職業(yè)自我效能感測(cè)量研究述評(píng)

1、職業(yè)自我效能感測(cè)量研究述評(píng)                               【摘要】當(dāng)前，有關(guān)職業(yè)自我效能感的研究主要集中在兩方面：一是與職業(yè)內(nèi)容有關(guān)的自我效能研究；二是與職業(yè)行為過(guò)程有關(guān)的自我效能研究。文章僅從測(cè)量的角度出發(fā)，回顧國(guó)內(nèi)外研究的進(jìn)展，展望其發(fā)展趨勢(shì)，以求能為相關(guān)研究中職業(yè)

2、自我效能感測(cè)量工具的編制和選用提供參考。       【關(guān)鍵詞】自我效能感；職業(yè)自我效能感；職業(yè)展望   20世紀(jì)80年代，隨著自我效能與社會(huì)認(rèn)知職業(yè)理論的興起，職業(yè)自我效能感的研究在國(guó)外開(kāi)始蓬勃發(fā)展?？v觀(guān)職業(yè)自我效能感的相關(guān)研究，對(duì)它的測(cè)量始終處于最基礎(chǔ)也最為舉足輕重的地位。1981年，Hackett和Betz首先運(yùn)用自我效能理論來(lái)研究職業(yè)領(lǐng)域中的問(wèn)題，設(shè)計(jì)出了第一個(gè)職業(yè)自我效能量表，使得自我效能理論擴(kuò)展到職業(yè)領(lǐng)域，出現(xiàn)了職業(yè)自我效能的概念。進(jìn)入21世紀(jì)后，國(guó)內(nèi)學(xué)者也開(kāi)始涉足此領(lǐng)域，編制和修訂了各種測(cè)量職業(yè)自我效

3、能感的量表，并普遍的將職業(yè)自我效能感理解為個(gè)體對(duì)自己能否勝任和職業(yè)相關(guān)的任務(wù)或活動(dòng)所具有的信念，具體來(lái)說(shuō)包括與職業(yè)內(nèi)容有關(guān)的自我效能以及與職業(yè)行為過(guò)程有關(guān)的自我效能。       一、與職業(yè)內(nèi)容有關(guān)的自我效能感測(cè)量研究傳統(tǒng)的職業(yè)自我效能研究著眼于職業(yè)所規(guī)定的具體內(nèi)容，從一般意義上的職業(yè)到各種具體行業(yè)，其關(guān)注的是個(gè)體對(duì)自身完成這些具體內(nèi)容（如職業(yè)所需要的教育、所規(guī)定的工作職責(zé)或任務(wù)）能力的信念。       （一）一般職業(yè)自我效能感的測(cè)量在研究大學(xué)生職業(yè)心理時(shí)，常常會(huì)遇到性別差異現(xiàn)象，即

4、女大學(xué)生在非傳統(tǒng)女性職業(yè)領(lǐng)域所占比例相對(duì)男大學(xué)生較低。為了解釋這一現(xiàn)象，Hackett和Betz（1981）設(shè)計(jì)出了“職業(yè)自我效能量表”，他們假設(shè)這種不足是由于她們?cè)谶@些領(lǐng)域中的低自我效能所致。該量表根據(jù)女性在各種職業(yè)中所占百分比，選擇了l0個(gè)傳統(tǒng)女性職業(yè)和10個(gè)非傳統(tǒng)女性職業(yè)，共20個(gè)項(xiàng)目。對(duì)每種職業(yè)而言，被試都要表明他們成功地完成兩種任務(wù)的信心：教育要求和工作職責(zé)，并以此構(gòu)成了兩個(gè)分量表。該量表在信、效度方面均達(dá)到了較高標(biāo)準(zhǔn)1，目前已被翻譯或修訂成各種語(yǔ)言，在各不同種族和人群中得到了廣泛應(yīng)用。國(guó)內(nèi)學(xué)者姜飛月，郭本禹（2004）對(duì)該量表進(jìn)行了修訂。他們重新選擇了適合中國(guó)文化背景的l0個(gè)傳統(tǒng)女

5、性職業(yè)和10個(gè)傳統(tǒng)男性職業(yè)，并對(duì)記分方式做了少許調(diào)整，使量表更加量化便捷。       （二）任務(wù)具體化與具體職業(yè)的自我效能感測(cè)量        事實(shí)上，在自我效能的研究領(lǐng)域一直都存在著“一般與領(lǐng)域之爭(zhēng)”。研究者們提出一般自我效能的概念，用于表示個(gè)體應(yīng)對(duì)廣泛的任務(wù)要求或新情景時(shí)的一般能力信心。但以班杜拉為首的領(lǐng)域自我效能倡導(dǎo)者們堅(jiān)持認(rèn)為，自我效能感與自我概念、自尊等概念最大的區(qū)別就在于自我效能是具有針對(duì)性即相對(duì)于特定的領(lǐng)域而言的。由于不同活動(dòng)領(lǐng)域之間的差異，人們所需

6、要的能力、技能也存在差別，因此自我效能感總是和特定領(lǐng)域或任務(wù)相聯(lián)系的。1996年Betz 和Borgen以霍蘭德六種職業(yè)興趣為基礎(chǔ)編制出“技能信心量表”（SCI），旨在測(cè)量與不同職業(yè)興趣類(lèi)型相聯(lián)系的活動(dòng)或任務(wù)的自我效能感。湯梅于2001年修訂了SCI。2005年王禎等又運(yùn)用此量表進(jìn)行了調(diào)查，因素分析的結(jié)果驗(yàn)證了量表所包括的“管理型”、“研究型”、“藝術(shù)型”、“現(xiàn)實(shí)型”、“常規(guī)型”、“社會(huì)型”職業(yè)自我效能六因子結(jié)構(gòu)。在任務(wù)具體化的職業(yè)自我效能測(cè)量領(lǐng)域，研究者們還單獨(dú)針對(duì)專(zhuān)門(mén)的職業(yè)技能進(jìn)行了分析。其中研究最多的是有關(guān)計(jì)算機(jī)使用、寫(xiě)作和人際關(guān)系的效能感測(cè)評(píng)，常使用的量表有McCarthy等（1985

7、）的“寫(xiě)作自我效能感診斷工具”、Durndell等（2000）編訂的“CSE調(diào)查表”及趙永禮（2007）的CSE修訂版。與此同時(shí)，測(cè)量各種具體職業(yè)的自我效能工具也層出不窮。其中，以教師的職業(yè)自我效能測(cè)量研究最為深入。此種測(cè)量主要有兩種趨勢(shì)2，分別以羅特的控制點(diǎn)概念和班杜拉的社會(huì)認(rèn)知理論為基礎(chǔ)。前者把教師效能感看成是教師認(rèn)為他們能夠控制其活動(dòng)的程度，并在此基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)了一個(gè)只有兩個(gè)項(xiàng)目的測(cè)驗(yàn)；而后者則從班杜拉的效能和結(jié)果預(yù)期兩個(gè)概念出發(fā)理解教師職業(yè)自我效能，1984年Gibson和Dembo提出了一個(gè)包含30個(gè)情景項(xiàng)目?jī)蓚€(gè)因素的“教師效能感量表”(TES)，并成為當(dāng)時(shí)被廣為接受的教師效能感測(cè)量工具

8、之一。隨后，Hoy和Woolfork（1993）編制了“教師效能感量表”、Riggs和Enochs（1990）開(kāi)發(fā)了“理科教學(xué)效能感信念工具”（STEBI）、Schmitz等（1997）人也設(shè)計(jì)了“教師自我效能感量表”。當(dāng)前，教師的職業(yè)自我效能感研究已有走向整合的趨勢(shì)，集體效能感量表也開(kāi)始出現(xiàn)。R.D.Goddard，W.K.Hoy和W.A.Hoy（2000，2002）編制的教師集體效能量表與劉紅云等（2004）以我國(guó)小學(xué)教師為被試修訂的教師集體效能量表都表明教師的集體效能感具有單一的因素結(jié)構(gòu)。除此之外，國(guó)內(nèi)研究者們對(duì)企業(yè)員工、管理者、推銷(xiāo)員、運(yùn)動(dòng)員、公務(wù)員、導(dǎo)游、飛行員等職業(yè)的自我效能測(cè)量也

9、在逐漸展開(kāi)中。      二、與職業(yè)行為過(guò)程有關(guān)的自我效能感測(cè)量研究        職業(yè)自我效能感測(cè)量關(guān)注的另一方面即是與職業(yè)行為過(guò)程有關(guān)的自我效能感，它是指?jìng)€(gè)體對(duì)自身完成有關(guān)職業(yè)行為過(guò)程，實(shí)現(xiàn)行為目標(biāo)能力的信念。       （一）職業(yè)決策自我效能感的測(cè)量職業(yè)決策自我效能感的研究起源于職業(yè)決策理論，而其概念的提出則直接受職業(yè)決策困難研究的影響。Betz和Hackett繼合編了一般職業(yè)自我效能量表后，就把目光轉(zhuǎn)移到了

10、職業(yè)決策困難者身上，試圖再一次驗(yàn)證運(yùn)用自我效能理論來(lái)理解和解決職業(yè)決策困難的有效性。在此之前，Osipow（1976）與Holland（1977）的研究都曾表明缺乏信心可能導(dǎo)致職業(yè)決策困難。受此兩項(xiàng)研究結(jié)果影響，借鑒Crites（1978）職業(yè)成熟度理論模型中職業(yè)選擇能力部分的結(jié)構(gòu)（5個(gè)因素：自我評(píng)價(jià)、收集職業(yè)信息、挑選目標(biāo)、制訂未來(lái)的規(guī)劃、問(wèn)題解決），Betz又與Taylor（1983）合作設(shè)計(jì)出“職業(yè)決策自我效能量表”(CDMSE)，用于測(cè)量個(gè)人需要成功作出職業(yè)決策時(shí)的信念程度。1996年，Betz等人又對(duì)此量表進(jìn)行了修訂，把原來(lái)的50個(gè)項(xiàng)目縮減到了25個(gè)項(xiàng)目。修訂后的量表被稱(chēng)為“職業(yè)決策

11、自我效能量表簡(jiǎn)縮版”（CDMSE-SF），在簡(jiǎn)潔的同時(shí)，它更為高效實(shí)用，也具有了更加令人滿(mǎn)意的信、效度。                             目前，CDMSE系列量表已成為了迄今為止應(yīng)用最為廣泛的職業(yè)決策自我效能測(cè)量工具。更重要的是，它把眾多研究者的目光吸引到了職業(yè)決策自我效能感上，使之成為了職業(yè)自

12、我效能與職業(yè)決策研究領(lǐng)域中的一個(gè)焦點(diǎn)，打破了傳統(tǒng)意義上人們認(rèn)為興趣是影響職業(yè)選擇與決策最主要因素的觀(guān)點(diǎn)。同時(shí)，它的出現(xiàn)也極大的促進(jìn)了職業(yè)決策自我效能感的測(cè)量研究，其中更不乏國(guó)內(nèi)學(xué)者嘗試編制的一些本土化量表。鄭日昌，張杉杉（2002）以國(guó)內(nèi)兩所理工院校大學(xué)生為被試，編制了“中國(guó)大學(xué)生擇業(yè)效能感問(wèn)卷”（CDMSEC）。該問(wèn)卷共26個(gè)項(xiàng)目，包括獲取職業(yè)信息與技能、學(xué)績(jī)、個(gè)性自我了解和社會(huì)支持效能感4個(gè)因素。另外，胡艷紅（2003）、章小波（2005）、林志紅，朱鋒（2007）也就中國(guó)大學(xué)生職業(yè)決策自我效能的結(jié)構(gòu)和現(xiàn)狀作了探討，他們?cè)O(shè)計(jì)的量表大致涵蓋了自我概念、自我評(píng)估與評(píng)價(jià)、社會(huì)支持、職業(yè)信息與資料

13、收集、學(xué)績(jī)、目標(biāo)選擇與設(shè)定、職業(yè)規(guī)劃、問(wèn)題解決和求職技巧等方面。綜合來(lái)看，各種測(cè)量職業(yè)決策自我效能感的工具雖不盡相同，但大部分研究均把其理解為“決策者對(duì)自己將要完成的職業(yè)決策任務(wù)所需各項(xiàng)能力的主觀(guān)評(píng)價(jià)以及在此基礎(chǔ)上產(chǎn)生的信念或信心”。此外，在職業(yè)決策自我效能的結(jié)構(gòu)上，似乎也不同程度的受到了職業(yè)成熟度理論的影響，各量表幾乎都涉及了自我概念與評(píng)價(jià)、收集職業(yè)信息、目標(biāo)設(shè)置3個(gè)方面。相比之下，國(guó)內(nèi)的測(cè)量工具還更加強(qiáng)調(diào)個(gè)體在學(xué)業(yè)和社會(huì)支持兩方面的信心。       （二）職業(yè)尋找自我效能與職業(yè)調(diào)整自我效能感的測(cè)量相對(duì)于職業(yè)決策自我效能的研究而言

14、，職業(yè)尋找與調(diào)整自我效能感研究尚處于起步階段，其測(cè)量工具也較單一。        職業(yè)尋找自我效能感的研究主要是Solberg等人在進(jìn)行，目前國(guó)內(nèi)還未見(jiàn)相關(guān)資料?！奥殬I(yè)尋找自我效能量表”(CSES)由其在1994年編制，至今已經(jīng)在諸多研究中得到應(yīng)用。它主要用于測(cè)量個(gè)體完成尋找工作所需要的各種任務(wù)的能力信心，該量表由35個(gè)項(xiàng)目構(gòu)成，經(jīng)因素分析顯示其理論結(jié)構(gòu)由工作尋找、面試、參與工作聯(lián)系與人際關(guān)系探索效能四個(gè)維度構(gòu)成。目前，隨著高校的不斷擴(kuò)招，我國(guó)正處于“人才飽和”狀態(tài)，大多數(shù)行業(yè)供大于求，就業(yè)形式已當(dāng)嚴(yán)峻，“找工作難”問(wèn)題已成

15、為高校畢業(yè)生們不能回避的現(xiàn)實(shí)。在這樣的形式下，此量表的開(kāi)發(fā)和運(yùn)用對(duì)于研究大學(xué)生職業(yè)尋找的心理，指導(dǎo)大學(xué)生合理就業(yè)是有相當(dāng)有幫助的。另外，也有學(xué)者在研究中曾提及職業(yè)調(diào)整自我效能的概念，但專(zhuān)門(mén)對(duì)其的測(cè)量研究尚屬空白，還需要研究者們更多的關(guān)注。      三、不足與展望 就測(cè)量工具的編制程序而言，對(duì)測(cè)量原則的履行程度尚且不夠。自我效能的測(cè)量應(yīng)是對(duì)信心的評(píng)估，而不是對(duì)能力的測(cè)量。然而，有研究根據(jù)被試對(duì)各種職業(yè)的能力匹配感和成功難易度來(lái)衡量職業(yè)自我效能，有研究用一些有關(guān)職業(yè)的陳述與被試自認(rèn)為的符合程度來(lái)表示職業(yè)自我效能。顯然，這些都與“信心”相距甚遠(yuǎn)。此

16、外，很少有研究考慮到題項(xiàng)的難度因素，這就使問(wèn)卷的區(qū)分度受到了質(zhì)疑。更為重要的是，自我效能的提出本身是為了解釋不同個(gè)體在面臨相同任務(wù)時(shí)的行為表現(xiàn)差異，如果任務(wù)是毫無(wú)難度每人都能勝任的，那自我效能的測(cè)量也變得毫無(wú)意義了。就測(cè)量形式而言，方法相對(duì)單一，有效性欠佳。目前職業(yè)自我效能的測(cè)量，主要是讓被試對(duì)一些有關(guān)職業(yè)的陳述作出信心等級(jí)評(píng)定。這種問(wèn)卷調(diào)查是具有一定的弊病的。除去社會(huì)贊許性效應(yīng)，被試固有的反應(yīng)傾向、對(duì)自己的了解程度、受他人評(píng)價(jià)左右的程度等都影響著被試信心的真實(shí)體現(xiàn)，不得不讓人懷疑測(cè)量的結(jié)果到底是被試的個(gè)性特征還是真實(shí)的信心程度。 就問(wèn)卷的適用性而言，除少數(shù)量表如CDMSE外，成熟度都不夠高，且或多或少存在一些信、效度上的問(wèn)題。由此可見(jiàn)，此測(cè)量領(lǐng)域仍有很大的發(fā)展空間，未來(lái)的研究也將在不斷完善中趨于多樣化。筆者認(rèn)為，其測(cè)量范圍將從個(gè)體的職業(yè)效能延伸到集體的職業(yè)效能；測(cè)量?jī)?nèi)容將從一般職業(yè)自