高成本時(shí)代挖掘隱性利潤(rùn)源泉

1、高成本時(shí)代挖掘隱性利潤(rùn)源泉中國(guó)制造已經(jīng)步入高 成本時(shí)代，在剛性成本很難降低的情況下， 盡量減少柔性成本的支出成為企業(yè)的必然選擇。富士施樂(lè)日前對(duì)國(guó)內(nèi) 300 家大客戶進(jìn)行了調(diào)查， 這些大客戶涉及了電信、 移動(dòng)、媒體、旅游和餐飲等各行各業(yè)， 調(diào)研結(jié)果發(fā)現(xiàn)企業(yè)的文件輸出設(shè)備的平均日利用率低于 2%，而平均每個(gè)員工在辦公室每年的文件打印、復(fù)印成本高達(dá)每人2000 元。如果沒(méi)有明確的文件管理目標(biāo)、戰(zhàn)略、機(jī)制和組織機(jī)構(gòu)，企業(yè)就不知道各項(xiàng)成本如何發(fā)生， 如何進(jìn)行成本控制和預(yù)算管理， 文件管理漸漸成為被日常管理遺忘的角落。文件管理服務(wù)作為中國(guó)第一批外商獨(dú)資出口貿(mào)易公司之一，該公司擁有員工近 500 名。由于業(yè)

2、務(wù)的特殊性，公司各部門(mén)用的最多的就是傳真、打印、復(fù)印和掃描，因此公司先后配置了 65 臺(tái)不同品牌、型號(hào)的打印、復(fù)印設(shè)備以滿足多樣的辦公需求。 隨著業(yè)務(wù)的迅速發(fā)展， 公司需要處理的文件日漸增多， 辦公輸出設(shè)備在日常使用中的各種故障也與日俱增， IT 部門(mén)倍感壓力。公司相關(guān)負(fù)責(zé)人介紹說(shuō)：“如何將辦公資源的優(yōu)化配置與成本的合理控制有機(jī)結(jié)合， 如何在不增加成本的前提下提升辦公輸出設(shè)備管理水平并提高設(shè)備使用率， 同時(shí)實(shí)現(xiàn)便捷的全品牌設(shè)備管理一直是我們積極探索的問(wèn)題?！备皇渴?lè)推出的 XOS辦公文件管理服務(wù)恰好可以解決這家公司面臨的問(wèn)題。XOS辦公文件管理服務(wù)是一種以網(wǎng)絡(luò)為基礎(chǔ)的、可覆蓋多區(qū)域的、具有超前

3、、主動(dòng)、透明化等特點(diǎn)的高效全面資產(chǎn)管理的一站式辦公咨詢管理服務(wù)， 即通過(guò)辦公室文件評(píng)估服務(wù)、文件輸出設(shè)備資產(chǎn)管理服務(wù)、使用 / 運(yùn)營(yíng)管理服務(wù)、客戶支持服務(wù)四大服務(wù)來(lái)重塑辦公室， 幫助用戶提升文件管理效率、 控制辦公成本， 從而提高生產(chǎn)力水平。資源優(yōu)化配置在實(shí)施XOS服務(wù)之前，富士施樂(lè)對(duì)這家大型貿(mào)易公司的整體辦公環(huán)境和辦公輸出設(shè)備使用狀況進(jìn)行了全面細(xì)致的考察評(píng)估，包括工作效率、 空間密度、文件需求量， 甚至是文件使用的緊急程度、 信息安全以及特殊的使用需求、彩色輸出需求等。 評(píng)估結(jié)果顯示， 他們?cè)械霓k公設(shè)備已經(jīng)不能滿足日常文件輸出需求。 輸出設(shè)備的整體性能較為落后， 功能也比較單一， 有些設(shè)備

4、因長(zhǎng)期超負(fù)荷運(yùn)轉(zhuǎn)而頻繁出故障，嚴(yán)重影響了辦公效率。在辦公設(shè)備的預(yù)算、采購(gòu)、使用、管理等環(huán)節(jié)，由于不同的部門(mén)各自為政，設(shè)備管理和成本控制難于實(shí)施。最重要的一點(diǎn)是，這家公司的辦公設(shè)備平均利用率僅為 2.1 ，遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于辦公輸出設(shè)備合理利用率 3 7的水平。評(píng)估后，富士施樂(lè)對(duì)現(xiàn)有文件輸出設(shè)備實(shí)行了資產(chǎn)的更新、 優(yōu)化以及再配置，并實(shí)施了“ MACD”方案。 即（Move）“移動(dòng)”設(shè)備使其位于資源配置更合理的位置；在文件需求較大的區(qū)域（ Add）“增加”設(shè)備，把單一功能的設(shè)備“更換”（ Change）為多功能設(shè)備或網(wǎng)絡(luò)設(shè)備；“報(bào)廢”（ Dispose ）陳舊老化的設(shè)備。此后，該公司原有的 65 臺(tái)輸出設(shè)備

5、被精簡(jiǎn)為 32 臺(tái)，其中包括新增的 11 臺(tái)最新的數(shù)碼多功能一體機(jī)。 實(shí)施 XOS服務(wù)后，這家大型貿(mào)易公司辦公設(shè)備的總體管理成本減少至之前的95%，其中包含新設(shè)備采購(gòu)、耗材/ 零配件采購(gòu)、維修以及流程、人員、耗電、占地等隱性成本。設(shè)備利用率從原來(lái)的 2.1%提高到 3.5%，更多的辦公空間也被節(jié)省出來(lái)。如同這家公司一樣， 越來(lái)越多的企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到， 對(duì)辦公資產(chǎn)整體管理的加強(qiáng)和管理水平的提高可以提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力， 進(jìn)一步帶來(lái)企業(yè)客戶服務(wù)質(zhì)量和客戶滿意度的提升， 這是企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)， 而這個(gè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)也一直是富士施樂(lè)推出一系列文件管理解決方案和服務(wù)的期望所在。有關(guān)企業(yè)員工忠誠(chéng)體統(tǒng)的思考1 企業(yè)

6、本身的因素是影響員工忠誠(chéng)度的關(guān)鍵因素1.1幫助員工制定完善的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃, 重視員工個(gè)人發(fā)展職業(yè)發(fā)展規(guī)劃是除工作安全之外最重要的員工忠誠(chéng)的培養(yǎng)措施。 當(dāng)新員工進(jìn)入一個(gè)新的組織以后 , 他們是想在這個(gè)新的環(huán)境尋找一個(gè)適合自己長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的平臺(tái) , 并且可以從這個(gè)新的環(huán)境中發(fā)現(xiàn)繼續(xù)給自己充電的機(jī)會(huì)。為此員工進(jìn)入企業(yè)后 , 企業(yè)根據(jù)員工的個(gè)人條件和背景 , 由員工和企業(yè)人力資源部門(mén)共同協(xié)商 , 為員工在企業(yè)的發(fā)展制定計(jì)劃和路線 , 幫助員工開(kāi)發(fā)各種知識(shí)與技能 , 提供實(shí)現(xiàn)個(gè)人專長(zhǎng)的機(jī)會(huì) , 鋪設(shè)職業(yè)發(fā)展的階梯 , 使員工在了解自己所擁有的技能、 興趣、價(jià)值取向的基礎(chǔ)上 , 盡量使其所長(zhǎng)與公司所需一致 ,

7、 使員工有明確的發(fā)展方向。 了解員工的個(gè)人計(jì)劃 , 并努力使之達(dá)成目標(biāo) , 就必然使員工產(chǎn)生成就感 , 沒(méi)有人會(huì)愿意離開(kāi)一個(gè)能不斷使自己獲得成功的組織。 良好的職業(yè)生涯計(jì)劃會(huì)促進(jìn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展 , 實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的良性互動(dòng) , 采用多樣化的職業(yè)發(fā)展模式 , 增強(qiáng)員工的自我能力 , 提高的內(nèi)在動(dòng)力 , 如為專業(yè)技術(shù)人員和管理人員提供兩類不同的職業(yè)發(fā)展階梯。創(chuàng)造互動(dòng)式的內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng) , 以便員工調(diào)整自己的職業(yè)發(fā)展道路。采取員工參與管理 , 豐富員工工作內(nèi)容的工作崗位設(shè)計(jì)等方式 , 調(diào)動(dòng)員工的創(chuàng)業(yè)積極性。將員工自己的個(gè)人目標(biāo)、個(gè)人成長(zhǎng)、個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)、個(gè)人社會(huì)認(rèn)同期望與企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來(lái)

8、 , 實(shí)現(xiàn)人才和企業(yè)的共同發(fā)展 , 形成個(gè)人與企業(yè)遠(yuǎn)景追求的良性互動(dòng) , 給員工以自我最大人生價(jià)值的體現(xiàn) , 給予他們展示才華的足夠空間 , 幫助他們實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo) , 使其能夠和企業(yè)長(zhǎng)期的合作 , 達(dá)到個(gè)人與企業(yè)雙贏的目的。1.2建立個(gè)性化的薪酬福利制度, 增強(qiáng)企業(yè)凝聚力員工對(duì)于薪酬的要求因工作崗位不同而不同, 不同的工作崗位 , 薪酬福利的設(shè)計(jì)應(yīng)有所區(qū)別。在我國(guó)目前整體的收入水平還比較低的情況下 , 作為薪酬福利的激勵(lì)不可忽視 , 根據(jù)亞當(dāng)斯的“公平理論” , 員工一旦認(rèn)為其收入低于其參照數(shù) , 就會(huì)產(chǎn)生不滿。當(dāng)薪酬福利不能充分反映各類人員的勞動(dòng)特點(diǎn)與付出 , 員工自然認(rèn)為薪酬缺乏公平性及

9、充分的導(dǎo)向性。當(dāng)他們覺(jué)得自己沒(méi)有受到應(yīng)有的重視,其所產(chǎn)生的內(nèi)部不公平感會(huì)令他們難以接受 , 薪酬福利作為員工實(shí)現(xiàn)其自身價(jià)值、追求自我發(fā)展的物質(zhì)基礎(chǔ)具有不可替代的作用 , 因此企業(yè)應(yīng)建立個(gè)性化的薪酬福利制度 , 來(lái)增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。1.3充分授權(quán) , 讓員工參與決策員工參與決策能夠使員工更加投入工作 , 并創(chuàng)造一個(gè)良好的工作氛圍 , 這樣不僅能夠使員工對(duì)企業(yè)忠誠(chéng) , 而且還能為公司培養(yǎng)后備力量。員工參與企業(yè)決策的范圍越廣泛 , 程度越大 , 員工對(duì)自己在企業(yè)中的地位和重要性的評(píng)價(jià)就越高 , 其歸屬感就越強(qiáng)烈 , 能夠使員工更加忠誠(chéng)于企業(yè)。1.4創(chuàng)建良好的企業(yè)文化 , 營(yíng)造良好的組織氣氛在企業(yè)管理中

10、 , 制度管理強(qiáng)制人達(dá)到最低標(biāo)準(zhǔn) , 文化管理引導(dǎo)人達(dá)到最高標(biāo)準(zhǔn)。因此 , 提升員工的忠誠(chéng)度最根本的是要從忠誠(chéng)文化建設(shè)入手 , 通過(guò)文化的傳承性和延續(xù)性 , 使忠誠(chéng)意識(shí)內(nèi)化于心、外化于行 , 生生不息。2 員工個(gè)人因素影響對(duì) 企業(yè)的忠誠(chéng)影響員工對(duì)組織忠誠(chéng)的個(gè)人因素包括年齡、性別、婚姻狀況、 教育程度、工齡、技術(shù)水平等。 研究發(fā)現(xiàn)人口統(tǒng)計(jì)特征如年齡、 工齡以及受教育程度等對(duì)員工忠誠(chéng)度有顯著影響。 一般來(lái)說(shuō) , 隨著員工年齡的增長(zhǎng) , 其對(duì)組織的忠誠(chéng)度有增加的趨勢(shì) , 剛離校的學(xué)生更偏向于職業(yè)忠誠(chéng) , 而工作年齡長(zhǎng)的員工則更偏向于企業(yè)忠誠(chéng)。而員工受教育的程度越高 , 對(duì)組織的忠誠(chéng)度就越低。這是由于

11、個(gè)人受教育程度越高 , 其期望值就越高 , 使企業(yè)難以滿足其期望 , 因此與員工忠誠(chéng)度呈現(xiàn)負(fù)相關(guān) , 也可能是受教育程度高的個(gè)體 , 其工作機(jī)會(huì)也多 , 不太可能停留于一個(gè)職位或企業(yè)。公司工齡是一個(gè)影響組織忠誠(chéng)度的重要維度 , 組織忠誠(chéng)度隨著員工在組織中年限的增長(zhǎng)而上升。 另外從技術(shù)層面講 , 技術(shù)水平越低的員工 , 越偏向于企業(yè)忠誠(chéng) , 反之則傾向于職業(yè)忠誠(chéng)。鑒于此 , 企業(yè)可作好以下兩個(gè)方面工作 :2.1把好招聘關(guān)不同的應(yīng)聘者具有的特點(diǎn)會(huì)不一樣 , 因而他們到組織后的忠誠(chéng)行為表現(xiàn)會(huì)有所差別。成功的招聘可以使組織從諸多候選人中選出個(gè)人 發(fā)展目標(biāo)與組織目標(biāo)趨于一致的 , 并愿與組織共同發(fā)展的員

12、工。因此企業(yè)要有鑒別、有選擇地招聘高忠誠(chéng)度的員工 , 這就要求企業(yè)在招聘工作中采取 科學(xué)有效的測(cè)量方法。企業(yè)應(yīng)當(dāng)通過(guò)嚴(yán)格的招聘活動(dòng)來(lái)提高員工忠誠(chéng)度 , 雇主應(yīng)該通過(guò)全面策略尋找行為模式來(lái)提問(wèn)問(wèn)題 , 提高招聘質(zhì)量 , 增加員工忠誠(chéng)度。在招聘過(guò)程中應(yīng)當(dāng)招聘最合適的員工 , 因?yàn)樽顑?yōu)秀的員工不一定適合企業(yè) , 最后只能導(dǎo)致員工對(duì)組織忠誠(chéng)度的降低。2.2有計(jì)劃培訓(xùn)員工加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)和教育 , 激發(fā)員工的潛在素質(zhì) , 使員工的文化價(jià)值體系與組織的文化體系盡快融合。 培訓(xùn)的內(nèi)容主要有專業(yè)技能培訓(xùn)、 企業(yè)文化培訓(xùn)、 團(tuán)隊(duì)精神培訓(xùn)和價(jià)值觀培訓(xùn)四方面。一般來(lái)說(shuō) , 培訓(xùn)員工完成某項(xiàng)具體工作所需的技能不難 ,

13、 困難的是訓(xùn)練員工與團(tuán)隊(duì)成員之間的合作能力和與客戶打交道的能力 , 以及將自身的綜合素質(zhì)表現(xiàn)出來(lái)并且被團(tuán)隊(duì)其他成員所認(rèn)同的能力。 最難的是價(jià)值觀培訓(xùn) , 它是企業(yè)培訓(xùn)的最高境界 , 關(guān)鍵在于如何將企業(yè)的價(jià)值觀與員工的價(jià)值觀統(tǒng)一起來(lái)?，F(xiàn)就企業(yè)加強(qiáng)和改善員工培訓(xùn)工作, 提出如下建議 :(1) 企業(yè)應(yīng)重視員工素質(zhì)的提高。 不僅要掌握所招聘、 吸納員工的具體情況 ,而且應(yīng)建立員工培訓(xùn)手冊(cè), 使重點(diǎn)與普遍、定期與不定期、脫產(chǎn)與在崗培訓(xùn)相結(jié)合 , 明確列出培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)年度預(yù)算 , 具體安排有關(guān)管理人員負(fù)責(zé)。(2) 企業(yè)應(yīng)轉(zhuǎn)變?nèi)瞬庞^念 , 積極為各類人才的成長(zhǎng)提供各種培訓(xùn)服務(wù)。 企業(yè)應(yīng)從標(biāo)榜“本企業(yè)有多少博士、 碩士、學(xué)士、大學(xué)學(xué)歷的員工”轉(zhuǎn)變?yōu)?/p>