中小零售超市人力資源管理存在的問(wèn)題及對(duì)策調(diào)查報(bào)告

1、中小零售超市人力資源管理存在的問(wèn)題及對(duì)策調(diào)查報(bào)告以昆明忠駿超市為實(shí)例進(jìn)行探析公共管理學(xué)院 行管 09-1 班 200905002042 梁從春目錄一、緒論 21. 1調(diào)查研究的背景 21. 2調(diào)查研究的目的和意義 2二、調(diào)查研究的方法 22. 1資料的收集方法與過(guò)程 2三、資料之整理及展示 33. 1昆明忠駿超市不合理的人才結(jié)構(gòu) 33. 2昆明忠駿超市不合理的薪酬結(jié)構(gòu) 33.2 . 1昆明忠駿超市的工資結(jié)構(gòu) 33.2 . 2昆明忠駿超市的崗位職務(wù)工資等級(jí)劃分 43.2 . 3昆明忠駿超市的津貼管理制度 43.2 . 4昆明忠駿超市的管理制度 43.2 . 5昆明忠駿超市的代扣款項(xiàng)管理制度 5四

2、、昆明忠駿超市的人力資源管理中存在的問(wèn)題及其對(duì)策 5五、結(jié)論 8一、緒論11 調(diào)查研究的背景中小零售超市指面積由幾十平方到幾百平方米， 主要經(jīng)營(yíng)快速消費(fèi)品和 生活必須品的超市。由于具有門(mén)檻低、風(fēng)險(xiǎn)小、效益穩(wěn)定、易操作等優(yōu)勢(shì)， 自改革開(kāi)放以來(lái)， 中小零售超市在我國(guó)發(fā)展很迅速。讓好大一部分人先富起 來(lái)。但是，2009 年金融危機(jī)爆發(fā)以來(lái)， 中小零售業(yè)超市比以往更加惡劣的競(jìng) 爭(zhēng)環(huán)境和人才困境。而現(xiàn)代超市之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，超市能 否在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地， 一個(gè)非常重要的方面就是超市是否實(shí)行科 學(xué)合理的人力資源管理。超市特別是中小零售超市，對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)本身 有很多局限，如何改善對(duì)

3、其管理迫在眉睫。12 調(diào)查研究的目的和意義零售業(yè)是一個(gè)快速發(fā)展的行業(yè)， 中小零售業(yè)的健康發(fā)展對(duì)于促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增 長(zhǎng)和提供大量的就業(yè)機(jī)會(huì)都有重要的意義。 本調(diào)查報(bào)告具體以昆明忠駿超市 為實(shí)例對(duì)目前中小零售業(yè)人力資源管理環(huán)境的特殊性及當(dāng)前我國(guó)的中小零 售業(yè)人力資源管理的問(wèn)題進(jìn)行分析，運(yùn)用所學(xué)相關(guān)知識(shí)，提出相關(guān)的對(duì)策。 希望對(duì)中小零售業(yè)管理者能有一定的參考價(jià)值。二、調(diào)查研究的方法2.1 資料的收集方法與過(guò)程 本調(diào)查報(bào)告以昆明忠駿超市人力資源管理為研究對(duì)象， 以昆明忠駿超市人力資源管理案例為典型，綜合有關(guān)研究和理論，系統(tǒng)地分析中小零售超市 人力資源管理的內(nèi)容。首先，人力資源管理探討研究工作必須廣泛地占有資

4、料，資料搜集是研 究工作的主體階段，也是科研成果質(zhì)量的關(guān)鍵性因素。面對(duì)浩如煙海的文字 的、網(wǎng)絡(luò)的資料，學(xué)生我按照“速讀一一尋找資料（用找標(biāo)題、中心句、關(guān)鍵段等方法搜集）一一摘錄”的程序快速瀏覽、搜集資料；篩選式搜尋 法，即按照“目的檢索瀏覽精讀摘錄”的程序快速查閱文獻(xiàn)，選取 所需資料。其次，到昆明忠駿超市收集事實(shí)。獲取研究所需的事實(shí)材料。最后， 歸納分析材料。 對(duì)所獲取的材料進(jìn)行整理、 分析，通過(guò)思維加工， 形成超市人力資源管理探討研究的結(jié)論。三、資料之整理及展示3.1 昆明忠駿超市不合理的人才結(jié)構(gòu)昆明忠駿超市始建于 2004年 12月，現(xiàn)在只有三個(gè)連鎖店。昆明忠駿超 市現(xiàn)有職工 45 人，但

5、具有大專(zhuān)以上文化程度的只占到員工總?cè)藬?shù)的3.7%，高中文化程度的只占到 7.8%的比例，可見(jiàn)有 90%左右的員工只具有初中或初 中以下文化程度。在人才結(jié)構(gòu)中，專(zhuān)業(yè)的超市營(yíng)運(yùn)、采購(gòu)人才缺乏，而一般 的分專(zhuān)業(yè)人才過(guò)剩，使人力資源結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)出一種“紡錘”型的結(jié)果，不利于 超市的深層次的發(fā)展。3.2 昆明忠駿超市不合理的薪酬結(jié)構(gòu)3.21 昆明忠駿超市的工資結(jié)構(gòu) （刪去了部分與這次探討研究關(guān)系不相關(guān)的 內(nèi)容）由工資、獎(jiǎng)金、津貼三大部分組成，其中：（ 1）工資：有基本工資、工資等級(jí)。（2）津貼：有服裝補(bǔ)貼、工齡補(bǔ)貼和加班補(bǔ)貼。（3）獎(jiǎng)金：有全勤獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)。（4）代扣款項(xiàng)：當(dāng)月違紀(jì)罰款、當(dāng)月病假、事假。3.2

6、2 崗位職務(wù)工資等級(jí)劃分大體上為：（1）一級(jí)總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)；（2）二級(jí)部級(jí)經(jīng)理、辦公室主任；（3）三級(jí)會(huì)計(jì)、出納、業(yè)務(wù)主辦、倉(cāng)庫(kù)主管；（4）四級(jí)領(lǐng)班、營(yíng)業(yè)員、收銀員、保安、電工；（5）五級(jí)清潔工、搬運(yùn)工、值班人員。3.23 津貼管理制度（1）加班工資，根據(jù)實(shí)際情況，由總經(jīng)理臨時(shí)決定或由總經(jīng)理授權(quán)臨 時(shí)決定。（2）服裝補(bǔ)貼，適用于所有正式職工，標(biāo)準(zhǔn)為一至四級(jí)為25 元/月，五級(jí)為 20元/ 月。（3）工齡補(bǔ)貼，凡滿(mǎn)一年正式員工， 工齡工資為 5 元，滿(mǎn)二年為 10元， 以 5 元為基數(shù)逐年遞增。3.24 管理制度（1）全勤獎(jiǎng)，享受對(duì)象為全體在職正式職工， 一級(jí)至四級(jí)為 200元/ 月， 五級(jí)為

7、 100元/月。但如請(qǐng)假一天扣當(dāng)月全勤獎(jiǎng)的 10%，2天扣 20%，以此類(lèi) 堆，合計(jì) 5 天以上（含 5天）扣除當(dāng)月全勤獎(jiǎng)，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)特批補(bǔ)休法定假日例 外。2）年終獎(jiǎng)，按每月獎(jiǎng)金總額的適當(dāng)比例提取，等年終一次性發(fā)放，中途離職（含辭退、辭職、開(kāi)除、自動(dòng)離職）均不再享受。3.25 代扣款項(xiàng)管理制度 （1）罰款，指某員工違反有關(guān)規(guī)定和制度的處罰金額當(dāng)月總額。（2）病假、事假，經(jīng)批準(zhǔn)的病事假，首先按全勤獎(jiǎng)扣除全勤獎(jiǎng)金額， 根據(jù)請(qǐng)假天數(shù)，總部員工按凈工作日（星期天除外），為扣除假期工資，日 工資計(jì)算為月工資除以 26 天，基層員工按實(shí)際休假天數(shù)扣除假期工資，日 工資計(jì)算為月工資除以 30 天。（3）曠工，

8、指未經(jīng)批準(zhǔn)擅離崗位無(wú)故缺席者。曠工除全勤獎(jiǎng)扣除外， 曠工一天者扣除 3 天工資，曠工 2天者扣除 6天工資， 3日扣除半月工資及 全月獎(jiǎng)金。超過(guò) 3 日應(yīng)立即除名，并扣除所有在公司的未付款。四、昆明忠駿超市人力資源管理存在的問(wèn)題及對(duì)策 昆明忠駿超市人力資源管理存在以下問(wèn)題： 在結(jié)構(gòu)上，人才總量不足，結(jié)構(gòu)不合理，分布不平衡。從層次結(jié)構(gòu)看， 總量不算少，但高層次不多。 具體對(duì)策有 通過(guò)創(chuàng)新人力資源管理體制， 優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)高層次復(fù)合型人才、核心人才隊(duì)伍建設(shè)，建立市場(chǎng) 化的人力資源配置和有效的激勵(lì)約束機(jī)制，緊緊抓住培養(yǎng)、引進(jìn)、配置人力 資源三個(gè)重要環(huán)節(jié)，努力建設(shè)一支結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良的員工隊(duì)

9、伍；建立 引進(jìn)和開(kāi)發(fā)人才的激勵(lì)機(jī)制，面向社會(huì)廣泛吸收人才，同時(shí)要?jiǎng)?chuàng)造有利于人 才脫穎而出的環(huán)境，大力開(kāi)發(fā)人才，充分挖掘現(xiàn)有人力資源潛力，最大限度 地發(fā)揮人才的作用； 注意專(zhuān)業(yè)、 文化層次、 年齡、 地域、性格的合理搭配。在機(jī)制上，人才資源配置機(jī)構(gòu)尚不健全，留住和充分利用人才的政策環(huán) 境亟待完善，人才流失比較嚴(yán)重，人才作用發(fā)揮不充分。對(duì)員工采用“一刀切”的工資制，在獎(jiǎng)懲制度上基本上都是一到四級(jí)一個(gè)層次，第五級(jí)一個(gè) 層次，極少進(jìn)行個(gè)人業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估，因此不能根據(jù)績(jī)效評(píng)估合理計(jì)薪，也不能有 有效的激勵(lì)模式。而且，通常對(duì)他們的管理也比較嚴(yán)格，大多數(shù)中小零售超 市進(jìn)行全天監(jiān)控，這些都或多或少地挫傷了員工的積極

10、性和工作熱情，還有 可能將這種不滿(mǎn)發(fā)泄到顧客身上。具體對(duì)策有：適度地將薪酬與績(jī)效相掛鉤，根據(jù)一個(gè)預(yù)先設(shè)定的公式或標(biāo)準(zhǔn)來(lái)確定支付員工的合理性。推進(jìn)績(jī) 效創(chuàng)造差異的信念，一個(gè)超市如果不創(chuàng)造一種績(jī)效創(chuàng)造差異的氛圍，那么它 可能最終會(huì)形成低績(jī)效的超市文化。運(yùn)用多層次的獎(jiǎng)勵(lì)，因?yàn)樗械目?jī)效 薪酬體系都有積極和消極的特點(diǎn)，針對(duì)不同的工作情況，提供不同類(lèi)型的薪 酬激勵(lì)，可能會(huì)比依賴(lài)單一類(lèi)型的薪酬激勵(lì)產(chǎn)生更好的效果。在人員激勵(lì)上，缺乏科學(xué)性，精神激勵(lì)不足。按照馬斯洛關(guān)于人的五層 次需求理論，金錢(qián)只能使其最低層次的需求得以滿(mǎn)足。較高層次的需求如成 就感、歸屬感、權(quán)利或自我實(shí)現(xiàn)的需要很難得到滿(mǎn)足。對(duì)于在工作中敬業(yè)

11、、 努力工作的員工，應(yīng)該給予更多的精神激勵(lì)。精神激勵(lì)會(huì)使人產(chǎn)生成就感和 認(rèn)同感，對(duì)工作中所負(fù)的責(zé)任感會(huì)提升，而且更容易接受挑戰(zhàn)，這樣的狀態(tài) 不僅可以幫助超市更好的發(fā)展就是對(duì)個(gè)人而言也是成長(zhǎng)和發(fā)展的絕好狀態(tài)。 具體的對(duì)策有：增加認(rèn)可。當(dāng)員工完成了某項(xiàng)工作時(shí)，最需要得到的是上 司對(duì)其工作的肯定。上司的認(rèn)可就是對(duì)其工作成績(jī)的最大肯定。采用的方法 可以諸如發(fā)一封郵件給員工，或是經(jīng)理打一個(gè)私人電話(huà)祝賀員工取得的成績(jī) 或在公眾面前跟他握手并表達(dá)對(duì)他/她的賞識(shí)。工作頭銜。員工感覺(jué)自己在公司里是否被注重是工作態(tài)度和員工士氣的關(guān)鍵因素。 組織在使用各種工 作頭銜時(shí)，要有創(chuàng)意一些?？梢钥紤]讓員工提出建議，讓他們接

12、受這些頭銜 并融入其中。最基本地講，這是在成就一種榮譽(yù)感，榮譽(yù)產(chǎn)生積極的態(tài)度， 而積極的態(tài)度則是成功的關(guān)鍵。特殊著裝。對(duì)這些要求每天穿工作服的雇 員來(lái)說(shuō)，有一天能穿非正式裝上班成為一個(gè)普遍的奢望。自然而優(yōu)雅的特殊 著裝會(huì)產(chǎn)生許多效果或以驚訝、自豪為基礎(chǔ)的激勵(lì)作用。大量非熟練員工的存在。昆明忠駿超市的大部分員工，諸如收銀員、 打包員、理貨員及一些銷(xiāo)售人員等，經(jīng)常在雇用之初是工作經(jīng)驗(yàn)很少或沒(méi)有 工作經(jīng)驗(yàn)的員工。隨著經(jīng)營(yíng)規(guī)模的擴(kuò)大，這些非熟練員工的數(shù)量也將增加。 尤其是對(duì)那些年齡在20左右的雇員來(lái)說(shuō)，零售業(yè)的 “職位”是他們第一份 “真正的“工作”。此外，一些職位的低工資也導(dǎo)致雇用非熟練員工。這樣

13、的結(jié)果是員工離職率高和表現(xiàn)不佳、遲到、曠工。對(duì)員工的培訓(xùn)制度不夠完善 。由于近幾年我國(guó)中小零售業(yè)的迅速發(fā)展， 對(duì)零售人員的需求也比較急切。許多國(guó)內(nèi)的中小零售商對(duì)所聘用的員工只是 進(jìn)行一次短期的簡(jiǎn)單培訓(xùn)或者不經(jīng)培訓(xùn)直接上崗，這種做法無(wú)疑是欲速則不達(dá)。許多員工的工作效率、服務(wù)質(zhì)量達(dá)不到要求，不僅引來(lái)了顧客的抱怨， 也影響了超市的銷(xiāo)售利潤(rùn)。上崗培訓(xùn)是向員工灌輸超市歷史，超市文化，并 使其了解一個(gè)崗位的服務(wù)知識(shí)、工作時(shí)間、報(bào)酬、命令鏈、工作任務(wù)等情況； 教育新員工如何干好工作、如何提高自己。所以，成功的零售商都不會(huì)忽視 對(duì)員工的上崗培訓(xùn)，認(rèn)識(shí)到“磨刀不誤砍柴工”的道理。培訓(xùn)是一項(xiàng)連續(xù)性的活動(dòng)。新設(shè)備的

14、引進(jìn)、法律的變化、上新的產(chǎn)品線(xiàn)以及現(xiàn)有員工的激勵(lì)、 提拔、辭退，這些都使培訓(xùn)和再培訓(xùn)成為必不可少的活動(dòng)。通過(guò)培訓(xùn)，可以 幫助員工認(rèn)識(shí)到自己的職能與公司所希望的水平之間的差距， 幫助員工提高 自己的工作技能， 可以有效地降低離職率。實(shí)際上我國(guó)的中小零售超市對(duì)員 工的培訓(xùn)制度遠(yuǎn)遠(yuǎn)達(dá)不到這樣的效果。五、結(jié)論中小零售業(yè)的人力資源管理就如同它本身一樣，具有非常大的挑戰(zhàn)。同 國(guó)外的零售巨頭相比較，我們的零售超市起步較晚，規(guī)模相差較大，人力資 源管理水平也存在著非常大的差距。 人是中小零售超市管理中最為關(guān)鍵的要 素，缺乏人力資源的支持，中小零售超市是無(wú)法做大做強(qiáng)的。希望中小零售 超市管理者能夠認(rèn)識(shí)到人的重要

15、性， 能夠正視到人力資源管理中的問(wèn)題并加 以改進(jìn)。零售業(yè)的人力資源管理面臨著很大的挑戰(zhàn)， 在目前我們的中小零售超市 人力資源管理還存在著很多問(wèn)題。在面對(duì)國(guó)外零售巨頭的強(qiáng)烈沖擊，我們的 中小零售超市必須認(rèn)識(shí)到人是超市管理的最重要的因素， 加強(qiáng)對(duì)員工利益的 關(guān)注，關(guān)心員工，培養(yǎng)員工，提高員工的技能，為超市儲(chǔ)備人才。只有超市 的人力資源管理水平提高了，中小零售超市才有發(fā)展的后勁，才能與國(guó)外的 零售巨頭抗衡。要充分用好人力資源管理這一工具：首先，要充分了解自己的員工。每個(gè)人對(duì)自己都是如此簡(jiǎn)單，而對(duì)他 人卻是如此復(fù)雜。 作為管理者，要能充分的認(rèn)識(shí)你的員工不是一件很容易的 事。但是管理者如果能充分理解自己的員工，工作開(kāi)展起來(lái)會(huì)順利得多。俗 話(huà)說(shuō)“士為知己者死”。一個(gè)能夠充分了解自己?jiǎn)T工的管理者，無(wú)論在工作 效率，還是人際關(guān)系上他都將會(huì)是個(gè)一流的管理者。其次，要聆聽(tīng)員工的心聲。在管理中，聆聽(tīng)員工的心聲，是團(tuán)結(jié)員工， 調(diào)動(dòng)積極性的重要途徑。一個(gè)員工的思想出了問(wèn)題，會(huì)失去工作熱情，要他 卓越的完成你交給他的任務(wù)是不可能的。這時(shí)，作為管理者，應(yīng)耐心的得去 聽(tīng)取他的心聲，找出問(wèn)題的癥結(jié)，解決他的問(wèn)題或耐心開(kāi)導(dǎo)，才能有助于你 的管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。接著，要遵循“德才兼?zhèn)洌?量才使用”原則。“尺有