A企業(yè)員工招聘中存在的問題與對策研究[開題報告]

1、畢業(yè)論文（設計）開題報告題 目：某企業(yè)員工招聘中存在的問題與對策研究一、選題的背景、意義在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)之間的競爭根本是人才的競爭吸引、選擇和保留高素 質(zhì)的人力資源是企業(yè)生存和發(fā)展的關鍵。人才是企業(yè)發(fā)展的動力，人才是企業(yè)生 產(chǎn)、經(jīng)營的核心，人才是企業(yè)的未來。隨著經(jīng)濟發(fā)展，企業(yè)競爭激烈，招聘工作 成為企業(yè)遴選人才的關鍵步驟，在數(shù)量眾多的應聘者中如何選出適合自己企業(yè)的 人才，成為了人力資源管理中遇到的首要問題。招聘作為人力資源獲取的第一環(huán) 節(jié)，在企業(yè)中顯得尤為重要。廣義的人員招聘是指企業(yè)為了發(fā)展的需要，為了安 置空缺的崗位，向企業(yè)內(nèi)外吸收、挑選、安置人力資源的全過程。狹義的人員招 聘則是指企業(yè)

2、為了發(fā)展的需要，為了安置空缺的崗位，向企業(yè)內(nèi)外發(fā)布有效信息， 集合應聘者的全過程，不包括選拔與安置的過程。但在企業(yè)人力資源管理工作中， 招聘工作是一項難度很大的工作，吸引到合適的人才，意味著企業(yè)獲得了持續(xù)發(fā) 展的動力和源泉。而一旦招錯了人，將會給后續(xù)的人力資源管理帶來一系列的困 又隹,對企業(yè)的發(fā)展造成很大的影響。盡管各類人才充斥著企業(yè)招聘的市場，但企業(yè) 找不到合適的人才或是應者找不到合適的企業(yè)的現(xiàn)象依然屢見不鮮。本課題的意義是：從人力資源管理角度出發(fā)，結(jié)合目標公司的實際情況，就 現(xiàn)今目標企業(yè)員工招聘工作中出現(xiàn)的問題加以分析 ，并就問題提出相應的對策和 解決方法。以提高企業(yè)員工招聘工作的績效。二

3、、相關研究的最新成果及動態(tài)（一）企業(yè)人員招聘的重要性所謂招聘，是指通過各種信息，把具備應聘資質(zhì)（即具有所需技巧、能力和 其他特征）的申請人吸引到組織空缺崗位的過程招聘的意義可以概括為以下幾個方面：賀紅星指出：招聘關系到企業(yè)的生存和發(fā)展。招聘選拔的結(jié)果表現(xiàn)為企業(yè)是否獲得所需要的人才，而人才是企業(yè)生存發(fā)展的第一要素，只有擁有高素質(zhì)的人才， 企業(yè)才能發(fā)展壯大，才能在競爭中立于不敗之地。一個好的招聘選拔系統(tǒng)可以確保員工素質(zhì)的優(yōu)良。招聘工作是人力資源系統(tǒng)的基礎環(huán)節(jié)，其質(zhì)量的高低直接影響著企業(yè)人才輸入和引進的質(zhì)量，是人力資源管理的第一關口。1黎永忠指出：招聘的好壞可以影響企業(yè)的人員流動率。一個有效的招聘選

4、拔系統(tǒng)將使企業(yè)獲得勝任工作并對所從事的工作感到滿意的人才，從而減少企業(yè)的人員流動。而低效的甚至無效的招聘選拔系統(tǒng)將會使企業(yè)中存在大量不稱職的員工或產(chǎn)生很高的人員流動率，從而使企業(yè)經(jīng)營活動遭受損失。招聘還直接影響人力資源管理的費用。有效的招聘選拔工作能使一個企業(yè)招聘活動的費用支出既經(jīng)濟又有效，而且由于招聘到的員工能勝任工作，從而可以減少進一步培訓與能力開發(fā)的費用支出。2鄒純青指出：影響企業(yè)的外部形象。一次成功的招聘活動就是企業(yè)的一次成功的公關活動，是對企業(yè)形象的絕好宣傳。3（二）企業(yè)招聘中存在的問題雖然招聘和甄選工作對企業(yè)發(fā)展和人力資源管理上意義重大，但對于大部分民營企業(yè)而言，對招聘工作還沒有足

5、夠的認識，招聘水平良莠不齊，整體情況不夠完善，問題主要體現(xiàn)在以下幾個方面：1、缺乏中長期的人力資源規(guī)劃賀紅星指出，當前我國企業(yè)在招聘時，并沒有系統(tǒng)性的人才需求計劃作為前提， 只是憑借當前的人員需求，盲目地開展工作。企業(yè)因為缺乏長遠的人力資源規(guī)劃， 導致在招聘的過程中出現(xiàn)模糊的人才需求。其次， 因缺乏長遠的人力資源規(guī)劃， 導致企業(yè)無規(guī)范化的招聘程序。很多企業(yè)招聘基礎工作薄弱, 缺乏動態(tài)的、系統(tǒng)性的中長期人力資源規(guī)劃。在招聘前 , 沒有對本企業(yè)人員進行綜合評定, 不作深入分析, 沒有結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定出一個合理的用人規(guī)劃, 包括所需的人1員結(jié)構(gòu)、層次、類型、要求和條件, 以及數(shù)和輕重緩急, “

6、拿來主義”的人才要么, 要么人才資源浪費, 完全違背了企業(yè)因崗定人的市場規(guī)律。黎永忠指出，如果要設計企業(yè)今后發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃，其中非常重要一項的就是招聘計劃。招聘計劃既是企業(yè)近期發(fā)展的需要，也是企業(yè)長遠發(fā)展的藍圖。多數(shù)情況下，管理者沒有完整的人才儲備和人才發(fā)展計劃，直接導致企業(yè)在某一時間段人員結(jié)構(gòu)失衡，造成一定的空缺損失。公司往往是在需要用人時才提出招聘計劃，似乎只是把它當作是一種臨時性工作，解救性、補充性措施。22、對人才概念認識的不正確鄒純青指出，企業(yè)在進行人才招聘前，存在對企業(yè)人才概念理解的片面性。而我國企業(yè)常常存在的問題是將企業(yè)人才片面的理解為高學歷、深資歷， 以致在招聘中，只注重應聘人

7、員的學歷、工作經(jīng)驗。3郝樹坤認為，雖然應聘者是否是人才與應聘者知識的掌握程度、學習能力等因素有關，但對于“才”的衡量標準來說，還應注重其創(chuàng)新能力、組織能力、學習能力、 社會適應能力、交際能力等，而這些能力的考核還需企業(yè)通過其他方式4進行測試，不可只取決于學歷和資歷。古銀華指出，企業(yè)很少去關注應聘者的價值觀是否與本企業(yè)的文化、企業(yè)的經(jīng)營核心理念相符合；應聘者的價值、個性、 性格特征是否與其所應聘的崗位要求相符合。如果企業(yè)所招聘的新員工與企業(yè)的文化或公司的價值觀不符合、不接近的話， 哪怕其在某一專業(yè)領域是個人才，招聘的結(jié)果都是失敗的。企業(yè)在選擇人才時除了關注他的專業(yè)技能、文化價值觀外，也應注重人才

8、的道德品質(zhì)，特別是誠信度的考察。招聘人員在檔案履歷核查的過程中可以采用電話回訪的方式，根據(jù)求職者提供的相關信息來考察應聘者的誠信度，以此作為企業(yè)用人的標準之5一。3、缺乏有效的招聘方法戈丹認為，招聘方式是否有效關系到企業(yè)招聘工作的質(zhì)量問題。并不存在一個適合所有企業(yè)的最佳招聘方式, 在實際中究竟采取何種招聘手段必須根據(jù)企業(yè)所面臨的實際情況來進行判斷。目前很多企業(yè)對應聘者的甄選方法較為單一, 僅采用面試一種手段來考察應聘者是否適合所應聘崗位, 甚至是 “相面式”的 , 不根據(jù)崗位要求設計有針對性的測試方案, 而把應聘者的形象、氣質(zhì)、談吐作為其應聘成功的關鍵, 僅招聘者的主觀好惡及對應聘人員的感覺,

9、 甚至以招聘者個人某些行為的好惡來取舍。事實上, 一個人的真實能力和素質(zhì)是很難“相”出來的這種意義上的面試主觀性太強, 且效率和質(zhì)量低下, 很難為企業(yè)招到合適的人才。6馬智勝認為大多數(shù)企業(yè)缺乏必要的測試招聘甄選人才, 測試是一個中心環(huán)節(jié)。 在實際招聘過程中, 面試應用的較為普遍, 是甄選人才過程中必不可少的一個環(huán)節(jié) , 也是整個招聘工作的一個核心。面試的整個過程有一個獨立、完善、完整的過程 , 自成體系。它的整個過程有特定的目的、內(nèi)容、方法、步驟、原則、要求等。目前, 一些企業(yè)在招聘過程中只是以貌取人而忽視了應聘者的實際能力和工作潛能, 或者在招聘過程中只注重工作能力而忽視了包括言談舉止、待人

10、接物、表達能力、心理素質(zhì)、應聘動機、其是否適合在我們團隊中生存等。6文亨指出，許多人力資源管理人員一致認為，最好的聘請來源就是在組織內(nèi)。促進、 內(nèi)部轉(zhuǎn)移、崗位輪換和個人推薦是常見的做法。其他來源包括諸如大學就業(yè)中心、廣告、職業(yè)介紹所、教育機構(gòu)和招聘服務機構(gòu)。自愿申請，州和聯(lián)邦就業(yè)機構(gòu)、招聘會、貿(mào)易表演（尤其是尋找專業(yè)的銷售代表）、現(xiàn)場訪談、互聯(lián)網(wǎng)，這是特別為高科技產(chǎn)業(yè)適用，在今天的作用也越來越重要。74、企業(yè)缺乏明確的招聘標準鄒純青認為由于企業(yè)缺乏相應的招聘規(guī)劃，前期準備工作不足，不能很好地對崗位的任職資格和條件進行明顯的界定。一個崗位的任職資格條件一般應包括學歷、經(jīng)驗、知識技能、能力、個性特

11、征等。從實際情況看，企業(yè)人力資源部門對前三項內(nèi)容把握較好，而對能力普遍認識較為模糊，對個性特征則更缺乏認識。8劉敏指出一個好的管理者并不是謀求把能力最優(yōu)者聚集在自己的周圍, 而是正確確定本企業(yè)所需要人才的能力標準, 尋求適應該組織能力標準的人才。只有這樣才能既不浪費人才, 又提高工作效率。這幾年有的領導片面理解“企業(yè)競爭的根本是人才的競爭”, 大量招聘高學歷人才, 結(jié)果用非所學, 既增加內(nèi)耗, 提高了9管理成本 , 又浪費了人才。余劉軍認為在招聘活動中招聘者對空缺職位的任職資格條件較模糊。一個崗位的任職資格條件一般應包括: 學歷、經(jīng)驗、知識技能、能力、個性特征等。從實際情況看, 企業(yè)人力資源部

12、門對前三項內(nèi)容把握較好, 而對能力普遍認識較為模糊 , 對個性特征則更缺乏認識。由于對崗位任職資格條件缺乏科學全面的認識10常常會出現(xiàn)招來的人不符合崗位要求的情況。古銀華還指出一個好的管理者并不是謀求把能力最優(yōu)者聚集在自己的周圍,而是正確確定本企業(yè)所需要人才的能力標準, 尋求適應該組織能力標準的人才。只有這樣才能既不浪費人才, 又提高工作效率。這幾年有的領導片面理解“企業(yè)競爭的根本是人才的競爭”, 大量招聘高學歷人才, 結(jié)果用非所學, 既增加內(nèi)耗,提高了管理成本, 又浪費了人才5 。曹迪指出國內(nèi)企業(yè)往往過分看重面試中的表現(xiàn)，以為可以“一面定乾坤”。被選中的人往往是簡歷特別輝煌、行為舉止得體、言

13、談口齒伶俐、理論一套一套的“好人” 。招到后就像檢到一件活寶似地“興高采烈”，用幾天后發(fā)現(xiàn)不能按時完成簡單的任務，就“大失所望”。三五個月后發(fā)現(xiàn)做一單丟一單，連老的大客戶都丟了，就只有“叫苦不迭”的份了。這些“好人”只是些紙上談兵的趙括，真正的銷售冠軍可能沒那么循規(guī)蹈矩、紳士風度、能言善辯，他們像獅子一樣，表面上睡眼惺忪，一旦發(fā)現(xiàn)真正的獵物就會爆發(fā)出驚人的能量。11郝樹坤也指出很多國有企業(yè)不論招什么職位，一概要求本科學歷和5 年以上工作經(jīng)驗，似乎優(yōu)秀人才就是一個學歷和一段長時間的經(jīng)歷。但是工作10 年的失敗者不一定比干勁十足的年輕人帶來的效益大，本科生不一定比?？粕m合于企業(yè)的工作。若習慣性

14、的加上與工作“看似有關而實際無關”的條件，也無意4地將一大批優(yōu)秀人才讓給了競爭對手。5、存在就業(yè)歧視現(xiàn)象何錦華指出在我國, 就業(yè)歧視一般有以下四種類型: 入門歧視、工資歧視或待遇歧視、 職業(yè)歧視和人力資本投資歧視。這四種類型又都可以有性別歧視戶籍歧視、 年齡歧視、學歷及經(jīng)驗歧視等表現(xiàn)形式。招聘廣告中的歧視就屬于入門歧視。按照國際勞工組織第111 號公約和我國勞動法對就業(yè)歧視的定義及其精神, 結(jié)合我國國情, 對招聘廣告中就業(yè)歧視的形式，依次如下: （ 1）戶籍歧視。在招聘廣告中 , 如有限定本市戶口, 或本市戶口優(yōu)先, 或必須有本市戶口居民的擔保等條款者。 （ 2）性別歧視。性別歧視多針對女性。

15、（ 3）年齡歧視。年齡歧視就是雇主依據(jù)求職者的年齡因素在求職者具完成工作的條件下卻做出不予雇傭的決定, 或依據(jù)年齡因素給予在職職工不同待遇的行為。（4）學歷歧視。一個工作崗位, 具備一定的學歷層次的勞動者就可以勝任, 而招聘單位卻要求求職者具備相對較高的學歷層次就構(gòu)成了學歷歧視。（5）經(jīng)驗歧視。在我國, 一些招聘單位或雇主經(jīng)常向求職者提出要求具備工作經(jīng)驗的條件, 這實際上是招聘單位或雇主逃避社會責任, 僅僅關注自身盈利目標的一種現(xiàn)象。（ 6）身高歧視。如果一個求職者應聘某個他能夠勝任的工作, 而雇主卻因其身高問題把此項工作提供給了其他相對身體較高或較矮的求職者。12張靜指出2008 頒布的就業(yè)

16、促進法的實施盡管提出反對就業(yè)歧視，但對企業(yè)招聘廣告中存在的歧視卻沒有具體可行的實施機制，既沒明確規(guī)定歧視性招聘廣告的具體標準，也沒規(guī)定對歧視行為的監(jiān)管主體及監(jiān)管方式，這很難對招聘單位起到應有的震懾和遏制作用。除了一些特殊行業(yè)或職位根據(jù)工作需要必須對就業(yè)條件作出規(guī)定外, 如果用工單位把一些與工作無關的因素作為雇工錄用條件， 使得某些勞動者不能平等就業(yè)，這就不能保證社會公平和公正，也就不能真正實現(xiàn)構(gòu)建社會主義和諧社會的偉大目標。如何規(guī)制招聘廣告中的歧視，這是一個值得思考的問題。保護每個人享有平等的就業(yè)權(quán)利和就業(yè)機會，盡快頒布和實施相關反就業(yè)歧視的法律，加大政府在市場監(jiān)督管理上政策指導和支持力度，建

17、13立完善的就業(yè)保障措施。確保給每個應聘者提供一個平等的就業(yè)環(huán)境和空間。（三）企業(yè)人員招聘中存在問題的對策1、做好工作分析工作, 健全人力資源規(guī)劃和招聘規(guī)劃賀紅星認為公司在招聘時, 應根據(jù)各部門年度人才需求計劃, 編制年度招聘費用預算。人力資源經(jīng)理有了預算, 考慮問題時就會有全年性的設想, 進而更好的規(guī)劃有利于企業(yè)將來發(fā)展的人員招聘工作, 而不至于處在臨時救急的狀態(tài)中。處在臨時救急的狀態(tài)中。1黎永忠指出企業(yè)人員招聘既關系到當前工作的順利進行，又關系到企業(yè)長期發(fā)展的潛力。制定人力資源規(guī)劃，既要滿足當前需求，也應該滿足企業(yè)的長期戰(zhàn)略需要， 根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標，科學預測企業(yè)在未來環(huán)境變化中人力資源的

18、供給和需求情況，制定必要的人力資源獲取、利用、保持和開發(fā)政策及措施，以確保企業(yè)在需要的時間和需要的崗位以獲得各種需要的人才，并使企業(yè)和個人獲得長遠利益 2鄒純青認為對于一個企業(yè)，應當明確自身的使命是什么，長期發(fā)展的目標是什么， 當前的任務是什么等一系列問題，然后規(guī)劃出短期人力資源需求計劃和長期人力資源儲備計劃。人力資源戰(zhàn)略從屬于企業(yè)整體戰(zhàn)略，只有在明確企業(yè)整體戰(zhàn)略的基礎上才能對企業(yè)人力資源管理做出戰(zhàn)略規(guī)劃。做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃必須處理好主次關系，應首先考慮企業(yè)的關鍵技術崗位和重要管理崗位。還要區(qū)分“專業(yè)與一般”的關系， 企業(yè)應把精力集中于專業(yè)人員招聘上。另外， 處理好 “即用與儲存”的關系，

19、即用型人才應成為當前的主要對象，但也決不可忽視儲備型人才的吸收，因為企業(yè)人力資源規(guī)劃要著眼于企業(yè)的戰(zhàn)略目標和長遠利益。32、確定員工的勝任特征, 明晰工作崗位, 確定招聘標準張靜還認為很多企業(yè)沒有一個合理的用人計劃, 甚至對企業(yè)的用人要求都不甚明確。 對于此類情況, 應開展工作分析, 寫出全部崗位的工作說明書。有了工作說明書 , 用人條件可以科學化、規(guī)范化 , 為招聘工作奠定基礎。用人的基本原則是人與事的最佳結(jié)合, 對事的了解越準確、越具體, 選人越有依據(jù)11 。如此一來,不但企業(yè)的選才更具目的性, 也大大節(jié)約了組織管理成本, 而且避免了社會人力資源的浪費。13郝樹坤提出為了提高招聘質(zhì)量，吸引

20、高素質(zhì)而又適合工作崗位要求的人才，避免人才高消費，招聘人員在招聘前應對崗位進行分析，確定崗位的職責、操作流程以及對工作人員的素質(zhì)要求，制作崗位說明書，并以此為標準開展招聘工作。在招聘標準確立的前提下，招聘是否成功，在很大程度上還取決于企業(yè)是否建立規(guī)范的招聘流程和招聘體系。一般而言，企業(yè)完整的招聘流程主要包括：人員需求調(diào)查、人力資源規(guī)劃、選擇招聘信息和渠道、實施招聘、篩選簡歷、確定面試人選、實施面試與甄選、人事決策和確定錄用人員。這些環(huán)節(jié)相輔相成，每個環(huán)節(jié)都要有詳細的計劃以及操作方式，用來保證工作的有條不紊，提高招的質(zhì)量和4效果。史宏濤認為不同的企業(yè), 招聘的理念及對被招聘者的勝任特征要求是不同

21、, 可以根據(jù)自身所處的不同發(fā)展階段和周圍的競爭環(huán)境特點來確定員工的勝任特征。企業(yè)處于不同的發(fā)展階段, 對員工也有著不同的要求。例如當企業(yè)的外部環(huán)境復雜、多變時, 他的員工必須要有敏銳的洞察力, 快速學習、 分析問題和解決問題的能力, 這樣的員工才能很好適應外部環(huán)境的變化, 對面臨的問題做出正確的判斷。因此, 最好招聘前就能具體描述出理想人選的特征,選擇合適的招聘標準, 這項工作同時需要與用人部門的主管一起討論, 細化到學歷、性別、年齡、專業(yè)經(jīng)驗、業(yè)績、性格氣質(zhì)、健康、工作環(huán)境背景、家庭情況、14薪酬水平等。14文亨指出對于一些公司，不成功的招聘活動就意味著造成約5,000 美元， 甚至更高的虧

22、損。雖然其他雇員不辭職，也沒有終止勞動關系，但是他們從來沒有作出對組織有意義，或者對盈利有貢獻的行為。對于組織來說，錯誤、傷害、怠工、不能勝任工作和加班費用是組織的額外負擔。7鄒純青認為只有用人部門對自己需要什么樣的人最清楚，而且招進來的人的素質(zhì)和能力直接關系到部門的工作績效。根據(jù)用人單位提出的用人標準，配合人力資源部按不同的崗位分層次制定出相應的招聘策略，這樣有利于減少招聘成本，招到企業(yè)需要的人，降低人員流失率。3閆琰提出為了提高招聘質(zhì)量，吸引高素質(zhì)、適合空缺工作崗位要求的人才，避免出現(xiàn)人才高消費，招聘人員在招聘前應對空缺崗位進行職責分析，確定職位的責任、 內(nèi)容、 操作規(guī)程及職位對勝任人員的

23、素質(zhì)要求，以形成該職位書面的工作說明書和工作描述，并以此為標準開展招聘工作。確定空缺職位的職責，可以通過觀察，和在職人員的面談，也可以通過職責范圍專家列舉什么樣的雇員在該崗位上效率高，什么樣的雇員效率低，根據(jù)職務標準確定a、b、 c 三等選聘標準。15a 標準則可以放松，并根據(jù)企業(yè)不同的情況，選擇相應的策略。3、樹立招聘工作的人才觀念韓冰指出當今的人才觀念是企業(yè)的全部員工的概念, 它包括 : 普通員工、技工、專業(yè)人才、科研人才, 普通的管理職員和高級管理人才等。各個層次的人才又都是由諸多復雜的要素構(gòu)成的, 它包括人的政治思想、道德品質(zhì) ; 工作經(jīng)歷、經(jīng)驗、專業(yè)知識; 處理問題的能力、應變能力、

24、人際交往能力、綜合分析的能力;學歷、學識; 性格等。所以, 人才的概念不是一個簡單的員工的概念, 招聘人才的16工作也不是簡單的隨意的招聘員工的概念, 招聘工作是一個復雜的系統(tǒng)工程。16黃愛華認為企業(yè)效益的最終成果是通過企業(yè)的經(jīng)營管理、技術開發(fā)、生產(chǎn)等各個方面共同努力而體現(xiàn)出來的一個群體效應，是企業(yè)各種不同類型人才作用的綜合反映。因此，企業(yè)應樹立“人無完人”的人才觀，不過于求全，而注重其一技之長， 并以其特長能否滿足企業(yè)要求為準。同時， 由于企業(yè)自身內(nèi)部各方面的功能、作用不同，對人才的要求也不同，所以企業(yè)應當全面理解人才，而不能只17注重學歷和工作經(jīng)歷，還應重視實際能力和潛力。4、選擇合適的招

25、聘渠道, 組織有效的面試林瑋指出目前, 企業(yè)的招聘渠道包括內(nèi)部招聘招聘會、校園招聘、人才中介機構(gòu)、報紙電視、網(wǎng)絡招聘、內(nèi)部員工招聘等多種, 對于企業(yè)來說招聘渠道不存在最優(yōu)和最劣之分。企業(yè)要根據(jù)所處行業(yè)的特點、環(huán)境、 招聘計劃等實際因素來進行綜合考慮以選擇符合公司要求的招聘渠道, 從而盡量在預算范圍內(nèi)快速、高18效、便捷的招到合適的人才。彭麗麗認為在企業(yè)招聘的過程中, 可以根據(jù)自身情況, 綜合應用現(xiàn)代科學的甄選技術方法, 如筆試、 心理測驗、結(jié)構(gòu)化面試、評價中心技術等, 有效應對招聘中的信息不對稱狀況, 提高招聘的成功率。19杰里米指出用傳統(tǒng)措施招聘成功的關鍵是花費了較多的雇用成本和時間。大多數(shù)

26、公司拒絕給招聘機構(gòu)因為確定候選人或個人成功地招聘而發(fā)放各種額外獎勵。 在招聘活動中， “你想要的是執(zhí)行時得到回報快”， 所以測量和對多樣性雇用招聘的獎勵成為了成功的基本要素。205、培養(yǎng)招聘人員，組建專業(yè)的招聘隊伍張向前指出在有經(jīng)驗的面試人員之間，對面試結(jié)果也常常會出現(xiàn)爭議，突出表現(xiàn)了對面試結(jié)果的不一致性和主觀性，而對面試人員進行培訓是減少偏差的有效途徑。 對面試人員的培訓重點應放在：改善受訓人員的提問技巧、面試的組織、提供支持、建立和諧的相互關系、傾聽的技巧以及掌握相關資料的能力，各種實踐手段、討論、演示、反饋能力的培訓。經(jīng)過培訓后，可以把這些差異限制在最低的程度，從而使偏見和誤差出現(xiàn)的可能

27、性降到最小。17曹迪指出人才素質(zhì)日益專業(yè)化和復合化的趨勢對招聘人員的專業(yè)水平和綜合素質(zhì)提出了更高的要求，除了需要掌握招聘的基本功以外，招聘人員還要不斷學習心理學、組織行為學、管理學等專業(yè)知識，要精通社交禮儀、演講與口才等劉美宏指出很多企業(yè)認為面試是個簡單的工作，把它等同于簡單的問答，同時忽視面試官隊伍的建設，導致企業(yè)面試效果不佳，常常招來不合適的人員，使企業(yè)的資源受到巨大的浪費。要提高企業(yè)面試的效率和效果，企業(yè)就應該對面試官應該進行專業(yè)的面試技能培訓和強化訓練，提高面試考官的專業(yè)素質(zhì)和專業(yè)水16平。三、課題的研究內(nèi)容及擬采取的研究方法（技術路線）、研究難點及預期達到的目標（一）研究內(nèi)容：1、

28、某企業(yè)員工招聘現(xiàn)狀分析。全面調(diào)查分析某企業(yè)的招聘計劃、招聘標準、招聘方式、招聘流程以及招聘結(jié)果。2、某企業(yè)員工招聘中存在的問題分析。結(jié)合目標公司的實際情況和社會大環(huán)境， 運用人力資源管理的相關知識，分析該企業(yè)的招聘過程，找出這些問題和不足之處。3、提出某企業(yè)提高員工招聘有效性的對策。以提高企業(yè)員工招聘工作的績效為目標，對招聘過程加以完善，針對其中存在的問題進行提出相應對策。（二）研究方法：1、文獻研究法。首先對于國內(nèi)外相關理論文獻進行廣泛閱讀，了解掌握國內(nèi)外相關理論動態(tài)打好理論基礎。2、問卷調(diào)查法和實證研究方法。通過文獻閱讀，初步整理某企業(yè)員工招聘工作存在的不足，根據(jù)調(diào)查需要設計問卷，對企業(yè)進

29、行問卷調(diào)查，掌握相關數(shù)據(jù)，通過定量分析，為論文提供可靠的依據(jù)。（三）技術路線：（四）課題的研究難點：1、設計調(diào)查問卷，運用分析法對不同招聘方法進行差異分析，同時運用因素 分析、對比分析等方法分析了解企業(yè)招聘工作的現(xiàn)狀 ，得出影響招聘工作的不同 因素，確定調(diào)查對象，明確調(diào)查樣本及其數(shù)量。以抽樣調(diào)查的形式對目標企業(yè)有 關員工進行調(diào)查研究。2、根據(jù)公司實際，針對企業(yè)招聘工作的現(xiàn)實狀況和影響企業(yè)招聘工作的不 同影響因素，提出相應的對策和解決方法。（五）預期達到的目標：結(jié)合目標公司的實際情況，運用人力資源管理的相關知識，對該企業(yè)的招聘 工作進行深入調(diào)查，分析，研究。找出其在招聘過程中存在的問題，并提出相

30、應 的對策和解決方法，以提高企業(yè)員工招聘工作的績效。四、論文詳細工作進度和安排2010.11.05 2010.11.22完成畢業(yè)論文選題2010.11.23 2011.01.10完成文獻綜述、開題報告及外文翻譯2011.02.21 2011.03.11完成畢業(yè)論文初稿，確定實習單位2011.03.11 2011.05.03畢業(yè)實習，結(jié)合實習修改畢業(yè)論文2011.05.03 2011.05.12 畢業(yè)論文定稿五、參考文獻1 賀紅星 . 淺議企業(yè)招聘的問題及對策J. 湖北廣播電視大學學報，2009， (01) ：P106-1072 黎永忠 . 企業(yè)人才招聘中存在的主要問題及對策分析J. 企業(yè)家天地，2008，(06):P127-1283 鄒純青 . 企業(yè)人員招聘中存在的問題及對策J. 人力資源開發(fā)，2008，(09):P100-1014 郝樹坤 . 淺析企業(yè)人才招聘中