某酒店新員工培訓方案

1、某酒店新員工培訓方案 某酒店新員工培訓方案 人際交往中，大家相互交流產(chǎn)生第一印象；酒店服務中，服務員給來賓第一印象；新員工入職的培訓，是酒店給員工的第一印象。第一印象一旦形成，就很難再去扭轉(zhuǎn)，新員工是酒店的新生力氣，同時也是酒店發(fā)展和培育的重點，因此新員工的培訓就顯得尤為重要。而目前雖然許多酒店都能做到新員工入職培訓這一部分工作，但培訓效果卻不敢讓人恭維，有的酒店僅僅是培訓一天到兩天，照本宣科地講解一下員工手冊和酒店的一些基本規(guī)章制度，把新員工入職培訓只是作為一個工作程序，認為新員工到了部門以后經(jīng)過崗位的熟識，對于工作的順當開展是水到渠成的事情，沒有意識到入職培訓的內(nèi)容越簡潔，不僅不利于新員工

2、開展工作，而且會因為新員工對于酒店及崗位的不熟識造成工作效率低下，影響客人對酒店的印象，甚至會造成酒店客源的流失，從而增加酒店的運營成本。這正如日本松下的一句名言：培訓是要付出代價的，但沒有培訓所付出的代價卻遠遠大于要培訓所付出的代價! 酒店是一個常說常新的話題，每一天的酒店都是新酒店，因為酒店做的就是與人親密相關的工作。關于新員工入職的培訓，我們是這樣做的，員工的反映還不錯，他山之古，可以攻玉，在此也期望能夠給從事酒店培訓工作的同行們供應一些小小的借鑒： 一、培訓之前，查看新員工入職前的工作經(jīng)歷和學習經(jīng)歷，確定培訓需求，制定培訓計劃。 二、知曉新員工入職時的心理狀態(tài)，對于培訓者來說是必需要做

3、到的，這樣才能做到知己知彼，培訓順當。新員工在走上工作崗位后，由于內(nèi)心的惶恐，不算作、盲目，簡單進入以下心態(tài)誤區(qū)： 自卑：進入企業(yè)后，有時會感覺自己一下子變笨了，什么都不會，什么都要別人教。老員工無論在經(jīng)驗或心態(tài)上都比新員工要優(yōu)越得多。 可怕犯錯：因為新員工對業(yè)務不熟，做事情總是前怕狼，后怕虎，可怕犯錯誤，挨批評，因此進步很緩慢。 期望寬容：這是新員工最普遍的心理感受，假如工作上面出了差錯，是可以原諒的，但是，因為自己是新員工就抱著那種期望別人原諒自己的心態(tài)是不能原諒的。 孤獨：新領導、新同事、新環(huán)境、新的工作流程，更有可能還會遭遇到語言、交通、溝通、包括許多人的不同的處理問題的方式，及自己一

4、無所知的人際關系等等問題。 嫉妒：人人都有私心，嫉妒是人類天性中最惡劣的因素，它讓人世間缺少人與人的關愛。要坦然地接受別人，學他人的特長，這樣都是最有益的。 三、規(guī)劃時間： 培訓之初的言出令行是促使新員工更快適應酒店的嚴格管理和快節(jié)奏工作的必要保證，可以使員工明白紀律性和以后崗位工作的嚴肅性。在培訓的第一節(jié)課，我們會分發(fā)培訓計劃，上面有關員工的培訓支配清清晰楚，進入培訓的第一步就是主抓員工的時間觀念。譬如在培訓計劃上寫著培訓時間為次日上午8：30分，提前10分鐘點名。那么第二天的培訓者就會在8：00鐘來到培訓教室，以端莊的儀容儀表迎接早到的員工，與他們進行交流。在8：20分，會準時進行點名，遲

5、到者全部在門口等候，待點名之后，再將遲到者姓名記錄下來后請其行入坐，同時嚴肅其事地強調(diào)：“遵時守信是一個人做人的最起碼的道德，從今日開頭，遲到?jīng)]有理由，也不需要解釋，解釋就是掩飾!”以后的培訓鮮有員工遲到的現(xiàn)象發(fā)生。 四、如何開場： 由于一天時間的不同，依據(jù)專家分析得知員工在一天中的不同時間段內(nèi)的學習和接受能力也不相同，因此我們所需要講解的正式內(nèi)容和消遣內(nèi)容之比也大致呈如下規(guī)律性變化： 培訓時間正式內(nèi)容消遣內(nèi)容上午75%25%中午-晚上六點50%50%晚上六點以后25%75%從上表中我們可以看出，一天之中，晚飯后的培訓是最困難的，要盡量避免，除非你有足夠的風趣和幽默。了解了這些以后，我們可以選

6、擇自己擅長或喜歡的培訓開場。 無論您采取的哪一種培訓開場，都請將培訓的基調(diào)定在：學習是一件歡樂的事情，學員們沒有學好或是沒有把握應當把握的學問，不能怪學員，這完全是培訓老師的責任，做為培訓者，應當將使學員從培訓中體會學習是一件歡樂的事情，做為培訓者的責任和工作奮斗目標。培訓開場依據(jù)個人的授課特點，大致有以下幾種： 游玩開場：記住人的天性是愛玩的。在玩中學習，在游玩中成長，在合作中領悟。通常游玩可以借鑒，但是如何發(fā)揮還是得靠自己。 在一次培訓中我給新員工每人發(fā)了一張白紙，請大家閉上眼睛，聽我的口令，一起折了一個古代的銅錢，之后請折的各式各樣的員工站出來展示給大家看，然后我告知大家為什么聽同一個人

7、的口令，卻折成這樣千奇百怪的折紙，是因為大家沒有經(jīng)過統(tǒng)一的培訓，酒店的服務工作是在規(guī)范中體現(xiàn)個性化的。而為什么請大家折這個銅錢呢，是期望大家既然走上了工作崗位，為人處事，取象于錢，外圓內(nèi)方，做人要有自己的主見，不能隨波逐流，人云亦云。 故事開場：故事開場應當是比較吸引員工的留意力的，故事可以是多種多樣的，但一定要能夠說明一些道理，產(chǎn)生寓義的。我曾用一個笑話做過開場：兩只老鼠在散步，一只大老鼠，一只小老鼠，正在說說笑笑快樂，突然遇到了一只貓。兩只老鼠一路狂奔，貓在后面緊追不舍，眼看就要追上了，這時，大老鼠猛地停了下來，轉(zhuǎn)過身對著追來的近在咫尺的貓大聲地學著狗叫，貓遲疑了一下，一轉(zhuǎn)身跑開了。大老鼠

8、松了一口氣，對著目瞪口呆的小老鼠說：“看看，學會一門外語是多么的重要!”通過這個故事我告知已經(jīng)聽得入神的員工：學習是一生一世的事情，在學校學的學問，假如不準時地更新，三五年之內(nèi)就會被淘汰出局。 歌聲開場：合唱是最能夠體現(xiàn)和培育團隊精神的，每個人的聲音發(fā)出最大，但是每個人的聲音都是沉沒在集體當中，匯合成為一種聲音，唱錯了不要緊，集體會包涵你，你會覺得自己的聲音也會在空氣中自由處在的游泳。唱歌還能夠令人精神興奮，留意力集中。 問題開場：提出問題可以使大家一起思索，從而產(chǎn)生對于培訓者本人說話的留意力。問題開場一定要做到啟發(fā)和鼓舞士氣，不要一開頭就提難以回答的題目，而是要以讓大家踴躍回答為前提，才能起

9、到問題開場的作用。 例：您認為一個人發(fā)財致富、比較成功或者說有出息的主要原因是什么？什么是開心？什么是哀痛？請回答之后舉例說明。 五、培訓人的示范作用：培訓者可以說在新員工的心目當中是酒店的形象代言人了，培訓者平常的言行舉止、儀容儀表、禮節(jié)禮貌、開口敬語及敏捷應變能力，都是新員工看在眼里記在心里的榜樣。師者，所以傳道、授業(yè)、解惑也，已身不正，豈能正人!因此做為培訓者還要“打鐵還得自身硬”才行。 六、培訓者的熱忱：培訓不是照本宣科，專業(yè)書處處都有，假如培訓只是在走個過場，照著書或資料去讀還不如復印下來讓員工自己在家去背誦。培訓應當是一件布滿創(chuàng)新和激情的事情，想想把別人從不會到會的過程，自己就會覺

10、得有意思，一個培訓者只有從內(nèi)心深處熱愛培訓才能夠把培訓工作給做好，否則的話，口號喊的都是空的，計劃列的越多的人，往往是越不能夠?qū)⒂媱潏?zhí)行究竟的人。 七、培訓應好玩味性：培訓者本身就應當具有調(diào)動現(xiàn)場氣氛的能力以及現(xiàn)場表演的能力，擅長用很多不同的培訓方法來針對不同的員工類型進行不同方式的培訓。 八、培訓考核：培訓沒有考核等于沒有培訓 九、培訓評估：通?？梢宰屝聠T工填寫員工培訓評估表，但是由于每位培訓者的眼光不同，我認為即使是一份簡潔的員工培訓評估表，也不要一定拘泥于酒店或者是書上的表格，而要依據(jù)自己想了解哪些狀況可以做適當?shù)男薷?，以期更適合酒店的培訓管理工作。 十、培訓跟蹤：酒店通常是人力資源部將

11、新入職員工培訓好之后，將員工分到相關的各個部門，就此新員工的入職培訓告一段落，但是本人竊以為應當還有一個培訓跟蹤的過程，譬如可以在新入職員工進入部門之后的一周之后，由培訓者組織一個新員工座談會，詢問他們在新的工作環(huán)境中遇到了哪些問題，學到了哪些技能，有哪些問題是他們認為在新員工入職培訓時就是可以加入進去的。這樣做首先是讓新員工感覺酒店的人力資源部一直在關注他們的成長，其次也為酒店的下一批新員工培訓奠定了更加良好的基礎。 在本文的結尾我還想要說明一些關于新入職員工培訓的看法，新員工培訓不是萬能的，不能希望新員工在短短幾天之內(nèi)就能夠把握全部的酒店相關學問。新員工入職的培訓更應當是由酒店培訓者幫助員工了解酒店，了解服務，幫助員工樹立一個良好的工作心態(tài)，以及幫助員工建立一種健康積極向上的人生觀和世界觀。在今