位工資 崗位員工 崗位 職責( )指標，評價的是崗位勞

10、動組織安排對勞動者身體的影響程度 工作班制 工時利用率 勞動姿勢 體力消耗強度( )是指評價要素與評價標準體系反映崗位特征的有效程度 內容效度 統(tǒng)計效度 過程效度 結果效度( )是一種最簡單的崗位評價方法 關鍵事件法 評分法 因素比較法 排列法( )是由企業(yè)職工經過民主選舉產生的職工代表組成的，代表全體職工實行民主管理權利的機構 工會 董事會 監(jiān)事會 職工代表大會 正式通報的優(yōu)點不包括( ) 信息不易受到歪曲 信息傳遞準確 溝通內易于保存 便于雙向溝通( )是由國家法律制度的規(guī)定，在正常情況下勞動者從事工作或勞動的時間 標準工作時間 正常工作時間 計件工作時間 日常工作時間 以下關于用人單位內

11、部勞動規(guī)則的說法，不正確的是( ) 是勞動者單方的行為規(guī)范 是企業(yè)規(guī)章制度組成部分 以用人單位為主體制定的 是企業(yè)勞動關系調節(jié)的重要形式 在沒有成立工會組織的企業(yè)中，集體合同有( )與企業(yè)簽訂 職工代表 企業(yè)人事部門 企業(yè)法人 職工所在部門負責人 勞動行政部門在收到集體合同后的( )內為提出異議的，集體合同即行生效 日 日 日 日 在工傷事故分類中，按照傷害而致休息的時間長度劃分，( )以上的失能傷害為重傷 日 日 日 日 ( )是指造成 人以上 人以下，或者 人以上 人以下重傷(包括急性工業(yè)中毒 )或者 萬元以上 億元以下直接經濟損失的工傷事故 重大事故 較大事故 特別重大事故 一般事故 二

12、、多項選擇題 基于經濟周期變動的勞動參與假說包括( ) 樂觀性勞動力假說 相對性勞動力假說 悲觀性勞動力假說 絕對性勞動性假說 附加性勞動力假說 有效解決技術性失業(yè)的辦法有( ) 強化職業(yè)培訓 引進先進技術 普遍的實施職業(yè)技能開發(fā) 鼓勵技術創(chuàng)新 推行積極勞動力市場政策 以下關于勞動法的基本原則與調整勞動關系具體規(guī)定的說法，正確的有( ) 前者的明確性高于后者 前者的穩(wěn)定性高于后者 前者的明確性低于后者 前者所覆蓋事實狀態(tài)小于后者 前者所覆蓋事實狀態(tài)大于后者 促進就業(yè)法律制度的內容包括( ) 規(guī)范國家在促進就業(yè)方面的職責 規(guī)范各級政府在促進就業(yè)的職能 促進社會特定人口群體的就業(yè)措施 對未成年人及

13、其他人員的就業(yè)措施 促進婦女，殘疾與少數名族人員的就業(yè)措施 企業(yè)經營戰(zhàn)略的實施工作包括( ) 建立相應組織 合理配置戰(zhàn)略資源 設置行政支持系統(tǒng) 實行有效戰(zhàn)略控制 調動群體力量實現(xiàn)戰(zhàn)略計劃 企業(yè)采購中心的成員通常包括( ) 生產者 影響著 采購者 決定者 信息控制者 群體決策的缺點包括( ) 對決策結果的責任不清 無法增加決策的可接受性 要比個體決策需要更多時間 群體討論時易產生個人傾向 從眾心理會妨礙不同意見的表達 人的心理屬性是人的( )等一切心理現(xiàn)象的總與 感覺 思維 記憶 需要 觀念 從規(guī)劃的期限上看，人力資源規(guī)劃可以區(qū)分為( ) 長期計劃 中長期計劃 中期計劃 中短期計劃 短期計劃 組

14、織結構圖繪制的基本圖示主要包括( ) 組織機構圖 組織職能圖 組織職務圖 組織功能圖 組織關系圖 工作說明書在有關崗位的基本資料部分，一般包括( ) 崗位名稱 工作權限 崗位等級 定員標準 崗位編碼 企業(yè)統(tǒng)計產品實耗工時指示，一般應以( )等數據為基礎 原始記錄 測時寫實 廠內報表 抽樣調查 工時統(tǒng)計臺賬 按設備定員，需要根據( )來計算定員人數 出勤率 設備需要開動班次 工人看管定額 設備需要開動臺數 生產任務總量 內部招聘的主要方法包括( ) 工作輪換 內部晉升 工作調換 人員重聘 公開招聘 發(fā)布廣告的關鍵問題在于( ) 廣告媒體如何計費 招募結果如何反饋 廣告媒體如何選擇 廣告內容是否合

15、法 廣告內容如何設計 面試可以使用人單位全面了解應聘者( ) 社會背景 反映能力 個人修養(yǎng) 邏輯思維能力 語言表達能力 心里測試類型主要包括( ) 人格測試 能力測試 興趣測試 道德測試 情境模擬測試 信度評估系數主要包括( ) 穩(wěn)定系數 外在一致性系數 隨機系數 內在一致性系數 等值系數 一個單位或組織的工作，一般可分為( ) 決策層 管理層 執(zhí)行層 操作層 監(jiān)督層 下列關于 組織培訓需求分析模型的說法，正確的有( ) 建立在未來需求的基點上 組織分析是任務分析與人員分析的前提 該模型提供了一個連續(xù)性的反饋信息流 任務分析更側重于職業(yè)活動的理想狀況 人員分析更側重于員工個人的主觀特征方面的分

16、析 內部培訓師的培養(yǎng)方式包括( ) 專門培訓 模擬授課 外部培訓師助手制度 共同研討 內部培訓師俱樂部 目標導航模型法的精髓再遇( ) 關注的是受訓者而非培訓者的動機 評估受訓者個人素質能力的提高 優(yōu)先考慮培訓效果的測量與確定 簡單使用的分級評估標準與策略 培訓者與公司的其他人員是培訓的執(zhí)行者與評估者 學習型組織的培訓戰(zhàn)略制定可歸結為( )等幾個原則 盡量遵循人的認知規(guī)律 系統(tǒng)的從過去與當前培訓項目與經營中學習 應將參與者的支持作為培訓的一部分與進步的依據 促進各個培訓參與主體之間的聯(lián)系 使用數理化測量標準與衡量基準進行培訓信息反饋與改進 案例分析培訓方法中，案例編寫的信息來源一般為( ) 自

17、己的經歷 培訓方面的資料 內部的文件資料 有關人員的敘述 考評信息系統(tǒng)設計 績效管理程序的設計可以分為( ) 績效管理制度設計 具體考評標準設計 管理的總流程設計 具體考評程序設計 考評信息系統(tǒng)設計 績效管理系統(tǒng)由多個子系統(tǒng)組成，具體包括( ) 績效管理制度設計 績效管理流程設計 績效管理工作開發(fā) 績效管理組織構建 管理信息系統(tǒng)設計 行為觀察法也稱( ) 行為觀察評價法 行為觀察量表法 行為觀察量表法評價法 行為錨定等級評價法 行為錨定法 綜合型績效考評方法包括( ) 合成考評法 強迫選擇法 加權選擇量表發(fā) 結構式敘述法 圖解式評價量表法 薪酬的表現(xiàn)形式包括( ) 精神的與物質的 穩(wěn)定的與非穩(wěn)

18、定的 有形與無形的 貨幣的與非貨幣的 內在的與外在的 企業(yè)薪酬管理的基本原則包括( ) 對社會具有貢獻性 對內具有公正性 對員工具有激勵性 對外具有競爭力 對成本具有控制性 企業(yè)薪酬管理的基本原則包括( ) 勞動報酬總額 福利費用 社會保險費用 教育經費 人員招聘費用 企業(yè)人工成本也稱人事費用，主要包括( ) 明確崗位在企業(yè)所處地位 為實現(xiàn)內部公平提供依據 量化表現(xiàn)出崗位的綜合特征 為崗位歸級列等奠定基礎 在定量分析的基礎上定性測評 合理確定人工成本的方法包括( ) 銷售凈額基準法 附加值基準法 損益分歧點基準法 凈利潤基準法 勞動分配率基準法 福利管理的主要原則包括( ) 合理性原則 協(xié)調性

19、原則 必要性原則 整體性原則 計劃性原則 職工通過本崗位的工作與自治實現(xiàn)對管理的參與，具體形式包括() 質量管理小組 提出合理化建議 職工代表大會制度 各類崗位責任制 班組自我管理小組 企業(yè)實施員工滿足度調查的目的包括( ) 增強企業(yè)凝聚力 診斷公司潛在的問題 找出本階段出現(xiàn)問題的主要問題的原因 評估組織變化與企業(yè)政策對員工的影響 促進公司內部各部門之間的溝通與交流 .限制延長工作時間的措施包括() 條件限制 時間限制 人員限制 行政命令 提高勞動報酬 .集體合同的特征包括( ) 合法性 主體平等性 意思表示一致性 法律約束性 定期的書面合同 .以下屬于勞動保護費用的有() 工傷認定費用 工傷

20、醫(yī)療費用 工傷評殘費用 工傷保險費用 工傷人工費用一、簡答題( 分題，共 分)、簡述培訓信息效果收集的方法。、通過資料收集信息。 主要應收集以下資料： ()培訓方案的資料; ()有關培訓方案的領導批示; ()有關培訓的錄音;第三部分（技能操作）()有關培訓的調查問卷及相關統(tǒng)計分析資料; ()有關培訓的錄像資料; ()有關培訓實施人員寫的會議紀要、現(xiàn)場記錄; ()編寫的培訓教材等。、通過觀察收集信息 主要包括： ()培訓組織準備工作觀察; ()培訓實施現(xiàn)場觀察 ()培訓對象參加情況觀察 ()培訓對象反映情況觀察()觀察培訓后一段時間內培訓對象的變化 、通過訪問收集信息主要包括： ()培訓需求調查

21、 ()培訓組織調查 ()培訓內容及形式調查 ()培訓講師調查 ()培訓效果綜合調查、簡述員工績效管理總系統(tǒng)的設計流程、準備階段： ()明確績效管理的對象()提出企業(yè)各類人員的績效考評要素(指標)與標準體系 ()正確選擇考評方法 ()對績效管理的運行程序實施步驟提出具體要求。 、實施階段 ()嚴格執(zhí)行績效管理制度的有關規(guī)定，認真完成各項工作任務 ()通過提高員工的共組績效增強核心競爭力 ()收集信息并注意資料的累積、考評階段： 做好考評準確性、公正性、考評結果的反饋方式。 、總計階段 各個管理單元之間需要完成績效管理考評的總結工作 、應用開發(fā)階段重視考評者績效管理能力的開發(fā)、被考評者的績效開發(fā)、

22、績效管理的系統(tǒng)開發(fā)統(tǒng)一區(qū)特組織的績效開發(fā)。 二、計算題( 分)某車間產品裝配組有 成成、灰太狼、毛毛、三位員工，現(xiàn)有 、 四項任務，在現(xiàn)有生成技術組織條件下，每位員工完成每項工作所需要的工時如表 所示。 請運用匈牙利法求出員工與任務的配置情況，以保證完成任務的總時間最短，并求出完成成任務的最短時間。 表 每位員工完成四項工作任務的工時統(tǒng)計表 單位工時員工工作任務成成灰太狼毛毛解：)因為員工數小于任務數(四項任務，而只有三個員工)，必有一名員工需要完成 項任務，故此將每個員工虛設為 人，即使虛擬的成成,灰太狼,毛毛)現(xiàn)在為 名員工 項任務,任務數小于員工數,故此需虛擬 項 與 任務，完成這兩項任

23、務的時間為 )現(xiàn)在為 名員工 個任務，可以使用匈牙利法求解，故此構成以下表格：員工工作任務成成成成灰太狼灰太狼毛毛毛毛使用匈牙利法解：、構成矩陣、使每行每列至少包含一個零 用每行或每列的數分別減該行或該列的最小數即可，得以下矩陣、畫蓋零的直線數等于維數 首先從零最多的行或列畫蓋零的直線 直線數<維數，將進行數據轉換(找未被直線蓋的最小數 ;所有未被直線蓋的數：兩直線相交點)構成以下矩陣 求最優(yōu)解 找只有一個零的行或列(因為有 名員工虛擬的，故與員工本人數相同，即同一人的兩個零可看成一個零)， 將其打 將其對應的行或列的其它零打× 將最后打的零對應的敷(表格中)相加，即為最少工作

24、時間通過與表格數據對照，工作分配如下：新航道負責 任務( 小時)，灰太狼負責 任務( 小時)，毛毛負責 任務( 小時)與 任務( 小時)，共完成所 有任務最小時間為 小時.三、綜合分析題(本題共 題，每題 分，共 分) 、某公司是一家有色金屬產品加工企業(yè)，近年來，由于外部市場激烈的競爭，特別是人工成本的大幅度上升，使企業(yè)盈利水平出現(xiàn)了急劇下降的趨勢。公司總經理在審定人力資源部 年度工作計劃時，做出如下批復：“人 力資源部應將人工成本核算問題作為本年度的工作重點之一，通過人工成本核算全面掌握勞動力使用成本，找出適 合的人工成本投入產出點，既達到以最新投入換取最佳利益，又能激發(fā)員工積極性的目的。”

25、人力資源部張經理根 據總經理的要求，隨即專門召開了專題工作會，圍繞人工成本核算等問題進行了深入的討論。請結合本案例，回答下列問題： ()企業(yè)核算人工成本時，首先需要核算哪些基本指標?( 分) ()核算人工成本投入產出指標時，需要核算哪些指標?( 分) 答：)核算人工成本時，需要核算哪些基本指標 企業(yè)從業(yè)人員年平均人數 企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時數 企業(yè)銷售收入(營業(yè)收入) 企業(yè)增加值(附加值) 生產法總產出中間投入收入法勞動者報酬固定資產折舊生產稅凈額營業(yè)盈余 企業(yè)利潤總額 企業(yè)成本(費用)總額 企業(yè)人工總本總額)核算人工成本投入產出指標，需要核算哪些指標 銷售收入(營業(yè)收入)與人工費用比率 人工費用率人工成本(費用)銷售收入(營業(yè)收入) 勞動分配率 勞動分配率人工成本(費用)增加值(純收入) 年 月， 歲的趙某從農村來到某經濟開發(fā)區(qū)，經朋友介紹到某機械公司當了一名沖壓工。 年 月，已有兩年多工作經驗的李某，在工作中不慎將左手卷進及其，雖經醫(yī)院緊急搶救，仍沒有保留住李某的左手。 在醫(yī)院治療期間，勞動社會保障部門認定了李某的工傷。 年 月劉某治療終結后，被制定的工傷鑒定機構確定 為工傷致殘四級。身為農民工的趙某失去了勞動能