企業(yè)的薪酬設(shè)計

1、企業(yè)的薪酬設(shè)計目錄什么緣故要進行薪酬設(shè)計如何進行簡單的薪酬設(shè)計如何樣設(shè)計完整的薪酬體系（薪酬調(diào)查、崗位評估、獎金設(shè)計、津貼設(shè)計、長期鼓舞設(shè)計）及格薪酬治理中的常見咨詢題要點什么緣故要進行薪酬設(shè)計薪酬設(shè)計的目標：勞有所獲，多勞多得1、從公司角度：降低了人員流淌率：專門是防止高級人才的流淌吸引高級人才：短期鼓舞和長期鼓舞相結(jié)合，更容易吸引高級人才什么緣故要進行薪酬設(shè)計減少內(nèi)部矛盾薪酬涉及到每位職員的切身利益，急意引起職員的不滿和不公平感。2、從職員角度：短期鼓舞：滿足自己生存的需要長期鼓舞：滿足職員的進展需要什么緣故要進行薪酬設(shè)計酬勞與薪酬的區(qū)不：廣義上講，酬勞分為經(jīng)濟類酬勞和非經(jīng)濟類酬勞兩種。

2、經(jīng)濟類酬勞 是指職員的工資、津貼、獎金等，非經(jīng)濟類酬勞是指職員獲得的成就感、滿足 感或良好的工作氣氛等。本講座中所使用的是酬勞的狹義概念， 僅指經(jīng)濟類酬勞。也叫薪酬。什么緣故要進行薪酬設(shè)計在人力資源治理領(lǐng)域中，薪酬治理是最困難的治理任務(wù)。它的困難 性在于：第一，職員對薪酬的極大關(guān)注和挑剔；第二，薪酬治理按照實際情形的不同，沒有一個統(tǒng)一的模式。對多數(shù) 職員而言，他們會專門關(guān)懷自己的薪酬水平，因為這直截了當關(guān)系到他們的生 存質(zhì)量。什么緣故要進行薪酬設(shè)計企業(yè)中薪酬治理的誤區(qū)：企業(yè)對薪酬治理也是專門重視的。企業(yè)為了讓薪酬更加合理，更加 能反映職員的工作業(yè)績，不惜將薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬體系制定的專門復雜和繁瑣

3、 （同時還有連續(xù)復雜下去的趨勢）。實際上，過于復雜的薪酬治理與過于簡單 的薪酬治理一樣會降低薪酬的鼓舞作用。什么緣故要進行薪酬設(shè)計什么是好的薪酬體系：一套良好的薪酬體系，能夠讓企業(yè)在不增加成本的情形下提升職員對薪酬的中意度建立薪酬體系之前，第一要對薪酬的外部均衡和內(nèi)部均衡進行分析， 分析的方法是進行薪酬調(diào)查和崗位評估， 其次要設(shè)計恰當?shù)男匠杲Y(jié)構(gòu)， 然 后確定薪酬的等級和范疇，最后制定薪酬的調(diào)整政策。如何進行簡單的薪酬設(shè)計簡單薪酬設(shè)計的使用范疇： （個人觀點）1、企業(yè)人員數(shù)量較少：少于 30 人2、企業(yè)的核心骨干人員流淌的風險性較小3、企業(yè)沒有專門的人事負責人如何進行簡單的薪酬設(shè)計個人體會：1、

4、在公司建立系統(tǒng)的薪酬治理之前，先進行簡單的薪酬設(shè)計，如此 能夠積存一些體會。2、有薪酬結(jié)構(gòu)與沒有薪酬結(jié)構(gòu)體現(xiàn)了公司的治理層次。3、讓職員明白公司有薪酬結(jié)構(gòu)，本身就能夠降低職員的不公平感；4、有薪酬結(jié)構(gòu)為人事部門正確處理職員的加薪要求提供了依據(jù)。 如何進行簡單的薪酬設(shè)計簡單的薪酬結(jié)構(gòu)：月收入 =工資+獎金+福利+津貼如何進行簡單的薪酬設(shè)計計件工資 :計件工資是指預(yù)先規(guī)定好計件單價，按照職員生產(chǎn)的合格產(chǎn)品的數(shù)量或完成一定工作量來計量工資的數(shù)額。 計件工資制包括包工工資制、 提升工資制及承包制等多種形式。 與計時工資制相比， 它能夠更加緊密的將職員的勞動 奉獻與職員的薪酬結(jié)合起來，提升職員的勞動生產(chǎn)

5、率。它的缺點是只適合于能夠準確以數(shù)量計量的工作。如何進行簡單的薪酬設(shè)計工資的內(nèi)容:從工資的內(nèi)容來分， 我國目前的工資制度能夠分為職務(wù)工資制、 職能工資制和結(jié)構(gòu)工資制三種。職務(wù)工資制是從職員的工作內(nèi)容不同來進行劃分的， 職能工資制是按照職員自身對企業(yè)的工作能力不同來進行劃分的， 而結(jié)構(gòu)工資制則是職務(wù)工資制和職能工資制的綜合。如何進行簡單的薪酬設(shè)計職務(wù)工資 :依據(jù)： 按照職員現(xiàn)在所擔任的職務(wù)的工作內(nèi)容 （價值） 發(fā)放職務(wù)工資。按照工作價值確定每個職務(wù)的職務(wù)工資等級的范疇； 按照個人能力確定范疇內(nèi)的具體等級。優(yōu)點：擔任什么樣的工作就給付什么樣的工資，因而能夠比較準確的反映勞動的質(zhì)與量，體現(xiàn)了同工同酬

6、的原則。如何進行簡單的薪酬設(shè)計特點：（ 1） 、 職務(wù)工資要求對職務(wù)必需有嚴格的客觀的分析， 同時在對每一職務(wù)進行分析的基礎(chǔ)上還要進行分級，即劃分職務(wù)等級；（ 2） 、每一個職務(wù)有一個職務(wù)工資等級的下限和上限；如何進行簡單的薪酬設(shè)計缺點：（ 1） 、 在職員的職務(wù)工資達到本職務(wù)的最上限時， 如果職員的職務(wù)不進行提升，那么職員的職務(wù)工資就不能晉升，會阻礙薪酬的鼓舞成效。（ 2） 、 如果職員的工作能力超過所從事工作的難易水平， 也只能得到與工作內(nèi)容相稱的工資水平。如何進行簡單的薪酬設(shè)計職能工資 :依據(jù)：按照工作完成能力來決定工作承擔者的職能工資。優(yōu)點：突出工作能力對個人工資的重要作用，鼓舞個人能

7、力的提升。個人的能力是決定工資的最要緊因素， 因此即使不擔任某一職務(wù)， 但其能力經(jīng)考核評定被認為已有資格擔任此項業(yè)務(wù)， 則就能夠支付與這一職務(wù)相對應(yīng)的工資。就排除了因客觀上職務(wù)無空缺而使職員失去進展動力的情形。如何進行簡單的薪酬設(shè)計特點：（ 1） 、 按照公司職員的構(gòu)成特點不同， 可將相類似職務(wù)進行歸類， 劃分出幾個大類。每個大類設(shè)計出 10 到 20 個工資等級。（ 2） 、 與職務(wù)工資相比， 不必對每個職務(wù)進行范疇劃分。 但每個大類的等級數(shù)較多。缺點：職員本身的工作能力不行測量。如何進行簡單的薪酬設(shè)計結(jié)構(gòu)工資制結(jié)構(gòu)工資制將職務(wù)工資制和職能工資制的優(yōu)點相綜合， 同時從工作內(nèi)容和工作能力兩個方

8、面對工資等級進行劃分。 結(jié)構(gòu)工資制目前被許多企業(yè)所采納。 按照各企業(yè)的具體情形不同， 結(jié)構(gòu)工資制中的工資項目和比例也不盡相同。大體上講，結(jié)構(gòu)工資要緊由基礎(chǔ)工資、工齡工資、技能工資和崗位工資等四個工資項目組成。如何進行簡單的薪酬設(shè)計基礎(chǔ)工資是指用來堅持職員差不多生活的那部分工資。工齡工資也稱資歷工資，它則按照職員在企業(yè)工作時刻的長短來計量， 一樣一年進行一次調(diào)整， 它的目的是用來加大職員的穩(wěn)固性， 促使職員更長時刻的為企業(yè)服務(wù)。技能工資部分由職員的工作能力而確定。崗位工資則是按照職員的職務(wù) （工作內(nèi)容） 來確定的， 有的企業(yè)為了解決干部“能上不能下”咨詢題，則取消了崗位工資。如何進行簡單的薪酬設(shè)

9、計津貼津貼也稱附加工資或者補助，是指職員在困難或?qū)ｉT條件下進行工作， 企業(yè)對職員額外的勞動量和額外的生活費用付出進行的補償。 津貼的特點是它只將困難或?qū)ｉT的環(huán)境作為衡量的唯獨標準， 而與職員的工作能力和工作業(yè)績無關(guān)。 津貼具有專門強的針對性， 當困難或?qū)ｉT的環(huán)境消逝時， 津貼也趕忙終止。按照津貼不同的實施目的， 津貼能夠分為三類： 地域性津貼、 生活性津貼和勞動性津貼.如何進行簡單的薪酬設(shè)計1、生活性津貼生活性津貼是指為了保證職員的實際生活水平水平而得到的補償。 由于職員的收入是貨幣性工資收入，貨幣性工資收入會受到物價上漲因素的阻礙。 為了補償物價上漲造成的職員生活水平下降， 就會有肉食補貼、

10、 副食補貼等津貼。另外由于工作而造成的職員家庭生活開支分離而造成的生活費用增加，也應(yīng)有相應(yīng)的津貼，如出差補貼等。如何進行簡單的薪酬設(shè)計2、地域性津貼地域性津貼是指由于職員在困難的自然地理環(huán)境中花費了更多的生活費用而得到的補償。例如林區(qū)津貼、困難生活津貼、高寒地區(qū)津貼等。3、勞動性津貼勞動性津貼是指為在從事專門性工作而得到的補償。 如夜班工作的夜班津貼，高溫環(huán)境工作的高溫津貼等。如何進行簡單的薪酬設(shè)計獎金獎金也稱獎勵工資， 是為職員超額完成了任務(wù)、 或取得優(yōu)秀工作成績而支付的額外薪酬， 其目的在于對職員進行鼓舞， 促使其連續(xù)保持良好的工作勢頭。 獎金的發(fā)放能夠按照個人的工作業(yè)績評定， 也能夠按照

11、部門和企業(yè)的效益來評定。獎金比起其它薪酬形式具有更強的靈活性和針對性， 獎金形成的薪酬也具有更加明顯的差異性。如何進行簡單的薪酬設(shè)計福利按照我國勞動法的有關(guān)規(guī)定， 職員福利可分為 “社會保險福利” 和“用 人單位集體福利”兩大類。1、社會保險福利社會保險福利是為了保證職員的合法權(quán)力， 而由政府統(tǒng)一治理的福利措施。它要緊包括社會養(yǎng)老保險、社會失業(yè)保險 、社會醫(yī)療保險、工傷保險等。如何進行簡單的薪酬設(shè)計2、用人單位集體福利用人單位集體福利是指用人單位為了吸引人才或穩(wěn)固職員而自行為職員采取的福利措施。例如工作餐、工作服等等。用單位集體福利按照享受的范疇不同， 可分全員性福利和專門群體福利兩類。全員性

12、福利是全體職員能夠享受的福利，如工作餐、節(jié)日禮物、健康體檢、 帶薪年假等； 專門群體福利指能供專門群體享用， 這些專門群體往往是對企業(yè)做出專門奉獻的技術(shù)專家、 治理專家等企業(yè)核心人員。 專門群體的福利包括住房、汽車等項目。一個薪酬治理制度實例某企業(yè)薪酬制度一、薪酬結(jié)構(gòu)1、職員收入=待遇+獎金2、待遇=固定工資+津貼+福利3、固定工資=差不多工資+技能等級工資一個薪酬治理制度實例二、固定工資1、差不多工資?？?600 元（專科以下視同?？疲?，本科 700 元，碩士 1000 元，博士 1400 元。2、技能等級每級200 元一個薪酬治理制度實例三、津貼1、住房津貼：150 元/月（新職員當月工

13、作未滿15天，無此津貼）2、滿勤津貼：50 元/月3、其他津貼：由公司按照具體情形臨時決定一個薪酬治理制度實例四、福利1、按照國家有關(guān)政策，為職員辦理社會養(yǎng)老保險、社會失業(yè)保險及社會醫(yī)療保險；2、按照工資總額的14%計提福利費，該福利費用于公司的各項福利開支。一個薪酬治理制度實例五、獎金1、按照公司有關(guān)規(guī)定，隨時發(fā)放專門獎金，如“伯樂獎” 、 “優(yōu)秀建議獎”等2、按照公司效益，原則上用公司當年利潤的10%發(fā)放年終獎。年終獎按照職員個人工作業(yè)績發(fā)放六、試用期薪酬試用期的固定工資為轉(zhuǎn)正后固定工資的 70%一個薪酬治理制度實例七、薪酬調(diào)整時刻1、差不多工資部分：工作滿1 年后，差不多工資每年增長10

14、0元，連續(xù)五年停止2、技能等級部分：常規(guī)調(diào)整：每年兩次調(diào)整機會，分不在發(fā)放6 月份、 12 月份工資時調(diào)整（即在 7 月 5 日、 1 月 5 日發(fā)薪體現(xiàn)）專門調(diào)整：按照現(xiàn)實情形，能夠隨時對部分職員的薪酬做出調(diào)整。一個薪酬治理制度實例八、薪酬調(diào)整方法1、 每年 6 月、 12 月由直截了當上級對職員進行一次半年度考評總結(jié)；2、財務(wù)部按照公司經(jīng)營情形確定工資調(diào)整總額；3、部門經(jīng)理起草本部門具體調(diào)薪方案，并提交直截了當上級確認。企業(yè)的薪酬設(shè)計（2）如何樣設(shè)計完整的薪酬體系步驟： 1、薪酬調(diào)查（發(fā)多少）2、崗位評估（內(nèi)部公平）3、調(diào)查薪酬治理中存在的咨詢題（略）4、確定企業(yè)薪酬總額（略）5、設(shè)計獎金

15、模式、津貼模式和長期鼓舞模式6、形成薪酬制度、獎金制度、福利制度和長期鼓舞政策文件薪酬調(diào)查（發(fā)多少）薪酬的外部均衡咨詢題企業(yè)在進行薪酬治理時，要注意薪酬的外部均衡和內(nèi)部均衡咨詢題。外部均衡是指企業(yè)職員的薪酬水平與同地域同行業(yè)的薪酬水平保持一致， 或略高于平均水平； 內(nèi)部均衡要緊是指企業(yè)內(nèi)部職員之間的薪酬水平應(yīng)該與他們的工作成比例，即滿足薪酬的公平性。薪酬調(diào)查（發(fā)多少）外部均衡失調(diào)有兩種情形：1、高于外部平均水平企業(yè)的薪酬水平高于外部平均水平， 將會對職員產(chǎn)生鼓舞作用， 促使職員更好的進行工作，提升工作效率；另外，薪酬水平較高能夠穩(wěn)固職員，降低企業(yè)職員流失率； 同時， 還能夠吸引更多的優(yōu)秀人才申

16、請加入。 然而如果企業(yè)的薪酬水平過高，無疑會加大企業(yè)的人力資源成本。薪酬調(diào)查（發(fā)多少）2、低于外部平均水平企業(yè)的薪酬水平低于外部平均水平常，降低了企業(yè)的人力資源成本。然而，它會使職員失去工作的熱情和主動性，降低了工作效率；另外，薪酬水平較低會增加企業(yè)職員流失率。企業(yè)必須專門敏銳的把握薪酬治理中的外部均衡情形， 并利用外部均衡數(shù)據(jù)對企業(yè)薪酬水平進行有目的的調(diào)劑， 以達到企業(yè)的治理目的。 例如， 如 果企業(yè)急需大量的人才， 能夠調(diào)高企業(yè)的薪酬水平， 吸引人才； 如果企業(yè)差不多穩(wěn)固，同時有專門高的知名度，能夠?qū)⑿匠晁秸{(diào)整至與外部水平持平。薪酬調(diào)查（發(fā)多少）什么是薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查確實是通過各種正常的

17、手段， 來獵取有關(guān)企業(yè)各職務(wù)的薪酬水平及有關(guān)信息。 對薪酬調(diào)查的結(jié)果進行統(tǒng)計和分析， 就會成為企業(yè)的薪酬治理決策的有效依據(jù)。在進行薪酬調(diào)查時，要注意以下幾點原則：薪酬調(diào)查（發(fā)多少）1、在被調(diào)查企業(yè)自愿的情形下獵取薪酬數(shù)據(jù)。由于薪酬治理政策及薪酬數(shù)據(jù)在許多企業(yè)屬于企業(yè)的商業(yè)隱秘， 不情愿讓其它企業(yè)了解。 因此在進行薪酬調(diào)查時， 要由企業(yè)人力資源部門與對方人力資源部門， 或企業(yè)總經(jīng)理與對方總經(jīng)理直截了當進行聯(lián)系， 本著雙方互相交流的精神，協(xié)商調(diào)查事宜。薪酬調(diào)查（發(fā)多少）2、調(diào)查的資料要準確由于專門多企業(yè)對本企業(yè)的薪酬情形都守口如瓶， 因此， 有些薪酬信息專門可能是道聽途講得來的。 這些信息往往不全

18、面， 有些甚至是錯誤的， 準確性較差。 另外， 在取得某崗位的薪酬水平的同時， 要比較一下該崗位的崗位職責是否與本企業(yè)的崗位職責完全相同。 不要因為崗位名稱相同就誤以為工作內(nèi)容和工作能力要求也一定相同。薪酬調(diào)查（發(fā)多少）3、調(diào)查的資料要隨時更新隨著市場經(jīng)濟的進展， 和人力資源市場的完善， 人力資源的市場變動會越來越頻繁。 企業(yè)的薪酬水平也會隨企業(yè)的效益和市場中人力資源的供需狀況所變化， 因此薪酬調(diào)查的資料要隨時注意更新， 如果一直沿用往常的調(diào)查數(shù)據(jù)，專門可能會做出錯誤的判定。薪酬調(diào)查（發(fā)多少）薪酬調(diào)查的渠道1、企業(yè)之間的相互調(diào)查由于我國的薪酬調(diào)查系統(tǒng)和服務(wù)還沒有完善， 因此最可靠和最經(jīng)濟的薪酬

19、調(diào)查渠道依舊企業(yè)之間的相互調(diào)查。 有關(guān)企業(yè)的人力資源治理部門能夠采取聯(lián)合調(diào)查的形式，共享相互之間的薪酬信息。這種相互調(diào)查是一種正式的調(diào)查， 也是雙方受益的調(diào)查。 調(diào)查能夠采取座談會、咨詢卷調(diào)查等多種形式。薪酬調(diào)查（發(fā)多少）2、托付專業(yè)機構(gòu)進行調(diào)查現(xiàn)在， 在北京、 上海和沿海一些都市均有提供薪酬調(diào)查的治理顧咨詢公司或人才服務(wù)公司。通過這些專業(yè)機構(gòu)調(diào)查會減少人力資源部門的工作量，省去了企業(yè)之間的和諧費用。但它需要向托付的專業(yè)機構(gòu)付一定的費用。薪酬調(diào)查（發(fā)多少）3、從公布的信息中了解有些企業(yè)在公布聘請廣告時， 會寫上薪金待遇， 調(diào)查人員稍加留意就能夠了解到這些信息。 另外， 某些都市的人才交流部門也

20、會定期公布一些崗位的薪酬參考信息，同一崗位的薪酬信息，一樣分為高、中、低三檔。由于它覆蓋面廣、薪酬范疇大，因此它對有些企業(yè)并沒有意義。通過其它企業(yè)的來本企業(yè)的應(yīng)聘人員可能夠了解一些該企業(yè)的的薪酬狀況。薪酬調(diào)查（發(fā)多少）薪酬調(diào)查的實施步驟實施薪酬調(diào)查一樣來講應(yīng)該分為四個步驟， 它們是確定調(diào)查目的、 確 定調(diào)查范疇、選擇調(diào)查方式、整理和分析調(diào)查數(shù)據(jù)。1、確定調(diào)查目的人力資源部門應(yīng)該第一弄清晰調(diào)查的目的和調(diào)查結(jié)果的用途， 再開始制定調(diào)查打算。 一樣而言， 調(diào)查的結(jié)果能夠為以下工作提供參考和依據(jù)： 整體薪酬水平的調(diào)整， 薪酬結(jié)果的調(diào)整， 薪酬晉升政策的調(diào)整， 某具體崗位薪酬水平的調(diào)整等等。薪酬調(diào)查（發(fā)

21、多少）2、確定調(diào)查范疇按照調(diào)查的目的， 能夠確定調(diào)查的范疇。 調(diào)查的范疇要緊要確定以下咨詢題：（ 1）需要對哪些企業(yè)進行調(diào)查？（ 2）需要對哪些崗位進行調(diào)查？（ 3）需要調(diào)查該崗位的哪些內(nèi)容？（ 4）調(diào)查的起止時刻薪酬調(diào)查（發(fā)多少）3、選擇調(diào)查方式確定了調(diào)查的目的和調(diào)查范疇，就能夠選擇調(diào)查的方式。一樣來講， 第一能夠考慮企業(yè)之間的相互調(diào)查。 企業(yè)的人力資源部門能夠與有關(guān)企業(yè)的人力資源部門進行聯(lián)系，或者通過行業(yè)協(xié)會等機構(gòu)進行聯(lián)系， 促成薪酬調(diào)查的開展。 如果無法獲得有關(guān)企業(yè)的支持， 能夠考慮托付專業(yè)機構(gòu)進行調(diào)查。具體的調(diào)查形式普遍采納的是咨詢卷法和座談法 （也稱面談法） 。 如果采取咨詢卷法要提

22、早預(yù)備好調(diào)查表（如表所示） 。如果采取座談法，要提早擬好咨詢題提綱。薪酬調(diào)查（發(fā)多少）4、整理和分析調(diào)查數(shù)據(jù)在進行完調(diào)查之后， 要對收集到的數(shù)據(jù)進行整理和分析。 在整理中要注意將不同崗位和不同調(diào)查內(nèi)容的信息進行分類， 同時在整理的過程中要注意識不是否有錯誤的信息。 最后， 按照調(diào)查的目的， 有針對性的對數(shù)據(jù)進行分析，形成最終的調(diào)查結(jié)果。崗位評估（內(nèi)部公平）薪酬的內(nèi)部均衡咨詢題內(nèi)部均衡的目的是為了滿足職員對薪酬公平性的要求。 內(nèi)部均衡失調(diào)有兩種情形：1、差距過大差距過大是指優(yōu)秀職員與一般職員之間的薪酬差異大于工作本身的差異， 也有可能是干同等工作的職員之間存在著較大的差異。 前者的差異過大有助于

23、穩(wěn)固優(yōu)秀職員，后者的差異過大會造成職員的不滿。崗位評估（內(nèi)部公平）2、差距過小差異過小是指優(yōu)秀職員與一般職員之間的薪酬差異小于工作本身的差異。它會引起優(yōu)秀職員的不滿。企業(yè)必須正視和關(guān)注薪酬的內(nèi)部均衡咨詢題， 對職員薪酬差異的有效調(diào)劑， 能夠穩(wěn)固職員的情緒， 提升工作效率。 薪酬內(nèi)部均衡的鼓舞作用屬于保健型鼓舞，也確實是講，當內(nèi)部均衡適當時，職員能夠達到正常的工作效率；當內(nèi)部均衡不適當時，會降低職員的工作效率。崗位評估（內(nèi)部公平）什么是崗位評估崗位評估是指通過一些方法來確定企業(yè)內(nèi)部工作與工作之間的相對價值。 崗位評估的結(jié)果為企業(yè)薪酬的內(nèi)部均衡提供了調(diào)劑的依據(jù)。 崗位評估的作用具體講有以下幾點：1

24、、使職員和職員之間、治理者和職員之間對薪酬的看法趨于一致和中意，各類工作與其對應(yīng)的薪酬相適應(yīng)；崗位評估（內(nèi)部公平）2、使企業(yè)內(nèi)部建立一些連續(xù)性的等級，這些等級能夠引導職員朝更高的工作效率進展；3、企業(yè)內(nèi)部的崗位與崗位之間建立起一種聯(lián)系，這種聯(lián)系組成了企業(yè)整個的薪酬支付系統(tǒng)；4、當有新的崗位設(shè)置時，能夠找到該崗位較為恰當?shù)男匠陿藴省徫辉u估（內(nèi)部公平）在進行崗位評估時，應(yīng)注意以下原則：1、崗位評估的是崗位而不是崗位中的職員；2、讓職員主動的參與到崗位評估工作中來，容易讓他們對崗位評估的結(jié)果產(chǎn)生認同；3、崗位評估的結(jié)果應(yīng)該公布。崗位評估（內(nèi)部公平）常用的崗位評估方法有崗位參照法、 分類法、 排列法

25、、 評分法和因素比較法。其中分類法、排列法屬于定性評估，崗位參照法、評分法和因素比較法屬于定量評估。排列法排列法是通過對所有崗位按照工作內(nèi)容、 工作職責、 任職資格等不同層次的要求進行排序的崗位評估方法。 比較科學的崗排列法是雙崗位對比排列法。具體的步驟是：崗位評估（內(nèi)部公平）（ 1）成立崗位評估小組；（ 2）對企業(yè)所有崗位進行兩兩對比；（ 3）在兩兩比較時，對價值相對較高的崗位計“1 ”分，對另一個崗位計“0 ”分。（ 4）所有崗位兩兩對比完后，將每個崗位的分數(shù)進行匯總；（ 5）總分最高的崗位的崗位價值最高，依次排序，就能夠評估出所有崗位的價值；企業(yè)的薪酬設(shè)計（3）獎金設(shè)計1、考評獎金依據(jù)：

26、按照每月考評結(jié)果發(fā)放。優(yōu)點：使薪酬與月度考評掛鉤，提升短期鼓舞成效特點：能夠?qū)⒖荚u獎金與固定工資掛鉤，例如：不合格： 固定工資 *20%合 格： 0良好：固定工資*10%優(yōu)秀：固定工資*20%缺點： 各部門經(jīng)理對本部門職員的考核標準不同， 因此部門之間專門容易產(chǎn)生不公平。獎金設(shè)計2、項目獎金依據(jù)：在一個團隊完成一項專項工作時發(fā)放項目獎金。優(yōu)點：鼓舞團隊完成任務(wù)、達成目標特點：技術(shù)人員的項目獎金能夠按照開發(fā)任務(wù)評定；市場 人員的項目獎金能夠按照銷售額評定；職能部門的項目獎金能夠按照季度（或半年）專項工作完成情形評定。缺點：技術(shù)人員、市場人員、職能部門可能會產(chǎn)生不公平。獎金設(shè)計3、年終獎依據(jù)：按照

27、全年公司業(yè)績情形發(fā)放該獎金優(yōu)點：鼓舞職員更關(guān)懷公司的利益；特點： 可拿出年利潤的10%進行分配，也能夠參考職員固定工資進行分配。缺點： 年終獎的發(fā)放標準不行確定 （例如當年來公司的新職員如何確定）獎金設(shè)計4、全勤獎依據(jù)：對本月度全勤的職員進行獎勵優(yōu)點：鼓舞職員全勤特點：每月獎勵專門少的數(shù)額即可獎金設(shè)計5、對公司奉獻獎依據(jù)： 對公司提出了專門好地掛案例建議， 并被采納； 為公司舉薦新職員，并通過試用期等獎金名稱：優(yōu)秀建議獎、伯樂獎特點：針對某件具體的情況，及時獎勵津貼設(shè)計1、交通（住房）補助津貼2、女職工生生育津貼3、節(jié)假日加班津貼4、電話費津貼5、出差津貼6、結(jié)婚津貼長期鼓舞設(shè)計一、社會保證金

28、依據(jù)：國家社會保險政策 名稱：社會養(yǎng)老保險、社會醫(yī)療保險、社會失業(yè)保險 優(yōu)點：使職員在養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)方面沒有后顧之憂。長期鼓舞設(shè)計 二、職員持股打算依據(jù)：職員在公司工作的年限和奉獻優(yōu)點： 將職員的利益與公司的利益捆綁起來， 在穩(wěn)固職員的同時， 讓 職員能夠站在公司的角度愛護公司的利益，努力工作。長期鼓舞設(shè)計三、退休金打算依據(jù)：以職員在公司工作的年限為依據(jù)優(yōu)點：鼓舞職員長期穩(wěn)固的在公司工作長期鼓舞設(shè)計四、連續(xù)教育打算依據(jù)： 在公司工作一定年限， 同時工作成績在良好以上， 由公司提供部分或全部資助讓職員進行連續(xù)教育優(yōu)點：滿足職員自我進展的需要特點：該教育為碩士、博士學歷教育長期鼓舞設(shè)計五、購房購

29、車貸款（贈款）打算依據(jù)：在公司工作較長年限（例如 5 年以上） ，同時工作成績在良好以上，由公司提供部分貸款（贈款）協(xié)助職員購房購車優(yōu)點：滿足職員自我進展的需要形成薪酬體系文件薪酬制度獎金制度福利制度長期鼓舞政策加薪程序等等如何確定新職員的起薪一樣來講，確定起薪的標準取決于以下幾個因素：第一是職員的生活費用， 如果薪酬不能夠讓職員堅持差不多的正常生活，職員可定會另謀出路；其次是同地區(qū)同行業(yè)的市場行情， 如果公司的起薪低于其他公司的同等水平，則會增大聘請的難度；另外， 新職員的實際工作能力也專門重要， 在滿足前兩個條件的基礎(chǔ)上， 應(yīng)該盡量的與公司同等能力的老職員持平， 考慮到工作年限的差異， 能

30、夠 比老職員低一些。如何確定新職員的起薪有三種職員的起薪比較好確定。第一是一般的職能部門職員，例如行政文員、人事助理等等；其次是公司非急需的專業(yè)技術(shù)人員，包括高級專業(yè)技術(shù)人員；最后確實是你所講的應(yīng)屆畢業(yè)生。這三種職員的起薪按照公司的薪酬政策就能夠確定。 關(guān)于能力較強的職員，能夠參照公司當前與其能力相當職員的薪酬確定。如何確定新職員的起薪在對急需崗位的聘請中，容易產(chǎn)生起薪標準的咨詢 題。舉個簡單例子， 由于需要實施一個項目， 公司急需聘請兩名工程人員。按照正常的起薪標準， 公司差不多找到了一名工程人員， 而另一名工程人員遲遲不能招到。 如果這時有一位應(yīng)聘者與前面那名工程人員的能力相當， 但起薪卻

31、要求高出 1 倍。公司能否承諾應(yīng)聘者的起薪要求？如何確定新職員的起薪如果公司承諾了起薪要求， 勢必會讓其他職員產(chǎn)生不滿。 盡管專門多公司實行了薪酬保密制度， 但紙里并不能永久包住火。 如果這種怨氣形成一股勢力，最終妥協(xié)的方法只有提升所有職員的薪酬標準。如果公司不承諾起薪要求，則會失去這為工程人員，給公司造成的缺 失會比這位職員的薪酬數(shù)額會多得多。如何確定新職員的起薪處理這類咨詢題，不妨采納工資加獎金的方法。公司能夠承諾如果按 要求完成了項目，能夠給這兩名工程人員發(fā)放相應(yīng)的獎金。所不同的是，第二位工程人員的獎金能夠提早支取， 每月支取的獎金 額度是他的起薪要求數(shù)額與第一位工程人員的起薪數(shù)額之差。

32、如此，即能夠滿足第二位工程人員的薪酬要求，也可不能因為起薪咨詢題而對其他職員的波 動。如何樣處理職員的加薪要求即使某位職員沒有獲得此次加薪，也不見得他的工作確實是一團糟。 專門可能是因為公司此次整體加薪幅度太小，從而使該職員失去了加薪的機 會。另外，如果該職員的薪酬水平在公司及同行業(yè)之間差不多到達到了較高的 水平，加薪的空間也會專門小。因此，阻礙加薪的因素專門多。如何樣處理職員的加薪要求然而，從職員的角度來講，他并不能清晰地看到這些因素，它只是感 受到自己工作的專門努力，因此就應(yīng)該加薪。因此，職員提出加薪要求是專門 正常的情況。當職員提出加薪要求時，第一應(yīng)該考察他的績效考評成績，如果成績 較低

33、沒有達到加薪的標準，就應(yīng)該向他講明公司的加薪政策，鼓舞他努力工作， 爭取下次獲得好的績效考評成績。如何樣處理職員的加薪要求如果該職員的績效考評良好，也沒有得到加薪，就要認確實調(diào)查緣故。 是由于工作失誤造成的，依舊因為該職員的薪酬差不多較高，不宜再加薪。如果是前者，則應(yīng)該趕忙糾正錯誤，對職員進行補償；如果屬于后者，就向他講明公司中與他能力相同的其他職員的平均薪 酬水平，或介紹同行業(yè)其他公司同職位的薪酬水平。以便得到他的明白得。如何樣處理職員的加薪要求如果職員指出與他能力相同的職員也有加薪，而他自己卻沒有加薪 時，這時不要輕易地將該職員與他所講的職員進行比較，如此往往會使沖突更加猛烈。如果這兩位職

34、員同屬一個部門，則應(yīng)該交由部門經(jīng)理進行講明（部門 經(jīng)理有對他們加薪的建議權(quán)，因此一定有他自己的理由）；如果這兩位職員不 再一個部門，則能夠告訴他每個部門的加薪指標不同。如何樣處理職員的加薪要求有些治理者為了照管要求加薪者的情緒，而輕易地承諾他的加薪要 求，這是專門不負責任的做法。最直截了當?shù)淖璧K是，讓其他職員造成了 “可 不能哭的小孩沒奶吃”的感受。更可怕的是，如果職員們紛紛效仿，那么后果 則不堪設(shè)想。即使是因為工作失誤而造成了加薪錯誤，也不應(yīng)該對已公布的加薪名 單進行修改，而應(yīng)該在私下里直截了當通知財務(wù)部門進行補償。銷售人員的薪酬設(shè)計銷售人員的薪酬一樣能夠能夠分為純傭金制、底薪加傭金制、底薪加獎金制、底薪加傭金加獎金制四種形式。第一簡單地介紹一下底薪、傭金和獎金的區(qū)不。底薪顧名思義確實是 銷售人員所拿到的差不多工資，不論銷售人員是否有銷售業(yè)績，底薪總是按時 發(fā)放的。底薪要緊是用來堅持銷售人員的正常生活。 傭金也叫提成，是按照銷 售人員的銷售業(yè)績按比例分配的勞動所得。 獎金，與傭金所不同的是，它是在完成一定的基